网约车司机：我是谁员工？

　网约车司机：我是谁的员工？

　柴江是一名网约车司机，他于 2014 年入职北京畅行交通有限公司（以下简称“畅行公司”），通过北京车云科技有限公司（以下简称“车云公司”）运营的打车手机软件平台系统派单从事司机工作，驾驶车辆由畅行公司提供，柴江需交纳车辆押金。柴江每周工作六天，车辆限行日无需出车，每天早七点必须登录用车平台，早七点半前必须出车，晚九点半后才能收车；按周或按月开会，开会地点或位于不固定的地点，或位于车云公司经营地。柴江的工资由车云公司根据打车手机软件平台所得收益进行发放。畅行公司未与柴江签订劳动合同，未为其缴纳社会保险。畅行公司与车云公司为关联公司。

　柴江向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与畅行公司存在劳动关系及畅行公司支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决支持了柴江的请求。畅行公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院认定双方不存在劳动关系，判决畅行公司无需支付柴江未订立书面劳动合同二倍工资差额。柴江不服一审判决，上诉至北京市

　一中院，二审判决：驳回上诉，维持原判。面对这样的结果，柴江百思不得其解，法院为何会作出这样的判决？

　柴江所面临的困境并非个案。

　随着“互联网+”的不断发展，网约车、网络直播等利用网络平台运营的新型行业不断涌现。新型行业就业人员在工作内容、职业特色等方面与传统的标准劳动关系模式下的劳动者存在差异，在企业用工管理方式上也呈现明显不同的特点。那么，法院在实践中是如何对网约车等新型行业劳动关系进行认定的，在裁判时又会重点考虑哪些因素呢？

　01 法院裁判

　在司法实践中，认定单位与个人之间是否存在劳动关系通常适用原劳动和社会保障部《确立劳动关系有关事项的通知》所设定的“三要素”标准，即（1）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（2）劳动者适用用人单位的规章制度，接受用人单位管理并就其劳动获得报酬；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果单位

　与个人完全符合了前述各项标准，裁审机关往往倾向于认定双方之间存在劳动关系，应受制于劳动用工相关法律法规规范。

　但是，结合有限案例中法院查明的事实，我们注意到，目前涉网约车等基于网络平台运营的新型行业在用工方式上往往无法与上述传统三要素完全契合。以柴江与畅行公司的劳动争议为例，法院在判断柴江与畅行公司是否存在劳动关系时主要考虑了合同订立、业务组成及用工管理、经营收益及报酬发放、经营地点、社保缴纳等五方面因素：

　第一，合同订立方面。双方当事人均未举证证明柴江与畅行公司订立了劳动合同或劳务合同，柴江并不受到畅行公司各项劳动规章制度的规制。

　第二，业务组成及用工管理方面。柴江通过打车手机软件平台向乘客提供用车服务，其从事的工作系平台运营商的业务组成部分；且柴江通过平台系统指令的派单而开展工作，每周工作六天，每天需要按时登录与退出平台，对其发出工作指令并进行考勤管理的主体为平台运营商，即车云公司，而非畅行公司。

　第三，经营收益及报酬发放方面。柴江通过该打车手机软件平台向乘客提供用车服务，相应收益由平台运营商即车云公司授意并提供账户进行提取与分配。

　第四，经营地点方面。不同于实行“坐班制”的员工，柴江从事司机工作的性质决定了其工作地点并不固定；且柴江按周或按月参加会议，其开会地点有时在车云公司经营地。

　第五，社会保险缴纳方面。畅行公司与车云公司均未为柴江缴纳社会保险。

　综合考量上述五方面因素，现有证据无法证明：

　 畅行公司的各项劳动规章制度适用于柴江；  柴江提供的劳动为畅行公司的业务组成范围；  柴江接受畅行公司的劳动管理；  柴江从事的系畅行公司安排的有报酬的劳动；  畅行公司对柴江承担五险一金缴纳等用人单位应尽的义务。

　因此，法院认为，认定柴江与畅行公司存在劳动关系所需的法律要件不齐备，柴江与畅行公司间不存在劳动关系，

　畅行公司无需支付柴江未订立书面劳动合同二倍工资差额。

　02 我国关于专车网约平台的立法现状与展望

　 关于专车网约平台下的用工管理问题，在立法层面，交通运输部于 2015 年 10 月 10 日发布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（征求意见稿）》与《关于深化改革进一步推进出租汽车行业健康发展的指导意见（征求意见稿）》，要求专车平台与驾驶员签订劳动合同。该规定对平台与司机间劳动关系的确认意味着，专车平台需要承担工资支付、假期保障、五险一金缴纳等各类用人单位义务，平台运营的人力资源成本将随之巨幅增加。上述征求意见稿出台后引起了社会热议，大量观点不支持将专车平台与司机笼统地纳入劳动关系管理范畴，认为对劳动关系的认定将极大增加专车平台公司的经济负担，与共享经济的发展思路以及“互联网+”新业态下常见的灵活用工特点不相适应。

　2016 年 11 月 1 日，上述两文件的正式稿开始施行。《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》要求网约平

　台“根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议”，这些“协议”既可以是民事协议，也可以是劳动合同，取决于网约车平台的管理需要，打破了 2015 年征求意见稿中关于网约平台需与驾驶员签订劳动合同的限制，以满足网约车平台的灵活用工需求。

　“互联网+”的经营模式已成为当今市场经济发展的大趋势，网约平台对互联网与传统行业的结合必然将逐步改变人们的生活方式、就业形式。基于该背景，如在专车平台及其他网约平台的运营模式下笼统套用传统劳动关系的认定标准，或者“一刀切”地对网约平台与服务人员间关系作出定论都难以满足现实需求。在实践中，网约平台对服务人员的管理方式、发薪方式、工作时间要求等多方面因素，决定了双方之间的法律关系，以及网约平台的法定责任与义务。我们认为，有关部门在制定相关政策时，不宜因循守旧地套用传统制度以限制新型经济模式的发展，而有必要充分考虑网约平台的用工特点，在现有劳动法制度的基础上有所突破，平衡相关各方利益，与“互联网+”的发展思路相适应。如果在大量调研基础上仍然不能得出清晰的结论，不妨“让子弹飞一会”。