杭州迈视生物科技有限公司薪酬制度与员工激励问题已修改

成教学院本科毕业论文 论文题目 杭州迈视生物科技有限公司的薪酬制度与员工激励问题 作者姓名 郑小燕 专业班级 行政管理 学 号 17643501029 指导教师 张艳丽 提交日期 2019 年 3 月 摘 要 薪酬是职工和企业之前对于劳动付出的一种交换，这种交换方式通常会以契约的形式体现，从而进一步对职工具体的劳动行为和劳动状况作出反馈。从正面来讲，职工从事的体力劳动程度和职工工作满意度呈反比，则劳动层次是劳动薪酬的依据。当职工从事的工作没有相当的薪酬交换，则职工的工作态度和工作意愿就会下降，极有可能会产生怠工甚至离职的不良现象。职工的工作效率和工作态度都能反馈出职工对于目前薪酬是否满意，好的薪酬制度是企业正常运营的基础保障。本文将以杭州迈视生物科技有限公司为例，分析其薪酬制度以及激励情况，探究其中存在的问题，最后提出相应的解决策略。

关键词：薪酬制度；
员工激励；
企业发展 Abstract Salary is an exchange of labor and wages between employees and enterprises. This exchange method is usually expressed in the form of a contract, so as to further feedback on the specific labor behavior and labor conditions of employees. On the positive side, the level of physical labor performed by employees is inversely proportional to the job satisfaction of employees, and the level of labor is the basis of labor compensation. When the work performed by the employees does not have a considerable salary exchange, the work attitude and willingness of the employees will decline, and it is highly probable that there will be a bad phenomenon of completion or even separation. The work efficiency and work attitude of employees can feedback whether the employees are satisfied with the current salary. A good salary system is the basic guarantee for the normal operation of the enterprise. This article will take Hangzhou Meishi Biotechnology Co., Ltd. as an example to analyze its salary system and incentives, explore the problems, and finally propose corresponding solutions. Keywords: compensation system; employee incentives; enterprise development 目 录 引言 1 1 薪酬制度相关理论 1 1.1 薪酬制度的对外竞争性 1 1.2 薪酬制度的对内公平性 1 1.3 重视内在报酬 2 2 基于薪酬制度对员工的激励 2 2.1 给予员工挑战性的工作 2 2.2 给予员工培训发展的机会 2 2.3 给予员工畅顺的事业发展渠道 2 2.4 尊重员工，服务员工 2 3 杭州迈视生物科技有限公司案例分析 3 3.1 公司基本情况介绍 3 3.1.1 公司简介 3 3.1.2 公司组织架构和岗位设置情况 3 3.1.3 公司员工结构情况 3 3.2 迈视公司薪酬管理现状访谈调查 3 3.2.1 绩效考核方面 4 3.2.2 薪资设计方面 4 3.2.3 绩效考核方面 4 3.2.4 薪资设计方面 5 3.3 迈视公司薪酬管理的问题 5 3.3.1 薪酬结构相对单一 5 3.3.2 绩效考核认可度较低 5 3.3.3 薪酬激励措施不完善 6 4 保障措施 7 4.1 注意与员工沟通薪酬 7 4.2 保持员工良好的心态 8 4.3 灵活的薪资发放形式 8 4.3.1 公开方式 8 4.3.2 秘密薪酬模式 9 结语 9 参考文献 10 致谢 11 0 引言 在市场经济中,物质方面的激励方式作为主要激励方法，通过适当的价格来实行。在如今的现实条件下，虽然精神方面的鼓励也应使用，但物质方面的奖励是必不可少的。

钱财是薪酬支付的主要方式,工作人员受到鼓励的因素不仅是钱本身，还有企业高层是否能够正确的分配。制定完善的薪酬制度能够使员工更加积极的参与工作，为实现企业目标而努力，有效带动了工作人员的积极性和主观能动性，为公司创造效益，也为公司培养一批更具竞争性，具有较高技术含量的工作团队，能够在竞争逐渐激烈的人力资源市场中占据有利地位。以下内容就相关问题对工作人员的激励程度做出分析并加以论证。

1 薪酬制度相关理论 1.1 薪酬制度的对外竞争性 公司在相关行业具有独到的优势，才能吸引优质人才的进入，同时留住那些具有明星潜质的员工，人力资源部门通过对相关行业薪资数据的调查，了解行业动态，及时调整公司的薪酬制度。

给员工发放更高的薪水，提供良好的工作条件能够提升企业的竞争力，同时吸引更多的优秀人才入驻公司。劳动力市场的信息不对等造成了企业对入职者的工作效率不了解，入职者会将自己的工作特点及自身优势传递给具有招聘医意愿的雇主，雇主需要及时发现员工是否应该雇佣，工作效率是否达到公司要求，尽量避免招聘后才发现入职者不符合公司要求，从而降低招聘与辞退的成本。雇主应通过对市场的调查，让人力资源部门制定一个高于相似行业的薪资水平，这样能够吸引到更多的优秀人才入职，同时淘汰那些工作效率低下的人，将他们视为低等级人员，不予聘用；
雇主要将优秀员工留住，就要支付高于行业一般水平的工资，假如工作人员进行辞职能够很快找到薪资水平高于现有薪水的工作，那么员工辞职的几率就会加大，而雇主支付的工资高于其他企业，员工就会因为辞职的成本过大而选择留在现有的公司。辞职概率与实际薪酬成反比，雇主更愿意支付更多薪酬给予更具实力的员工来降低劳动力流失的成本。

1.2 薪酬制度的对内公平性 在公平公正的基础上建立薪酬制度才能够发挥它的作用。亚当斯提出的公平理论中指出“员工对奖励发放是否公平是影响员工满意度的一大因素，鼓励相对公平，员工才会产生满意心理，同时起到激励的作用”。

在公司内部，对公司的贡献与所处岗位不同的薪酬水平成正比，同时也会对工作人员的积极性起到一定影响。相应的职位应该对应相应的工资。在这一职位上无论是什么人都应该获得同样的薪资待遇。

1.3 重视内在报酬 工作人员可将报酬分为物质方面和精神方面两种。

直观报酬应该包括支付的工资、福利和晋升渠道。客观报酬指员工对于自己所做的工作是否满足，对工作环境是否适应，能否在工作中获得认同感，能否实现个人的价值等。

2 杭州迈视生物科技有限公司案例分析 2.1 公司基本情况介绍 2.1.1 公司简介 迈视有限公司是一家家族式经营的民营制造业企业，从公司开始运营以来，不断地强化公司全部地环境运营，保证销售产品的品质，保持相对于周边竞争对手的价格优势等业务手段，在区域内部拥有相当的业务影响程度。公司现在拥有有48名员工。

2.1.2 公司组织架构和岗位设置情况 尽管迈视公司已经有一组正在进行的关于员工考核绩效的体系,但就像大多数中小民营企业所遇到的困难相同,薪酬分配机制也都是不公平的、不合理的,这些原因导致公司员工的工作创造性和积极性严重下降,尤其损害核心员工从而使他们一部分跳槽,最终导致公司全部经济盈利逐渐减少。

2.1.3 公司员工结构情况 根据公司的工作人员分布，公司总共有工作人员48人，在这48人中管理工作人员6人，普通的工作人员42人。在全部工作技能的配备方面，管理系统的工作人员占15%，负责销售营销的占75%，生产系统的工作人员占10%。这种分布结构，在客观上增加了绩效评价和薪酬管理的难度。

2.2 迈视公司薪酬管理现状访谈调查 2015年底开始，迈视公司推行了 “双向选择、全员聘用”的岗位管理制度。2017年开始，收入分配机制改革被迈视公司正式地推进。本次改善的前提是“绩效”，将员工薪酬分为基本的薪酬和绩效的薪酬。基本工资分为6个等级，每个等级相差6000元至12000元。最少为5.6万元，最多为12.2万元。绩效工资为每人1.2万元。依据员工当年的表现，绩效工资由考评团队决定，显然需要一个部门在最高和最低之间留出2.4万元的差距。由于基本工资也是根据员工的表现划分的，迈视公司实际开出的工资差距到达8.8万元。

2.2.1 绩效考核方面 迈视公司相关的绩效考核由年度的绩效考核和季度的绩效考核，另外两种绩效考核方案有一些内容上的差异，具体的差异展现在：
在调查访谈的过程中，公司管理的工作人员说明：“随着企业的发展规模越来越大，我们公司绩效考核的关键是年度考核，在经历明确的的绩效考核的实施过程中，年度考核的用途也逐渐变大。”依照《迈视公司绩效考核管理制度》中的原则来说明，年度的绩效考核在公司目前员工发展绩效中占重要地位。与此同时，年度绩效考核成绩优异的工作人员将会将会得到提升，加薪等福利。公司的年度绩效考核的组织管理部门包括人力资源部和公司的工会，财务部和行政部门一起承担。

也有管理人员觉得：“对于公司的人员管理，季度考核也具有十分关键的作用，利用分季度考核可以有效率的对员工的工作表现进行核查。”需要关注的是，在企业的进步过程中，工作人员本身的年度绩效考核的总成绩中，季度的考核加权要占比还要多。表明了对于整个企业发展过程中，季度绩效考核是十分重要的。

2.2.2 薪资设计方面 采访过程中，有相关的管理人员表明：“我们公司利用岗位评价法，把薪资的等级依据员工的岗位相关联，划分成A-H共8个层次，利用这个策略作为基本工资的划分标准。”另外“职业的提高是我们公司员工工资上升的核心方法”，其他所有的奖金或者补贴有的名额较少，有的数额比较少。同时访谈调查认识到，主要有基础工资、绩效奖励、高温补贴以及出勤奖四个部分组成员工的薪资。

2.2.3 绩效考核方面 迈视公司相关的绩效考核由年度的绩效考核和季度的绩效考核，另外两种绩效考核方案有一些内容上的差异，具体的差异展现在：
在调查访谈的过程中，公司管理的工作人员说明：“随着企业的发展规模越来越大，我们公司绩效考核的关键是年度考核，在经历明确的的绩效考核的实施过程中，年度考核的用途也逐渐变大。”依照《迈视公司绩效考核管理制度》中的原则来说明，年度的绩效考核在公司目前员工发展绩效中占重要地位。与此同时，年度绩效考核成绩优异的工作人员将会将会得到提升，加薪等福利。公司的年度绩效考核的组织管理部门包括人力资源部和公司的工会，财务部和行政部门一起承担。

也有管理人员觉得：“对于公司的人员管理，季度考核也具有十分关键的作用，利用分季度考核可以有效率的对员工的工作表现进行核查。”需要关注的是，在企业的进步过程中，工作人员本身的年度绩效考核的总成绩中，季度的考核加权要占比还要多。表明了对于整个企业发展过程中，季度绩效考核是十分重要的。

2.2.4 薪资设计方面 采访过程中，有相关的管理人员表明：“我们公司利用岗位评价法，把薪资的等级依据员工的岗位相关联，划分成A-H共8个层次，利用这个策略作为基本工资的划分标准。”另外“职业的提高是我们公司员工工资上升的核心方法”，其他所有的奖金或者补贴有的名额较少，有的数额比较少。同时访谈调查认识到，主要有基础工资、绩效奖励、高温补贴以及出勤奖四个部分组成员工的薪资。

2.3 迈视公司薪酬管理的问题 2.3.1 薪酬结构相对单一 对于迈视企业薪水结构现状，在访问调查后，大部分人觉得其薪酬体系是不符合要求的，就比如部分人认为“薪水是以职位高低来进行发放的，没有将劳动和付出考虑在内，没有保护大部分底层人员的权益，会导致薪水分配不均的情况出现”。在访问统计之后，我们不难看出，觉得公司薪酬体系不正确的基本上都是底层员工。只要少部分觉得薪酬结构是比较正确，觉得薪资体系是“和小型民营企业的实际状况是相符的”。还有小部分人觉得薪酬结构是可以接受的。

迈视企业是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿，相对简单。这中间规定工资是以职位评估发来定的，也就是职位更高的人，拿到的规定工资就高；
业绩奖金是整个企业的奖励体系，但是收益最多是是企业的高层人员，底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过300元；
日常贴补的种类很多，比如高温贴补、生活贴补以及加班费等，但金额很少。综上所述，迈视企业的薪资结果是不符合大众要求是，这中间重要的问题在于没有顾虑到底层员工的薪资高低，导致底层员工有不满意的情绪。

2.3.2 绩效考核认可度较低 业绩效率考察实质是企业对员工工作效率进行考核的主要办法，本人使用访问考察的办法针对迈视企业的业绩效率考核的状况进行了考察。

对于员工对绩效考查的认识程度，接受调查的几人之中，大部分人是认知度比较低的，少部分人认知度比较高的，这少部分人在企业的职务就是进行业绩效率考核是。比如，管理层人员认为，“本人的薪酬是企业规定的，要如何计算自己不是很了解，但是每个月的薪酬不会有太大的变化”；
有些底层员工认为“公司业绩效率考察只是进行填表，在上交表格之后的事情，就不是很清楚了” 对于员工对业绩效率考察的认同程度，有部分人认为是不正确的，这部分人是底层员工。就比如，有人认为“自己没有见到考核的结果，也不存在以业绩效率考核的结果来认识到自己在工作方面的问题”。

表2.1 2018年度实绩考核结算清单节选 序号 考核分 全年绩效 高于平均数 平均数 1 0 36248 4840 31408 2 0 34208 2800 3 0 26448 -4960 4 0 32710 1302 5 0 34458 3050 6 1957.15 39439 8031 7 0 29643 -1765 8 0 35445 4037 9 0 29908 -1500 10 2516.5 33401 1993 总体来看，迈视公司也在绩效考核的不足主要表现在：
（1）公司主管意见占据考核的主导地位。这种考查的方法对全体员工是业绩考核的水平和实际水平之间，是有一定的持续性。事实上，将主观的评分作为考查的重要内容，里面会有很多管理人员和员工的个人感觉在内，会使得公司内部出现小群体。

（2）绩效考核不全面。在以上所列的员工薪酬在2018年的实际业绩考查结果清单中可以看出，企业对员工的业绩效率考核是不准确的，而且考核结果的差距很大，但在进行分配工资的时候，只使用了工作效率、工作质量和工作时间三个方面，未全面的对客户认可程度、工作成果等有用的方面，工作的时候还会有不符合规定的情况产生。

（3）考核透明度不足。考在对考核经过和最终的结论进行公布，只是公布一些业绩高的员工，没有公开企业全部员工的考核成绩。这种情况会使现在员工对考核在进行过程中存在严重的区别。

2.3.3 薪酬激励措施不完善 基于上文所述，迈视公司采取岗位评价法，基于六层次的岗位评价法实施来设计薪酬激励。但从实际调查来看，大多数员工对于薪酬管理不太满意。

在进行员工对薪酬奖励效果是否满意的调查，在调查结束后，大部分人对薪酬工资奖励结果很不满意，比如有人称“企业大部分是只有固定薪酬的，管理层人员也是这样，与在相同职业上的人员待遇来说是很低的，自然工作的积极性就不会提高”。

为了能够得知实际情况，本人有关的人员开展了访问调研，得到了迈视企业在薪酬分配上出现了一下几个漏洞：
（1）薪酬差异设置不合理。在调查之后，我们得知，迈视企业的薪酬结构的定制大部分是以管理人员的利益为主，底层员工的薪酬不会分配太多。底层员工的薪酬计算如下：
底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴 这中间的70%为规定薪酬，可以变动的工资只占20%，职位不一样的员工薪酬的差距不会很大。

（2）对普通员工的激励机制不足。在进行问卷调查和访问调查的时候，我们可以得知，迈视企业对底层员工是奖励力度不够，底层员工不但薪酬较低（基础薪资为3500元），并且变动的程度也是很小的。在这个现实中，迈视企业对底层员工的奖励结果是起不到关键作用是，迈视企业的人才会存在大量流失的情况。

表3.2 迈视公司2015-2018年人员流失情况 2015 年 2016 年 2017年 2018年 流失员工数 5 7 7 8 员工总数 41 43 45 44 流失率 12% 16% 16% 18% （3）员工薪酬弹性化激励不足。现在看来，迈视企业薪酬分配结构的弹性奖励不够，员工工资增长幅度不大，员工是积极性得不到提高。可变薪酬占比少，弹性化不足，员工工资的涨幅比较有限。

3 保障措施 3.1 注意与迈视员工沟通薪酬 薪资是沟通的渠道。

在工作中要让迈视员工知道做什么，为什么做，而沟通则是达成目标的手段。如果迈视员工不知因为什么工作而得到薪酬，对迈视员工的激励作用也不大。沟通的要点如下：首先，让迈视员工了解公司的战略目标，让迈视员工知道工作方向，这是公司领导要要特别注意的；
其次，对企业的总目标进行拆分，让各个部门清楚自己的职能和职责；
然后，制定相应的考核和业绩评判标准对迈视员工进行评价并获得反馈；
还有就是支付薪酬的手段，包括年终奖金，加强工作人员的相关的业绩提成，从而实现企业的总体目标。

3.2 保持迈视员工良好的心态 薪酬的支付要满足各个阶层的需求，按需支付酬劳。美国心理学家马斯洛通过对生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次进行划分，形成需要层次论。马斯洛认为，人的需求是由内向外，自然存在的，要按照先后顺序来满足，当某种需求得到满足时，就无法起到激励作用。当迈视员工满足低层要求时，才会考虑更高等的需求。公司应在了解迈视员工欲求后再有针对性的对薪酬水平进行设置，对迈视员工的需求进行满足。所以，在支付酬劳时要区别对待，支付一般迈视员工工资时使用经济性酬劳，而对于高层，要进行经济性和非经济性酬劳相结合的方式来支付，要想提升迈视员工的积极性，就要支付物质酬劳的同时进行迈视员工培训和提升。要想迈视员工受到激励，就要满足迈视员工的需求，也提高了迈视员工的工作积极性，企业的利润也进一步加大。同时将物质奖励和精神奖励依次给予，缩短奖励的间隔时间，能够使迈视员工保持热情，增强激励作用。对于酬劳的管理不单单是对于物质奖励的重视，还要重视融合使用正确的方式来支付酬劳起到激励作用。不同的支付方式，即使酬劳相同，得到的激励效果也不尽相同。

3.3 灵活的薪资发放形式 支付酬劳的方式越好，起到的激励作用就越明显，同时也对迈视员工的身心健康和人际关系起到积极作用。

当前，支付酬劳的方式分为两种，即进行公开的发放和秘密进行支付，而那种方式更为优越，或者两者各有各的优点和缺点，下文将对两种方式进行分析。

3.3.1 公开方式 由公司的分配制度、发放过程进行公开透明的方式进行支付，让每个迈视员工都能了解到他人以及自己的详细情况。

优点：
首先，公开发放薪酬，使奖酬与绩效之间的关系公开明示，奖罚情况相对公正，迈视员工的表现就能在业绩中显露出来，迈视员工会认为赏罚分明，起到很强的激励效果。

其次，薪酬的公开发放有利于人际关系的完善。透明度高的酬劳能够使上下级关系明确，迈视员工间容易形成合作关系，相互信任，并能够坦诚的与同事交流，能够加强公司内部的凝聚力，心往一处想，得以实现企业的共同目标。

然后，公开发薪使得领先迈视员工带动落后迈视员工，优秀迈视员工获得高薪并公开本身就是一种很好的激励方式，对一般迈视员工也起到一定的督促作用。

最后，公开发放薪水能够避免高层的暗箱操作行为，多以客观事实为标准，减少人主观因素的影响，得到反馈更加及时，能够听取迈视员工的意见和建议，并在下一次发放薪酬时进行制度的完善和修改，这样人力资源部门作出的决策也就更加公平可行。

缺点：
首先，公开发薪会使迈视员工主观意义上的不公平感增强。因为人通常会高估自己的能力而低估他人的能力，认为自身在企业中更具竞争优势，能够获得更高的报酬，客观上的公平造就了人在主观角度产生不公平的心理，人通常会在公开的比较中产生不满情绪而视为不公平，这就使公开发薪的积极作用大大减弱。

其次，公开发薪会使迈视员工的心理压力加大。第一，优秀迈视员工会受到“ 非正式组织”的排斥，这会迫使他们降低等级，寻求组织认可，害怕被组织剥离；
但优秀迈视员工失去高薪岗位自身也心有不甘，难以接受。第二，公开发薪虽然对非优秀迈视员工有一定的积极作用，但同时也会使他们产生自卑心理，对迈视员工的工作热情产生消极影响，因此，公开发薪的方式对优秀以及非优秀迈视员工都可能产生消极影响，造成不良后果。

3.3.2 秘密薪酬模式 秘密薪酬模式，指在薪酬发放过程，分配要求都是处于保密状态，迈视员工只能了解到自己的薪酬是多少而其他情况不得而知。

秘密发薪的方式能够避免迈视员工的攀比心理，降低迈视员工的不公平感，同时迈视员工的心理压力得到释放，优秀迈视员工不再被非正式团体所排斥，一般迈视员工的自卑心理也得到减缓，优秀迈视员工也不会歧视一般迈视员工，一般迈视员工也不会对高薪者产生嫉妒心理。

秘密发薪的方式也存在缺点，可能造成迈视员工对高层领导的猜疑，以及迈视员工互相之间猜疑，形成不信任的关系，而高层也有机会可能会进行暗箱操作，工资的发放完全凭借自己主观的喜好烟雾来进行发放，造成不公平的形势，激励作用大打折扣。

企业应采用适合公司实际情况的发放方式来进行工资的发放。

根据上文的论述，对公开和秘密两种发薪方式的优缺点都进行了阐述，只采用一种发薪方式很难达到最佳的激励效果，要将两种方式相结合，发扬优点，补足缺点，才能提升迈视员工的满意度，提升迈视员工的归属感，工作才能更加热情。将两种方式相结合，不是简单的将两种方式糅杂在一起，公司应该根据自身的企业文化，管理制度，人员调配，以及迈视员工的工作性质来具体制定薪酬的支付方式。

结语 本文是对薪酬制度与迈视员工激励问题的研究，文章对薪酬制度以及迈视员工激励问题进行了分析之后，提出了恰当的薪酬制度，即注意与迈视员工沟通薪酬、保持迈视员工良好的心态以及灵活的薪资发放形式三种措施。希望本文的研究能够为企业薪酬制度的制定提供一定的参考，以起到对迈视员工的激励作用，以促进企业的进一步发展。受限于个人水平，文章存在一定疏漏，恳请导师批评指导。

参考文献 [1]任小丹.中小型互联网企业核心员工激励机制问题及对策[J].现代商贸工业,2018,39(01):86-87. [2]荣奎桢.中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究[J].价值工程,2018,37(07):59-60. [3]马腾,李慧,李新钢.新医改背景下公立医院员工激励的问题与探讨[J].中国医院,2018,22(02):53-55. [4]姜小霞.星级酒店知识型员工激励机制研究——以三亚威斯丁酒店为例[J].科技经济导刊,2018,26(07):1-2. [5]卢佩言.基于心理契约维度的知识型员工激励机制研究——以A公司为例[J].中国商论,2018(14):185-186. [6]谢远强.薪酬制度与员工激励问题初探[J].人力资源管理,2018(05):554. [7]杨爱国.新时期地质勘探单位员工激励机制研究[J].企业改革与管理,2018(19):92+102. [8]蔡曙娟.论电力企业人力资源管理与提高职工队伍素质的关系[J].时代金融,2018(26):157+164. [9]王东晖.WX公司核心员工激励机制优化策略研究[D].华东理工大学,2018. [10]王来.T公司知识型员工激励策略研究[D].西南科技大学,2018. [11]陈浩.OSR公司销售人员激励机制优化策略研究[D].华东理工大学,2018. [12]崔平丽.L公司知识型员工激励体系优化研究[D].西安石油大学,2018. [13]张艳春.创业公司的员工激励问题研究[D].北京邮电大学,2018. [14]邱浩.心理契约视角下A公司员工激励问题研究[D].云南财经大学,2018. [15]许翔.中石化云南昆明石油分公司加油站员工激励机制研究[D].云南财经大学,2018. [16]冯丽.剧院员工激励机制问题研究[D].首都经济贸易大学,2018. [17]杨宁.A公司90后员工激励方案优化设计研究[D].陕西师范大学,2018. [18]徐莉.国有企业90后知识型员工激励机制研究[D].首都经济贸易大学,2018. [19]曾干群.BW公司知识型员工激励问题及对策研究[D].华东交通大学,2018. [20]张乾.A银行日照分行基层员工激励问题研究[D].湘潭大学,2018. 致谢