管理人员绩效考核指引

　文件名稱 管理人員績效考核工作指引 文件編號

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　一、總則 （一）考核目的 全面、系統和簡潔地評價公司管理人員的工作表現，提升管理人員的工作主動性和積極性。

　（二）適用範圍 本公司所有管理人員。

　二、考核小組和職責

　 三、考核實施 管理人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　（一）計劃溝通階段 1. 直屬上司和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　2.直屬上司和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　（二）計劃實施階段 1.被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　2.直屬上司根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

　（三）考核階段 考核階段分績效評估、結果回饋和爭議處理三個步驟。

　1.績效評估 a. 直屬上司根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　b. 績效評估委員會根據綜合的評估結果評定被考核者的表現級別，並提出改進意見。

　2.結果回饋 人力資源部將審核後的結果回饋給考核者，由直屬上司和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。人力資源部負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

　3. 爭議處理 人力資源部負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

　四、績效結果運用 （一）績效面談 直屬上司對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　（二）績效結果運用 1. 薪酬調整 考核小組類型 組成成員 主要職責 績效評估小組 HR 經理及公司任命的小組成員 1. 收集和統計 KPI 實績數據 2. 保存績效考核報告 直屬上司 上司本人 1. 根據表現結果評分 2. 面談及填寫考核意見 績效評估委員會 HR 經理及各部門經理 1. 根據評估結果評級 2. 填寫綜合考核意見

　管理員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　a. 年度績效考核得分在 95 分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　b. 年度績效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　c. 年度績效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪資等級不變； d. 年度績效考核得分在 60 分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

　2. 培訓 年度績效考核得分在 80 分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在 70 分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在 60 分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　五、績效申訴 （一）申訴受理 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　（二）提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　（三）申訴受理 人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

　（四）申訴處理答覆 人力資源部應在接到申訴申請書的 10 個工作日內明確答覆申訴人。

　編制 人員

　 批准人員

　編制日期

　 批准日期