高校行政人员工作考核:现状、分析及建议_行政人员面临的现状

　　【摘 要】工作人员考核作为现代人力资源开发的核心内容，是高校人事管理的重要环节，也是提升高等教育质量的一个关键点。在本文中，笔者通过选取北京市×高校为研究对象，对国内目前高校的行政人员工作考核现状进行了简要分析，并指出了现行考核工作中存在的不足。在此基础上，结合高校行政人员工作特点，对于如何进一步完善高校行政人员考核工作提出了相关建议。
　　【关键词】高校 行政人员 工作考核 分析
　　
　　一、导言
　　随着我国高等教育改革的不断深入，高校人事制度改革日益朝着科学化、规范化和专业化的方向发展。在高校竞争日益激烈的今天，从人力资源管理的角度出发，对高校各类人员的工作考核进行分析与研究，一方面有利于优化学校各类人员队伍的结构，推动学校人事改革的进一步发展；另一方面也有利于提高学校内部管理水平，增强学校的综合竞争力。
　　高校行政管理部门是维持高校正常运行的综合办事机构，肩负学校各项工作的领导、指挥、决策、协调、管理和服务的重要功能，是一支推动学校教学、科研的关键力量。高校行政管理部门的工作人员（简称高校行政人员）作为各项政策的制订者、决策者和执行者，承担着学校繁重的日常管理和学校大政方针的落实与实施工作，他们的工作往往代表了国家教育意志和办学思想。正如有研究人员指出，高校行政人员的管理水平、工作状况以及管理能力如何，直接影响到一所高校的教学、科研水平，牵制着高校的改革与发展。
　　考虑到高校行政人员工作的重要性，对高校行政人员的工作考核情况进行探讨，不仅有利于高校人力资源开发今后的改革和发展；也有利于提高高校行政工作的质量与效益；还有利于提高高校行政管理人员的素质，优化行政人员队伍的结构。在本文中，笔者以自己的工作单位――中国青年政治学院作为分析对象，在对国内高校行政人员年度考核的现状进行有关分析之后，指出了高校现行的考核工作中存在的若干不足。并在考察了高校行政人员工作特点的基础上，结合相应的考核原则，对于如何进一步完善高校行政人员考核工作提出了相关建议。
　　二、高校行政人员考核工作现状
　　加强高校行政人员队伍的考核工作，既是高等学校人才管理与建设的重要组成部分，也是高校检验自身管理水平，保证高校管理工作高效运行的重要手段。同时还是高校引入竞争机制、优化管理干部队伍、提高行政管理质量和水平的必要措施。可是在实际操作中，由于高校行政人员的工作性质与教师不同，具有工作定性多、定量少、重复性、服务性、行政性工作多，弹性大等特点，给考核工作带来了一定困难，暴露出了许多问题。
　　目前高校现行的行政人员现行的考核办法，基本上是以《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》为依据制定的。按照《中华人民共和国高等教育法》第五十一条“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据”的规定，大部分高校都会定期对学校行政人员组织开展年度的考核工作。
　　针对高校行政人员考核，大部分高校的通常做法是把对行政人员的考核统一安排在自然年度的年底（一般在12月左右）开展，也有部分高校把对行政人员的考核安排在每个学年末（每年7月左右）进行。
　　虽然各高校在对行政人员的考核工作中采取了各不相同的操作细则，但是，绝大部分高校对于行政人员的考核工作流程却是大致相同的。在考核工作初期，各高校都会成立相应的考核领导小组，负责具体组织实施学校考核工作。在考核过程中，一般采取个人述职和民主测评相结合的考核方法，即首先要求被考核人员从德、能、勤、绩四个方面总结自己在过去一年里的工作基本情况；然后由所在部门全体职工参考部门领导的述职报告并结合其实际工作表现，按照事前设定好的考核表格对被考核人员的“德、能、勤、绩”进行分项打分，比较普遍的做法是用德、能、勤、绩作为一级考核指标，然后再分解出若干项二级指标，并给每一指标赋以一定的分值。以上工作完成之后，由考核领导小组按照一定的权重值算出总得分并确定考核结果。考核结果一般划分为优秀、称职、基本称职和不称职四类评价等级。考核结果出炉后，由考核领导小组统一对考核结果进行复核，就考核中存在的问题进行复查。在确保考核结果无异议后，由考核领导小组（或学校人事处）给出最终的考核意见，按照学校有关规定对不同的考核结果进行褒奖和处罚，并记入行政人员档案。也有的高校对行政人员考核工作采取了更为简单的考核方式，即直接由部门领导担任部门考核领导小组成员，负责本部门人员的考核工作。
　　三、对北京市X高校行政人员工作考核之分析
　　由于长期在高校人事部门工作，据笔者所知，目前北京地区的大多数高校对于行政人员工作考核的方式基本都是大同小异的，在此仅以笔者的工作单位――北京市×高校为例，进行简要分析。
　　北京市×高校是共青团中央所属的一所普通高等学校。截至2011年12月，学校共有教职工529人，其中，行政人员216人，教师256人，其他专业技术人员57人。学校每年7月对学校处级及以下的行政人员进行一次工作考核。一般的考核程序为，先让各部门行政人员按照要求填写一份由学校人事部门统一制定的年度考核表，根据自己在一年中所完成的各项工作进行总结填写；然后由考核领导小组成员参考部门行政人员的工作总结并结合其实际工作表现，直接对被考核人员进行工作评定。考核结果通常分为：优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，其中，考虑到一些客观因素的限制，各部门对于“优秀”员工名额又往往具有一定比例限制的，通常做法是不超过部门人员总数的30％；在学校人事处对部门考核结果进行确认后，按有关政策对考核结果执行相应规定。
　　综观该校目前对行政人员进行工作考核程序和方法，我们发现还存在一些不足，而这些不足往往也是其他高校在对行政人员考核中普遍存在问题，具有共性，主要体现在：
　　第一，就考核指标选择而言，重定性、轻定量，考核结果容易受主观因素影响。正如有的研究人员所指出，现行的高校行政人员考核指标多以定性为主，由于没有明确内涵和操作细则，填表者总是凭自己的一己印象和道听途说或自己的好恶草率填表，致使衡量一个行政人员的工作业绩总是多年积累下来的印象或惯性使然，没有令人信服的依据，且在反映行政人员队伍的动态变化方面一点不敏感，致使评价行政人员队伍很难做到客观公正，更谈不上激励，从而严重制约了高校行政人员队伍主观能动性和创新创造性的发挥。
　　第二，就考核对象的区分度而言，由于没有考虑到各个岗位行政人员的具体工作实际，把所有行政人员不加区分地进行“一刀切”模式的考核，过于笼统，缺乏针对性。高校行政人员不仅有领导干部和非领导干部的区分，又有纯行政人员和教学兼行政人员之分，如果对二者不加区别地使用“德、能、勤、绩”指标进行考核，根本体现不出考核指标的区分度，一方面导致了考核指标与员工的实际岗位职责相脱节；另一方面，在一定程度上误导了员工的目标取向，根本没有办法准确地衡量出行政人员的工作实绩（目前对每个岗位一般都订有岗位目标责任制，明确了每个岗位的职责，但对责任的完成情况好坏，却没有订立相应的考核办法，因而在年终考核时常常脱离岗位职责，凭印象、凭下发的表格打分，如此考核，对员工完成自己的岗位职责起不到激励作用）。
　　第三，就考核方式而言，考核方式过于简单，缺乏科学性。在过去对于高校行政人员的考核中，唯一可供考核小组成员参考的信息就是行政人员的工作总结，这样的考核方式过于简单，忽视了对行政人员的日常考核和过程考核。而一些部门领导“息事宁人”的管理哲学观念，也往往会导致部门考核领导小组成员倾向于给部门所有人员都打高分或者至少是给予他们相同的评价，让部门行政人员认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，严重影响了考核信息的真实性，造成考核信息价值不高。
　　第四，就参与考核的人员范围而言，参与考核的人员范围过窄，具有相对局限性。高校行政人员不仅要服从于部门领导，完成部门日常工作，还肩负着直接或间接为学校教师、学生提供服务的职责。如果学校对于一般行政人员的考核，仅限于在其部门内部考核完成，既没有了学校教师的对于行政人员工作的评价，也没有采集学生的反馈信息，这就忽视了参与考核人员构成中的一个最重要方面――服务对象的考核，必将严重导致考核信息的不完全，结果未免有失客观性。
　　第五，就考核结果的使用来看，由于受上述存在问题的影响，导致以往对于高校行政人员的考核结果不仅没有充分发挥出考核的激励功能，甚至还给行政人员的工作带来了一定的负面影响。正如有的研究人员指出，由于年终考核不到位，致使考核结果的准确度和利用率较差，员工通过努力实现组织目标的同时，个人目标却无法达成，从而对绩效考核的认同感不高，对学校管理的满意度降低，对日常的本职工作失去信心。
　　在笔者看来，为了进一步加强高校的人力资源管理，如实对高校行政人员的工作做一个客观、公正的衡量和评价，把考核工作的激励效用发挥到最大限度，真正实现以考核结果为依据，达到高校人事管理“能上能下”的新局面，势必要求对高校现行的考核工作进行相应改进。
　　四、高校行政人员的工作特点及考核中应该把握的原则
　　笔者认为在具体实践中，要对高校行政人员的实际工作情况得出一个较为准确的考核结果，首先要对高校行政人员的工作特点有一个正确的认识，并在此基础上确立出高校行政人员考核基本原则，制定若干可以进行量化研究的考核指标，通过反复检验指标，形成一套切实可行的，易于操作的考核程序，将定性考核与定量考核相结合，综合地、辨证地分析考核结果，才能保证对行政人员队伍做出客观公正的评价，为行政人员的使用和晋升提供准确的依据。
　　通过对高校行政人员工作进行分析，笔者认为高校行政人员的工作大致具有如下几个方面特点：
　　（一）从工作性质来看
　　高校行政人员不仅具有党政机关干部的一般工作特点，而且还具有专业技术人员的工作特点。一方面，高校行政人员具体从事的是行政管理工作，所以，他们必须具备党政机关干部的思想政治素质。高校行政人员必须具备坚定的政治立场，能正确贯彻和把握党的教育方针、政策；工作积极主动，踏实肯干，能认真执行学校党委和上级交代的各项任务；遵纪守法，服从大局，能自觉积极地参加学校组织的各类集体活动等素质特点。另一方面，由于高校各种人员的职务系列一直以来都是以专业技术职务系列为主体，所以对高校行政人员，不仅要求具备一般行政人员的日常行政工作能力，更应该具备过硬的专业技术能力。这样才能有利于吸引优秀人才补充到管理人员队伍；有利于院系教师在教学、科研工作和机关工作中进行双向流动；有利于解决非领导职务人员的待遇。
　　（二）从人员构成来看
　　具有“两头”效应，即高学历、高职称和低学历、低职称并存现象突出。在高校行政人员组成中，既有纯粹的行政管理人员，也有专业技术和管理“双肩挑”的行政人员。一方面，由于高校中层以上的领导干部，大多数是来自院、系、所的教师，他们的双向流动性大，所以高校行政人员大多具有较高的学历和较高的专业技术职称。对于这部分行政人员而言，他们既要懂管理，更要精教学。另一方面，目前高校行政管理人员队伍中很大一部分人员是学校引进教师时安排的配偶、教学科研转岗人员以及通过各种关系安排进入的人员，所以其中很多行政人员的学历和职称偏低，除了具备基础的行政能力之外，对于教学相关事务知之甚少。
　　（三）从工作服务的对象来看
　　高校行政人员不仅服务于教师，还直接服务于学生。高校行政管理工作具有教学管理、科研管理、学生管理乃至信息管理等多方面的要求。这些管理除了具有各自的专业要求外，还有共性的要求，就是为教师、学生提供优质服务，在服务中实现管理，在管理中蕴涵服务。一方面，高校具备教学、科研与育人三大功能，在高校中，教学处于中心地位，行政管理工作处于从属地位，高校行政管理人员最主要的工作就是为教学和科研人员服务；另一方面，高校行政人员虽然不是教师，但同样担负育人的任务，尤其是直接为学生服务的管理部门，例如院、系、研究所的办公室、政工队伍、学校的教务处、学生处等等，这些管理人员既然负有育人任务，就必须为人师表，为学生提供优质服务。
　　针对高校行政人员的上述特点，结合相关的研究成果，笔者认为以下几方面的原则是需要我们在开展高校行政人员工作考核过程中加以遵守：
　　1．客观公正的原则。坚持公正、公开、公平为原则，以德、能、勤、绩为基本内容，对高校行政人员的思想政治表现、职业道德、工作态度、专业技术水平和工作能力、工作业绩和履职情况等进行全面考核。
　　2．分类考核原则。按照纯行政人员和双肩挑行政人员两大类别对高校被考核人员进行区分，依据不同的工作性质建立符合各类人员特点的考核标准，使考核工作的实施能照顾和反映出各类人员工作的不同性质和特点。
　　3．按岗位考核原则。对高校行政人员考核要以岗位管理为核心，根据行政人员应聘的不同岗位，细化考核标准，切实以被考核人员岗位职责要求作为考核出发点，重点考核行政人员聘期内的岗位职责完成情况。
　　4.全面考核原则要对考核对象有一个彻底的认识，得出较为全面的考核结果。在操作办法上，要重视全面考核手段的运用；在考核信息来源方面，要健全考核的信息源，争取不遗漏任何关键的考核信息。
　　五、思考和建议
　　为了切实加强对高校行政人员的考核工作，在以北京市×高校为个案进行分析的基础上，结合高校行政人员的工作特点和相应的考核原则，针对高校行政人员考核工作提出如下完善建议：
　　第一，在考核指标选择方面，运用定性考核与定量考核相结合、以定量考核为主的原则。考虑到高校行政人员兼有党政机关干部和专业技术人员的双重特点，在建立高校行政人员考核指标时，要以政治素质、业务素质和工作绩效为基本考核切入点，对指标进行定性和定量的区分，对于高校行政人员的思想政治的考核，重定性指标；对于行政人员的业务素质和工作绩效两个方面的考核则重定量研究，着重强调对行政人员工作绩效进行量化考核的考核指标体系。
　　第二，在考核指标区分度方面，以岗位职责为区分，显绩与隐绩相结合，突出工作实绩的原则。针对传统考核中“一刀切”的考核模式存在的弊端，在今后考核中，应以学校总体发展目标和行政人员岗位职责为纲领，对不同岗位的行政人员的工作绩效作不同考核要求，进行“量体裁衣”式的考核，加大考核区分度，科学设定考核指标体系和考核内容，切实提高考核效度。
　　第三，在考核办法方面，综合运用多种考核手段进行考核的原则。多角度、全方位的360°考核原则。针对过去考核方法过于单一的情况，要设计科学合理的评价表格，建立健全行政人员业绩档案，采取平时考核与定期考核相结合、过程管理和目标管理相结合的方式，科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度。
　　第四，在考核信息来源方面，为保证考核结果的可信度，在对学校行政人员的考核中，一方面要运用服务对象、自我考核、同行考核以及领导考核相结合的形式，扩大考核信息来源的人员范围。另一方面要“让最明白的人打最有分量的分”，以行政人员的工作服务对象的考核为主，对其工作绩效进行立体式、360°的全方位考核。
　　第五，在考核结果方面，要重视对考核结果准确、妥当、谨慎的反馈，必要时对被评者做适当、耐心的解释和说明；要对考核结果进行分析与评价，考察考核结果与考评目的、目标的一致性，省思考核结果的真实性；要总结考核工作的得失，进行归因分析，提出今后考核工作的预设；要将客观的考核结果记录存档，作为行政管理人员今后聘任、晋升、奖励等的依据，为制定行政队伍建设与管理的对策、深化管理体制改革服务。
　　在文章的最后，笔者要指出的是，本文仅在对国内高校行政人员年度考核的现状进行分析的基础上，以中国青年政治学院为研究对象，结合高校行政人员工作特点和相应的考核原则，就如何进一步完善高校行政人员考核工作进行了初步探讨。但是由于高校行政人员的成分复杂，工作涉及的范围较广，影响考核结果的指标变量多，不同岗位的高校行政人员对于考核指标设计的具体要求是不一样的。要想建立起一套切实可行的高校行政人员量化考核体系是一项系统而长期的工程，需要我们在实践中不断地加以探讨、检验和完善。
　　
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