合理规划企业人力资源论文-人力资源论文-管理论文

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　 一、企业员工的需求动机与人力资源绩效的关系

　控制型与承诺型人力资源管理模式绕不开对于“人性需求的假设”。而人的行为是由动机决定的，动机又被人的“需求”所支配。在人力资源绩效考核中，如果因为绩效体系不完善而导致绩效考核结果缺乏公正、公平，则上溯到企业所有生产与服务环节中都会有不良影响。当然，明晰的绩效流程、务实的绩效结果，符合了被考核者的需要，满足了他们的动机，则会对企业生产与服务环节起到良性促进作用。所以，通过健全绩效的组织制度与薪酬体系来激发组织和员工的主动性、积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平，必定会带来组织和个人绩效的双向提升，从而实现人力资源管理与企业生产效益增值的优质循环。

　二、合理规划企业人力资源绩效中的需求动机

　毋庸置疑，绩效管理在人力资源管理体系里中处于核心地位。当企业把员工的需求动机纳入其常态的目标管理行为，进而在强调效果管理

　的基础上突出员工个人工作能力、工作态度等的绩效评估，将会为企业注入一股前所未有的发展动力。

　(一)合理规划控制成本型管理系统的需求动机

　企业根据当下劳动力市场供求关系，灵活调节人力资源使用情况，愿意使用熟练的工人，较少在员工培训和技能开发上进行投入，而最大限度地节约企业的用人成本，这就是所谓的控制成本型人力资源管理体系。在成本为王的市场化行为中，企业组织的用人需求与管理动机明确。他们的绩效评估倾向于用严格的标准测量员工的工作效率。体现在：一、工作指标标准而完善，精确到单件个体；二、工序流程严格而短促，以减少劳动时间不必要的损耗，寻求低成本、高效能；三、企业为员工提供外部市场化薪酬，强调工作任务质与量必须确保完成，工资计件、计时；四、成本管控型人力资源绩效管理不提供额外的工作保障，他们仅视员工为成本要素，当市场劳动力需求减少时，企业就会适时裁员以降低成本；五，在教育培训和职业发展方面，成本型系统化人力资源企业根本没有正式培训项目，他们仅仅提供必须的工种岗位培训，以期人力资源开发的成本降到最低。

　(二)合理规划承诺型管理系统的需求动机

　在另一种企业人力资源管理模式中，企业组织将员工看作自己的资产，

　他们会为员工提供培训机会和可成长的平台，承诺绩效优秀的员工会得到企业更大、更多的薪酬与认同保障，让企业员工对组织产生认同感，而这就是所谓承诺型人力资源管理模式。在这种相对灵活、松散的绩效管理体系中，企业组织鼓励员工参与决策、拓展工作领域，充分发挥员工创造性和积极性，构建一种以人为本的独特人力资源理念。在这种企业里，组织为员工提供广阔的职业前景，劳动保险与职业培训稳定可靠，即使市场出现劳动力一时供大于求的现象，企业也不会裁员减产，这种情况使员工对于企业的忠诚度与归属感 加强，有利于他们发挥工作热情。但是，承诺型人力资源企业的员工如果感受不到就业市场上的竞争压力，其创新进取的动力就会慢慢减少。不少国有大中型企业的员工正是处于这种地位优越却进取心不足的状况。

　(三)合理规划统筹企业需求与员工动机以提高人力资源绩效

　如果就企业压缩成本的绩效管理目标而言，控制成本型管理企业确实做到了绩效优势的最大化。这种现象常出现在劳动密集型企业当中，是一种非常普遍的人力资源使用模式。而究其根本，还是在于企业组织与员工需求动机在供求关系平衡点上的重合，是市场规律的一种常规反应。但是，在当代强调以人为本的企业人力资源发展系统中，员工已经不再把高级管理职位作为其职业发展的主要目标，当代企业职工需要更多的自主权和工作弹性，以发挥其自主性和创造性。随着技术水平日益提高，员工的地位在企业中日渐重要，他们更多地追求工

　作与生活的双重质量标准。员工不仅需要公平合理的薪酬，他们更注重自我能力的展示与机会的实现，这种新动机将成为现代企业人力资源管理新型模式重要考量目标。所以，现代企业积极统筹组织的需要与员工动机，把人力资源管理的协调与促进作用发挥到极致，必然可以 地增强企业的绩效水准。

　三、结束语

　综上所述，人力资源绩效管理应该依托企业的需求和人的动机而制订清晰的管理目标、建成完善的管理体系，把评估考核与长、短期利益和薪酬水平挂钩，充分量化管理标准，让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控等模式中取长补短，为我国接下来的混合所有制企业改革注入新的活力因素。