高校管理应用论文()-高校管理论文-管理论文

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　 第一篇：高校管理人员绩效考核建设思考

　绩效考核是人力资源开发与管理中的一个重要环节，科学的绩效考核具有导向、激励、沟通和反馈的功能。教学与科研是高校最主要的两大职能，直接决定着高校的竞争力，这些工作的开展离不开有效的管理工作。然而，由于高校管理工作具有一定的复杂性和不确定性，给绩效考核增加了难度。长期以来，高校管理人员的考核主要依附于教师等专业技术人员的考核，缺乏科学、系统、 的考核体系，在考核主体、考核指标、考核程序、考核结果运用等方面都存在诸多问题，导致高校管理人员的工作不能得到及时公正的评价，在一定程度上制约了人员工作的积极主动性，导致高校管理工作效率大打折扣。

　一、高校管理人员绩效考核体系的构建

　1.加强学校领导的重视程度。学校领导的重视是管理人员绩效考核的关键，部分高校领导片面的认为绩效考核仅仅是人事部门的日常工作，通常在年末，各部门将其看作是一个基本的任务，按照德能勤绩的考

　核标准，将管理人员评为优、良、中、差几个等级，并将考核结果交给人事部门，走个过场而已，考核缺乏科学准确性，这样的考核达不到应有的作用和价值。因此，高校领导应该加强重视，将管理人员的绩效考核当作学校的战略管理行为，抽调有经验的工作人员，组建专门的绩效考核部门，制定符合高校管理工作的绩效考核程序、形式和指标，切实提高高校管理工作的效率。

　2.建立严密有效的考核组织形式。首先，组建科学合理的考核主体，高校管理人员绩效考核的主体应该由教职工代表、专家及被考核对象组成。考核主体对管理人员的工作态度、工作作风要比较熟悉和了解，一般由被考核对象的同事、直接上级、学生、下属等组成。这里注意的是，在评价管理人员的工作成绩时，由于管理人员工作的特殊性，对其工作成绩的评价不适合 测评的方式，而应该采用专家打分的客观评价方法。同时，为了体现绩效考核的公平和公正性，避免不同考核主体在评分上的松紧程度差异，应该统一的评价尺度，例如为了平衡不同主管领导对下级打分的差异，应该采取领导集体把关的办法。另外，还可以采取组织打分和个人打分相结合的办法，对管理人员在群众的 测评，可以实行个人不记名打分。对管理人员在学校各部门的打分，可以实行考核小组集体打分的办法。

　3.进一步完善考核指标及方法。与一般企业不同，高校管理人员的工作具有一定的复杂性和不确定性，很难用具体的指标进行量化考核。

　但由于高校管理人员在高校中占据较大的比重，如果没有一套科学严谨的考核指标体系，将 影响管理人员的工作积极性。为此，高校要根据高校管理工作的实际特点，建立有针对性的绩效考核指标体系，不断细化关键指标，最大限度的反映管理人员的工作业绩和表现。绩效考核部门要加强与管理人员的沟通和联系，了解每一个具体管理岗位的特点，制定出详细的岗位职务说明书，将一些关键指标，例如创新能力、工作质量、工作数量、学术理论水平、本职工作能力等进行细化，提高绩效考核的操作性。同时，将传统的目标考核转为过程考核，也就是说将管理人员的年终考核与日常考核紧密联系起来，例如对每位管理人员的本质工作进行过程监督和评价，对其本职工作表现、出勤情况进行不定期检查，检查结果进行备档，作为年度考核的重要依据，这样可以加强绩效管理部门对员工日常工作的了解，而且奖惩及时有说服力。

　4.建立有效的考核结果反馈机制。考核结果反馈是考核能否取得预期效果的一个关键环节。如果绩效评估中没有对评估指标、具体内容和评估依据等向员工充分说明，而且不给员工参与的机会，很可能导致员工对评估结果不理想时产生 。在高等学校管理人员绩效考核中，要加强与被考核对象的交流，在信息反馈过程中，被考核者看到自己的优缺点，进而想办法提高绩效，绩效考核就达到了预期目的。同时，绩效考核是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛，高校管理人员的绩效考核应该把员工的收入与个人的

　贡献紧密联系起来，对效果好的应在评聘职称和收人分配中得到充分体现。同时，将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如进修培训、岗位调整、职业生涯管理挂钩，制定激励政策。

　二、结语

　总之，高校管理水平的高低，在一定程度上决定着高校的发展水平。绩效考核是高等学校人力资源管理工作的核心任务，加强高校管理人员的绩效考核，提高其工作的积极性和主动性，强化工作效率显得尤为重要。

　 第二篇：高校管理人员绩效考核评价思考

　一、高校管理人员绩效考核现状

　1.高校管理人员的范围。所谓高校管理人员就是指高校改革中的职员。通常采取排除法的方法来对职员或者管理人员的范围进行划分与界定。高校职员是指除专业技术人员、后勤服务人员外的所有党政管理干部。所谓专业技术人员是受聘于校级领导和教学科研职能部门领导，聘期内纳入职员管理，可以享受专业技术职务工资标准;所谓工人是受聘于管理岗位，聘期内纳入职员管理，聘期结束后，保留待遇，但

　不再享受管理岗位职员职级，仍按工人身份退休。就目前的现状而言，以管理专业化要求来武装高校各层次的高校管理人员的程度还不够，而行政型领导等非专业化的管理人员很大程度上占据了主导地位。

　2.高校管理人员绩效考核现状。

　2.1 没有深刻的认识绩效考核的重要性：对于高校管理人员的绩效考核工作，很大程度是对于上级政策的应运而生的手段，是应对上级主管部门检查时的表面依据。更有甚者将绩效考核的结果与实际的经济利益相挂钩。

　2.2 团队意识和合作意识的缺乏：对于目前高校所采取的绩效考核的方式更多的在在于个人的绩效考核。个人的绩效考核并没有真正的与所在部门相联系，即使采取了对部门考核的方式，也单单只是部门人员个人绩效的总和，并没有从整体上对于部门有量化的考核。

　2.3 缺乏科学性的考核内容、指标和标准：高校的计划考核指标和标准往往是一种程序化的制定，并没有从高校的实际相结合，没有广泛的考虑来自不同岗位、不同职位对于绩效考核的要求，这使得绩效考核结果具有一定的局限性和非客观性。

　2.4 形式化的考核，无有效的激励机制相匹配：目前的高校管理人员

　的绩效考核制度是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行的，这便使得形式化的走完考核过程，以一张《年度考核表》的完成表示考核的完成，缺乏完整科学的考核过程。

　2.5 考核周期不合理，缺乏沟通的考核过程：平时考核和年终考核是构成绩效考核的两部分，目前一些高校“从简”。仅仅是用年终考核片面的代替整个绩效考核，将同样重要的平时考核搁置了一边，缺乏科学性和一致性。

　2.6 不合理的绩效考核方法：填写表格到进行述职最后进行 测评的方法，是目前高校常用的绩效考核方法，然而这种方法的运用往往会将考核工作的重点放在查看资料、 测评等静态考核，使考核标准缺乏一定的科学性。从而滋生高校管理人员考核方法不合理的成分，定性的多、定量的少;空洞的多、实际的少;形式的多，实质的少。

　二、高校管理人员绩效考核体系构建依据

　1.考核体系的客观性。高校管理工作存在着许多的可能性，具有较高的复杂性，所考虑的范围和评价因素都过大难以量化。从而致使在构建考核体系时所需涉及到多个方面。因此根据实际工作将定量指标与定性指标结合起来的方法成为了首要之选。定量考核时对任务绩效的评价采取定量的方法，主要面对直接工作结果的管理人员进行考核，

　而定性考核则主要涉及于情景绩效的评价。在通常情况下，有意义的考核指标是具有可通过一定途径进行验证的可描述性来衡量的。

　2.考核体系的科学性。高校管理人员在构建考核体系的过程中，应该坚持两个原则：（1）把情景绩效与人物绩效并重。（2）定量与定性相结合。在工作中，不同的层、不同理念的管理人员，对不同层次的管理人员的绩效考核指标或权重应该有所区别，只因他们在工作中分配的时间与精力是不同的，且是有限的。不同的管理工作要求每个馆列宁都要具备相应的能力，即考察管理人员圆满地完成目标所需要具有的能力。

　3.考核体系的公平性。在建立考核体系的过程中，所设计的那些考核指标，存在一些管理工作人员无法控制的因素，这些因素应当尽量减少。例如：一个教学秘书，如果考核期间调停课的次数比年初预期的标准多，如果是按考核期完成的情况来定，考核结果会不公平，此时必须按照实际情况来定。在实际情况里，不同的院系里其所拥有的学生教师数量、学术氛围、团队精神等方面都会不同，因此，不同院系里工作能力想接近甚至相同教学秘书，其考核绩效也会有所不同，从另一方面讲，如果用同一化的考核标准来考核全校的教学秘书，该考核存在不公的因素，因为对那些适应工作环境能力较差的人来说，这些因素是无法通过其自身的改变去适应的。

　4.考核体系的可操作性。性能指标是决定考核体系是否具有可操作性的重要指标，若无法公正、客观的执行，则考核体系将会失去他本身的有效性。这便要求我们在要求精准的同时更要有一个清晰可执行的标准，结合一些间接的数据，最后分析得出我们所希望的结果。

　三、高校管理人员绩效考核指标体系的构建

　1.层次分析法及其实施步骤。层次分析法(AnalyticHierarchyProcess)简称 AHP，是将与决策有关的系统内的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。这种方法的特点是对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策进程数学化，从而为多目标、多准则或无结构的复杂问题提供简便的决策方法。层次分析法的实施步骤可概括为:明确问题;建立层次结构模型;构造出各层次中的所有判断矩阵;层次单排序及一致性检验;层次总排序及一致性检验。该方法主要是通过构造判断矩阵，然后求解判断矩阵最大的特征根和对应的特征向量，从而判断出各指标之间的相互重要性。最后为了检验判断矩阵的一致性，还需对层次单排序和层次总排序进行一致性检验。当时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则就需要整判断矩阵，直至结果通过检验。

　2.高校管理人员个人绩效考核指标的设计。AHP 应用的第一步是建立

　评价指标体系。然而要使其具有科学性、有效性不可避免的要经过初选、完善至最终使用等过程，结合考核指标体系设计的基本原则，即“目的性、科学性、适用性、可操作性、导向性和可信性”及针对高校行政管理人员的实际工作要求即“德、能、勤、绩”。从而得到了包括“德、能、勤、绩、廉”五个一级指标在内的绩效考核评价指标体系。

　3.高校管理人员绩效评价指标体系的权重设置。分值的给定和指标的确定是带有主观臆断色彩的，为了减少主观臆断的影响，采用 Satty提出的“1-9 比率标度法”APH 法其关键在于判断矩阵的构建，浙江直接影响重要性权重的计算结果。在实际操作时应综合考虑众多专家的意见合成处理后进行。当构建高校管理人员绩效考核层次结构模型后，笔者设计初调查问卷，选取调查对象。此次调查对象主要包括教师、在职人员以及高校学生。后期对反馈数据进行统计分析处理，将反馈的数据中了解以及研究绩效这一理论的教师、在职人员和高校学生的调查数据单独统计分析处理，将该数据称作为专业数据，然后把全部数据进行统计，以专业数据为参考，去除全部数据中的无效数据，再对有效的数据进行加权平均，对比比例标度表找出判断矩阵所需的数据。

　四、结语

　本文通过对绩效管理理论、管理者绩效考核理论、胜任力理论的研究。

　同时更详细的分析了包括目前高校管理人员绩效考核中存在的问题和不足、产生这些问题原因的高校管理人员绩效考核体系现状。本文采用及推荐绩效考核全面思路即将个人绩效评价与部门绩效评价相结合的思路运用到构建绩效考核的体系的过程中。在设计考核指标时，将客观性、科学性、公平性和可操作性的原则放在了首位。引入层次分析法的模型涉入考核指标权重分配，从而使高校管理人员绩效考核向科学化、规范化转型。

　 第三篇：高校管理类公共课程教学研究

　一、引言

　许多地方高校开设了管理类专业及其相关专业（以下统称为管理专业），与实力雄厚的重点高校相比，在各方面条件较弱的情况下，推进管理专业教学质量的着力点并不易寻找。管理类课程大致可分为两类：一是管理类公共课程，向学生传递各种管理理论和实践领域中具有普适性的管理事实和思想；二是管理类专业课程，主要针对特定管理领域向学生进行专业知识传授。这两类课程中，公共课程的教学可以为学生学习各种专业课程提供一般规律意义上的管理知识准备，因此在管理专业教学中具有基础性地位。管理专业大学生不仅需要掌握管理专业知识，同样需要良好的数据分析能力，因此有关数据分析能

　力的课程已逐渐被认为是管理类公共课程。四川大学锦城学院是一所主要面向四川当地，同时兼顾全国招生的地方高校，笔者在四川大学锦城学院就公共课程《统计学》的教学效果进行了问卷调查，现对调查结果进行总结和分析，以例举的方式探讨管理公共课程的教学效果提升途径。管理专业公共统计学课程是一门在解决经济、管理问题中形成的应用极强的方法论科学，统计学的教程始终与实际应用紧密联系。目的是通过掌握基础统计学原理和方法，熟悉统计中收集、整理、分析数据的方法，为管理学相关专业的学习打下数学基础。

　二、问卷调查

　（一）问卷对象

　四川大学锦城学院工商管理系大二和大三的人力资源专业２０１２－２０１３级四个班共１７１名学生。

　（二）问卷设计

　采用自行设计调查问卷方法。问卷共６５道题目，其中选择题６２题，简答题３题。问题主要涵盖三方面内容：一是调查对象的基本信息；二是对课程教学效果的总体评价；三是对改进教学效果的意见和建议。调查的前两部分通过选择题完成，第三部分通过部分选择题和全部简

　答题完成。

　（三）问卷结果

　本课程教材采用周三多等编著的《统计学》一书，教学时间４８学时。调查采用匿名方式在该课程学期末最后一次课程教学结束后当堂填写问卷的方式完成。调查共发出１７１份问卷，回收１７１份，回收率１００％。其中简答题无硬性作答比例规定，选择题不作答比例超过２０％的视为废卷。回收问卷中全部选择题均已作答，问卷有效率１００％。表１、表２总结了对前两部分调查内容的主要调查结果。被调查者对改进课程教学效果的意见和建议主要集中在三方面：一是关于增加应用性教学内容。被调查者普遍希望能够增加结合人力资源工作需求，以项目讨论和操作应用为主要形式的教学内容。二是关于相关课程对本课程的影响。总体而言，一半被调查者认为其它管理相关课程的学习与本课程学习具有相互促进的作用，并且被调查者大多认为人力资源专业课程的学习与本课程结合有助于提高学生就业后在人力资源工作中参与管理工作的水平和能力。不过，一半被调查者认为其它相关课程的学习与本课程学习关系不大。三是关于教学安排的优化。被调查者大部分（７２．６％）认为应在大二开设本课程，理由是基础学科应尽早学习，少部分（２７．４％）认为应在大三开设或不需要开设，理由是开设太早不利于理解，较晚开设有利于已经具备一定社会实践经验的高年级学生在学习中更好的理论联系实际。

　 三、调查结果分析

　调查结果揭示的主要问题在于大多数学生没有认识到管理类公共课程和专业课程之间教学定位的差异，普遍忽视课程传递的系统性管理思维方式和缺乏对已被广泛认同的管理理论的整体吸收，在实践性教学内容较少的情况下表现出急功近利的浮躁情绪，其原因主要在于两方面：第一方面本课程作为基础管理课程，原则上应先于专业管理课程开设，同时又因为公共课程的理论性较强，在学生缺乏社会实践经验和就业压力巨大的情况下，很容易打击其学习积极性。第二方面与课程的教学安排和教学方式均缺乏灵活性有关。本课程采用的经典教材内容较多，教学计划中也未详细划分重点与非重点内容，当作为基础性公共课程开设时，留给教师对授课内容的取舍余地和授课方式的选择空间被严重限制，４８学时中的绝大部分时间被用于理论知识的讲授，并且这些理论知识与人力资源行业的关联性较小。第三方面与课程的应用性功能体现不明显有关。缺乏统计软件与课程讲解的有机结合，随着计算机应用的普及，统计软件在统计教学中的应用就显得越来越重要。但现在的管理学专业的统计教材依然遵循基本概念和计算公式的讲解。Ｅｘｃｅｌ、ＳＰＳＳ这些相当成熟的统计软件工具讲解，如何使用解决实际问题的教材却极少。教师在教学过程中，课堂上德尔公式与理论讲解较多，而软件介绍和上机操作应用的机会较少。这一文艺与社会需求相矛盾。教学改进方案首先应在重点与非重

　点理论内容中进行取舍，并设计更为灵活的考核方式，其次应在教学中适当增加具体管理案例尤其是与学生所在专业相关的案例分析，但要注意案例分析的重点应是印证相关管理理论而非传授具体管理技巧。

　 第四篇：高校管理现状及对策

　高校教育的目的在于为社会培养适应社会需求的人才，从而给社会发展带来一定的贡献。而想要提高高校的高等教育质量，就需要做好高校的管理工作。良好的高校管理能够帮助高校教师更好的进行教学，也能够给学生创造良好的学习环境，是高校培养优秀人才的重要助力。由于学生和教师是高校的主要构成，所以目前我国的各大高校管理始终遵照着“以人为本”的精神理念，从而保证高校的人性化、合理化管理。然而尽管如此，我国的各大高校在管理上仍然存在着一些问题。所以，只有对高校管理的现状进行分析，找出高校管理存在的问题并制定相应的对策，才能促进我国高校教育的持续发展。

　一、高校管理现状

　随着我国社会的发展，高校管理在行政管理、人事管理、教学管理和资金管理几个方面来说都存在着一些问题。只有对高校管理现状的各

　个方面进行分析，找出高校管理存在的问题，才能更好的进行高校管理的改革。

　1、行政管理现状及问题

　我国高校的行政管理主要是为了高校的教学和科研而服务的，所以行政管理上存在的问题，将直接导致教学和科研工作难以进行。目前我国高校行政管理存在着几个方面的问题，一是高校的行政机构过于庞大。由于我国高校的行政机构的设置并没有参考学校的实际情况来进行，而是参照政府行政机构来进行设置的，所以存在着高校行政机构重叠的现象，导致了高校的行政管理结构过于庞大。二是高校行政权力由政府掌控。目前我国高校存在着办学权和经济权等权力由政府掌控的现象，导致了高校领导将主要精力用于政府的应酬工作中。这样就导致了高校领导没有将主要精力用于高校教学中，影响了学校正常行政工作的进度。三是高校领导的任命过于 化。由于高校是以教育和科研为主要方向，所以高校的领导应该是懂高校科研与教学的，而高校领导本身就应该是从事教育或科研的专家。但是实际上，现在的高校领导往往由上级直接任命。这些领导在 上极有思想，却缺乏学术和教育上的观念，忽略了学校的学术建设。四是高校行政管理上的不公正。现在的高校行政管理上普遍存在的现象就是过于重视人员的人际背景，无论是教师的评级还是学生的奖学金评定，不注重教师的学术水平和学生的学习情况，反而以教师和学生的人际交往状况来做

　评判，造成了行政管理上的不公正。

　2、人事管理现状及问题

　高校的人事管理决定着高校管理的效率，对于高校管理有着重要的意义。然而目前的许多高校在人事管理上存在着诸多问题，严重影响了高校的发展。首先，高校人事管理上存在着理念落后的现象。传统的人事管理是针对人的身份进行管理，并没有正确看待人本身的能力和水平。而高校管理至今仍然抱有这种管理理念，在进行工作安排时不以教师本身的水平和能力来安排岗位，而是按照教师的学历和资历来安排，导致高校的师资力量没有得到合理利用。其次，高校人事管理的等级观念严重。目前高校的教师管理上，等级制度仍然非常明显。上下级间缺乏有效的沟通，依然以下达命令的方式管理教师。这样的管理观念使得教师之间的关系紧张，不能在工作上形成良好的合作关系。同时打击了教师工作的积极性，无法形成具有团队力量的教师团体。再者，高校的人事管理过于死板。现有的高校人事管理制度存在着手续繁琐和制度僵化的现象，使得教师的工作调动与分配十分困难。这样就导致了高校的各个部门多余的教师调不出去，而新进教师调不进来的现象，严重影响了高校的师资水平。最后，高校人事管理上存在着竞争机制不健全的现象。现在的很多高校将人员招进来后，即使发现该人员不能胜任教学任务，仍然没有进行人员的降级或辞退。这是因为这些高校没有行业竞争机制，导致了教师的竞争意识不强，在

　教学工作上没有积极性，根本无法完成教师的教学使命。

　3、教学管理现状及问题

　高校的教学管理关系到高校培养出的人才的质量，是高校管理中的重点内容。然而就目前的高校教学管理来说，在教学观念、教学管理制度、教学队伍和教学质量监控体系上仍然存在着较多的问题。一是现在的高校教学仍然存在的管理观念落后的现象。目前的高校教学管理在制定教学计划上仍然以完成教学任务为重点，没有结合学生的实际情况，导致高校人才难以适应社会的需求。二是现有高校的教学制度不能满足教学改革的需求。首先高校的教学管理制度只在宏观理论上完成了教学的改革，却没有将教学改革细化到教学管理制度的各项条例和内容中。其次，教学管理制度的落实不够彻底。比如学生学分制度的建立是为了促进学生的个性化发展，但是学分制度在执行的过程中就发生了本质性的变化。学生往往选择了容易得学分的课程来完成学习任务，实际上并没有选择自己感兴趣的课程。三是教学管理队伍不稳定。各大高校普遍存在着只重视行政管理队伍，不重视教学管理队伍的现象。很多高校的教学管理队伍的建设往往是走个形式，甚至出现一人身兼多职的现象，导致了教学管理人员在学校的地位较低，缺乏教学管理上的建树。四是教学质量监控体系不健全。教学质量监控体系运行的目的在于保证教学的质量。在目前各高校的教学管理上，仍然缺乏健全的教学质量监控体系。一方面，现有的高校教学仍然没

　有较为合理的教学评价方法。另一方面，高校的教学质量评估往往由本校的退休老教授任职，然而随着知识的日新月异，这些老教授面对崭新的教学模式难免显得心有余而力不足[2]。

　4、资金管理现状及问题

　高校的资金管理问题关系着高校的教学水平和科研水平的发展，对于高校的发展有着重要的影响。目前各大高校在资金管理上普遍存在着资金管理分散、资金预算不科学、贷款过多和科研经费流失的现象。首先，资金管理分散现象体现在学校财务管理部门开设过多的银行户头上。这样导致了高校的资金不能得到统一管理，使得高校内部的资金配置不平衡。具体体现在高校的一些部门存款较多，资金大量的闲置，而另一些部门则出现了资金紧张和频繁贷款的现象。其次，财务管理上的资金预算不科学，导致了高校的资金管理混乱。没有合理的资金预算，将导致高校在使用资金时发生资金周转不良的现象，也会导致一些资金的使用不够合理。再者，现在的高校普遍存在着贷款过多的现象。这是由于高校的不断扩招，国家及学校的资金无法满足学校的教学建设需要，学校在资金短缺的情况下只能进行贷款。但是学校在贷款的同时，往往忽略了自身的还款能力，缺乏贷款的风险意识，容易造成学校的财务管理危机。另外，高校在财务管理上存在着科研经费流失的现象。高校的科研经费往往来源广泛且名目众多，这就导致了财务管理上的困难。由于财务管理在科研经费上的管理较为宽松，

　从而导致了学校的一些机构以各种名目支取科研经费，进行非科研的活动。这种情况造成了大量科研经费的流失，给高校的财务管理造成了不必要的损失。

　二、高校管理对策

　针对高校管理在行政管理、人事管理、教学管理、资金管理几方面存在的问题，只有找出相应的对策进行解决，才能进行高校管理的改善，促进高校教育的发展。

　1、行政管理对策

　针对高校行政管理上的问题，首先应该对现有的行政管理机构进行简化，明确行政管理各个岗位的职能，根据岗位的实际需要进行人员的安排，避免行政机构过于庞大。高校行政管理机构的设置应该根据高校本身的行政管理需要来进行，明确各个岗位的工作内容和安排，通过按需设岗来简化原有的行政管理机构。其次，政府应该将办学权及经济权等权力下放至各大高校，保证高校拥有实权，从而避免高校领导将注意力集中于政府的应酬工作上，做好高校的行政管理。但是在下放权力的同时，政府要对高校领导行使权力的行为进行监督和管制，避免高校领导以权谋私的现象发生。再者，高校领导的任命不再通过政府上级来进行，而是通过学校各个协会来进行选举和任命。由于学

　校的各个协会对学校情况与被选举人的学术水平和教育水平比较了解，所以在选择具有行政能力和学术能力的学校领导方面更有把握。最后，高校的行政管理要有严格的管理制度，避免出现不公正的行政管理。在教师的等级评定和学生的奖学金评定方面要透明化，教师的等级评定以学术水平和教学水平为侧重点，而学生的奖学金评定以学习情况和道德水平为重点考察项目。总之，需要通过对行政管理的各个方面进行改革，从而使高校的行政管理得到进一步的完善。

　2、人事管理对策

　高校人事管理方面存在的问题，可以从改变人事管理理念、完善人事保障体系、建立绩效考核管理制度和合理进行人力资源配置几个方面来解决。首先改变人事管理理念指的是高校的人事管理要从传统的管理方式向现代管理方式转变。人事工作的安排不再以教师的学历和资历来进行，而是从岗位的需要来进行教师的选拔。其次，完善人事保障体系是从教师员工的关系来考虑的，通过建立完善的人事保障体系，消除教职员工的心理压力，解除教师员工的精神压力。有了完善的人事保障体系，就能够改变原有的上下级管理观念，实现高校教师员工从“单位人”向“社会人”的转变，促进教师员工进行合作，创造更加公平的工作环境，提高教师群体的工作积极性。再者，建立绩效考核管理制度是进行教师管理的良好途径。通过建立绩效考核制度，对绩效考核差的教职员工进行降级或辞退，避免高校师资力量的落后。而对

　绩效考核较好的教师进行奖励，则能更好的调动教师教学的积极性，形成教师的岗位竞争意识。最后，人力资源的合理配置，就是将合适的人安排到合适的岗位上。将部门多出的教师及时而合理的调动到适合的岗位上，而对于缺少教职人员的部门，及时的从其他部门进行调配。人力资源的合理配置，在一定程度上使高校的师资力量得到了有效的利用，可以 提高高校的教学水平。总之，通过完善高校的人事管理，可以 提高高校的办公效率和教学科研水平，对于高校未来的发展有着重要的意义。

　3、教学管理对策

　高校教学管理上存在的问题，可以通过完善教学管理的多个方面来解决。一是更新教学管理观念。高校的教学管理观念需要随着时代的进步而更新，首先在教学目标和教学计划的制定上要抱着以人为本的观念，结合社会发展的实际需求，进行合理的教学安排。二是要完善教学管理制度。高校的教学管理制度可以通过借鉴其他高校的教学管理制度的改革来完善，根据本校的实际情况，制定符合学校自身发展的教学管理制度。其次，各大高校需要将高校管理制度的改革细化到教学管理的各项条例中，从而保证教学管理制度改革的完成。再者，学校需要寻求更实用的方法，进行教学管理制度的落实。三是加强教学队伍建设。首先要对教学管理人员进行培训，保证教学管理人员有教育管理的能力，从而开展高校的教学管理工作。其次，要对教学管理

　队伍进行优化。通过给予教学管理人员更多优惠政策，吸引更多的管理人才加入到教学管理的队伍中。再者要对教学管理队伍的人员进行合理配置，将教学管理责任落实到个人身上，增加人员对教学管理的重视。四是健全教学质量监控体系。教学质量监控体系的健全一方面要通过制定合理的教学评估方法，以便教学评估的结果具有一定的权威性。另一方面，要启用更多的在职教职员工参与到教学质量监控体系当中，从而保证高校的教学质量的管理。总之，通过完善教学管理的各个方面，可以更好的取得高校管理的成果。

　4、资金管理对策

　高校资金管理存在的问题，可以通过制定有效的资金管理方法来解决。首先，要对高校的资金进行集中管理，使得高校的资金得到有效而合理的分配，从而保证高校资金的充分利用。在资金管理方面必须保证高校的财务管理部门的地位，确保高校资金在财务部门得以集中管理。其次，要做好高校资金的预算管理，从而保证高校资金的合理使用。高校的资金预算管理的实现需要通过对学校的综合经济收益情况进行预算分析，然后统一安排学校各个部门的资金分配。再者，要完善高校的贷款管理。高校领导需要在贷款方面进行严格的把关，意识到贷款的风险。在贷款前要对学校的偿还能力进行分析，分清学校事务处理的轻重缓急，控制好贷款的规模。高校在贷款方面要树立正确的理念，合理解决高校资金短缺的矛盾，通过降低贷款成本，减少高校

　的财务风险。最后，要建立科研经费管理的责任制度。各个高校在进行科研经费的管理过程中，要对来自各个项目的科研经费申请进行严格把关，将每笔科研经费的审核责任落实到个人身上，从而保证科研经费的严格管理。总之，只有做好高校资金的管理工作，才能保证高校管理工作的进行。

　三、结论

　总而言之，通过分析高校管理的现状，及时的找出高校管理存在的问题，并制定相应的解决对策，是完善我国高校管理的良好途径。而由于时代不停的变化，社会对高等教育下的人才需求也在不断变化，只有不断的完善高校的管理，培养更多实用性的人才，才能保证我国社会的稳定发展。所以，对我国高校管理现状及对策的探讨，对于我国未来的发展有着重要的意义。

　 第五篇：高校管理改革创新思考

　在高等教育大众化的时代背景下，高校与高校之间的竞争日益加剧。高校要得到社会的广泛认同，就必须走出校门，广泛参与社会合作，成为人才培养、科研创新的中心，为社会提供优质服务。协同机制创新就成为新时期高校进一步发展，推动高校管理改革创新的必然选择。

　协同机制在高校管理改革创新中有着重要的作用:一是创新自身管理。高校掌握着很多学术资源，实施协同创新，可以使高校的管理在一个开放的环境里，全面、正确、客观的认知自身存在的各种矛盾，与时俱进的提高管理的针对性和系统性。二是在实践行动中推动问题解决。通过行动研究解决实践过程中方案实施的准确性、真实性、可操作性，以及存在的问题。三是获得管理客体认同。协同机制在协同创新工程实施过程中有较强的有效性和时效性，能够获得管理客体的认同。然而，综观目前协同机制下高校管理改革创新实践，却发现有不少问题必须解决。

　一、当前高校管理改革在协同机制中存在的问题

　(一)激励或保障政策尚未健全，尚未设立管理机构

　协同机制的创新重在组织机制的健全。协同创新的动力机制不足，内、外协同各方的利益驱动不足，激励和保障政策不够完善，一定程度上限制了协同创新主体积极性和主动性的发挥，很难对协同创新的内涵和重要性有科学把握和充分的理解。协同创新的开展缺乏高效的组织机制，很难做到资源、人员、信息、技术等要素的高度集合和有效配置，从而制约了学校的学科、人才等优势在校外协同创新中的有效发挥，也在一定程度上制约了学校借助外部资源有效促进内涵发展的育人目标。而协同创新的整合机制的不完善，导致人员、资金、平台等

　各种资源分散于各系部、学科甚至是专业，无法宏观统筹和整合利用，导致资源的整合和共享程度较低，协同面较窄，无法形成集约化和规模化发展。

　(二)协同机制的运行缺乏统筹兼顾

　协同机制创新的内在关键是运行机制的创建，原理是通过协同机制的高效运行，达到资源整合协同育人的目的。在学校内部协同上，我们还存在学科与专业之间、科研与教学之间、科研与创新团队之间、管理与教学科研之间、学校与系部之间的相互分割与阻隔，难以形成有效的组织支撑、团队融合、资源共享、交叉整合和协同发展的运行机制。这些分割与阻隔，严重影响了学校育人机制的创新与效益的最大化。

　(三)协同创新的效益机制尚未形成

　参与协同创新各主体的责任分担和利益分配存在一定的不一致，在一定程度上影响协同的进一步深化。因此，亟需在原来合作的基础上建立一种在组织上更为紧密、在责任上共担、在利益上共享的机制，确保协作能够长期开展且富有成效。面对市场、企业和社会，构建协同创新机制，形成大的合力或育人平台，这不能单凭借的是行政命令，更为重要的是建立健全利益共享、合作双赢的由利益驱动的灵活运行

　机制，而大部分高校却未形成。利益共享机制则是制约协同育人创新机制改革的重点和难点，组织构建教育协同创新中心、平台、联盟，或集团，其联结和纽带就是利益的共享。

　二、协同机制下高校管理改革创新的具体对策

　在协同机制下，高校管理改革急需创新，消除传统障碍，打破学校内部及与外部其他创新主体间的壁垒，以促进协同机制创新改革与实践的有效开展。以协同机制创新为核心，围绕高校管理探讨提高教学质量的途径和具体举措，下面以广州工商学院为例，探讨如何开展协同机制在高校改革的应用。

　(一)健全管理机构制度，加快高校人才培养模式的改革

　实现协同创新，高校必须创新组织模式，形成跨学科、跨领域和跨学校的项目管理机制。加强平台和基地建设制度，是规范教育教学活动;而管理机构的设立，是确保人才培养模式改革执行的重要保证。一是设立专门的管理机构，如设立协同创新中心、协同育人平台，并投入的管理经费(单 账，专款专用)、学校还应配齐专职管理的人员、固定场所、配套政策等;二是要不断健全和完善与人才培养密切相关的管理办法，及时对部分管理制度进行修订或新建，集中精力对相关制度进行研讨通过废改立从而健全各项管理制度;三是建立制度后要严格

　执行。规范管理程序，通过制度规范教育教学活动和人才培养过程，用制度保证人才培养质量。

　(二)引进现代企业制度，强化协同育人机制

　学校应确立的协同育人机制或改革实施方案，在人才培养机制中以现代企业股份制的管理模式，构建教育发展联盟、多方协同育人中心、产学研实验实训协同育人中心。借鉴现代企业制度创建灵活的用人机制、合理的分配机制、双赢的共享机制、高效的育人机制，进而构建现代大学制度。进一步加强校企合作，通过深度校企合作，探索协同育人机制创新的改革实践，破除校内外阻碍协同育人机制创新的壁垒，促进校内外各种创新资源和要素的协同共享和有效整合，使协同育人创新的内部机制运行更加顺畅，外部机制更加开放、高效，从而推进学校的进一步深化改革，从根本上解决制约学校内涵发展的深层次问题。

　(三)协同校外企业，成立各类教学指导委员会

　结合学校整体发展规划，根据社会的需要，与政府、企业、行业等专家成立了教学指导委员会、专业建设工作委员会、课程建设工作委员会、创新强校工程工作委员会，直接参与学校的整体发展、科研建设、专业建设、课程建设等事项的决策，并建立了系列奖励政策保障委员

　的长期参与，而不仅仅是靠委员的热情或者行政命令。

　(四)深化校企合作，为地方经济发展培养人才

　学校坚持校企合作协同育人的战略，把校企协同创新作为应用型人才培养的主要模式。目前，已建立深度合作关系的企业、行业协会以及政府机构多达 234 家。同时，把协同创新贯穿于人才培养的全过程，与企业行业组织共同开发课程 19 门、教材 20 部，定向培养班 6 个，为企事业单位提供科技服务48项，其中计算机软件著作权登记7项，提供咨询报告 41 项;开展社会培训达 11000 余人次。其中会计专业依托“财经实践教学研究所”，与企业合作开发了系列实训教材获中国大学出版社优秀教材二等奖、学校教学成果一等奖。电子信息类专业以“校企定向班”为载体，实施“双证融通、定向培养”人才培养模式，实行“全方位、全过程”的校企合作、共同培养产业发展需要的高素质技能型人才;为契合“广佛肇经济圈”相关产业的发展趋势，学校根据“广东建设世界一流的物流中心”的发展战略，与广东冷链物流协会、美国英格索兰等著名冷链物流企业密切合作，引进高水平的教学团队，创办了国内第一个冷链物流管理专业(方向)，物流管理专业与行业企业合作，创建独具特色的人才培养模式，并参与国家冷链物流行业标准的制订，承担 《冷链物流管理》课程标准教改课题，所编写出版的《冷链物流管理》等教科书填补了国内空白;皮具设计专业与企业合作成立了皮具设计工作室，与广东省皮具创意文化协会合作共建了

　“大学生创业基地”，通过充分利用当地企业的优势资源，打造了引领皮具潮流的人才培养平台，通过学校提供场地，负责管理，企业投入设备，建成了与企业同步的实验室和实训基地。

　三、结束语

　通过协同机制创新改革实践，不断更新教育管理理念，转变管理方式，从而进一步提升高校管理改革创新水平。顺应时代潮流的发展趋势，更需要多个单位、多种领域共同参与，给高校管理改革不断提出了新的创新理念。在新时期、新形势下，高校只有站在协同创新的角度，对自身管理体系进行全新的改革，才能促进自身不断向前发展，为地方经济社会的发展与建设培养综合素质高、实践能力强、职业素养好的应用型高级人才。

　 第六篇：高校管理的法治化建设思考

　改革开放以来，我国高等教育事业获得了快速的发展。在短短三十多年的时间内，我国高等教育就实现了从精英教育向大众教育的转变。[1]高等教育的迅速发展有力的推动了我国的现代化建设进程，成为中国特色 发展道路的重要组成部分。如何进一步提高高校的办学质量，促进高校由粗放式发展向集约式发展的转型，将是未来高校改革的必

　由之路。在高校发展的过程中，高校管理水平是影响高校发展的重要因素。高校管理的法治化建设是提升高校管理水平的重要途径。考虑到现阶段我国高校管理过程中法治化建设的普遍滞后的现状，推动高校管理的法治化建设将是未来我国高校发展的重要战略选择。本文将我国高校管理的法治建设作为研究对象，对此问题进行三个方面的分析：首先，简要回顾现阶段我国高校法治建设的现状与问题；其次，分析高校管理过程中法治建设的功能；最后，在上述讨论基础上，探讨高校管理法治建设的路径选择。

　一、我国高校管理法治建设的现状

　改革开放以来，鉴于 等 运动对于国家 法制建设的冲击，党和 将推进国家的法治建设作为改革的重要方略。改革开放的总设计师 同志高度重视国家法治建设，他曾经明确指出：“我们要在大幅度提高社会生产力的同时，改革和完善 的经济制度和 制度，发展高度的

　和完备的 法制。”[2]“要继续发展

　，健全 法制。这是三中全会以来中央坚定不移的基本方针，今后也决不允许有任何动摇。”[3]从国家发展实践的角度看，改革开放以来我国的法治建设从两个方面逐步展开：一方面，积极推进立法工作，建立比较完善的法律体系，为国家和社会按照法治的轨道运行奠定制度基础。另一方面，加强对于法治的执行和监督工作，保证法律的贯彻执行，提升法律的权威。法治的实现不仅仅在于法律的颁布，更在于法律得到有效的执行。通过持续的推

　动法治建设，国家的法治化进程 加快。党的十五大提出了依法治国的执政理念，更是将法治作为了党执政兴国的根本方略。十五大报告指出：“依法治国，是党 民治理国家的基本方略，是发展 市场经济的客观需要，是社会文明进步的重要标志，是国家长治久安的重要保障。”[4]从一定意义上讲，我国改革开放的进程是与法治建设的进程紧密相连的，推动法治建设将能够更好的服务于我国改革开放的进程。高校在我国经济建设和现代化进程中发挥着重要的作用。作为我国改革与发展过程中高等人才培养和知识生产的部门，高校的管理水平将在相当程度上决定着高校的功能发挥。纵观世界范围内的高等教育发展历程，积极有效的提升高校管理水平是促进高校发展的重要途径。在众多的探索之中，将法治的价值理念和制度设计引入到高校管理中，已经成为了现代高校管理的重要特征。

　从这个意义上讲，推进高校的法治化建设不仅具有工具上的意义，同时也具有价值层面的意义。2010 年我国颁布的《国家中长期教育发展与改革纲要（2010-2020 年）》明确指出：大力推进依法治校，学校要建立完善的符合法律规定的学校章程和制度，依法履行教育教学和管理职责。[5]由此可以看出，国家正在积极推进着学校管理的法治化进程。对于高校而言，进一步推进管理的法治化，将是高校管理变革的战略抉择。改革开放以来，尽管高校的法治建设取得了显著的成效，但是从总体上看，尤其是与国家的法治化建设的总体水平相比，我国高校的法治化建设还是比较滞后的，这种滞后体现在如下三个方面。

　首先，高校管理过程的法治化水平不高，沿袭了行政命令式的管理风格。高校的管理工作纷繁复杂，涉及到教师与学生，教学与科研，院系与行政部门等等众多的方面，理顺和平衡好上述这些方面的关系，确保高校的正常运转是一项艰巨的管理工作。从历史的角度看，新中国成立后，为了尽快实现国家的工业化和经济发展，我国仿照苏联模式，建立了中央高度集权的计划经济体制。在计划经济体制下，作为国民经济中的重要部门，高校的发展依据国家的经济计划严格的进行，国家对于高校的管理依靠行政命令来实现。国家对于高校的上述管理模式深刻的影响到了高校的管理工作。[6]在高校管理工作中，管理权力高度集中于高校行政机关，后者通过行政命令实现对于高校的管理。具体而言，这种行政命令式的管理体现在如下几个方面：在对于教师和学生的管理上，偏重于将教师和学生作为被动的命令服从对象，缺乏对于作为高校主体性的服务意识。在对于教育事务的管理方面，忽略了教育管理工作的特殊性，而过多的依赖于工业管理的方式方法。在管理的过程方面，制度化的水平不高，自上而下的行政命令的管理支配占据统治地位。应该说，上述几个方面的问题，在我国高校管理的过程中还是比较普遍存在的。针对这些问题，通过法治的方式来加以解决是现阶段高校管理改革的重要方向。其次，高校管理者依法治校的观念不强，高校管理中的人治色彩比较浓厚。在高校的发展过程中，高校的管理者具有重要的作用。管理者的管理理念和领导风格是高校管理的重要影响因素。改革开放以来，我国确立了党委领导下的校长负责制的管理体制。这个体制赋予了高校领导在管理学校方面以

　更多的自主权，极大的调动了学校领导者的积极性和主动性。从这个意义上讲，改革开放以来高校的快速发展与高校领导体制的改革存在着密切的关系。但是我们仍然需要清醒的看到，随着近年来高校在办学规模，发展速度和经济效益等方面的进展越来越快，传统的高校管理中人治化色彩浓厚的现象也明显的凸现出来。在事关高校发展的重大决策，人事任免，资源分配等方面，高校领导还存在着一言堂的现象。与高校领导者所拥有的权力相比，规范领导者权力行使的法治规章建设还比较滞后。高校领导者存在着权力大，监督制约...