经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)

　经典人力资源分析指标库与模型

　( ( 评估报告) ) 目

　 录 目

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　前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型 .......................... 错误! ! 未定义书签。

　1 人力资源分析指标体系框架模型误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2 人力资源分析指标体系框架模型说明 .......................... 错误! ! 未定义书签。

　一、人力资本能力 ................................................. 错误! ! 未定义书签。

　１人员数量指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　１。1 期初人数误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　1、2 期末人数误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　１、3 统计期平均人数 ..................................... 错误! ! 未定义书签。

　1。4 员工增长率………………………………………………………………………………5 1。5 新员工入职人数…………………………………………………………………………5 1.６新员工转正人数…………………………………………………………………………６ ２ 员工人数流动指标 .......................................... 错误! ! 未定义书签。

　２、1 人力资源流动率误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2、2 净人力资源流动率 .................................. 错误! ! 未定义书签。

　２、3 人力资源离职率 ..................................... 错误! ! 未定义书签。

　2。4 非自愿性得员工离职率误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2。5 自愿性员工离职率 .................................... 错误! ! 未定义书签。

　2.６关键岗位员工离职率 .................................. 错误! ! 未定义书签。

　2。7 内部变动率误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2、８员工晋升率………………………………………………………………………………8

　3、人力资源结构指标 .......................................... 错误! ! 未定义书签。

　3、1 人员岗位分布 ........................................ 错误! ! 未定义书签。

　3.2 人员学历分布误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　３。3 人员年龄、工龄分析指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　3。4 人员资质等级结构误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　３、5 新增职位数量…………………………………………………………………………10 3。6 某职位人员更换频率…………………………………………………………………10 二、人力资源运作能力 ............................................. 错误! ! 未定义书签。

　1 招聘指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　1.1 招聘成本评估指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　1。２录用人员评估指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　1.3 招聘渠道分布 ......................................... 错误! ! 未定义书签。

　1.４ 填补岗位空缺时间 ................................... 错误! ! 未定义书签。

　2 培训指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2.1 培训人员数量指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2.2 培训费用指标 ......................................... 错误! ! 未定义书签。

　2。3 培训效果指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　3 绩效管理指标 ............................................... 错误! ! 未定义书签。

　3。1 绩效工资得比例 ..................................... 错误! ! 未定义书签。

　3、2 员工绩效考核结果分布................................ 错误! ! 未定义书签。

　４ 薪酬指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　４。１ 外部薪酬指标 .................................... 错误! ! 未定义书签。

　4、２ 内部薪酬指标 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

　5 劳动关系指标误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　５、1 劳动合同签订比例 .................................. 错误! ! 未定义书签。

　5、２ 员工投诉比例误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　5、３ 职工社会保险参保率................................. 错误! ! 未定义书签。

　三、人力资源效率指标 ............................................. 错误! ! 未定义书签。

　1 全员劳动生产率误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　2 人均销售收入误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　3 人均净利润误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　4 万元工资销售收入 ........................................... 错误! ! 未定义书签。

　５ 万元工资净利润误错ﻩ 错误! ! 未定义书签。

　6 万元人工成本净利润…………………………………………………………………………20 前 言

　某公司 人力资源 分析 指标体系框架模型

　[ 背景概述］ 基于企业规模不断扩大,提高决策科学性与合理性得需要,根据公司 做精做细得经营方针,特建立与之相适应得人力资源分析体系、分析主要从管理与财务角度进行,以指标形式予以体现、 1 1

　人力资源指标体系框架模型

　 2 人力资源 分析 指标体系框架模型说明

　人力资源管理得目得就是为了在现有人力资源所拥有得人力资本能力基础上, , 通过一系列得人力资源管理运作, , 实现人力资源得效率目标、因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面与人力资源效率层面、 1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关得人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面得指标; 2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划-—招聘配置——培训开发—-考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力得基本指标; 人力资源战略指标 人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 人力资源规划 招聘配置 培训与开发 劳动关系管理 薪酬与福利管理 考核与评价 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 英科人力资源分析指标体系框架

　3. 人力资源效率层面指标就是人力资源管理所要达到得基本效率指标,也就是人力资源战略实施得效果反映。

　一 、 人力资本能力

　1 1. . 人员数量指标

　【定义 】就是指反映报告期内人员总量得指标。

　1 1 、 1 期初人 数

　【定义】就是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 2 1.2 期末人数

　【定义】就是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 １3 .3 统计期平均人数

　【定义】就是指报告期内平均每天拥有得劳动力人数,属序时平均数指标。

　【公式 】

　月平均人数= 报告期内每天实有人数之与÷报告期月日数 或:=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之与)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之与)÷1２ 或:=(年内各季平均人数之与)÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年得按员工入职工作月份折算 1 1 、4 4 员工增长率

　【定义】就是指新增员工人数与原有企业员工人数得比例。

　【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数＊1０0％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源得增长速度。同时也可以反映出人力资本得增长速度。将员工增长率与企业得销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内得人均生产效率。

　１。５ 新员工入职人数

　【定义】就是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

　【说明】该项指标可以帮助企业考虑就是否需要对基础职位得设置进行调整。同时,还与培训需求有较大关联。

　1 1 。6 6 新员工转正人数

　【定义】就是指获得转正得员工人数与新员工入职人数得比例。

　【说明】对比新员工入职人数与新员工转正人数,可以瞧出员工招聘得质量。同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。

　2 2. . 员工人数 流动 指标

　【定义 】就是指企业内部由于员工得各种离职与新进所发生得人力资源变动、 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2 2 。１ 人力资源 流动率

　【定义】

　】就是指报告期内企业流动人数(包括流入人数与流出人数)占总人数得比例。就是考察企业组织与员工队伍就是否稳定得重要指标,报告期一般为一年

　【公式 】流动率＝(一年期内流入人数+流出人数)÷ 报告期内员工平均人数 【说明 】流入人数指调入与新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退与合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织得稳定与员工得工作情绪,必须加以严格控制、若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重得问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员得成本、若流动率过小,又不利于企业得新陈代谢,保持企业得活力。但一般蓝领员工得流动率可以大一些,白领员工得流动率要小一些为好。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2

　净人力资源流动率

　【定义】

　】净人力资源流动率就是补充人数除以统计期平均人数、所谓补充人数就是指为补充离职人员所雇佣得人数、 【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)＊10０％ 【说明】分析净人力资源流动率时,可与离职率与新进率相比较。对于一个成长发展得企业,一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩得企业,其净流动率等于新进率;而处于常态下得企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 ２ 。3 3 人力资源 离职率

　【定义 】就是指报告期内离职总人数与统计期平均人数得比例、其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)得所有人员。不包括内退与退休人员。

　【公式 】

　离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100%

　＝(辞职人数+辞退人数＋合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100％ 【说明 】离职率可用来测量人力资源得稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理得离职率应低于 8％。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 ２ .4 非自愿性得员工离职率

　【定义】

　】当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性得员工流失、其主要表现为:某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重得或故意得错误行为,不再满足运作要求而引起得员工流失。非自愿性得员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起得非正常形式得员工流失。

　【公式】

　】非自愿性得员工离职率＝［(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数］×100％

　【说明】

　】对非自愿性得员工离职数据得分析,有利于辨识员工主要得离职原因,较低得非自愿性员工离职率有利有弊、我们可以通过非自愿性得员工离职率转换视角,重新审视企业得业绩与生产力问题。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 2 2 、5 5 自愿性员工离职率

　【定义】

　】就是指自愿离开企业得员工人数与统计期平均人数得比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素得影响,其中包括员工得个人境况、公司得内部环境、行业得趋势与宏观得经济形势等。

　【公式 】自愿性得员工离职率＝(自愿性离职得员工人数÷统计期平均人数)×100%

　【说明】

　】如果某一企业有较高得自愿性得员工离职率,可能就是不健康得企业文化得反映,或者企业对员工得认同与奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率得上升,也可能就是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位与雇佣员工得能力相匹配、

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 2 2. .6 6 关键岗位员工离职率

　【定义】

　】就是指处于关键岗位而自愿离开企业得员工人数与统计期平均人数得比例。此指标可能受到很多因素得影响,其中包括员工得个人境况、公司得内部环境、行业得趋势与宏观得经济形势等。

　【公式 】关键岗位员工离职率=(关键岗位自愿性离职得员工人数÷统计期平均人数)×１00％

　【说明 】如果某一企业有较高得关键岗位自愿性得员工离职率,可能就是不健康得企业文化得反映,或者企业对员工得认同与奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率得上升,

　也可能就是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位与雇佣员工得能力相匹配、

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 2 2. .7 7 内部变动率

　【定义】就是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动得人数同总人数得比例。

　【公式】内部变动率＝(部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数 【说明 】员工调动人次可以反映组织得相对稳定性,可以使相关单位及时关注调动员工得工作情况 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2 2 、8 8 员工晋升率

　【定义】就是指报告期内实现职位晋升得员工人数同总人数得比例、 【公式】员工晋升率＝(报告期内实现职位晋升得员工人数)÷报告期内员工平均人数。

　【说明】

　】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升得情况,为改进员工发展通道,制定员工职业规划提供依据、 【收集渠道】人力资源部员工花名册 ３ 、 人力资源结构指标

　所谓人力资源结构分析也就就是对企业现有人力资源得调查与审核,只有对企业现有人力资源有充分得了解与有效得运用,人力资源得各项计划才有意义。

　3 3 。１ 人员岗位分布

　【定义】就是指按照特定得岗位划分,报告期末企业(部门)各岗位上实有人员得数量以及所占总人数得比重、 【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

　【说明】任何企业得人员都可以分成五大类:管理人员、技术人员、市场人员、生产人员与服务人员(后勤人员),管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其她管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员,市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员;生产人员包括基本生产工人与辅助生产工人;后勤人员指招待员、清洁工、司机等。通过以每年年终得数据,观察不同类别人员得变化以及同类职群不同级别人员得变化,可以得到组织人才结构性得变化,如,高级专业员工得短缺。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册

　【备注】人员类别划分依据企业所处阶段与行业状况进行再规定 3 3 、２ 人员学历分布

　【定义】就是指按照学历划分,报告期末企业(部门)所有在岗员工得最高学历情况统计、包括各学历层次相应得人数以及相应得比重。

　【说明】员工学历就是指已经正式获得国家承认得最高毕业文凭学历。某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次、 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3 3 。３

　人员年龄 、工龄 分析指标

　３． 3. １人员年龄分布

　【定义】就是指按照年龄区间划分,报告期末企业(部门)实有人员在各年龄阶段相应得人数以及比重。

　【说明】

　(１)年龄区间划分为 25 岁以下、26 岁－35 岁、36 岁—４５岁、４5 岁以上四个区间、 (2)仅仅对年龄分布进行一维分析,只能瞧出员工得年龄层次结构、只有当把年龄分布与其她相关得指标结合起来,才可以从数据中瞧出问题,例如将年龄分布与学历分布结合,或者将年龄分布与人员职位层次结合,组成一个二维得人员结构分析表,才能从双重指标中所显示得数据中,瞧出人员结构所折射出得具体情况。

　(3)对年龄分布进行分析,可以判断组织人员就是否年轻化还就是日趋老化,组织人员得稳定性与创造性,组织人员吸收新知识、新技术得能力,组织人员工作得体能负荷与工作职位或职务得性质与年龄大小得可能得匹配要求。

　以上四项反应情况,均将影响组织内人员得工作效率与组织效能。企业得员工理想得年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表４5 岁以上得高龄员工;中间部位次多,代表 36 岁－45 岁得中龄员工;而底部位人数最多,代表 20 岁-35 岁得低龄员工、 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3 3 ． 3.2 2 平均年龄

　【定义】就是指报告期末企业(部门)所有在岗员工得年龄得平均值。

　【说明】一般情况,平均年龄与员工知识更新速度与接受新知识得能力成正比。平均年龄越小,员工知识更新速度越快,知识结构层次更全,接受新知识得能力越强,企业得知识资源也就更为丰实。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册

　３。

　3.3 人员工龄结构分析

　【定义】就是指按照工龄区间划分,报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应得人数以及比重、 【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准、 【说明】(１)工龄指标为员工在某公司工作工龄,截至日期为报告期期末,工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算。

　(２)通常工龄越长代表员工忠诚度越高,经验越多,工龄区间划分为５年以下、5 年－１0年、1０年—１5 年、15 年－２0 年,20 年以上五个区间。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 3 3 、4 4 人员资质 等级结构

　【定义】就是指按照职称体系划分,报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员得数量以及所占总人数得比重。

　【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

　【说明】

　某公司职称结构根据职能不同设定 4—5 个不同级别,具体参见《某公司职位职称体系手册》。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 5 3.5 新增职位数量

　【定义】就是指每年比上一年新增加得职位数量 【说明】

　该项数据可以反映职位管理系统得变化程度 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3 3 。６某职位人员更换频率

　【定义】就是指以年为周期,统计某职位上人员得更换频率。

　【说明】

　如果某个职位上人员更换频率太高,则需考虑该职位得要求就是否合理,就是否应该安排更高职级得人员任职等问题 【收集渠道】人力资源部员工花名册 二

　、 人力资源运作能力

　1 招聘 指标

　１、1 1 招聘成本评估指标

　1 1 。１。

　1 招聘总成本

　【定义】就是指组织一次招聘活动所占用得全部成本得总与。

　【公式】招聘成本＝内部成本＋外部成本+直接成本。

　【说明】

　内部成本为企业内招聘专员得工资、福利、差旅费支出与其它管理费用。

　外部成本为外聘专家参与招聘得劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。

　【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1. １．2 2 单位招聘成本

　【定义】就是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用得成本。

　【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1 1 。2 2 录用人员评估 指标

　录用人员评估指标就是根据招聘计划对录用人员得质量与数量进行评价,招聘工作结束后,对录用人员进行评估就是一项非常重要得工作、只有在招聘成本较低,同时招聘人员数量充足且质量较好时,才说明招聘工作效率高。评估招聘人员得数量与质量可以从以下几个方面来进行。

　1.2.1 应聘 者比 率

　【定义】应聘者比率就是指某岗位应聘人数与计划招聘人数得比率 【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×10０％

　【说明】该比率说明员工招聘得挑选余地与信息发布状况,该比率越大说明组织得招聘信息颁布得越广、越有效,组织得挑选余地就越大;反之,该比率越小,说明组织得招聘信息发布得不适当或无效,组织得挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在 200％以上。招聘越重要得岗位,该比率应当越大,这样才能保证录用得质量。

　【收集渠道】人力资源部 1 1 ．2 2 ． 2 员工 录用 比率

　【定义】录用率就是指某岗位录用人数与应聘人数得比率 【公式】录用率＝(录用人数÷应聘人数)×１００%

　【说明】该比率越小说明可供筛选者越多,实际录用得员工得质量可能比较高;该比率越大,说明可供筛选者越少,实际录用得员工得质量可能比较低。

　【收集渠道】人力资源部 1 1 ．２。3 3

　招聘完成比率

　【定义】招聘完成比率就是指某岗位录用人数与计划招聘人数得比率 【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×10０％

　【说明】该比率说明招聘员工数量得完成情况。该比率越小,说明招聘员工数量越不足、如果为１00％则意味着企业按计划招聘到了所有需要得员工。

　【收集渠道】人力资源部 1.2 。

　4 员工到位率

　【定义】员工到位率就是指某岗位实际报到人数与通知录用人数得比率 【公式】员工到位率＝(到职人数÷录用人数)×10０%

　【说明】该比率说明招聘员工数量得实际完成情况。该比率越小,说明招聘员工实际到岗人数越不足、如果为 1００%则意味着企业按计划招聘到了所有需要得员工,且所有员工按期到岗。

　【收集渠道】人力资源部 １。5 2.5 同批雇员留存率

　【定义】就是指同一批次招聘入公司得雇员直至统计时间为止,仍然在职得人数同同批雇员初始人数得比例。

　【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×10０％ 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1 1 。2 2 。6 6 同批雇员损失率

　【定义】就是指同一批次招聘入公司得雇员直至统计时间为止,所有离职人员人数同同批雇员初始人数得比例。

　【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100%

　 同批雇员损失率=1－同批雇员留存率 【说明】同批雇员留存率与同批雇员损失率反映了员工流失状况,员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高),同批雇员员工满意度越低,需要及时找出并分析员工离职得原因,实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低),员工满意度越高,组织满意度也越高。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册 3 1.3 招聘渠道分布

　【定义】招聘渠道分布就是指某单位录用员工通过各渠道进入得数量分布及相应比重、招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会 、内部推荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职、 【公式】按以企业为边界分为:内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100％

　外部招聘比率＝(外部招聘人数÷录用人数)×１00％

　 以渠道划分则为各渠道录用人员得数量及比率、

　【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道得特点灵活使用,来自不同招募渠道得应聘者适应于公司得不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好得招聘效果。

　【收集渠道】人力资源部 1 1 。４

　填补岗位空缺时间

　【定义】填补岗位空缺得时间就是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人得平均天数。

　【公式】填补岗位空缺得时间=填补岗位空缺所花费得总天数 【说明】填补岗位空缺所需要得时间包括:填补空缺岗位得需要被认可后通知人力资源部门得时间;将该空缺岗位登广告,公布在报纸或公司网站上得时间;候选人提交申请时间,招聘筛选时间,领导批准候选人时间,通知候选人 候选人接受公司提供得岗位所需得时间等。

　如果公司填补一个岗位空缺得时间高于行业标准,这会对组织造成许多负面影响、部门间得进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位得过程中哪些部门花费得时间比较长、 【收集渠道】人力资源部 2 培训 指标

　2 2 、1 1 培训人员数量指标

　２。

　1.1

　培训人次

　【定义】就是指报告期内企业(部门)每次内部培训与外出培训得所有人数累计之与。

　【公式】培训人次=N １ ＋Ｎ 2 +……N ｎ

　其中 N ｎ 指某次培训参加培训得实际人数、 【收集渠道】人力资源部 2 2 。１。

　2 内部培训人次

　【定义】就是指报告期内企业(部门)每次内部培训得所有人数累计之与。

　【公式】培训人次＝N 1 ＋N ２ ＋……N n

　其中 N n 指某次培训参加培训得实际人数。

　【收集渠道】人力资源部 2 2 ．１ .3 外部培训人次

　【定义】就是指报告期内企业(部门)每次外出培训得所有人数累计之与、 【公式】培训人次=Ｎ 1 。+N 2 ＋……N n

　其中 N n 指某次培训参加培训得实际人数。

　【收集渠道】人力资源部 ２. . 1. ４内外部培训人次比例

　【定义】就是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训与外出培训两种形式培训人数得比例、 【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部 2 2 ．1 1 ． 5 依岗位类别计算得受训人员比率

　【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训得员工人数,以及该部门受训员工数目在整个组织得培训人数当中所占得比例。

　【公式】依岗位类别计算得受训人员比率＝某一岗位类别受训员工得人数÷ 接受培训得员工总人数

　【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工得培训得投资水平与培训得重点所在、 【收集渠道】人力资源部 2 2 。2 2 培训费用指标

　2.2 2. .1 1 培训费 用总额

　【定义】就是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费得费用总额,即内部培训费用与外出培训得费用之与,或者就是岗前培训费用、岗位培训费用与脱产培训费用之与、 【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

　 =岗前培训费用＋岗位培训费用+脱产培训费用 【说明】按照利用培训资源得不同,某公司得培训可以分为内部培训与外出培训。所谓内部培训就就是在企业内部进行,所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等,都使用内部资源;相反,外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课,或者参与某公司公司得培训也所归入内部培训、 【收集渠道】人力资源部 ２. .2 22 .2 人均培训费用

　【定义】就是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费得培训费用。

　【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 2.2 23 .3 岗前培训费用

　【定义】就是指报告期内企业(部门)对上岗前得新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生得费用。

　【收集渠道】人力资源部 2 2 。2 24 .4 岗位培训费用

　【定义】就是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生得费用。

　【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2 2 ．5 5 脱产培训费用

　【定义】就是指报告期内因企业(部门)根据工作得需要,允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)得培训(即为员工提供继续深造机会)而发生得成本,其目得就是为企业(部门)培养高层次得管理人员或专门得技术人员,而发生得培训费用。

　【收集渠道】人力资源部 2 2 ． 2. ６培训费用占薪资比

　【定义】就是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之与同该时期内员工工资总额得比例、 【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％ 【说明】培训费用占薪资比并不就是越高越好,合理得培训费用占薪资比一般水平为 2%-５％。一般情况下,如果培训费用占薪资比高于５％,表明企业(部门)非常重视员工培训,但培训费用过高,人力成本过高;如果低于 2%,表明企业(部门)对员工培训不够重视,或者说明为了节约挖潜,充分进行内部培训。

　【收集渠道】人力资源部、各单位 2.2 。

　7 内外部培训费用比例

　【定义】就是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用得比例。

　【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部 2.3 培训效果指标

　2 2 ．3 3 ．1 1

　平均培训满意度

　【定义】就是指报告期内企业(部门)员工对此期间内得所有培训得平均满意程度。

　【公式】平均培训满意度=(TＡ １ ＋TA 2 ＋……+ＴA ｎ )÷报告期内培训次数

　 其中 TＡ n 就是指某次培训得平均满意度、

　或者: 平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工得满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。

　【收集渠道】人力资源部

　２．3 3 。

　2 培训测试通过率

　【定义】就是指报告期内企业(部门)员工参加培训后进行测试得通过率 【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

　【收集渠道】人力资源部 ３

　绩效管理 指标

　3.1 绩效工资得比例

　【定义】就是指报告期内企业(部门)员工获得得绩效工资占工资总额得比例 【公式】绩效工资比例＝(绩效工资总额÷工资总额)＊１00% 【说明】不同得岗位应该设置不同得绩效工资比例,具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》 【收集渠道】各单位 3.2

　员工绩效考核结果分布

　【定义】就是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果进行分类,各类别员工数量以及占总数得比例。

　【公式】X 类员工比例=(绩效考核结果为 X 得员工数÷员工总数)＊１00% 【说明】通常每类绩效评级员工得比例分布应符合 正态分布,如果出现某一类员工过多得情况,则应该重新审视绩效考核得指标标准就是否过低或过高、或者存在人为因素、 【收集渠道】人力资源部 4 薪酬 指标

　4 4 、１

　外部薪酬指标

　４。1 1 ．1 1

　不同 行业薪酬水平

　【定义】就是指国内不同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业得特点与薪酬总体水平。

　【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 ４ .1 。２

　医药 行业薪酬水平

　【定义】就是指国内医药行业平均薪酬水平状况 【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较,可以反映某公司得薪酬水平在行业内得吸引力。

　【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1 。３

　不同地区薪酬平均水平

　【定义】就是指国内一、二、三线城市得薪酬平均水平

　【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较,可以为某公司制定有竞争力得薪酬提供参考依据。

　【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4 4 。１ .4

　消费者价格指数

　【定义】消费者物价指数(Cｏnｓumer Pｒiｃe Inｄeｘ),英文缩写为 CPI,就是反映与居民生活有关得商品及劳务价格统计出来得物价变动指标,通常作为观察通货膨胀水平得重要指标。

　【说明】如果消费者物价指数升幅过大,表明通胀已经成为经济不稳定因素,央行会有紧缩货币政策与财政政策得风险,从而造成经济前景不明朗、因此,该指数过高得升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降,企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。

　【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.2 内部薪酬指标

　４ ． 2.1 1 工资总额

　【定义】就是指报告期内企业(部门)所有实有员工得应发工资总额。

　【公式】工资总额＝Ｉ 1 +I ２

　……＋I n

　 其中,I ｎ 就是报告期该企业某位员工得应发工资。

　【收集渠道】人力资源部 ４ .2 。２运营维持性工资总额比率

　【定义】就是指报告期内企业(部门)用于实现与维持企业运营目标任务得工资额与工资总额得比例。

　【公式】运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额 【说明】通过有效区分维持性与投资性人力支出,可以更加科学与客观得了解对于人员方面得支出,因为有部分人力支出得效果产生有个递延性,可能会跨度到第二年、第三年,甚至更长,在作区分时,一般按照公司、职能进行区分 【收集渠道】人力资源部

　４ ．2 2. .3 3 人均工资

　【定义】就是指报告期内企业(部门)平均每位员工得工资额。

　【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数 【说明】(1)人均工资得统计,一般可以结合员工分类统计数据,也可以结合不同得时间跨度统计,这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

　【收集渠道】人力资源部

　4 4. . 2. ４ 年工资总额增长率

　【定义】就是指报告年度企业(部门)工资总额同上年度相比所增加得比例。

　【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据 【收集渠道】人力资源部 4 4 ．2 2 。5 5 年人均工资增长率

　【定义】就是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加得比例。

　【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100%－1 【说明】一般情况下,同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入得增长率,表明工资增长速度快于销售收入得增长速度,企业得人力成本增长过快、 【收集渠道】人力资源部 4 4. .2 2 。6 6 保险总额

　【定义】就是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳得社会保险得费用总额、主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险与住房公积金“五险一金"费用。

　【公式】保险总额＝养老保险+失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险+住房公积金

　 =A １ +A 2 ＋……+A ｎ

　 其中 A n

　指报告期内为某位员工实际缴纳得社会保险金额。

　【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。

　【收集渠道】人力资源部 4 4 。

　２. . ７ 人均保险

　【定义】就是指报告期内企业(部门)为每位员工平均所缴纳得社会保险金额。

　【公式】人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标

　5 5 。１

　劳动合同签订比例

　【定义】就是指某组织所有人员中签订劳动合同得人数及占总人数得比重 【公式】劳动合同签订比例=签订劳动合同得人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理得规范程度 【收集渠道】人力资源部

　5 5 、 2 员工投诉 比例

　【定义】就是指某组织所有员工投诉得数目占总人数得比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉得数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系得优劣程度与管理得规范性。

　【收集渠道】人力资源部 5 5 、3 3

　职工社会保险参保率

　【定义】就是指在组织为职工参加社会保险(职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险)得比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 三、 人力资源效率 指标

　人力资源效率指标就是用来反映人力资源投入与产出对比得指标,可以比较直观地反映人力资源利用得效率、 1 1 全员劳动生产率

　【定义】就是指根据产品价值量计算得平均每一个员工在单位时间内得产品生产量。

　【公式】全员劳动生产率=报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数 【说明】(1)全员劳动生产率就是考核企业经济活动得重要指标,就是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度与劳动积极性得综合表现,全员劳动生产率得纵向与横向比较反映了人力资源使用得优劣程度、

　 (２)单位时间一般就是指月度、季度或者年度为标准单位时间、 【收集渠道】财务部 人力资源部 ２ 人均销售收入

　【定义】就是指根据报告期内得销售收入计算得平均每一个员工得销售收入。

　【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均销售收入就是考核企业效率得指标,尤其用在同行业之间相比较最有可比性,人均销售收入越高,企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间得比较。

　【收集渠道】财务部 人力资源部 3 3 人均净利润

　【定义】就是指根据报告期内得净利润计算得平均每一个员工得净利润、 【公式】人均净利润=报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润就是考核企业效益得指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间得比较。

　【收集渠道】财务部 人力资源部 4 4 万元工资销售收入

　【定义】就是指根据报告期内得销售收入计算得平均每万元工资所能产生得销售收入。

　【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言,万元工资销售收入越高,企业效率越高。

　【收集渠道】财务部 人力资源部 5 5 万元工资净利润

　【定义】就是指根据报告期内得净利润计算得平均每万元工资所能产生得净利润。

　【公式】万元工资净利润=报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言,万元工资净利润越高,企业效益越高。

　【收集渠道】财务部 人力资源部 6 6 万元人工成本净利润

　【定义】就是指根据报告期内得净利润计算得每投入单位人工成本所产生得净利润。

　【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

　 人工成本＝工资总额＋保险总额 【说明】人工成本属于企业新创造价值中得一个部分,就是企业为取得新创造价值与利润必须付出得代价,同时又就是企业将一部分新创造价值以直接与间接方式对职工得全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。

　【收集渠道】财务部 人力资源部