【浅析公立医院编制外用工管理】 工勤编制

　　[摘要]随着社会的发展，公立医院体制改革的深化，公立医院编制外用工也悄然兴起，它既有别于以往的事业单位编制内用工管理，又不同于企业用工，而是有其特定的属性和自身特点，可以根据具体情况采取多种用工方式。本文在分析当前公立医院编制外用工管理形式的基础上，指出编制外用工形式的利弊及可能引发的劳动争议，并如何进行积极的管理引导，在保障劳动者合法权益的同时，合理降低用工成本，规避用工风险。
　　[关键词]公立医院； 编制外用工； 劳动争议； 规避风险
　　[中图分类号] R[文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-11-243-01
　　
　　随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少公立医院在人力资源改革中呈现出人员编制不足，工作强度大、风险高，难以满足实际医疗需求的困境；另因长期以来，公立医院后勤人事、财物、管理均隶属、依赖于医院，加之众多历史原因，后勤人员的年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，队伍建设始终滞后于医院的整体水平，难以与当前市场经济条件下医院整体发展、运作模式相适应，使得后勤人力资源管理存在诸多问题。基于以上情况目前多数公立医院在后勤岗位及部分医疗岗位上聘用编制外人员，并将后勤工作进行社会化外包，从而达到节省编制、降低成本、规避风险的目的
　　1 当前编制外用工存在的形式特点
　　1.1编制外用工的形式当前的编制外用工主要有劳务派遣、人事代理和退休员工返聘等三种形式。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由派遣单位（用人单位）向被派遣单位（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与被派遣单位（实际用工单位）之间[1]。人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。退休员工返聘主要针对已达到法定退休年龄本单位劳动者，聘请其继续工作。
　　1.2 编制外用工的特点劳务派遣和人事代理都是在医院与被派遣劳动者个人之间引入具有相应资质第三方劳务公司，而区别在于合同的主体不同。实行劳务派遣时订立劳动合同的双方是由派遣单位和被派遣劳动者个人，而实行人事代理的合同主体则是所给付劳动的具体单位和被派遣劳动者个人，与人才公司无关。
　　医院作为用工单位与已达到退休年龄的人员发生劳动关系时，理论上有与本单位员工和与外单位员工两种情况。但值得注意的是，由于劳动者已达到法定退休年龄，订立的劳动合同属于无效合同，此时若医院与外单位员工发生劳动关系则属于非法用工，因而在实际工作中应予以避免。
　　2编制外用工的利弊分析
　　2.1实行编制外用工的优势公立医院的医疗岗位实行编制外用工节省本单位编制的同时，因编制外人员的薪酬福利按企业化运行，遵照市场化规律来调整薪酬,并且劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理均可由派遣单位负责,因此可有效降低人力成本；另外随着当前后勤物业化的总体趋势，后勤岗位的编制外用工工作，可公开向社会招标，随着本单位固有后勤人员的自然减员，从整体上提高了医院人员结构层次。
　　实行劳务派遣用工时，公立医院仅为被排遣单位，并非劳动合同的主体，劳务派遣模式使原有的“单位人”变为“社会人”、“市场人”,使用工单位对被派遣劳动者从人事管理变为业务管理,从经济福利全包到按质付酬[2],从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理，既降低了用成本，又规避了用工风险。
　　此外对一些相对次要的岗位、业务,通过编制外用工，安排劳务派遣人员作业,可以集中力量发展核心业务，加强岗位管理，有利于核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。
　　2.2实行编制外用工可能引发的问题实行编制外用工时，同一岗位可能出现编制内员工与编制外人员并存，即出现“同工不同酬”的局面。劳务派遣用工机制本身决定了派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。且不同派遣单位的编制外员工之间的福利千差万别，易造成彼此间攀比。此外公立医院受编制、审批权限、户籍指标等因素影响，导致派遣人员的身份无法改变，易造成派遣人员心态失衡，对于医院往往难以形成归属感和认同感，使得派遣员工队伍稳定性较差。
　　3针对编制外用工问题进行积极的管理引导
　　3.1设立辅助岗位《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。用工单位因现有人员情况及成本考虑，很多时候在同一岗位既有本单位编制内人员，又有编制外人员，这种情况严格意义上属于违法行为。为避免“同工不同酬”，医院作为用工单位可通过规范岗位职责，人员整体调整，统一设定编制外岗位的方法避免不同用工方式人员混岗的现象；若因固有人员安置、用工成本等原因暂时无法统一调整，可进行工作职责调整，设立主管岗位、辅助岗位，将编制内、编制外人员分类统一安置，以示工作内容区别，从而避免违法用工。
　　3.2 提供职业技能培训公立医院受自身体制、职称体系、薪酬制度影响，无法为编制外人员进行职称等级聘任，更不会有职务晋升，薪酬上调的预期也不明朗，使得编制外人员职业上升受阻，自身易产生挫败感。目前体制下公立医院可以采取提供职称资格评定、职业技能培训、技能大赛等机会，使其与本单位编制内员工享有同等机会，以激励编制外人员的职业兴趣，使其感受自身价值。
　　3.3减少劳务派遣公司医院作为用工单位在进行编制外用工时，应对多个编制外岗位整体考虑，全面衡量成本投入与管理效力，进行综合评价，合理减少劳务公司的数量，从而减少不同劳务公司间被派遣劳动者福利待遇上的差别，避免编制外人员之间不必要的纷争。同时可以与劳务公司进行商谈，签订工会协议，由医院代为管理，收取被派遣劳动者工会会费，使之享受到医院编制内人员同等工会福利。此举既明确了医院、劳务公司和被派遣劳动者三方的用工单位、用人单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，又提升了劳动者的薪酬满意度。
　　3.4 注重医院文化建设利用工会组织创建积极向上的医院文化，广泛吸纳编制外人员参与其中[3]，营造温暖和谐的大家庭气氛，减少编制外人员的边缘感，对被派遣劳动者队伍的稳定性有积极作用。
　　总之，编制外用工对于公立医院尚处于探索发展阶段，特别是2008年《中华人民共和国劳动合同法》出台后，就劳动合同订立、劳动关系的确定、试用期、违约金等多个方面重新进行了规定，从法律角度凸显了对于劳动者这一劳动关系中弱势一方的劳动权益的保障力度，同时也加大了用人单位的违法用工、违规操作的违法成本[4]。这就要求医院应及时调整管理思路，了解把握政策，规范各操作环节，变被动处罚为主动执行。医院应根据医疗工作需求及自身特点，适时调整管理思路，以避免劳动争议为出发点，既保障劳动者合法权利，又合理降低用工成本，使医院在和谐的氛围中不断发展。
　　参考文献
　　[1] 王继乘.劳动用工“双轨制”模式成因利弊与政策含义.重庆大学学报：社会科学，2010，4：29-32.
　　[2] 刘永平.试析对企业劳动用工的影响及对策. 金卡工程：经济与法，2010，7：164-165.
　　[3] 马成杰，王广霞.浅谈劳动争议及其处理. 中国科技财富，2010，2：124-124，126.
　　[4] 石修礼.非标准劳动关系的管理及风险防范. 中小企业管理与科技，2010，1：26-27.