用人单位单方解除劳动合同研究

　 用人单位单方解除劳动合同研究 摘 摘 要 用人单位单方解除劳动合同制度是劳动合同法中最主要的组成部分，也是实务过程中劳动合同纠纷的争议集点之一。目前我国《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的规定虽有较为详细的条文规定，但是也存在着理论支撑不足、偏离立法本意等情形。研究用人单位单方解除劳动合同具有一定的实践的意义。

　本文通过对于近些年关于该课题的文献资料进行分析总结，以用人单位单方解除劳动合同的一般规定为依据，结合劳动合同本身具备的基本特点从基本概念、立法分析。认为：用人单位滥用法定解除条款、用人单位不当行使单方解除权、缺乏对解除异议制度及其救济条款的规定。所以对于用人单位单方解除劳动合同应该完善情势变更制度的规定、完善用人单位单方解除权行使的规定、完善劳动者解除异议制度。

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　词：劳动合同；劳动合同解除权；解除权行使限制

　论文类型：理论研究

　目录

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　录

　1 绪论..................................................................................................................... 1 1.1 研究背景.................................................................................................. 1 1.2 研究意义.................................................................................................. 1 2 相关理论概述..................................................................................................... 2 2.1 相关概念.................................................................................................. 2 2.1.1 劳动合同....................................................................................... 2 2.1.2 用人单位解除劳动合同的涵义................................................... 2 2.2 劳动合同解除的方式.............................................................................. 3 2.2.1 当事人协商解除劳动合同........................................................... 3 2.2.2 劳动者自行解除劳动合同........................................................... 3 2.2.3 用人单位单方解除劳动合同....................................................... 4 2.3 用人单位解除劳动合同的特征.............................................................. 5 2.4 用人单位劳动合同解除的程序.............................................................. 6 3 用人单位单方解除劳动合同中存在的问题..................................................... 7 3.1 用人单位单方解除劳动合同法律后果界定不清晰.............................. 7 3.2 用人单位不当行使单方解除权.............................................................. 7 3.3 缺乏对解除异议制度及其救济条款的规定.......................................... 7 4 关于用人单位单方解除劳动合同问题的建议................................................. 9 4.1 完善情势变更制度的规定...................................................................... 9 4.2 完善用人单位单方解除权行使的规定.................................................. 9 4.3 完善劳动者解除异议制度.................................................................... 10 总结...................................................................................................................... 12 致谢...................................................................................................................... 13 参考文献.............................................................................................................. 14 网络学院毕业论文独创性声明.......................................................................... 15 毕业论文知识产权权属声明.............................................................................. 15

　1 1 绪论 1.1 研究背景 企业形式改革的过程中，内部劳动关系也更加复杂化和多样化，用工制度也在原有的基础上产生重要变化，劳动雇佣以及用工制度等领域中均出现各种新问题和新情况，如果劳动合同的总体签订率低，则容易造成合同短期化，用人单位无法有效地巩固劳动关系，并且劳动者自身的合法权益也无法得到有效保障，长此以往，则严重影响劳动合同稳定性与和谐行。劳动合同的签订是为了保障企业和员工双方的共同的利益。。如果劳动合同的签订双方在具体实践中由于外界的各种原因导致合同期未满就解除劳动合同，这就进一步涉及合同的效力，当事人的利益以及劳动秩序的稳定都受到影响。对此，我国的 《劳动合同法》 以及《劳动法》中对于解除劳动合同的相关流程、要求以及内容等都作出明确的规定。针对于此，对于该课题的研究是至关重要的，希望通过本文的研究能够对于解除劳动合同法律制度更加的完善。

　1.2 研究意义 所谓的解除劳动合同是指企业和劳动者解除之间的关系，以维护自身的合法利益。正是因为用人单位是社会中利用劳动力最主要的主体，我国《劳动合同法》赋予了用人单位这一重要的权利以确保用人单位通过对用工自主权的调节，使得劳动力资源得以的自由流动和合理配置，最终实现国家劳动力政策的预定目标，促进经济的稳定发展和社会的和谐稳定。实践中用人单位在行使法律赋予的单方解除劳动合同权利时存在诸多问题，由于用人合同是公司所拟定的，所以公司在进行解除用人劳动的过程中会滥用自身的权利，严重的危害劳动者合法的权利。一方面表现为我国《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的相关条文本身存在不足，另一方面主要是因为用人单位出于自身经济利益的考虑可能会滥用单方解除权，而相关法律对于用人单位单方解除劳动合同的限制性条款本身也存在较多的不足。针对于此对于该课题进行了相关的研究，以期能够完善完善我国用人单位单方解除劳动合同，能够更好的保障员工的合法的权益，具有一定的现实的意义。

　2 2 相关理论概述 2.1 相关概念 2.1.1 劳动合同 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

　2.1.2 用人单位解除劳动合同的涵义 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务 [1] 。

　“用人单位单方解除劳动合同”并不是《劳动合同法》中明确提及的定义，而是劳动法学者们根据《劳动合同法》第 39 条和第 40 条的规定在学术研宄过程中归纳分析出来 [2] 。

　对用人单位单方解除劳动合同概念的具体认识，学者一般是从其本身外在过程角度进行论述。这些定义多是从整体上对用人单位单方解除劳动合同行为的整体外在过程状态作出了概括性的描述，即认为用人单位本身拥有了一个解雇权，在具备了相关的解除事实时，用人单位通过一定程序解除了和劳动者之间的劳动合同，将着眼点落在解除劳动合同的外在表现形式上。

　劳动合同也属于双方当事人的合意，《劳动合同法》中的基本法理也应该扎根于《合同法》[3] 。但是《劳动合同法》的一些基本规定割裂了合同的本质内涵，所以借鉴《合同法》上对合同单方解除概念的界定，从而更好地认识其含义是一种可行的分析思路，特别是在深刻理解合同解除中的相关概念、特征和性质后，可以更好的理解用人单位单方解除劳动合同行为中类似的法律概念、特征和性质等。《合同法》使得双方的合同关系溯及既往或者仅向将来消灭，用人单位单方解除劳动合同的概念也应具备合同解除一般性质、特征等内容，即用人单位通过

　3 行使解除权的行为过程达到消灭双方之间劳动合同关系的目的 [4] 。用人单位经过一定法定程序后，可以合法的和劳动者解除劳动合同。

　2.2 劳动合同解除的方式 2.2.1 当事人协商解除劳动合同 劳动法实施条例》第十八条第一款第一项: “ 用人单位与劳动者协商一致的; ” 第十九条第一款第一项 [5] :“用人单位与劳动者协商一致的; ”可见，双方协商解除劳动合同是立法认可的一种方式 [6] 。在合同履行过程中，如果劳动合同的双方当事人协商一致解除，即双方当事人之间又重新达成了一个协议，而该协议的内容是消灭原已存在的劳动合同当事人之间的权利义务关系 [7] 。根据意思自治原则和合同自由原则，只要不损害国家及他人利益就应该承认其解除合同的效力。该种解除合同的方式适用比较简单，只要不存在胁迫、欺诈等情节，实践中一般不会出现纠纷。

　2.2.2 劳动者自行解除劳动合同 ( 1) 预告解除就要在法律约束的范围内，尽到自身的法律义务，走正常的解除合同流程。适当的履行合同，并严格的遵守合同中的法律规定，才能够充分保障劳动合同的法律地位 [8] 。但是，为了充分保障劳动者自由择业的权利和实现劳动力的优化配置，充分保护劳动者这一弱势群体的合法权益，法律进行了一定的价值判断，在解除劳动合同问题上，赋予了劳动者较大的自由权，劳动者只需要尽到自身的通知义务，无须取得用人单位的同意，也无须支付违约金。但是，笔者认为赋予劳动者预告解除权，有利于保护劳动者的权益，这也集中体现了劳动合同的法律特殊性，劳动者如果随意的进行解除劳动合同就会承担一定的法律责任。这也充分体现了劳动合同的公平性和公正性特点 [9] 。

　( 2) 即时解除。用人单位在生产经营的实践中，需要按照规章制度办事，在内部的管理工作中尤其是对于劳动者管理方面，均需要遵从劳动合同的内容，制定严格的劳动纪律、强化对劳动力资源的制度化管理，并且根据劳动合同规定，利用和劳动者协商一致的劳动条件，安排好劳动者的工作，同时用人单位在指挥劳动者进行生产经营时，应当遵循这些规章制度和劳动纪律 [10] 。不得以法律所禁止的方式强迫劳动者从事相关生产活动或经营活动，用人单位一旦违约，则劳

　4 动者可以自行解除劳动合同 [11] 。根究我国 《劳动合同法》中的第三十八条规定，劳动者是有权利不提前通知用人单位，就自行解除劳动合同，这种情况通常也被称为劳动者的被迫辞职，而在英美等国家称这种情况为推动解除。这种即时解除劳动合同关系的情况，并没有给予用人单位充分的时间准备，因此用人单位就没有足够的时间来安排其他的岗位实践者来顶替已经辞职的劳动者岗位或工作，一定程度上，这也给正常的生产经营活动带来不利影响，这样也会给企业造成一定的经济的损失，因而为了更好地保障劳动者合法权益，仍旧需要用人单位对劳动者给予一定的经济补偿。

　2.2.3 用人单位单方解除劳动合同 签订劳动合同能够更好地保证劳动者权益，并有效实现劳动者的劳动权，因此劳动法不仅规定了劳动者单方解除合同的权利，为衡平劳动合同双方的利益，也规定了用人单位单方解除合同的权利，但是由于劳动者本身就属于劳动关系中的弱势一方，为了保障劳动者合法权益，在劳动法中对于用人单位单方面解除劳动合同的几种情况和具体范围等进行了严格的限定，即包括三种解除方式，预告解除、即时解除和经济性裁员 [12] 。

　( 1) 预告解除。主要是用人单位因为一些客观性的原因，依法解除劳动合同，预告解除劳动合同多是因为劳动者的身体状况出现问题或者是劳动者自身技能、专业水平等已经无法满足企业的生产发展需求，且经多次的工作调整后仍旧无法满足实际工作需求，在这种情况下，用人单位无法为此类劳动者提供合适的岗位，只能对其解除劳动关系。为了使劳动者合法权益得到充分保障，对于预告解除劳动合同进行了立法，严格限定了用人单位解除劳动合同的一些禁止性条件，要求用人单位在解除劳动合同的同时，也要为劳动者提供经济补偿，承担起被解除劳动关系对象的经济补偿义务。

　( 2) 即时解除是指企业随意的和劳动者解除劳动合同。

　( 3) 经济性裁员。由于公司经济问题没有能力支付劳动者工资，这就需要和劳动者解除劳动合同，实际上经济性裁员并不是过错性的解除劳动合同，从某种程度上来说，经济性裁员使市场经济发展中一种不可避免的现象，在市场竞争环境下，企业无法清偿全部的债务，在这种情况下，企业只有通过大规模的裁员才能够缓解企业的经济压力，为以后的进一步发展奠定基础。大规模的裁员，会造

　5 成大量失业人员，这种情况的产生不利于社会稳定，因而对于经济性裁员需要有客观的立法态度，并对裁员条件等进行严格限定。

　2.3 用人单位解除劳动合同的特征 第一，用人单位解除劳动合同并非仅仅是由某一种行为方式构成的，而是由多种不同属性的行为方式结合在一起构成了一个完整的行为体系。具体来说，由于各种因素用人单位可以和劳动者解除相关的劳动合同，这三种情况无论从行为发生原因，还是用人单位行使解除权解除劳动合同的程序等方面都是适用不同的规定的。正是由于这三者都是统一归于用人单位单方解除劳动合同的具体规定之中，用人单位单方解除劳动合同才具备显著的复合型特征。这也就表明，在具体理解用人单位单方解除劳动合同的过程中，要对其中的每一种类型都作出细致的考量和分析，既要指出它们的不同之处以解决各自在适用时的具体情形，也要对它们共同适用的基本性的原则进行归纳，以完善每种制度本身存在的固有缺陷。

　第二，用人单位单方解除劳动合同具有法定性。即用人单在解除劳动者的劳动合同行为过程中要严格按照《劳动合同法》及其司法解释的规定进行，即使在法律条文没有明确规定的情况下，用人单位方解除劳动合同行为本身也要符合一般法律原则的理念，如诚实信用原则和不得滥用权利原则等。用人单位单方解除劳动合同涉及双方当事人的合法利益，双方在签约时若没有特别规定的情况下，用人单位解除劳动合同行为必须严格按照法律中关于程序、适用条件和期限限制等的规定进行。用人单位在解除劳动合同时不仅要将解除通知告知劳动者，还要向工会报告并听取意见，在解除劳动合同后还要按照法律的规定为劳动者办理社保和档案的转移工作等。用人单位单方解除劳动合同时也要严格按照法律规定的条件进行，不能在法律规定之外另寻原因来随意解除劳动合同，特别是滥用情势变更条款的行为。用人单位单方解除劳动合同必须依法进行的原因在于，该解除行为发生在劳动合同目的实现之前，很容易给双方造成不利影响和经济利益损失，特别是劳动者会因解除劳动合同而失业从而影响社会的和谐稳定。如果用人单位单方解除劳动合同并非依据法律规定，则其不仅需要承担违约责任，这时候企业会向劳动者支付一些损失报酬。

　6 2.4 用人单位劳动合同解除的程序 合同解除的方式不同，其解除的程序也有所区别，具体程序如下。

　根据相关立法与理论，笔者认为双方协商解除的程序，因提出解除的意思表示主体不同，其程序也不同。如是劳动者向用人单位提出的解除合同的意向，协商一致解除的，在用人单位无过错的情况下，对用人单位造成的损失，用人单位有权主张赔偿。

　一是形式要求。必须采用书面形式。其二，劳动者即时解除劳动合同的程序，即时解除是适用于用人单位有过错的情况下，劳动者无须提前通知，当即就可向用人单位提出解除合同的意思表示，由于劳动者的即时解除权属形成权，所以解除合同的意思表示无须用人单位同意即生效。

　劳动合同的解除涉及的法律关系比较复杂，不仅仅是本文提到的解除的方式与程序问题，还有解除的效力、各种不同类型合同的解除等问题还需要研究，本文主要只对劳动合同解除的方式和程序进行分析和思考，鉴于所掌握的知识有限，只能做浅层次的思考，以期为劳动合同的解除提供一些理论上的依据。

　7 3 用人单位单方解除劳动合同中存在的问题 3.1 用人单位单方解除劳动合同法律后果界定不清晰 用人单位单方解除劳动合同法律后果界定不清晰。这主要是指用人单位在单方解除了劳动合同后通过对法律后果的规定进行不当解释和利用，规避《劳动合同法》中关于经济补偿金、经济赔偿金以及其他义务的条款。这些条款本身就容易产生多种理解方式，且这些条款大多跟用人单位的经济条件息息相关，在经济动机的刺激下用人单位更加倾向于选择规避法律规定以逃避其应承担的义务，更多时候是存在侥幸的心理，以为这些方式不会被法律规范所调整或者认为其违法收益可能会大于违法成本。

　3.2 用人单位不当行使单方解除权 用人单位不当行使单方解除权主要是用人单位在单方解除劳动合同的过程中违背诚实信用原则，随意使用《劳动合同法》中关于法律赋予其的解除权的情形。

　用人单位单方解除权一旦遭到滥用而不受限制，则会引发极其严重的后果，劳动者失去作为生活保障的工作机会，这会导致其生存权受到严重影响，而劳动者的生存很大程度上取决于工作的有无。用人单位不当行使单方解除权的情形可以概括为两种类型:第一种情形是用人单位单方解除权的行使受其单方解除劳动合同条款制约程度不足。这主要指的是用人单位本身不具备行使单方解除权的正当条件，但是却曲解《劳动合同法》中对其法定适用条件的原本含义，造成其行使单方解除权是合法的假象。第二种情形是用人单位单方解除权的行使不受期间的限制。主要指的是用人单位单方解除劳动合同过程中具体发出解除劳动合同通知行为的时间点，和劳动者过失性行为发生的时间点之间可能经历了一个较长的时间，但用人单位单方解除权行使是否应该受到时间的限制，也即在劳动者本身行为导致用人单位可以通过行使单方解除权来解除双方劳动合同情形发生时，用人单位应当在多长时间内行使该解除权的问题。

　3.3 缺乏对解除异议制度及其救济条款的规定 目前我国立法中关于劳动者解除异议制度存在的主要问题是:

　8 第一，虽然该法第我国《劳动合同法》中对劳动者解除异议制度缺乏专门性的规定。用人单位行使解除权解除了劳动合同之后再由劳动者通过事后救济的途径向用人单位要求撤销违法的解除劳动合同决定的救济方式，虽然在一定程度上能够弥补劳动者因违法解除劳动合同而遭受到的损失，但是却面临着实际补救措施不能有效弥补劳动者精神损失，以及强制用人单位重新安排工作岗位的规定可能会制造新的矛盾等问题。这种仅规定法律后果的条款并不符合解除异议制度的内在要求，即既要规定劳动者解除异议制度实施的前提条件，也要对该异议制度行使的具体程序做出一定的界定，特别是这种解除异议制度要体现出倾斜保护劳动者利益原则。

　第二，解除异议制度采取的救济方式本身存在不足。在长期的劳动合同争议实务过程中，我国形成了类似于合同解除异议制度的劳动合同解除异议制度，即在用人单位行使解除权解除了劳动合同之后，再由劳动者通过事后救济的途径向用人单位要求撤销违法的解除劳动合同决定，其面临的困境是:一方面，金钱赔偿方式不完全适用于劳动合同法律关系的对赔偿的本质要求，劳动合同关系不仅表现为劳动力和工资的财产交换关系，更体现出劳动者长期依附于用人单位生产组织中的人身从属关系，且这种人身权利方面是金钱所不能够衡量的;另一方面，劳动者对于不合法的劳动合同解除是可以进行上诉的，而对于用人单位做出解除劳动合同意思表示的行为过程完全不能做出任何异议，且劳动者最终行使解除异议权的效力对用人单位单方解除劳动合同的意思表示也不具有任何消灭的效力。而且，即使是事后通过经济赔偿的方式作为对违法解除劳动合同的赔偿，对于用人单位来说也是一种较为能接受的方式，用人单位在经济上总是处于优势地位，解除其不想继续聘用的劳动者之间的劳动合同，从而逃脱原劳动合同权利义务的束缚，可能更能满足其单方面的经济利益。

　9 4 关于用人单位单方解除劳动合同问题的建议 4.1 完善情势变更制度的规定 针对用人单位滥用法定解除条款的现象，最主要的是严格限制情势变更条款制度的适用，这里的“严格适用”既包括适用范围上的限制，也包括适用程序方面的限制。

　程序上需要严格适用情势变更条款，即适用情势变更来解除劳动合同时除了要通知劳动者之外，还需要考虑引入工会等第三方的参与和监督。工会的职责之一就是在人为单位处分劳动者或者解除劳动者劳动合同时，在认为用人单位行为违法时，可以要求其重新研宄处理，而且最终的处理结果也要通知工会。另外，既然法律规定在适用经济性裁员条款解除劳动合同的过程中需要告知工会并听取工会意见，那么在适用更可能会被滥用的情势变更条款解除劳动合同过程中，将解除劳动合同结果告知工会并听取其意见的监督方式更为必要，也更为合理。通过将这样分类适用于裁员条款和情势变更条款的方式，限制用人单位随意扩大情势变更条款适用范围的倾向，可以避免该条款成为用人单位单方解除劳动合同的“兜底条款”。

　4.2 完善用人单位单方解除权行使的规定 完善用人单位单方解除权行使期间对劳动者的保障制度。在对用人单位单方解除权行使的除斥期间做出相应的规定之后，就需要补充关于这段时间内对劳动者权益保护的具体规定。如果用人单位和劳动者双方之间的劳动合同继续处于合法有效的状态，用人单位依然需要按照劳动合同的规定允许劳动者继续从事原岗位或者相同性质岗位的工作，并及时足额向劳动者支付工资报酬和其他福利待遇，不得因为劳动者的过失行为而在正式解除劳动合同通知发生效力前通过其他不正当手段限制或者剥夺劳动者的工作权利。具体来说，主要体现在两个方面：（１）确保劳动者继续从事原工作岗位和相应的经济待遇。在用人单位单方解除权行使期间，劳动者的行为没有被认定为违反用人单位规章制度或者违反劳动合同中的义务性规定，则劳动者仍然是该用人单位的合格员工，用人单位仍然需要严格按照双方之间的劳动合同来安排劳动者相应的生产任务，并且支付给其不少

　10 于之前正常工作期间的劳动报酬和其他经济待遇等，以及在此期间用人单位应当给劳动者继续缴纳社会保险等应有用人单位缴纳的部分，以充分保障劳动者的合法权益，在此期间内用人单位阻止劳动者正常履行工作职务的行为一般应认定为是违法的，劳动者可以收集该方面的证据，以作为在用人单位单方解除劳动合同后认定其违法解除行为的有利证据。（２）劳动行政部门对劳动者提供相应的保护措施。如果劳动者在公司进行工作的过程中公司没有及时的支付工资，劳动者的合法的权益被公司所侵害时，则劳动者还可以寻求国家劳动行政机关部门的帮助。具体而言，劳动者可以向劳动行政部门进行申请，要求其对用人单位的规章制度中存在的可能会侵犯劳动者合法权益的条款进行审查，界定其中可能侵害劳动者合法权益条款的效力。劳动行政部门的介入，充分发挥国家法律赋予其对劳动合同领域的监督检查权，能更有效的制约用人单位滥用单方解除权的行为。

　4.3 完善劳动者解除异议制度 针对我国目前法律中存在的不足，通过修改法律条款方式会面临诸多困难，但是考虑将现有法律规定进行有效的解释和适用则较为可行的，把实务中将《劳动合同法》第 48 条的规定理解为请求权性质的解除异议制度，重新理解成是形成权性质的解除异议制度。具体来说，形成权性质的解除异议程序的具体内容包括：

　第一，该解除异议权的行使主体是劳动者和工会。解除异议权的主体首先是遭受不法侵害的劳动者本人，工会的本职工作之一是对用人单位解除劳动者劳动合同行为进行一定的监督，但是若让用人单位每一次解除劳动合同的行为都受到解除异议程序的严格限制，则会不利于用人单位用工自主权的维护。可以考虑由工会事先对劳动者解除的异议进行分析和判断，认为确实存在违法解除劳动合同行为的，就支持该部分劳动者提出解除异议程序。这样一方面能确保劳动者正当行使该解除异议程序，另一方面也能在一定程度上平衡用人单位用工自主权和其正当的利益。

　第二，劳动者应在一定期限内及时发出异议通知。劳动者解除异议行为应该在一个期限内向用人单位提出，因劳动者的解除异议权在性质上属于形成权，应适用除斥期间的规定。用人单位违法解除了劳动合同，一般会对劳动者造成较大影响，劳动者应该及时行使权利维护自己的合法利益，且用人单位在解除劳动者

　11 之后，一般会因生产需要及时招聘新的劳动者。考虑到这些因素那么劳动者的解除异议程序需要在较短时间内行使，但是过短的期间又不利于劳动者维权，这一期间可以按照劳动者试用期的规定给予劳动者不超过一个月的时间来考虑是否行使该解除异议权。设置一个月的期间，一方面是借鉴了《关于合同法若干问题的解释（二）》中关于双方未约定解除异议期是适用不超过三个月的规定，将劳动者解除权异议期间规定为一个月以内是符合这一规定的；另一方面，《劳动合同法》中试用期条款的目的就是让双方充分来了解相互之间的情况以决定是否订立劳动合同，在双方发生争议的时候，双方必然己经相互了解对方的情况，劳动者异议权行使的期间不超过适用期的规定也较为合适。

　12 总结 用人单位作为劳动合同中的一方当事人，对于维护劳动合同关系正常运转起到了举足轻重的作用。但是，在我国劳动合同履行过程中，用人单位往往不能正确有效的行使法律规定赋予其的单方解除劳动合同的职能，导致侵害劳动者合法权益的事情时常发生，并且往往成为社会关注的焦点。另外，我国《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的规定本身也存在诸多不足，包括对用人单位单方解除劳动合同的条件和程序的条文规定不足和层次不清，条款适用范围本身存在冲突的现象，用人单位单方解除劳动合同过程中存在的滥用解除权行为的制约性条款显得捉襟见肘等。

　本文认为，在用人单位行使解除权的过程中，对相关的条款在理解时应着重于考虑如何维护劳动者的合法权益，在条款本身冲突时应本着有利于劳动者的原则进行相应的适用。在对用人单位单方解除劳动合同中解除权进行必要的限制是有效维护劳动者权益的关键环节，也是形成权性质的解除异议制度中事先预防理念的应有之意。

　13 致谢

　西安交大两年半的学习生活期间很快就要过去了，在此衷心的对所有关心和爱护我的老师人、家人和同学们说声感谢。

　在来到西安交大之前，自己曾经定下了一个目标，就是要在大学阶段通过自己的努力，抓住学习生活中的每一分每一秒来实现一个合格本科生所应该掌握的所有知识和实践能力的要求。临近毕业，随着论文的定稿，这一目标也渐渐的变为了现实。

　特别要感谢老师严谨、认真的学术态度以及对论文严格要求的工作态度，没有老师的高标准要求，我也不会顺利的完成论文写作工作。老师在网络教学中对于知识点的深刻解剖，对于我毕业论文的多次修改、指导工作，都对我法学知识学习过程中起到了重要的作用。真心感谢您们！

　14 参考文献 [1]范艳.我国无固定期限劳动合同的解除与完善[J].法制博览,2018(21):189. [2]李王超.劳动合同的解除以及离职补偿问题的思考[J].现代国企研究,2018(12):160. [3]刘珊.劳动合同协议解除制度的漏洞及其填补——以黄彩嫦诉日广电子厂案为例[J].南华大学学报(社会科学版),2018,19(02):92-97. [4]徐骥. 我国无固定期限劳动合同制度的立法完善[D].江西财经大学,2018. [5]雷蕾. 劳动者单方解除劳动合同研究[D].安徽大学,2018. [6]刘镇.违法解除或终止劳动合同时赔偿金支付要件之“违法性”[J].中国劳动,2017(12):68-74. [7]梁振宇.被迫解除劳动合同的认定[J].中国劳动,2017(11):74-76. [8]余朝阳.劳动者行使单方解除权之法律责任[J].中国劳动,2017(07):35-39. [9]毛亚枫.在劳动合同中约定合同解除事由的法律效力[J].天津市工会管理干部学院学报,2017,31(01):24-27. [10]龚琪. 小微企业单方解除劳动合同的问题与对策研究[D].西南政法大学,2017. [11]The psychological contract in Chinese-African informal labor relations[J] . Karsten Giese,Alena Thiel.

　The International Journal of Human Resource Management . 2015 (14)：12-23 [12]The Relationship Between Labor Market Structure and Clergy Compensation in Protestant Denominations[J] . Becky Roselius Haney.

　Atlantic Economic Journal . 2008 (1):10-35

　15 网络学院毕业论文独创性声明 本人声明，所呈交的毕业论文系在指导老师的指导下本人独立完成的研究成果。论文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，如果本论文有摘抄他人的研究成果，被他人追究责任，则本人负全部责任，与指导老师和学校无关。

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