2022年度教师职业倦怠心理技术干预

下面是小编为大家整理的2022年度教师职业倦怠心理技术干预,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

教师职业倦怠的心理技术干预4篇

【篇1】教师职业倦怠的心理技术干预

你职业倦怠吗

——教师职业倦怠检测量表

1.对工作感觉到有挫折感（ 2 ）

2.觉得自己不被理解（ 4 ）

3.我的工作让我身心疲惫（ 2 ）

4.我觉得我过度努力工作（ 3 ）

5.面对工作时，有力不从心的感觉（ 1 ）

6.工作时感到心灰意冷（2 ）

7.觉得自己推行工作的方式不恰当（ 2 ）

8.想暂时休息一阵子或另调其他职务（ 4 ）

9.认为自己只要努力就能得到好的结果（ 5 ）

10.我能肯定这份工作的价值（ 5 ）

11.认为这是一份相当有意义的工作（ 5 ）

12.我可以从工作中获得心理的满足（ 5 ）

13.我有自己的工作目标和理想（4 ）

14.我在工作时精力充沛（ 5 ）

15.我乐于学习工作上的新知（ 5 ）

16.我能冷静地处理情绪上的问题（ 3 ）

17.从事这份工作后，我觉得对人变得更冷淡了（ 1 ）

18.对某些同事发生的事情我并不关心（ 1 ）

19.同事将他们的遭遇的问题归咎于我（ 1 ）

20.我担心这份工作会使我逐渐失去耐性（ 2 ）

21.面对众人时，我压力很大（ 4）

22.常盼望有假期，可以不上班（ 5 ）

计分方法：

这个测试包括了职业倦怠的三个方面：情绪衰竭（1-8）、低个人成就（9-16）、人格解体（17-22）。其中,9-16题为反向题，需要反向计分，即选5时计1分，选4时计2分，选3时计3分，选2时计4分，选1时计5分。其余题目正常计分。

将所有题目得分相加除以22得到平均分，即代表自己职业倦怠问题的严重程度。1分代表没有职业倦怠，5分代表职业倦怠问题很严重。得分越高表明职业倦怠的程度越重。

说明：

前八题，按a、b、c、d、e五档分值依次为1、2、3、4、5，分数总和除以8是最后得分。

中间八题，按a、b、c、d、e五档分值依次为5、4、3、2、1，分数总和除以8是最后得分。

后六题，按a、b、c、d、e五档分值依次为1、2、3、4、5，分数总和除以6是最后得分。

按照情绪衰竭、低成就感、人格解体三项得分，其中一项得分2.5即视为中度职业倦怠。

【篇2】教师职业倦怠的心理技术干预

避免教师职业倦怠

苏霍姆林斯基曾说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上研究这条路上来。”如何提高教师的幸福指数，避免教师职业倦怠是热门话题。教师的幸福不仅关系到教师的身心健康和教师队伍的稳定，还关系到学生的进步成长和学校的整体发展。教育的终极目标是追求幸福，只有当每位教师充溢着幸福的人生体验的时候，我们憧憬的幸福教育才会得以实现。让教师有幸福的职业追求，充满幸福地做教师——是教师自身成长的需要，是教育发展的需要，也是实现学校管理最优化的需要。

（一）构筑温暖的港湾——让班主任感受“家园”的幸福

苏霍姆林斯基说：“学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导。”在班主任的管理上，充分体现人文关怀，易产生观念认同感和情感归属感。这就要求管理者着力营造宽松、和谐的校园氛围，努力让班主任置身于良好的人际关系之中，使班主任觉得在学校工作是愉快的，是美丽的，是幸福的。

1.拥有“宽容”的情怀

孔子的学生子贡曾问孔子：老师，有没有一个字，可以作为终身奉行的原则呢？孔子说：那大概就是“恕”吧。恕，宽待、宽容也。宽容是人生的一种境界，一种雅量；
宽容是一种修养，一种品德；
宽容更是一种智慧，一种比惩罚更美丽的智慧。“人非圣贤，孰能无过？”“海纳百川，有容乃大。”在平时的工作中，学校管理者一方面要容人小错、容人小短、容人唱反调；
另一方面，又要不断提醒自己要掌握好宽容的“度”，做到宽而有度，宽而有理，宽中透爱。

班主任们具有丰富的内心世界和细腻的情感体验，任何有伤他们尊严的举动和话语都会激起他们内心的波澜。平时，管理者尽量把自己放低一些，围着班主任们转，围着班主任们想，了解他们的学习和工作，倾听他们的困惑和心声，排解他们的烦恼和困难。用真诚去沟通和感染，用友善去理解和激励。我想：管理者的这扇“门”要永远开着，对教职工的眼睛开着，对教职工的嘴巴开着，对教职工的心灵开着。

2.具有“赏识”的眼光

“赏识是山，山因直上而成高；
成功为泽，泽以长流乃称远。”人性中最深层的享受是获得被人赏识的渴望。作为老师，应该用欣赏的眼光去对待孩子的天性，给他们一个自由成长的空间和一个色彩斑斓的童年；
作为学校管理者，应赏识班主任的才干，赏识班主任的创新，赏识班主任的敬业……遇事不以“罚”字当头，而是以“赏”字入眼，“导”字入心。时时为班主任的健康留心，处处为班主任的发展谋划，事事为班主任的幸福着想。

3.充满“合作”的意识

合作是一种意愿与态度，合作是一种能力与胸襟，合作是进步提高，合作是优势互补。教育是合作的事业。要在全校营造班主任合作文化，培养班主任的合作精神，学校管理者首先要有合作意识，提倡班主任双赢的思维模式，鼓励班主任既有合作又有竞争。班主任的合作不是简单地“坐在一起工作”，而是深度的、持久的，是彼此智慧的融合与激发，是对知识、技能以及实践经验的总结和推广。凝聚产生力量，合作诞生希望。一个优秀的学校管理者，必定会精心打造一支和谐的团队。在和谐团队的氛围中，每一位班主任都是家中不可缺少的一员；
每一位班主任都能得以充分发展；
每一位班主任在不分彼此的交流中相互启示，共同提高。上海中远实验学校坚持以人为本，和谐发展的管理理念，积极营造关心人，激励人，成就人，发展人的学校文化，使学校成为班主任的心安之所，创业之所，骄傲之所，成为师生互动共荣的精神家园。

（二）构建发展的“三维”空间---读书、实践、自我展示

班主任，是靠精神站立的，又是用业务行走的。精神靠读书、思考来滋养，业务靠实践、反思来成熟。班主任的发展是班主任自身幸福感的源泉，学校管理者应为班主任的专业发展创设良好的环境，让班主任们充分享受专业成长和事业发展的幸福，这也是班主任队伍建设的首要任务。

1.读书学习的空间，提升班主任的理性认识

“山因势而变，水因时而变，人因思而变。”班主任的成长离不开学习的支撑，终身学习不仅仅是一种观念、一种态度，而且是一种需要、一种必须。停止学习，意味着拒绝成长；
选择学习，就选择了进步。读书、实践，再读书、再实践，是班主任成长的轨迹和精神的需求，它为每一位班主任的幸福成长奠定了坚实的基础，插上了腾飞的翅膀。上海中远实验学校以创建学习型校园为载体，积极倡导班主任终身学习、团队学习、合作学习，组织班主任开展扎实有效的学习活动：每月印发一期思想理论学习资料；
为每位班主任订阅一份相关的业务杂志；
每学期研读一部精品教育论著；
每年摘抄上万字的理论、业务和读书笔记；
每学期开展一次读书心得展评；
每年举办春秋两届读书节活动。活动丰富了班主任的教研理论，提升了班主任的教研水平，浓厚了学校的学习氛围。同样，在温州实验小学，读书是班主任一种行为的习惯，一种行走的姿态，一种生活的方式。一个好学的人不一定能当班主任，但一个班主任必须是一个好学的人。学习，能厚实我们的知识底蕴；
学习，能给予我们思考的力量；
学习，能使教学闪耀睿智的光彩；
学习，能创设一个个丰富的课堂。

2.实践交流的空间，促进班主任在教研中提高

英国作家萧伯纳说：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；
你有一种思想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。”只有相互交流与沟通，才能产生教育智慧的火花。温州市实验小学正在努力创设学习型组织，倡导以博学善导、教学相长为荣的班主任群风。从组织班主任参加“为人师表”等各类高级研修班，到认真聆听各位专家讲座并与专家近距离对话；
从聘请特级班主任进行专业引领，到组织教学沙龙活动；
从不断派送班主任外出学习听课，到青蓝联手，师徒结对……经过多年的引导和磨合，逐步形成了“专业引领，同伴互助，实践反思”的班主任校本培训制度。教室变成了研究室，班主任变成了研究者，班主任们在轻松愉快的氛围中各抒己见，不断碰撞出灵动的火花。集体的智慧得到充分发挥，班主任的反思层层深入，学校形成了具有浓郁研究交流氛围的学习化集体。

3．自我展示的空间，引领班主任专业成长

班主任的成长是一个长期而又艰苦的过程，需要自己的默默耕耘，也需要他人的引导。成长是历练，成长是思索，成长是幸福。中国人民大学附中校长刘彭芝说：“一所学校绝不能藏龙卧虎，是龙就让它腾，是虎就让它跃。”每一位班主任都富有生动的个性，让每一位班主任的价值得到最大体现，是学校内涵管理的一项重要工作。而学校管理者则应努力成为“用才”高手：让智者尽其谋，让勇者竭其力，让能者显其才，让贤者彰其德；
要千方百计多层次、多角度地为每一位班主任搭建自我展示平台，为班主任创造释放辉煌的机会，使班主任能够在展示中接受评价，在评价中得到发展，在发展中感受自我价值实现的乐趣。

（三）着眼身心发展——让班主任体会“健康”的幸福

健康是指躯体、心理与社会和谐融合的完美状态。作为一名班主任，不仅要师德高尚，还要精通业务；
不仅要有健康的体魄，还要有良好的心理素质。只有让每一位班主任真正愉快地工作，健康地生活，孩子们才能快乐地学习和茁壮地成长。

1.赋予班主任“当家”的权利，让班主任参与学校管理

相信和依靠班主任是管理的基础。作为学校管理者，应努力营造相互关心和理解，相互激励和帮助的氛围，尊重班主任不能只停留在口头上和形式上，而应体现在民主管理学校上，体现在赋予班主任参议校务的权力上。作为学校管理者，要不断完善教代会的职能，在修订学校管理制度中，凡涉及到班主任职称评聘、评先、晋级、福利等重大决策，均须广泛征求班主任的意见和建议，通过教代会，并经过严格的程序进行操作。正是因为决策来自学校领导与班主任的沟通和联系，来自班主任的集体智慧，才能保证决策的科学性。

当学校管理者努力营造“情”的民主氛围，让校园具有“家”的温馨的时候；
当班主任感到他们在学校感情有所归，事业有所依的时候，他们投身事业的激情便会像火一样的迸发出来。只有创设和谐的生命状态，才能创造和谐社会；
只有让每个心灵花开，才能构建和谐校园。

2.重视班主任的心理健康，让班主任拥有阳光的心态

班主任的一言一行，都应该像阳光洒向孩子，像春水滋润学生。只有充满自信的班主任才能培养出积极向上的学生，只有心理健康的班主任才能培养出人格健全的新人。班主任的心理健康是学校管理者不容忽视、常抓不懈的一项重要工作。学校管理者应深入了解班主任的心理健康状况，研究提高班主任心理健康水平的对策。多为班主任提供学习的机会和展示才能的舞台，创造条件，使每个班主任都有成就感，从而有效地释放班主任的心理压力。上海中远实验学校设立了“校长接待日”，有组织有计划的定期举办保健讲座、心理讲座，鼓励班主任采取适当的手段进行自我调节和控制，保持良好的心境，形成良好的心理素质。每年定期组织全校班主任健康体检，做到有病早治疗，无病早预防，为班主任们构筑一道健康屏障。班主任的身体健康是完成教学任务的前提，班主任的心理健康是孩子们健康成长的保证。学校管理者的任务就是要让班主任的工作多一份感动和诗意，让班主任的生活多一份安详和快乐。

3.丰富班主任的精神世界，让班主任愉悦地生活

工作是生活的一部分，但不是全部。用一颗快乐的心去体会生活，便会发现我们每个人的生活都很精彩。丰富班主任精神生活，创造快乐班主任，让班主任们拥有阳光的心态，使之热情地工作，写意地生活。为此，管理者要大力宣传“健康第一”、“每天锻炼一小时，健康工作五十年，幸福生活一辈子”等健康理念。鼓励班主任在工作之余多从事一些有意义、自己感兴趣又能增强体质的活动，做到劳逸结合，放松心情。管理者要在力所能及的条件下，为班主任的健身和娱乐提供保障，经常性地组织开展健康有益的集体活动，让班主任们在活动中舒展筋骨，调整情绪。

冰心曾经说道：“爱在左，情在右，走在生命的两旁，随时播种，随时开花，将这一径长途，点缀得香花弥漫，使穿枝拂叶的行人，踏着荆棘，不觉得痛苦，有泪可落，却不是悲凉。”让我们的管理也投入这种境界，在管理中做一个在班主任生命道路两旁，播撒快乐与阳光的人，让幸福浸润班主任的心田，让班主任们在从师的道路上，花香盈路，收获感动，收获芬芳，收获成功，收获希望！

【篇3】教师职业倦怠的心理技术干预

新建本科院校教师职业倦怠及其干预
作者：张艳梅
来源：《中国教育技术装备》2012年第23期

        高校教师职业倦怠越来越受到社会关注。主要介绍新建本科院校教师职业倦怠的表现、类型、影响因素，并提出缓解和预防高校教师职业倦怠的措施。

        职业倦怠（Job burnout）又称“职业衰竭”“职业枯竭”，由美国临床心理学家费登伯格（Freuderberger）首次提出。教师职业倦怠是在职业倦怠的基础上提出的，教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失及情感疏离和冷漠[1]。

        组建不久的本科院校，在通过跨越式发展成为高水平本科院校的过程中，教师不仅要承担由于高校教师职业的特殊性带来的工作压力，而且还面临教育观念的更新、知识结构的重建、科研能力的提高和对学校改革的认同、适应等问题，可能会有更多的压力。丁俊兰（2007）研究发现，新建本科院校教师的职业倦怠整体上并不很严重，有55%的教师表现出中高水平的情感衰竭，32.7%的教师表现出中高水平的去个性化，43.5%的教师个人成就感处于中低水平，这说明一些教师有比较明显的倦怠倾向[2]。

        1 教师职业倦怠的表现和类型

        1.1 职业倦怠的主要表现

        1）情感衰竭，指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。

        2）去人格化，指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪癖，提出调度申请等。

        3）无力感或低个人成就感，指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

【篇4】教师职业倦怠的心理技术干预

教师职业倦怠综述

摘要：自从费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”以来,它的研究日渐受到关注。近年来，教师的职业倦怠问题受到高度关注并进行了大量的研究，至今已形成了丰富的研究成果。本文对国内外关于教师职业倦怠的研究进行了梳理，以期为研究教师职业倦怠的人士提供参考与借鉴。

关键词：
职业倦怠 教师职业倦怠 自我效能 心理控制源

著名的教育家乌申斯基说过：“如果我们把我们的健康信托给医学家，那么我们就要把我们子女的道德和心智，信托给教育者，把子女的灵魂，同时也把我们祖国的未来信托给他们。”由此可见教育工作者肩负着重大的历史使命。教师作为 21世纪教育的执行人，新世纪人才的缔造者，同样肩负着重大的历史使命。然而教育界的现状及种种迹象表明，现有教师队伍并不乐观，教师职业倦怠之病症正严重地冲击着当前的教育改革与发展。建设和培养一大批具备高尚的职业道德和献身精神，具有强烈的责任感、事业心以及创造精神的教师队伍势在必行。

职业倦怠（burnout）是纽约基础临床心理学家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。随着 1980 年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词流行起来。人们开始发现职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是每个人都要遇到的问题，甚至是整个社会必然面临的问题。随着社会竞争的日趋激烈，应激情境的不断加剧，助人者不能通过积极的问题解决来化解痛苦以至在工作中表现为身心疲劳、耗竭状态”的问题越来越突出，教师队伍中教师职业倦怠的问题也越来越明显。

一、教师工作倦怠的概念

在国外有关工作倦怠的研究中，工作倦怠存在着动态定义和静态定义。Chemiss（1980）认为，作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。并且，其动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态度，其最终结果是导致个体的工作倦怠。以Maslach等(1982)为代表的静态定义，为一种情感衰竭（指个体情感处于极度疲劳状态,工作热情完全消失）、去个性化（指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作）、个人成就感低落（指个体评价自我的意义与价值的倾向降低）的现象。

一般认为，教师工作倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应 ,是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠

二．影响教师工作倦怠的心理因素

教师职业倦怠的成因有很多，不同的人有不同的说法。本文只罗列几个相关比较高的方面：

Maslach在其1997年的著作中指出，引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素。她将各种具体的倦怠原因整合为个体与工作之间在六个方面上的不匹配：工作超负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体的瓦解、缺乏公平感和价值观冲突。她的这种分类对于进一步研究教师工作倦怠的原因,具有重要的指导意义。

人格的坚韧性。人格的坚韧性越高,则职业应激反应越低,职业倦怠的程度亦越低。Pierce和 Molloy的研究表明,高人格坚韧性特征的教师体验到低水平的工作倦怠。

自尊。工作倦怠的三个倦怠维度都与低自尊有关。Anderson和 Iwanicke（1984）发现,教师自尊的缺乏与情感耗竭和人格解体分数密切相关 。Malanowski和 Wood（1984）的研究表明,自我实现需要未能得到满足的教师更有可能体验到倦怠。Friedman和 Farber（1992）将教师的职业自尊划分为三个方面也得出类似的结果。

个体归因方式。外控的人由于将事件和成就归因于强有力的他人或机遇，因而比内控的人更多的体验到倦怠。Gold（1985）研究发现，那些报告在学生控制方面有困难的老师更有可能感知到较高的人格解体和较低的个人成就感。Fred等（1992）也得到类似的结果。另外，有关研究表明，具有主动的、积极的应对方式的个体，能更容易把来自外界与自身的压力予以解压，从而降低应激水平，较少产生倦怠。

A型性格。A 型人格者总是试图掌握对周围环境的支配权,当其觉得自己的努力没有获得成功时,会很生气并感受到压力而出现倦怠。并有研究发现具有明显 A型行为的教师比其他教师显示出更多的神经官能症和由压力引起的身体疾病。

自我概念。刘晓明,秦红芳(2005)研究表明，自我概念水平越高的教师其职业倦怠的程度越低。还表明教师自我概念中的不同侧面，即教学满意度、自我接纳度 、人际感知和师生关系能显著预测教师的职业倦怠。Nias的研究认为职业倦怠与教师工作所获得的价值感有很大的关联。如果教师对自己的工作不满意，那么倦怠就容易产生。自我接纳度则反映了个体对自我的理解。能够正确认知自我的教师会时时反省自己，不断提高自己的业务能力和修养。人际感知是指教师对人际和社会关系的综合感觉。实际上，人际感知是个体对于社会支持的一种感知。

 效能感。

研究发现:教师的教学效能感与其工作倦怠存在显著的负相关 ,而且教学效能感对教师的整体教师工作倦怠感及其 3 个维度都具有显著的负向预测作用。也就是说 ,中小学教师的教学效能感越高 ,他们的工作倦怠感越低。可见 ,教学效能感可能具有减轻工作倦怠的作用。鉴于教师的教学效能感的可训练性 ,采取有效措施提高广大中小学教师的教学效能感 ,不失为一条缓解教师工作倦怠的有效对策。

成就动机。期望值或成就动机高的个体,对工作投入程度高 ,且希望承担更多的工作,容易体验到情感耗竭 ,而且一旦期望落空 ,就会随之出现非人性化应对方式及个人无效感。但实证研究却并不完全支持这个假设。

人格特质。Zellar等2001 的研究考察了大五中的神经质、外向性和宜人性 3 个特征。

结论是人格特征通过影响对情绪性社会支持的感知来影响工作倦怠状况。具体而言，外向性的人更易感受到情绪性社会支持；
宜人性则与非工作相关内容、正性内容以及同情性内容的谈话相关；
而神经质则预测负性主题的谈话内容。

这些不同性质的社会支持进一步影响工作倦怠状况。 

三、教师职业倦怠测量工具

教师职业倦怠测量工具包括职业倦怠问卷和量表。首先介绍的是徐富明等人的关于中小学教师职业倦怠问卷的编制。该问卷采用随机整群取样的方式从山东泰安和莱芜两地的中小学教师中抽取500名作为被试，采用访谈和问卷调查的方式进行修编。该研究从3个方面检验了中小学教师职业倦怠问卷的结构效度，分别是：因素分析结果，项目分析结果，内部一致性效度。该问卷的各项信度指标都达到了心理测量学所认可的标准。

其次是王国香等人编制修订教师职业倦怠量表。调查170 名中学班主任，结果表明,教师职业倦怠具有3 个因子:情绪衰竭、去个性化和自我成就感。量表的内部一致性系数在0180～0186 之间,分半信度在0178～0184 之间,再测信度在0175～0176 之间;量表各个维度与自我效能和抑郁达到显著的相关。教师职业倦怠量表的信度和效度达到心理测量学指标要求。

目前，越来越多的国内研究者开始关注教师职业倦怠，但很多现实条件制约了深入研究和探讨教育者的职业倦怠问题，其中一个因素就是缺乏可靠有效的测量工具。这两项研究无疑我研究教师职业倦怠提供了必要的基础，也为管理机构制定和实施相应的干预措施提供依据，为研究和解决国内教师职业倦怠做出了非常大的贡献。

四、教师职业倦怠的对策

为了能够让教师更好地面对职业倦怠，从职业倦怠中走出来，我采用相应的对策。因为形成教师倦怠的根源是多方面的,所以克服和摆脱教师心理倦怠的途径与方法也应从下几个方面进行。

一、要认识自我,加强个性修养。尽量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不过分自卑,从而改进自己的态度与行为,了解自己的能力、性格、兴趣及弱点,在教育教学工作中,注意扬长避短,克服不足。

二、要树立正确的职业观念。教师的职业观念是指个人在教师职业中所体现出来的态度。教师的价值就是在教育教学中体现的。教师职业是光荣的,同时也是繁重的,生活清苦,用高度的事业心和责任感,全心投入教育事业。

三、善于调节心理状态,增强教师角色适应能力。在发展各种人际关系的过程中,教师的角色是多变的,需要不断转换。我应该培养对人的兴趣,乐于合群,积极参加学校、教研室或学生的集体活动,与学生、同事、领导和家长友好交往,建立和保持协调的人际关系。

四、主动的、积极的应对各项工作和挫折。

学校的帮助。首先,改革学校教育评价体系,明确评价目的,建立健全评价机制,使教师真正从以各种“率”来衡量其成绩的束缚中解放出来。其次,学校领导应带头树立良好的学校风气,在教师中形成高昂的士气,教师的工作动机和积极性只有靠领导有效激励,才能变成教师工作的动力,也才能使教师在身心愉悦的心情中成长与发展。再次,改进学校管理方式,增加对教师的精神支持和物质支持,如优化学校的人员配置,改善工作条件,通过管理机制为教师提供更多的时间,支持教师的教学及对教师的劳动予以认可和积极评价,它有助于帮助教师解决工作中的问题及后顾之忧。

社会的支持。提高教师的社会地位和经济地位。物质生活不仅是教师生存与发展的基本条件,而且对教师的工作情绪有重大影响。对此,较直接的解决办法是加大对教师物质投入力度,在经济上对他们的工作予以肯定。这有利于提高教师的社会地位,从而引起公众关注教师的工作,认可他们的劳动,提高教师对自己职业的热情和满意程度。此外,教师个体在无力解决自己因职业倦怠而引发的心理问题时,求助于心理专家进行咨询、诊断与治疗也是十分必要的。

参考文献:

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