薛中行股权激励方案设计(薛中行)

　 薛中行：股权激励方案设计

　如何设计股权激励方案？

　企业引入股权激励机制的前提条件

　股权激励与其他管理活动的相互关系

　股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（壹联叁系壹，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。

　对于企业来讲，目标的确定、计划的制定、监督和控制、考核及激励机制构成了一个完整的企业管理系统。企业的激励机制和其他管理活动相互联系。

　股权激励的前提条件

　客观、公正和科学的绩效考核和业绩评价办法是企业引入股权激励的前提，如果企业不能正确地衡量经营层或员工工作的好坏，那么激励将失去合理的依据。而客观、公正和科学的绩效考核和业绩评价办法，是以建立在明晰的企业发展目标、发展战略、经营计划、组织分工、每个岗位的目标及权责之上的正确的考核标准为基础的。同时，股权激励方案的有效实施还需基于规范的、可透明的财务体系作为支撑，否则，绩效考核的数据来源、股权收益的衡量都会受到影响。

　股权激励方案设计的基本原则

　图5 股权激励方案设计的基本原则

　与企业实际相结合的原则

　要将股权激励的普遍规则与实施企业的特殊情况相结合，根据不同的公司性质、治理基础、发展方向与重点、盈利能力与成长性、公司基础管理水平采取不同的股权激励方案，具体企业具体方案，大胆创新，力戒照抄照搬。

　精选股权激励对象原则

　 选择股权激励对象就是选择公司未来的主人，因此不是简单的唯能力论或按当前的重要性来排序，不能没有原则和标准的全部接收，而是要精心选择认同公司理念、忠诚度高、具有团队精神、业务能力强的创业团队，可以用设定一定的约束考核条件、分期授予股权等方式来选择合适的人选，控制人员风险。

　体现长期激励的原则

　 股权激励与薪酬激励最本质的不同是股权激励是一种长期的激励，因此在进行股权激励方案设计时，需要体现长期激励的原则，分期分批实施、并且每次所激励的股份的数量要适当。

　激励和约束相结合的原则

　 股权激励需要以激励和约束相结合的原则，通过股权激励实现经营者和原股东“利益分享，风险共担”。而不能是只有收益，不担风险。当然，激励对象承担风险的形式可以多样化。

　个别激励向制度激励转变的原则

　 股权激励机制的建立是公司整个激励机制的制度化变革，而不是针对个别人的临时措施。这样，企业内外的核心人员才能对企业有一个稳定的预期，激励的效果也才能更有效。

　合法的原则

　 股权激励方案的设计需要遵循合法的原则，合法性是方案设计的基础，否则将会给公司带来隐患。不能为了图省力、降成本，就设法钻法律的空子，或是由于缺乏法律意识和驾驭专业的能力，又疏于规范，使股权激励的一方或各方缺乏应有的法律保障。

　适合企业可持续发展的原则

　 股权激励方案的设计要以适应企业未来可持续发展为原则，而不是为了实现公司的短期目标。股权激励方案一定要有利于人才的优胜劣汰、有利于企业各类资源的合理配置、有利于企业运行的规范化，要为未来的发展预留制度接口。

　股权激励方案设计的十步法

　图6 股权激励方案设计十步法

　1、定目标

　 企业虽然进行股权激励是总体目标为了激励员工关注企业的长期发展和战略目标的实现，但是具体到每个企业，其实施的目的还有所不同，因此，在设计股权方案之初，企业应明确实施股权激励的原因和具体目标。

　 在定目标中，很重要的一项工作是现有股东要把企业未来发展的思路理清楚、表达好、宣讲好，要让被激励者明白、理解、接受进而自觉执行公司战略，只有将企业的未来规划好，核心员工才有信心和现有股东“同舟共济”。对于被激励者来说，购买企业的股权、与企业的利益捆绑在一起，等于就是把自己“嫁给”了企业，那就必须弄清楚由大股东主导的企业发展战略，看看是否符合自己的想法，只有“志同”才能“道合”。

　2、定人

　 股权激励是为了激励员工妥善平衡企业的长期目标和短期目标，特别是要关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具价值的人。

　一般来讲，公司进行股权激励的对象范围有主要高管、管理层及骨干、员工三种，公司需要根据各自的实际情况选择适合的激励对象范围。

　选人的过程中，需要明确是为企业的未来发展选择合适的人力资本，股权激励的本质是吸引能为企业未来发展创造价值的人才，因此现在能胜任的人才不代表就是适合企业未来发展的人才，即企业需要激励的人才。选人的关键不是简单的静态的论功行赏，而是如何通过一定的机制设计能激励人才在“赛跑”中脱颖而出。

　 在选人中还特别需要注意激励对象对企业文化的认同问题。不是简单的按能力的高低决定激励的对象，而是要特别关注激励对象对企业文化的认同感，这对于从外部引进的高层次人才尤为重要。因为股权激励好比是“联姻”，不是光看才貌，一个和谐的家庭更要看彼此的价值观、生活习惯等是否一致或相近。组建家庭如此，企业的股权激励亦如此。

　图7 股权激励定人的原则

　3、定股

　在确定了激励对象范围之后，接着需要确定股权激励的方式，是采取现股还是期权？实股还是虚股？即期还是未来？如何给管理层干股？激励的股权从哪里来，是现有股东转让，还是增资？等等。不同方式对应着企业不同的利益格局和资源配置基础，每一种方式都有利弊，无所谓优劣，都有适合与不适合的对象。正所谓“戏法人人会变、各有巧妙不同”。

　 在确定股权激励的方式中需要非常注意股权激励方案的实施基础，特别是非上市公司，没有定价机制、没有流动性、信息不公开，这些都对有效实施股权激励带来了影响和障碍。在确定具体方式时，要尽量平衡好股权激励方案的科学性与可操作性之间的矛盾，追求在既有条件下的激励效果最优化。

　4、定时

　 股权激励方案中一方面要根据企业不同发展阶段的来确定股权激励的时间；另一方面，还要确定股权激励是否分期实施？分几期？每期多长时间？最佳的授予与行权时间？

　 定时一般不能太短，也不宜太长。还要考虑企业的发展速率以及外部资本市场的运行规律，使股权激励方案能在合适的时候发挥合适的效用。

　5、定价

　 由于非上市公司没有市场定价机制，因此对于非上市公司来讲，合理确定企业估值及股权激励的价值衡量，确定股权激励方案中的各种价格，行权价格应该是固定的还是浮动的等来讲具有一定的复杂性。

　定价的合理就需要企业有一套规范、透明的财务体系作为基础。对于绝大部分非上市公司来说，财务是无需公开的，因此如何平衡私人公司的财务特征与股权激励对财务规范、透明的要求是定价的基础。

　另外，在许多企业中存在着非经常性损益，在定价时必须充分考虑股权激励的性质和特点，对原有股东结构下的企业资产，在确定与股权激励相对应的定价原则时如何进行一定的划分和界定是一项重要的工作。它关系到股权激励的合理性和原有股东的利益。

　6、定量

　 激励额度（数量）是一个非常重要的问题。因为激励额度太小会导致激励效果不明显，激励额度太大又会造成人力成本的剧增和股权的过度稀释，可能会影响公司的业绩和大股东对公司的控制权。确定激励额度一般遵循如下步骤：首先确定个人预期收益，然后计算出每股期权或股权在计划期内的收益，进而得出每位激励对象所获授的期权或股权数量，最后将所有的激励对象获授的期权或股权数进行加总即为激励股数总额。

　在定量的过程中，还应充分考虑企业未来的外部融资活动对股权结构的影响以及对控股股东控制力的影响。

　7、定公司治理

　 股权激励为企业股权多元开启了一扇无法闭合的窗，股权激励不是简单的金钱渡让关系，还是对企业话语权、决策权的一种渡让或交易，股权激励势必对公司原有的治理方式产生深刻的影响，要求企业从原有的家族式管理方式向规范的公司治理方式转变，要求所有股东必须遵守公司治理规则，遵守《公司法》、《公司章程》，财务透明、决策合法。因此，对于新老股东来说，都需要在股权激励方案推行之初，精心设计，制定好游戏规则，从而保障各方的利益。

　公司治理是极为复杂、高深的，对于许多股东和被激励对象来说都不一定熟悉和掌握，有些治理规则看似多余，但一旦发生利益冲突，这可能就是解决矛盾、维护各方利益的最有利武器。定治理规则从某种程度上来说是股权激励成败的关键。

　8、定考核标准

　 股权激励一般不是无条件的，企业往往会在规定的期限内对激励对象获得股权设定一定的约束条件，如必须满足业绩指标、个人考核指标等。这既是对选人的一种保障手段，也是激励核心员工、说服其他员工的重要手段。

　 股权激励的一般会设置两类条件，一是公司整体业绩条件，多为财务性指标；二是个人业绩考核指标，根据每个人的工作特点有不同的指标。在设置整体业绩条件时，需要参考公司历年的业绩状况、行业的发展状况和业绩水平等因素。

　考核指标和考核方法的科学与否、可操作性如何是决定考核成效的关键。而要对被激励对象进行合理考核，还依赖与公司整体的组织体系、授分权体系、财务核算体系等的健全与完善。

　9、定股权流动规则

　进行股权激励方案设计时，不仅要确定谁能买、以什么价格买、买多少、满足什么条件可以买等股权进入的条件，还要为股权的退出设定通道和规则，这对于非上市公司来说不可或缺。

　人才的流动在所难免，股权的流动也就必不可少了。一方面要确定股权转让的锁定期安排，以保障股权激励的激励导向的长期性；另一方面对于股权对象的离职、辞退、开除、退休、离世等不同情形，设定不同的约定，进行制度性的安排。

　10、定违约责任

　股权激励本身具有激励和约束的双重作用，因此在激励方案中需要包含对违规和侵害公司权益行为的处罚等内容；同时，股权激励合同内也需要包括违约责任。