《人力资源管理》案例式教学-第3章人力规划,,XX食品公司人力规划

　案例正文

　X XX 食品公司的人力规划

　摘要：人力规划是对于人力资源管理工作的系统安排，需要从企业生产经营需要出发,把握对于员工队伍数量、质量、结构、变化的要求，明确人力资源供求关系，针对存在问题采取有计划的应对措施。本案例以 XX 食品公司的全面变革为例，说明如何从人力资源优化配置的角度支持企业经营，促进企业发展。

　关键词：人力资源供求

　人力资源配置

　企业人力规划

　企业变革

　 XX 食品公司成立于 1997 年，从一家制作乌冬面的小作坊起步，逐步发展成为一家以食品生产与食品代理经销为主业的、年销售额达7000 多万元的家族企业，员工达到 160 多人。2016 年，XX 食品公司获得当地政府批准，承担了当地的早餐示范工程项目。为此，公司投资建设了早餐加工中心和净菜生产线，以此为契机促进企业的转型升级。这时董事长担心的不是市场问题也不是产能的问题，而是人的问题。

　1. 发展瓶颈：XX 公司面临的人力资源问题 XX 公司产品分为两类：自有产品和代理产品。企业发展战略是逐步加大自产品比重，加强自主销售能力。公司组织结构如下图所示：

　图 1

　XX 食品公司组织结构 上述各部门中，生产部的员工最多，约占员工总数的 60%；销售部次之，约 20 人，占员工总数的 15%。目前面临如下人员问题。

　（1）生产人员不稳定 公司总离职率 10.9%，其中任职不满三年员工的流失率 9%。员工人数最多的生产车间，2016 年入职人数占总入职人数 50%，离职人数占总离职人数 46.9%。到 2017 年上半年，离职人数已经占总离职人数 83%。

　图 2

　生产部门人员数量 对此，人事部长的说法是：“流动的主要是工龄短的车间工人，

　一般离职之后需要马上招人”。

　（2）销售人员不积极 数据分析看到，XX 公司 2014-2017 年销量增长滞缓。

　图 3

　2014-2017 XX 公司销售额 以销售提成、新开店奖励、退货率等为观察指标，销售部门目前绝大部分人员的完成任务的比例在 80%-85%之间，处于刚能拿到提成的水平，达到 85%以上的只有 20%。且拿到新开店奖励的人数少，说明新开店销售业绩不理想。

　对此，销售部长表示：“现在销售业务员大部分时间都放在维护店面上，没有动力和精力开发新市场”。

　2. 问题剖析：人员现状难以支持企业经营 （1）

　生产人员短期雇佣方式难以持续 XX 公司是食品企业，产品生产线的工作标准化，新人上手快，可替代性强。目前所使用的员工学历低年龄大，其中部分员工是就近招聘的本地人。问题是“人走了再招”的原有用工模式难以维持，公司人事部长指出，人员招聘的问题是已经无法快速从劳动市场以较低

　成本获取合适员工。

　（2）

　销售人员缺乏新市场开发的动力 XX 公司的销售业务和市场开发工作归同一部门负责，要求销售人员每天跑店打卡维护原有销售渠道，进行既有产品促销，对新市场新产品的考核力度不足。在食品市场发展迅速、食品消费习惯出现重大变化的情况下，老客户饱和而新客户开发迟缓，成为企业可持续发展的一大难题。

　3. 原因诊断：缺乏全面系统的人力资源规划 （1）人力资源管理工作的系统性不强。

　与大部分中小型企业类似，该公司在成立之初把精力放到了业务开拓和业绩提升上面，欠缺人力资源管理的意识。该公司员工管理仍停留在“人事管理”阶段，无暇顾及人力资源系统的搭建。公司之所以出现人员不稳定、招聘不及时和工作不积极等现象，一个重要原因在于缺乏人力资源管理的系统规划。

　（2）人力资源管理工作的基础薄弱。

　如何把生产经营任务有序地分解到不同部门和岗位，涉及岗位设计、人员匹配、绩效考评、薪酬分配等一系列环节。XX 公司的员工管理基础工作薄弱，目前采用“低工资、高奖金”、“低信任、强监管”的管理模式。按生产和销售任务完成情况计提奖金，不仅执行难度大，而且难以保留培养骨干员工。目前在员工最关注的薪酬分配上，基层员工对基本工资过低的意见大，中层管理人员对薪酬分配的公平性提

　出质疑，高层经营者缺乏操作全盘的控制钮。

　4. 全面改革：XX 公司的人力资源规划 为了抓住企业战略转型机会，解决经营管理的瓶颈问题，XX 公司决定从人力资源管理入手，通过管理变革有计划地推动企业转型发展。变革计划包括以下五个层次内容：

　确定发展目标和主业范围； 调整组织结构，明确责任权利； 进行人事匹配，打造核心团队； 建立激励机制，改革薪酬和绩效考核办法； 塑造企业文化，建立利益共同体。

　具体来说，体现为三个方面：

　（1）

　明确公司战略目标，调整公司组织结构

　 结合 XX 公司发展战略、主营业务和流程，将现有部门划分为三大序列，：

　 销售序列（销售一部、销售二部、市场部）

　 生产序列（供应部、生产部、仓管部、品控部、物流部）

　 支持序列（办公室、财务部、规划部、人事部）

　（2）

　搭建人力资源管理系统，制定人力资源规划。

　人才储备规划，基于企业的战略发展目标及人才的供应情况等，有计划的实行人才储备和培养，以为企业发展提供支持。

　人员晋升规划，结合企业战略和业务流程，建立双重企业工阶梯，一方面打通员工职位晋升通道，另一方面鼓励员工通过技能提升实现晋升。

　培训开发规划：结合一线业务部门培训需求，由人力部门牵头制定合理的培训开发规划，以提升培训的针对性，促进培训效果转化。

　（3）

　规范绩效管理和薪酬分配方案。

　强化绩效考核，优化薪资分配。概括而言，通过完善绩效考核体系，强化关键指标的考核力度，与薪资体系紧密挂钩，奖罚分明，不同类型的员工突出不同考核重点。

　调整薪资分配结构，加大销售人员的激励因素，增加基层员工的保障因素；开拓涨薪通道，明确公司的司龄工资，提高员工忠诚度；针对不同员工的期望和能力差异进行员工分类管理，使薪资分配与骨干员工队伍建设结合起来。

　（案例正文字数：2679）

　资料来源：

　1. 企业调研资料

　 2. 中国人力资源开发网《地产公司是如何做人力资源规划的》 http://www.chinahrXX.net/blog/374/721608/373796.html

　案例使用说明

　X XX 食品公司的人力规划

　一、教学目的与用途

　1. 本案例主要适用于本科《人力资源管理》第四章“人力规划”。

　2. 本案例的教学目的，理解人力规划的依据和作用；掌握企业人力规划的重点内容和层次结构，理解企业人力规划与员工队伍建设目标、途径与方法之间的关系。

　二、启发思考题 1. 如何理解企业人力资源供求关系，XX 公司的人力资源需求问题是什么？如何加以有计划地解决？ 2. XX 公司的人力资源规划任务是什么？以什么为依据？

　3. XX 公司人力规划有哪些主要内容，体现出什么样的层次结构？

　 三、分析思路 教师可以根据自己的教学目标（目的）来灵活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，仅供参考。

　讨 论 问 题

　 理 论 知 识 点

　案例情节 1. XX 食品公司面临的人力资源规划问题。

　 （描述）

　1.企业人力规划性质 1. 生产人员短期雇佣方式难以持续 2. 销售人员缺乏动力新市场开拓迟缓

　图 1 分析思路

　四、理解依据与分析 1. 企业人力资源规划性质 2. XX 食品公司人力资源规划如何与企业经营发展衔接。

　（分析）

　2. 企业人力规划的基础和依据

　4. XX 食品公司人力规划的主要内容体现出什么样的层次结构。

　（分析）

　4. 企业人力资源规划结构

　5.明确公司战略目标，规范公司组织结构。

　6.搭建科学的人力资源管理系统，制定长远人力资源规划。

　7.规范绩效管理和薪酬分配方案。

　5. XX 食品公司通过人力规划实现全面变革的意义。

　（应用）

　8. 实现有序的规划、培养和管理员工，形成系统的人力资源规划，推动企业的人力资源工作更有成效，促进企业战略目标的实现。

　5. 企业人力资源规划作用 3．现有人员不稳定和人员不积极的问题凸显了公司人力资源规划与公司发展阶段性要求脱节的问题。

　4. 基于企业的战略发展目标及人才的供应情况等，有计划的实行人才储备和培养，以为企业发展提供支持。

　人力规划是人力资源管理的工作计划，通过企业人力资源供求关系的分析与平衡，把人力资源配置与生产经营需要结合起来，发挥员工劳动能力的作用，提高企业的生产经营效益。在企业经营管理计划体系中，人力规划是一个重要组成部分，为人力资源管理实践提供依据。

　2. 人力规划的基础和依据 企业发展战略、劳动市场状况、生产经营方式，是人力规划工作的主要依据。人力规划的依据可以大致图示如下：

　企业经营

　管理

　人力资源

　管理

　 图 2 人力规划的依据 3. 企业人力资源规划步骤 企业战略

　企业宗旨 企业环境 企业战略 行动方案

　工作任务 工作条件 工作方式 人力规划

　供求缺口 影响因素 处理方式 劳动市场

　人员需求 人员供给 人员状况 生产经营

　业务流程 组织结构 经营计划 全面预算

　工作目标 资源条件 预算安排

　人力规划工作步骤是开展人力规划工作的程序。为了确认企业人力资源供求关系缺口，并找到合适的解决办法，必须系统考察人力资源实际状况，分析面临问题和产生原因，在既定条件约束下寻找可能的解决办法。这个分析情况、发现问题、确定措施的过程由不同阶段构成,每个阶段分解处理不同问题,由此构成人力规划的工作步骤。

　图 3 企业人力规划步骤 4. 企业人力资源规划结构 人力资源管理是一个复杂的工作系统，人力规划也具有复杂的结构。从规划的层次上看，有人力资源总规划，人力资源职能计划和人力资源业务工作计划，三者构成自上而下的层级结构。从规划的内容看，涉及企业人力资源的获取、利用、激励与开发等不同环节，由此构成人力资源获取计划、利用计划、激励计划、开发计划等不同职能工作计划。从规划的形式看，需要简洁明快、准确及时地传递规划内

　容，落实规划要求，由此产生不同的人力规划表达形式，例如文件形式、图表形式。

　5. 企业人力资源规划作用 人力规划是人力资源管理的工作计划，通过企业人力资源供求关系的分析与平衡，把人力资源配置与生产经营需要结合起来，发挥员工劳动能力的作用，提高企业的生产经营效益。

　支持企业生产经营。企业生产经营需要进行资源配置，从人力资源角度看，包括两个方面的配置工作，一是人力资源与其它资源的配置，即人财物信息技术等资源要素的配置，二是人力资源本身的配置，即不同技能、不同素质、不同潜力的员工结合方式，通过岗位职责界定、分工协作方式等形式体现出来。

　明确员工管理任务。企业人力资源管理的目的，是通过员工队伍建设提高企业经营效益，这是一个多层次的管理工作过程，不仅涉及诸多工作环节和管理措施，而且有管理工作直接任务和最终任务的区分。

　协调人事工作秩序。人力资源管理是企业经营管理的一个环节，也是各级经营管理者的共同任务；为了提高人力资源管理效率，需要进行有计划的资源配置和分工协作。

　五、

　背景信息

　从人员数量来看，公司目前约有员工 165 人，生产部员工最多，约占企业员工总数的 60%；销售部的员工人数次之，约 20 人，占企业员工总数的 15%。

　图 4

　XX 食品公司各部门员工人数 从工作年限来看，在XX食品公司工作不满3年的员工人数最多，约 69%，其次是在公司工作 3 到 5 年的，约占 14%，大概有 17%的员工，在公司工作 5 年以上。中高层管理人员中，约一半在公司工作8 年以上。目前，流动率比较高的是生产车间的一线员工。

　图 5

　XX 食品公司员工服务年限 从员工工龄来看，XX 食品公司员工年龄整体偏高，40 岁以上约占总体员工数量的 58%，这与其车间工人数量较高有关。30 岁以下仅占企业总人数的 20%。中高层管理人员中，30 岁以下的约有 19%，40 岁以上的有 50%。

　69%14%9%8%3年以下的3年-5年6年-8年9年及以上

　 图 6

　 XX 食品公司员工不同年龄段人数 从性别比例来看，XX 食品公司中女性员工与男性员工的比例约为 6 比 4。中高层管理人员中，男性 10 人，女性 6 人。

　 图 7

　 XX 食品公司员工性别 从员工学历来看，公司员工队伍整体学历偏低，本科学历仅 6 人，均为中高层管理者，占员工总人数的 4%。其余均为大专、中专、初中等学历，文化水平较低。

　从离职人数来看，2017 年上半年，公司离职 18 人。其中生产部门 15 人，后勤部门 1 人，其它部门文员 2 人。也就是说，2017 年上半年的离职人员绝大部分来自于生产部门。

　20%22%33%22%3%30岁以下30-39岁40-49岁50-59岁60-65岁男40%女60%

　图 8

　 XX 食品公司 2017 年上半年不同部门离职人数 结合自身员工队伍现状，XX 食品公司认为，公司现在的人才力量之所以不足以支持企业未来发展，是因为一方面管理人员数量不够，另一方面人员工作积极性差，公司人工成本较高。这些问题，都有待进一步的调查和解决。

　六、关键要点 1. 企业人力规划的内容。

　人力规划围绕企业人力资源供求关系平衡这一主线展开，需要解决两个基本问题：一是企业具有什么样的人力资源需求？二是如何满足这种人力资源需求？与此相应，人力规划包括人力资源需求预测、供给分析、工作部署三个环节。从 XX 食品公司的人力规划过程来看，首先明确企业面临的人员供求关系问题，其次对原因进行了剖析和诊断，找到问题产生的影响因素，并在此基础上提出全面变革。

　2. 企业人力规划的依据。

　人力规划工作依据是进行人力规划的原则、根据和条件。人力规划必须从企业生产经营的发展需要出发，处理好企业经营目标、员工83%6%11%生产部后勤部其他部门

　队伍建设和人力资源管理之间的关系，在劳动市场和企业条件的双重约束下，制定从人力资源配置角度促进企业发展的工作方案。其中如何在预算约束下制定人力资源管理工作的具体方案，具有重要意义。XX 食品公司人员不稳定和人员不积极的问题凸显了公司人力资源规划与公司发展阶段性要求脱节的问题，这也要求 XX 食品公司的全面变革则必须以企业战略目标和生产经营特点为基础，使人力资源与物力资源以及人力资源本身的配置不断优化以适应企业发展需要。

　3. 企业人力规划的作用。

　企业生产经营过程是资源配置过程，其中人力资源是唯一的活资源，具有重要地位。进行人力规划的意义是从企业生产经营需要出发，明确员工管理工作任务和实现途径，为各项人力资源管理工作提供整体依据。在发展转型的关键战略时期，XX 食品公司以人力资源规划的方式对企业进行了全面变革，确定了发展目标和主业范围；调整组织结构，明确责任权利；进行人事匹配，打造核心团队；建立激励机制，改革薪酬和绩效考核体系；塑造企业文化，建立利益共同体，旨在通过系统的人力资源规划，促进企业战略目标的实现。

　七、课堂计划 本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。如下是按照时间进度提供的课堂计划建议，仅供参考。

　整个案例课的课堂时间控制在 45 分钟，1 学时。

　1. 课前计划：

　提出启发思考题，请学生在课前完成阅读和初步思考。

　2. 课中计划：

　（1）简要的课堂前言，简要介绍案例企业，明确案例主题（3-5分钟）。

　（2）根据思考题准备发言（10 分钟，可分 4-5 组分别进行）。

　（3）小组发言（代表性小组发言，10 分钟）

　（4）课堂讨论（10 分钟）

　（4）总结（10 分钟）

　3. 课后计划：

　提交作业：请学生依据课堂讨论，结合反馈意见将本组发言内容进一步完善，采用报告形式提交。

　八、参考资料 企业调研资料 （教学手册字数：3420）