2021薪酬管理整理资料

薪酬治理整理资料 企业薪酬：
企业薪酬是指企业内所有员工，即治理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收进的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

企业薪酬的职能：
依据现代企业治理理论，任何治理行为都是治理者和被治理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都要不可替代的作用因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的职能。

1、薪酬对雇主的职能 增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提，以工资为核心的人工成本的投进，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。

激励职能。激励职能是薪酬的核心职能之一。

配置职能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

竞争职能。企业薪酬水平是企业实力的体现。

导向职能。薪酬不仅是企业当前治理的有效工具，也是未来治理的导向器。

2、薪酬对员工的职能 传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。

满足安全保障需求。

满足精神和个人.地位的需求。

福利薪酬 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。

福利薪酬的作用：
其一，是货币工资的替代形式；

其二，可以降低其一人工成本，享受国家税收方面的优惠等；

其三，可以满足员工多种工作和生活需求。

总薪酬的性质：
1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；

2、不是一个成本概念，而是一个收益的概念；

3、不是一个报酬的概念，而是一个治理的概念；

4、体现了一种战略治理的内涵。

企业薪酬结构类型：
一般来讲，企业薪酬有四种结构类型 1、以保障为主的薪酬结构 在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。

2、以短期奖励为主的薪酬结构 在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基本薪酬和因工作环境导致的补贴比例相对小，其优点是可以保证员工的基本收进，但缺点是收进稳定性差。

3、以效益为主的薪酬结构 这种薪酬结构与第二种类型基本相同，不同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，这种薪酬对员工更具激励性，但收进差距更加扩大，员工的不安全感增大。

4、以长期激励为主的薪酬结构 股票期权、长期福利计划及经营者年薪制等是该薪酬结构类型的主要构成要素。

企业薪酬治理性质：
现代企业薪酬治理的性质体现在三个方面 1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项重要内容，任何企业的资源都可以分成物质资源、财力资源和人力资源三种资源。

2、薪酬治理是对人的治理。

3、成功的薪酬治理是企业发展的动力所在。

企业薪酬的性质：
1、薪酬是员工合法的劳动收进；

2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；

3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；

4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收进，也具有企业薪酬的性质。

浮动薪酬的特点：
1、对基本薪酬起补充作用 2、是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。

浮动薪酬与激励薪酬的区别：
首先，激励薪酬比浮动薪酬的含义更为宽泛。

其次，激励薪酬比浮动薪酬四形式更为多样。

再次，激励薪酬比浮动薪酬更能体现治理者的意志和政策导向。

最后，激励薪酬比浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念。

因此，激励薪酬最能体现现代薪酬治理的核心职能——激励。

我国法律规定两种情况下可以扣除员工工资的情况：
一种是企业代扣的费用，如应由职工交纳的个人所得税各项.保险费用、经法院判决裁定后要求代扣的抚养费、赡养费，及其他合法扣除费用；

另一种是员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿的，可从本人工资中扣除，但扣除的数额不得超过当月工资的20％，扣除后，其工资剩余部分不得低于当地月最低工资标准。

最低工资保障 最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。

最低工资保障制度的作用：
1、规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；

2、只要是员工按法定工作时间履行老师给付义务，或者被合法免予劳动义务，企业或雇主向员工支付的工资就不得少于法定的最低工资标准。

企业在最低工资保障制度执行中的责任：
1、要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

2、严格执行最低工资保障制度的规定，具有包括：
第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列进最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算；

第二，必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵劳动者的基本工资，必须按时支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得非法扣除或延期支付；

第三，劳动者按规定休假以及依法参加国家和.活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无理克扣，而应依照法律、发挥规定支付工资。

工资支付的一般原则：
1、货币支付原则；

2、定期支付原则；

3、直接支付原则；

4、全额支付原则；

5、定地支付原则；

6、优先和紧急支付原则。

非凡情况下工资支付：
1、劳动者在法定工作时间内依法参加.活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。.活动包括：行驶选举权；
当选代表，出席政府、党派、工会、妇联等组织召开的一定级别的会议，参加区（县）级以上的会议，担任法庭的陪审员、证实人及辩护人；
出席劳动模范、先进工作者大会以及参加工会基层会议等不得克扣工资。

2、法定休息日和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定标准支付工资。

3、非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资；
超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不当低于当地最低工资标准。

4、员工正常性工资调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位应按有关法律、法规支付工资。

5、员工公派出国进修和学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。

企业薪酬战略：
企业薪酬战略的内涵可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬治理的原则、策略、计划和行动的总和。

总薪酬治理战略特点：
1、以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的治理为基点；

2、强调对人的行为和员工绩效的开发；

3、突出报酬机制的激励效应；

4、带有凝重的企业文化内涵。

总薪酬战略变革表现：
1、薪酬概念和治理理念的创新；

2、薪酬系统和机制的转变；

3、战略基准的转变；

4、薪酬治理目标的转变；

5、薪酬工资重点的转变；

6、治理方式的转变。

试述企业薪酬战略与企业发展战略：
1、对于处于迅速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。通过报酬激励形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，采取超前的薪酬 水平政策也是必要的。

2、对于处于成熟阶段的企业，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平。

对于已经处于衰退期的企业，企业薪酬水平低于市场的平均水平，福利保持标准水平。

薪酬方案 薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施。

薪酬方案设计与实施的目的：
1、促进薪酬治理与企业经营的更好结合；

2、促进薪酬治理与企业人力资源需求的有效配置；

3、提高员工绩效。

薪酬方案的制定和实施原则：
1、提高能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；

2、避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；

3、避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构的严重失衡；

4、坚持薪酬分配“两个公平原则”（内部、外部公平）。

企业薪酬结构设计的原则：
1、内部工作价值一致性的原则，工作评价技术是确定企业薪酬等级序列的主要工具；

2、按个人能力付薪的原则；

3、按贡献付薪的原则；

4、外部竞争性的原则 富有弹性，多样化的企业薪酬结构的特点：
1、能够适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化；

2、能够与组织战略和战略目标变化相匹配；

3、对生产经营环境的反映敏感、快速。

如何设计富有弹性，多样化的企业薪酬结构：
1、基础薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合；

2、各类别薪酬内部的要素组合；

3、薪酬要素内在的等级和层次。

薪资等级结构的设计步骤：
1、薪资调查；

2、工作评价；

3、薪资等级；

4、工资曲线；

5、结构微调。

企业薪酬水平及影响因素：
企业薪酬水平：是指一定期间内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员 工的薪酬水平是基础和核心。

影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和企业内部因素。

企业薪酬水平的外部影响因素：
a)经济发展水平和劳动生产率；

b)劳动力市场的供求状况；

c)政府的政策调节；

d)工会和行会的作用；

e)物价变动；

f)地区差异；

企业薪酬水平的内部影响因素：
a)经济效益，企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪酬水平及其变动的最重要因素；

b)员工配置；

c)薪酬分配和支付形式，目前，各种形式的绩效工资又开始取代计件工资，成为新的主要工资形式。

企业薪酬差异 企业薪酬差异：又称薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种只乃能存在的员工薪酬差异。企业薪酬差异的影响因素：
1、垄断性薪酬差异，包括人为垄断性差异和自然垄断性差异；

2、补偿性薪酬差异，主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和.环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异；

3、竞争性薪酬差异。

薪酬调查在企业薪酬治理中的作用：
薪酬信息的主要获得方式是薪酬调查，其作用为：
1、为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考；

2、为企业薪酬调整提供依据；

3、为节约和控制人工成本提供信息 工作评价的作用 工作评价的作用 1、科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；

2、使薪酬分配制度化、技术化；

3、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则；

工作评价的应用条件：
1、有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术；

2、编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行；

3、收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；

4、得到企业高级治理层的支持和广大员工的主动配合。

工作评价的指标体系：
1、反映岗位的重要性或影响力度的指标；

2、反映岗位的责任范围和程度的指标；

3、反映岗位监管难易程度的指标；

4、反映岗位的内部和外部工作关系的指标；

5、反映任职者技能要求的指标；

6、反映工作强度与工作压力的指标；

7、反映工作环境或条件的指标。

因素比较法实施的步骤 1、选择评价标准因素；

2、标准工作的因素等级排序；

3、确定标准工作的相对价值；

4、因素工资率的配置；

5、建立工资因素级别差。

因素比较法在使用中，需要注重的问题；

1、在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质；

2、用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正；

3、确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注重结合企业生产的性质和特点。

计时工资的定义 计时工资，是按照单位时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。

计时工资构成要素：
1、劳动计量与报酬支付的技术标准；

2、劳动计量与报酬支付的时间单位；

3、实际有效劳动时间。

计时工资的主要特点：
1、测量要素稳定，标准固定统一，易于治理，有利于员工收进的相对稳定；

2、受劳动对象和劳动条件差异的影响小；

3、对员工出勤率有较强的制约作用。

计时工资的适用范围：
1、劳动成果无法计量的工作，如治理、辅助和服务工作等；

2、劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力；

3、技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作；

4、机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能；

5、生产规模小，生产场地集中，便于监督治理的工作。

计件工资定义 计件工资：是根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

计件工资的构成要素：
1、特定单位时间的工资标准，即按月、日或小时等计时的工资标准；

2、单位时间的劳动定额或工作量标准；

3、计件单价；

计件工资的主要特点：
1、能够直接和正确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别；

2、对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于治理；

3、刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

计件工资的适用范围：
1、产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作；

2、能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作；

生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作；

3治理完善、操作规范的工作；

岗位等级工资制实施的原则：
1、工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的复杂程度、繁重程度责任大小、精确程度以及劳动条件等；

2、岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列；

3、任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收进。

技能等级工资治理特征 技能等级工资治理特征：
1、提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值；

2、推动员工技能的全面开发，促使员工把握更多与本岗位技能相关的知识和技能；

3、满足企业发展对员工技能的深层次需求，有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和工作的质量。

技能等级工资的缺点：
1、增大劳动力成本；

2、在一种工作岗位需要两个以上员工的情况下，有可能导致知识的浪费或同工不同酬的现象；

3、假如员工所学的知识未能及时应用到生产和经营中，会削减以后的激励效应，如何利用薪酬机制保持员工的主动性成为问题的要害。

年功工资和资历工资的治理特征及缺陷：
1、激励员工为本企业服务，增加员工对企业的依靠性和安全感，避免失业风险；

2、起点低，利于成本治理，有利于企业的人工成本核算和成本控制；

3、缺乏竞争和绩效激励，年功序列工资制的最大缺陷是缺乏竞争和激励。

岗位津贴发放的条件 1、规定明确、具体的津贴发放的资格条件；

2、对申请津贴的岗位、工种进行测试，符合规定者方可发放津贴；

3、发放比例不宜过高。

发放标准：
1、工资标准；

2、劳动非凡性；

3、健康损害程度。

生活津贴的定义：
是为了保障员工实际收进的稳定，补偿员工由于非凡工作需要而造成的额外生活之处，包括补偿员工在生产过程中的额外生活费支出。

津贴与补贴的关系：
从维持生活水平不便或者提高员工薪酬的基本职能角度来瞧，补贴与津贴一样，也是补偿性薪酬的一种重要形式。其区别在于：津贴是为非凡劳动付出而提供的劳动补偿性保持，支付对象仅与工作性质有关，换言之，只有部分从事非凡工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营治理方式变化导致员工收进损失而提供的一种补偿，发放范围包括全体员工。所以，津贴与工作岗位、职务和工种有关；
而补贴发放与员工的生活好收进水平有关，与工作性质没有直接的关系。划分津贴好补贴的简单方法是：属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。

协议工资及适用范围：
协议工资：也称协商工资或谈判工资，是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。

协议工资的适用范围：
1、一些无组织的劳动力市场；

2、经营中碰到非凡困难或者非凡机遇的企业；

3、非凡的员工群体。

保密工资的特点 1、避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护治理的权威性；

2、雇主可以根据企业对短线工种好非凡人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配备；

3、引导员工不将注重力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励；

4、有利于对“明星员工”的激励。

保密工资的弊端：
1、不利于监督和治理，轻易发生工资纠纷；

2、降低员工对薪酬的公平感和满足度；

3、难以发现和及时纠正薪酬治理中的问题。

奖金发放的条件，奖励项目及奖励周期：
奖金发放条件：
1、要与员工的超额贡献紧密结合，执行多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖励原则；

2、对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，正确反映各类员工所创造的超额贡献的价值；

3、奖奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业上次经营效益、降低生产成本的最终目的；

4、奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。

奖励项目：
1、刺激员工超额贡献的奖励项目；

2、约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；

3、体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

奖励周期：
1、为持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可采取月、季等时间单位。

2、与经济效益和.效益有关的奖励，可采取年终奖的形式；

3、对紧急、临时性的贡献，则采取一次性的奖励方式。

成就工资特点：
4、对员工以往较长时间获得成就的“追认”；

5、这种“追认”以增加基本工资的方式体现，是永久性的。

成就工资的作用：
与传统的普遍增资的做法相比，成就工资具有以下作用：
1、对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险；

2、具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度；

3、对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。

成就工资的缺陷：
1.一些绩效考核制度假如给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价的不可瞧，会有失公平，打击员工的主动性。

2.假如绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公正，也会降低员工的努力程度。

3.假如薪资增加幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。

4.有可能导致激励效益随实践延长而递减。

5.随着成就工资的使用，基本工资累计的增加，工资成本越来越大。

6.成就工资更多导致的竞争行为，而不是合作行为，在需要合作的岗位上，注重成就工资的负面作用。

奖励薪酬特征：
1、按照员工对企业的实际贡献支付薪酬；

2、薪酬支付量随员工绩效变动；

3、区别于一些长期激励薪酬，短期激励薪酬一般直接支付现金的形式。

奖金制度定义 奖金制度：是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬治理制度。

奖金治理制度：
是指比较固定和规范的奖金分配和运作方式，由奖金的发放种类、发放标准、发放对象、受奖范围、奖励周期等多项内容。绩效薪酬治理的难点及完善措施：
1、绩效次年初可能对雇员产生负面影响；

2、绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约；

3、绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可；

4、出现刺激高绩效员工与实际收进背离现象；

5、.及竞争对手的影响。

完善措施 1.有精确测量业绩的方法好手段；

2.有充足的理由，证实所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.所用方法可以清楚地表述绩效与薪酬之间的函数关系；

4.对绩优员工能够提供其他改善晋升的机会。

一、其他形式的团队激励薪酬：
1、平行团队的薪酬支付；

2、流程团队的薪酬支付；

3、项目团队的薪酬支付 二、激励薪酬设计中应考虑的主要因素 1、激励计划是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行；

2、员工可能承受的风险程度好水平有多高；

3、激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，抑或只是对其进行补充好和完善；

4、绩效薪酬如何与绩效考核及绩效治理有机地结合起来；

5、针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，抑或两者的结合。

激励薪酬在总薪酬中的比例：
1、因企业绩效水平而异；

2、因企业性质而异；

3、因企业总体薪酬水平而异；

4、因岗位和工作性质而异；

5、因员工层次而异。

分红制特点：
1、分红属于企业内部的再分配，一般不进进工资成本；

2、分红是对企业剩余劳动成果的分配；

3、分红与个人工资收进基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

员工持股计划作用：
1、奠定企业民主治理的基础；

2、扩大企业资金投进，增加员工收进；

3、留住人才，为员工提供安全保障；

4、调整企业收益权，转变企业约束机制。

三、员工持股计划中公司股票转让的途径：
1、股票奖励计划，采取非借贷型转让，将部分报酬以股权的行驶转给员工；

2、信贷持股计划，采取借贷型转让，采用信贷的方式将企业股票转让到员工帐下；

3、员工出资购买股票。

经营者年薪制的原因：
1、满足现代企业制度的客瞧要求；

2、对企业家剩余索取权的价值承认；

3、补偿经营者的非凡劳动支出；

4、激励经营者承担风险的责任；

5、吸引和留住稀缺治理人才。

经营者年薪制构成：
1、两分法，将年薪划分为基本薪酬和风险收进两部分；

2、三分法，把年薪分为基本收进、激励收进和经营者福利三个部分；

3、四分法，将年薪划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和非凡福利四个部分。

经营者年薪制的实施条件：
1、现代企业制度，是经营者年薪制的制度保证；

2、科学的评估机制；

3、良好的企业运行环境。

我国企业经营者年薪制的基本内容：
1、年薪仍分为基薪和风险薪酬两部分，其中风险薪酬必须与企业经营效益捆绑在一起；

2、年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等五种经营者收进分配方式一并成为新的经营者收进分配制度。

3、鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式。中国期股制的重要特点在于延期支付。

员工福利定义：
狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收进之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

员工法定福利：
员工的.保障体系和.保险项目是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇。

.保险的目的：
使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或者永久丧失劳动能力时，或因失往工作岗位而中断劳动时，能够从.获得物质帮助和福利保护。

.保险的运作方式：
国家通过立法形式，采取强制手段，对国民收进进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者碰到风险时，提供基本生活保障。

企业薪酬系统的诊断的必要性与基本原则：
1、不要有了问题才往诊断；

2、薪酬体系重在日常保健；

3、将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。

薪酬问题解决的途径：
1、企业薪酬改革。企业薪酬改革是企业统筹解决薪酬问题的最有效途径，也是需要谨慎使用的方式；

2、薪酬的局部调整。企业定期或不定期地对薪酬水平、薪酬结构、薪酬要素进行某些方面的调整是必须的；

紧急问题的处理。当发现一些比较严重的薪酬决策和治理问题时应打破惯例，及时解决。

.保险的特点：
1、强制性；

2、保障性；

3、互济性；

4、差别性；

5、防范性。

员工福利与.福利的区别：
1、提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；
.福利是国家和各级政府提供的。

2、享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；
.福利的享受主体是全.成员。

3、承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；
.福利具有一定的.性质。

员工福利项目实施的目的：
1、规避政府监督；

2、工会的认同；

3、企业利益需要；

4、规模效应与降低成本；

5、政府的鼓励。

员工福利项目的设计与实施的原则：
1、能否起到内部激励作用，是福利计划制定的一个先决条件；

2、提高福利的外部竞争力问题是企业福利制定又一个重要原则；

3、体现内部公平原则；

4、如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。

如何创新企业福利治理的方式：
1、突出福利项目的特点，包括越来越重视对员工多层次需求的满足；
越来越重视对员工高层次需求的满足；
越来越重视开发性福利项目；

2、治理方式的创新，目前比较流行的企业福利项目治理方式有：“一揽子”薪酬福利计划；
“自助餐式”的福利治理方式；
“低成本，高收益”的福利项目；

企业和员工“双受惠”的福利项目。

企业薪酬水平调整的原因：
1、基于市场变化的调薪；

2、基于工作表现的调薪；

3、基于能力需求的调薪。

企业薪酬水平调整的原则：
1.选择调整战略和新的政策；

2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策；

3.确定调整重点；

4.一个比较成功的作法是：将两者有效结合起来，使薪酬水平的调整结合薪酬结构的调整进行。即在企业普调的情况下把握住重点，最好不要同比例地 增加每一名员工的薪酬；
也不要同比例地增加员工的每一部分薪酬。