华为企业文化

　网络教育学院 毕业论文

　姓 姓

　名 名：

　：

　张双双 学 学

　号 号：

　：

　160318411000333 学习中心：

　：

　山东济宁奥鹏学习中心 专 专

　业：

　人力资源管理 导 导

　师：

　刘洪抵 论文题目：

　《浅谈华为·企业文化建设》

　 2018 年 03 月 30 日

　 毕业论文承诺书

　 ：

　提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。毕业论文不及格者，可申请重写一次，并按重修缴纳费用。

　本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。

　同时取消学士学位申请资格。

　签 名：____张双双____ 日 期：_____2018.03_____

　摘

　要

　企业文化主要描述了一个企业在发展过程中逐步形成的并受到企业成员接受的企业价值观及员工管理规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。华为企业文化深深影响着这社会的发展，狼性文化是最突出的方面。但是华为企业文化也存在着问题，需要我们共同去探讨，和研究解决的方法。本文主通过上网查阅相关资料和书籍了解华为企业文化，针对华为企业的企业文化进行分析和研究，并提出相关的解决方案，希望能提高华为企业的文化对全球的影响力。通过华为企业文化的引导，更能推进国内许多中小企业的发展之路和作为它们借鉴之用。

　 关键词：企业文化 华为文化 狼性文化 问题对策

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考

　 目

　录

　 引言............................................................................................................................1 1.华为公司企业文化建设的现状............................................................................ 2 1.1 华为公司简介.............................................................................................. 2 1.2 华为公司企业文化的内容.......................................................................... 2

　1.2.1 洗脑文化................................................................................................... 2 1.2.2 狼文化....................................................................................................... 3 1.2.3 服从文化................................................................................................... 3 1.2.4 功利性文化............................................................................................... 3

　2.华为公司企业文化建设中存在的问题分析........................................................ 3 2.1 洗脑文化的问题.......................................................................................... 3 2.2 缺乏人性化的问题...................................................................................... 4 2.2.1 创新精神受到压抑的问题...................................................................... 4 2.2.2 企业文化的功利性问题.......................................................................... 5 3.SAP“以人为本”企业文化的案例分析 ........................................... 5

　3.1 案例企业简介.............................................................................................. 6 3.2 案例企业简析.............................................................................................. 7 4.提升华为公司文化建设的方法和建议................................................................ 8 4.1 加强企业文化的包容性和开放性，实现与时俱进.................................. 8 4.2 注重以人为本，构建和谐文化.................................................................. 9 4.3 建立开放自由的企业环境，以制度凝聚集体智慧................................ 10 4.4 平衡工作与生活，重视精神需求............................................................ 11 结论......................................................................................................................... 12 致谢......................................................................................................................... 13

　参考文献................................................................................................................. 14

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 《浅谈华为·企业文化建设》

　 引 引

　言 随着当前时代技术的迅速发展变化和经济全球化时代席卷企业发展浪潮，我国企业的发展进入激烈的竞争阶段，对于企业来说，当前面临的最大的难题就是如何实现生存和进步。在新的发展环境下，我国中小企业也面临着越来越多的危机和挑战。在现实的大环境中，企业的发展必须要做到同时注重效应和质量，企业对自己的企业文化制度的要求如果比不上同类型其他企业或者不被员工接受，则很容易会在发展中逐步被淘汰。利用企业文化的形成、企业经营理念的传播来提高企业凝聚力，这种发展方式吸引了国内很多学者和企业家的关注。究其本质是这种形式给企业带来了巨大的发展动力，并且同时还为企业提供了很多潜在的利益，包括经济方面或社会效益方面，它把企业的潜力进一步激发，给员工带来了精神鼓舞和物质激励，使企业产生一种无形而巨大的潜在动力，确保企业在市场中处于不败之地。

　从对我国中小企业文化建设的现状分析来看，当前我国企业文化虽然取得了一定的成绩，但是总体来说尚处于较低层次，对于企业文化的建设还是存在一些理解上的误区。如：很多人认为企业文化对于中小企业来说可以稍缓一步。在中国，有关国内中小企业如何实现进步，首先想到的主要是进行科学管理以及增强管理者素质，较少人会提倡重视中小企业文化建设。大部分中小企业负责人的观点是，由于企业规模不大，其核心要务就是能够维持，不需要具有企业文化。但事实证明，目前成功企业实现其成就的主要原因就是最初建设者的个人实力和非凡创造力，他们对企业经营进步的观点在企业发展中渗透到企业的方方面面，初创者的个人品质和思想对企业的发展起到了极大的促进作用，在一定程度上决定了企业是否能够成功。

　因此，企业文化作为一种新的管理模式，极大的左右着我国对于企业经营的观点。作为极大促进我国经济腾飞的核心力量，中小企业在经营中进行企业文化建设是非常必要的关键一环。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 1. 华为公司企业文化建设的现状

　1 1.1 华为公司简介

　华为技术有限公司是从事通信产品研发、出售的高技术民办科技企业，其总部坐落于我国的深圳市。作为通信企业，华为生产的产品涵盖了通信网络需要的例如交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端等一系列设备，同时其业务遍及全球，为多国通信运营商和专业网络拥有者进行研发出售软硬件、通信工具以及解决方案。1987 年华为在中国深圳正式注册公司,其注册资本 2.1 万元。当前的企业总裁为任正非,董事长为孙亚芳。在目前世界排名前 50 名的电信运营商中，有 45 家正在接受华为带来的产品以及服务。当前世界上有 140 多个国家正在接受华为的服务和设备，占据了世界上所有人数重量的三分之一。作为世界一流的网络和信息解决方案的提供者，当前，华为技术有限公司的服务范围包括了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等多个方面,其经营目标就是为顾客带来全 IP 融合问题处理方案,保证用户可以不分时间、不分地点的进行通信，并且在不同的终端都能够享受到同等质量的通信效果,丰富人们的沟通与生活。

　2 1.2 华为公司企业文化的内容

　1 1.2.1 洗脑文化

　“军事文化”的首要表现就是洗脑文化。华为每年都要招聘大量的大学毕业事训练和封闭式培训以及入岗后的职业培训，利用对新进入企业的工作人员进行关于企业文化、行为准则和当前通信行业顶尖技术的持续完善的培训，让这些扎根在华为员工的心中。华为总裁任正非指出，绝大多数进入华为的职员具有大学以上学历，对事物发展有自己的观点和看法，假设相关观点出现分歧，就会引发很多歪曲的市场价值方向，从而在企业管理上发生冲突。因此为了应对外来人对华为文化带来的冲击，就利用洗脑文化的方式把华为的理念贯穿到员工的行为中，实现文化的统一，加强管理的有效性。

　2 1.2.2 狼文化

　华为的“狼文化”是“军事文化”的另一个重要表现。狼文化所强调的团结、忍耐、敏捷、进攻的特点使华为具有了极高的组织纪律性、团结合作、高度默契

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 和特征，造就了一个极具攻击性的企业组织。极大的提高了企业的效益。同时，在狼文化的引导下，招聘季华为会选择选拔大批员工，为淘汰落后员工做出提前准备，以此在内部制造出了残酷无情的激励竞争。在这样的氛围下，员工丝毫不敢松懈，如此就创造了华为的高业绩水平。此外，华为的观点是，保持员工价值能激发员工工作积极性。良好的薪资等级分类可以为员工带来激励效果，华为员工除了具有较高工资，同时还有公司股权和高质量福利，完善的福利体系能够为员工全身心投入工作提供保障，从而产生了极大的生产力，推动了华为的高速发展。

　3 1.2.3 服从文化

　中国企业一直存在着执行力偏低的问题，为了解决这一问题，华为建立了“服从文化”。服从是由企业领导的个人影响带来的主要有领导职务带来的影响力和能力带来的影响力。而华为的领导则是极具领袖力量的大家一致认同的管理者，华为的领导做到以身作则，在工作中时刻以身作则，不推拖责任，具有十分优秀的管理企业能力，这使公司员工由衷的敬佩并服从其领导的工作安排。从而为华为带来了效率极高的执行力，缜密严肃的组织纪律性保证了公司业务有条不紊的进行，从而保证了华为的工作效率。

　4 1.2.4 功利性文化

　华为的企业文化从不掩饰其功利性的本质，其核心思想就是“高工资、高强度、高效率”。人是先物质而后精神的，因此华为抓住了人的最本质需要——高工资，并且坚信重赏之下必有勇夫。在华为工作就代表着高额的收入，因此吸引了大批的人才。高薪体现了一种高效率用人之道，如果员工为物质担忧得多，工作用心就会减少，因此华为为员工解决后顾之忧换来了员工高质量的工作。

　2. 华为公司企业文化建设中存在的问题分析

　1 2.1 洗脑文化的问题

　 华为利用企业文化引得员工改变思维，让员工把自己当做企业的建设者而不是仅仅是公司的雇佣者。这种利用文化洗脑的方式将华为文化强制灌输给新员工，避免了由于认识不统一而产生的错误导向和管理上的矛盾，实现了文化统一的目的。但是现代社会瞬息万变，任何一种理念都不可能完全适合企业的发展。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 文化虽然是深层次的东西，却具有极大的包容性，刚性的企业文化不利于文化自身发展和与未来的社会环境相融合。而华为刚性严厉的对企业文化统一制定实质上体现了一种严重的家长余风，华为像严父一样告诉你一定要怎样做，这样就会抹杀了员工的个性，同时也容易造成文化的僵化，不利于华为的长远发展。

　2 2.2 缺乏人性化的问题

　发展企业的经济效益决不能以牺牲员工的健康为代价，牺牲了员工自由时间来取得的企业发展速度提升会使企业陷入信任危机和社会质疑。在关于华为员工胡新宇因连续加班患上脑炎死亡新闻曝出后，收到了各行各业的极度重视，华为提倡的“狼性文化”遭到了社会的驳斥，华为的企业形象也因缺乏人性的管理方式受到打击。尽管 2000 年后华为就没有以“狼性”为企业标杆，但所谓的狼文化已经深入人心，成为公众对华为的普遍印象，同时狼文化所造成的负面影响也在一定程度上对着华为造成困扰。

　狼文化就像是一柄“双刃剑”，不可否认它所强调的团结、忍耐、敏捷和进攻给华为带来了巨大的成功。但如果把“狼性”本质中含有的残酷无情、不择手段、无视人性、狡诈凶残也融入到了企业文化中，就极易造成人性的缺失，引发企业工作同事直接，职工和领导直接互相防范、互相质疑、缺乏最基本的信任的结局，进而导致华为和其同类竞争者和合作中都由本应该合作共赢的关系变成相互打击和斗争。华为实行高度严格的内部管理和极大的劳动强度使公司职员的精神无法放松，时刻保持紧张，同时企业有实行职工中的残酷无情的激励竞争，使得华为内部的人际关系极为紧张，这样便严重影响了员工的身心健康，这对华为来说是得不偿失的。

　3 2.3 创新精神受到压抑的问题

　华为为保证企业的工作效率实行严苛的组织纪律管理和执行力管理，其核心要求就是服从，但是服从会导致创新性的降低。几十年来，任正非为实现在公司内部的绝对掌控权，在企业中推行高度集权制度。这种制度导致在员工众多的情况下，企业高层和中基层的沟通交流减少，企业管理者和中层管理者不能进行有效沟通，更无法做到对基层员工的工作情况和思想有所了解，老板与员工之间无法建立良好的沟通渠道，员工意见无法有效的传达，管理层不同意见得不到充分的尊重，最终取而代之的便是一味的服从。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 一个富有创新精神的企业应该营造容忍不同思维的环境和氛围，绝对的服从常常让创新之苗横遭扼杀。创新不可能只有成功而没有失败，如果让墨守成规虽无功劳却不影响生存、更不影响升迁，这无异于鼓励员工做事情只对老板的脸色负责任，而不对事情本身负责任。久而久之，员工的创新精神就会受到压抑，企业的创造力和战斗力就会减弱。

　4 2.4 企业文化的功利性问题

　华为的的企业文化强调“高工资、高强度、高效率”，它极大的提高了员工的主观能动性，高额的工资是华为能够聚集大量专业人才的重要因素之一，华为除提高超高工资，同时还提高超高的奖金和股票分红来吸引人才。但是华为的工作高压环境在业内也较为出名，所有很多工作员工为了高额报酬加入华为但同时也有很多职工无法忍受高强度的工作而选择离开。此外，高薪酬带来的问题就是成本的上升，华为工资水平相当于深圳同类企业的 3 倍，这样的薪酬在一定程度上已经脱离了市场规律。尽管华为员工的超高工资是在其高强度的工作中获得的的，另外，如果企业在事业拓展阶段，这种做法会使市场快速扩张，但如今随着国内通讯市场的饱和，华为能否一直保持如此高的利润还是个未知数。其实华为一直在寻求方法解决员工流失的问题，员工持股制度和内部创业都是华为试图解决员工流失的方法，但并没有达到预期效果。究其原因，是华为员工的离开并不是对薪资的不满，而是企业文化过于功利性没有培养员工归属感，导致员工在获取所需利益之后会选择强度较低的企业体验自由的感觉，从而是为了生活而离开了华为。

　3. SAP “以人为本”企业文化的案例分析

　1 3.1 案例简介

　德国的 SAP 公司是世界领先的企业管理和协同化电子商务解决方案供应商，世界第三大独立软件供应商，欧盟第一的软件公司。按照美国《财富》杂志相关资料，目前全球 10 家遥遥领先的公司中包括 7 家，10 家盈利额最高的企业中有9 家，均在使用 SAP 软件。世界财富“500 强”中超出 80％的公司都是其软件购买者。所有有人认为说，“假设离开了 SAP 的软件，世界上大部分行业都会停止运行”，“SAP 研发的 ERP 是加入全球‘500 强’的必备软件”。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 对于 SAP 来说，其最大的成功就是利用数十年的沉淀形成的企业文化，其企业文化的核心力量就是诚实。在全球任何一家 SAP 的子公司，无论任何部门 SAP的工作者都会十分怀念在公司工作的时光，这是因为在商业商场上，诚实是最重要也是最核心的品质，会对人产生重大影响。即使是公司的竞争者也会真正尊重SAP 这样的竞争对手。

　SAP 的企业文化还体现在员工超高的忠诚度上，SAP 的员工离职率始终维持在低于 2%的水平（不包括 1999 年），但是其行业普通的离职率实际上是 10%～20%左右。对 SAP 员工进行的相关调查显示，94%的员工（平均年龄 35 岁）表示“对企业基本状况十分满意”，然而在其他同类竞争对手中进行的问卷调查中，满意度为 74%。

　满意度高的原因是 SAP 为员工提供超高的工资。SAP 公司的总利润的 36%都被用于为员工提供福利待遇。公司为吸引人才实现的极具吸引力的政策，例如为吸引员工加入企业:本科毕业生起薪达 7.3 万马克，博士达 8 万马克。免费提供员工餐厅并对各办公楼提供免费的零食饮料，除此之外，公司的健身房和泳池不限时使用，假设出差每年累计 1 万公里以上，公司免费提供中档车给员工，对于有购房需求的员工，公司免费提供贷款。除以上福利之外，SAP 还为员工发放公司股份，以鼓励士气和留住员工。

　但是，SAP 员工对于公司的认同主要来源于其团队合作而非全部是高工资和高福利的吸引，团队合作为公司带来了成功，企业职工能够诚实守信，大度接受对于自己的赞赏和批评，并定期进行自我总结，从而形成开发活跃的企业氛围。

　SAP 是个人才积聚的公司，生产的是知识产品。为了充分发挥员工的创造力，适应知识产品的生产，SAP 对员工实行独特的人力资源管理。在总部的 SAP 办公室中，企业开发工作者往往被分为 4 个人一个团队并享有在一间 20 平方米左右的办公室，员工使用 SAP 发明的独特语言系统进行代码编写，找出 bug。员工使用的机器在性能等方面非常完善，编程工具通常来着本公司团队。SAP 工作时间自由，员工可以自己随时通过企业交互平台或者网络获取和自己所需知识相关的文档，自主选择时间地点进行感兴趣知识的学习，比如 e-learning 课程（例如语言、项目管理等）。在公司内部的休息室，员工可以随时地选择闲聊，SAP 的观点是不管你的聊天内容包括什么，一定会给工作有所助力，比如加深了了解和

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 沟通。工作时间员工仍可以选择在活动中心锻炼身体等，丰富的团建活动使员工彼此之间更加熟悉，比如周末时间团队伙伴可以一起去景色优美的地区，在运动场地踢足球，周围的群众甚至会参与加油、助威，团队活动能让原本有距离感的领导或相互不认识的同事变得亲密，从而帮助员工在工作需要进行帮助和讨论是有所启发，并帮助员工了解每一位同事的特长并相互帮助。公司每月均会进行具有意义的团队建设活动，号召员工参与团队活动，可能选择爬山抑或滑雪之类的体育项目，核心目的是促进职工之间的彼此交流，举办需要彼此配合和协调沟通的项目。

　SAP 实行的是的是弹性的工作时间。SAP 没有时间作息表，员工是按照自己的意愿上下班。他们 11 点来上班也可以，下班也很随便。SAP 的员工是按照每日的工作量而进行工作，工作地点不重要，工作时间完全自由。对 SAP 来说，员工的下班时间，工作穿着，都没有实际意义，只要他们有创造力就行了。SAP 更希望自己的员工感 3 个小时要比从早晨 6 点干到晚上 6 点更出成果。

　SAP 鼓励员工按照兴趣自由换岗，挑选符合自身特点的职位继续工作。对于SAP 公司来说，普通员工一旦满足在固定岗位工作满足两年，就能够实现申请岗位变更，选择是否加入某些部门或外部的相关培训。就是培训制度体现了 SAP企业的核心思想，即常说的学无止境。在 SAP 担任经理的狄林格是 R/3 模块的元老之一，已经在 SAP 度过了半生，同时也换了好多岗位的工作。他说：只有我需要学习新东西时就可以实现岗位转化。通常基本上经过四五年我就希望自己可以尝试新事做。如果我在别的公司决不可能这样。” 同时 SAP 为职工提供大量的加入企业的管理的机会，并从员工建议中汲取有利于企业经营管理的观点。利用引入职工加入企业管理，实现了企业和员工关系的改善，激发了员工的工作热情。进而使企业在职工参与过程中获得经营管理的意见，这极大的促进了 SAP 的快速发展。

　2 3.2 案例企业简析

　一个企业获得成功的原因极大一部分取决于其对于员工的尊重、理解以及关心人，通过独具魅力的经营方式提供企业全部员工的创造性、积极性，为企业的进步不断注入新鲜的血液。就像成功者都有一套自己的处世之道和人格魅力，做事方式，一个成功的企业，企业文化中也时时刻刻包含着本企业员工所具有的价

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 值观念与处世之道，这包含了企业工作中的生活态度与工作方式 ，为企业进步和发展带来了不解的的动力。

　在 IT 业界普遍存在的心浮气躁的倾向下，SAP 所保持的活跃开放氛围和规范严肃是职业精神相结合。实践证明，“以人为本”精神保证企业能够维持长期成功的重要基础。

　第一，SAP 使企业与知识型员工保持一种长期的合作模式。把企业内部高知识员工在企业中进行重新定位，给予其不同的身份地位，这是新时代企业不断进步的前提。当前处于知识更新速度不断加快的时代，企业只有把研发人员看成重要的合作伙伴而不是只会服从的普通工人，才能激发员工的积极性。同时，这给予员工足够的的尊重，也进一步提高了员工工作热情。SAP 不限制知识型员工工作方向，根据员工对工作的定位，保证其在工作中拥有选择的自主权。

　第二，SAP 培养知识型员工的终身就业能力。在 SAP 使员工获得“终身就业能力”成为企业新的凝聚力所在。SAP 为员工带来了高满意度的工作，同时还为员工提供了不断了解新知识的途径，使员工具有极大的适应市场变化的能力。员工对提升自身就业能力的需求远远超过并代替了传统意义上对工资的需求，持续为员工带来学习的机会就是对员工进行终身就业能力的培养。这是 SAP 有效地进行知识管理培养员工终身就业能力的一个重要手段。

　第三，SAP 将报酬扩大化，为员工的创造力营造了空间，使员工在愉悦的氛围下开展工作。一般来说，报酬的特指的是工资，然而知识型员工所需要的报酬却体现在各个部分，例如机会等。恰当的机会可以提高知识型员工进行发明、推广和使用知识的热情。机会体现在各种不同方面，比如，较大的个人责任、加入决策、快速成长的时机、较宽泛的工作掌控权和处理问题权限，还包括具有挑战性的工作和丰富的实践、进行信息流通等，对于知识型员工，这些类型报酬的吸引力胜过工资报酬。

　第四，SAP 使员工忠于公司。知识型员工要求自主权、提倡个性、挑战性以及创新精神，这类员工的要求主要是工作的挑战性带来的满足，而非古板的命令。数据表明，知识型员工最关注的四个主要内容包括：个人发展、工作自由、业务成就和金钱价值。工作中遇到不公或距离他们的期望值差距过大，这些员工会选择更换工作，寻求其他的工作，实现其价值。而 SAP 的人才流动率之所以低，正

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 是因为 SAP 使员工在工作中得到了满足感。

　通过 SAP 的企业发展模式得出企业的成功与否的核心是对于员工的激励，企业文化的形成过程中，最重要的是企业人格文化的建立，其核心目标是开发企业的人力资源，全面进行提高人员的工作，特别是对于员工价值观的培养，关心每个员工个人才能的提高。在知识经济飞速发展的当今社会，建立以员工为核心的企业文化是企业发展繁荣的不二选择。

　工业经济中员工处于“人是工具”的这一低下的社会地位，进入当前的知识经济社会，人们越来越认识到知识具有巨大的力量这一事实，员工的积极性、能动性等潜力被激发，越来越受到企业管理者的关注。在知识经济中，进行企业新文化的建设一定要树立正确的人性观，抛弃企业长期以来人性的错误观点，对员工的价值与位置重新定位，并在发展过程中实现在企业中树立“以人为本”的企业理念。要想建立并完善“以人为本”的企业文化，必须以“以人为本”的管理理念被企业管理者所认可并实施为基础。施行以人为本的企业文化对于企业文化的发展来说是巨大的进步。

　4. 提升华为公司文化建设的方法与建议

　1 4.1 加强企业文化的包容性和开放性，实现与时俱进

　好的企业文化应该建立吐故纳新的机制，要海纳百川，而不是不知变通的选择因循守旧。华为公司作为一家科技水平较高的通信企业，应该将视野放宽，在全球市场范围内依托完善的企业信息系统进行现代化管理。创新是技术型企业发展的动力，然而进行创新和发展要求员工具有极大的创造力，保持员工的创造力，企业需要做到给人才足够的自由个性空间。也就是要尊重知识、提倡个性发展。所有华为相要有更加大的进步发展，就需要提升企业内部文化的自由程度和开放程度，只有如此，才可以获得更加灵活的思想，开发出更为先进的技术、理念以及让更多人接受和认同的行为标准。

　为加强企业文化的包容性和开放性，华为可以从以下几个方面入手：首先，为了让新来的员工能够充分了解和接受华为已有的优良文化，华为需要抛弃家长式管理模式，鼓励员工积极创新活跃思路，而不是向员工宣传生硬的思想模式。把分内的工作完成和实现创新式发展实际上是两个不同的概念，二者进行比较，明显后者更加重要。并且只有结合起来才能促进企业的发展。因此华为不能一味

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 的要求员工一定要怎样做事，更多的是要引导员工做正确的事。

　再次，华为要尊重新人的个性，接受新的思想和理念。让广大员工在一个平等、互动的平台上就生产经营、企业文化建设等方面充分发表意见（如设立意见箱和企业内部刊物等），以一种谦虚的态度接受新鲜的思想和方法，鼓励创新提倡个性发展，但同时杜绝个人英雄主义，重视在团队中团结合作。

　最后，华为的文化机制要有新陈代谢的功能，事物是发展的，以前适用的企业文化在现在不一定适用，因此要经常检视自身文化在当时的合理性以及发展性，及时发现自身的不足，更好的完善自我，实现与时俱进。

　2 4.2 注重以人为本，构建和谐文化

　员工是企业发展的动力，企业需要依靠员工才能实现进步和繁荣，对企业来说，人才决定企业发展方向。为促进企业在盈利与协调两方面均衡发展，促进企业管理的达到目标经济效益并促进企业不断进步，华为应强调人文关怀，人才个性化培养模式。以人为本关键是把员工做为发展的基础，不断完善人力资源管理工作，尊重员工、鼓励员工进行创新人，以促进员工发扬主观能动性，从而激发员工的潜在技能，提高和完善员工对于社会的适应程度，提供一个员工可以实现梦想和展示技术的平台。尽管以人为本看上去并不难实现，但在实际落实中肯定存在大量困难。如何保障在管理中进行人性管理同时保存企业原有的极具价值文化，对华为来说十分具有挑战性。

　总的来说，华为如何吧以人为本、协调发展的理念与其之前具有的狼文化彼此结婚，最终实现统一，应该在以下几部分进行行动：

　首先，华为应坚持原有的狼文化中所包含的团结、忍耐、迅速和野性，但要坚决摒弃通过牺牲员工健康来换取企业所要求的价值实现，在合理的保证员工承受范围内的条件下，将之前高强度、高压力的工作作出合理的调整，改变以往时时刻刻为了工作而工作的文化，合理安排员工的休息休假时间（如实行合理的弹性工作制），让员工得以享受正常的生活。经常性的加班，出差，对员工的健康是极为不负责任的，华为现阶段内部文化太过严苛，缺乏人性化，有很严重的家长作风。加强文化假设，关注员工诉求，从高度的中央集权走向分权制衡。

　其次，华为要摒弃“狼性”精神中涵盖的冷血决绝、狠辣狡诈、凶残等不当做法。保持企业在和谐、共赢的氛围中发展，而不是对内的残酷竞争和对外的无

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 情打压。因此企业中职工之间的竞争应采取适当原则，合理宽松，而并非极其严苛以至于员工没有安全感和归属感，随时担心被企业淘汰；对于外部的市场竞争也应合理把握，强调共赢，而不是不择手段和无情的打压、厮杀，即使是竞争也要和其他企业建立良好的关系，要为对方留有余地，不然很可能让自己处于孤立无援的位置，不利于企业未来的发展。

　3 4.3 建立开放自由的企业环境，以制度凝聚集体智慧

　 服从文化使得华为有了更为高效的执行力和更为严密的组织纪律性，但其实从管理的角度出发，执行只是其中的一个环节而已。提高企业的执行力是必要的，但过分的强调服从，对华为来说反而会阻碍了员工的创新活力，限制了企业的创新和进步。就华为的长远打算来看，建议一个开放、自由的企业环境，在制度的基础上凝集集体智慧将是更重要的成功因素。

　为建立一个开放、自由的企业环境，提高员工创新的热情，华为在不断增强执行力的前提下，不应该太过重视员工完全听从上级的安排，而应该提供员工发展的空间和机会。这就需要华为能够打造一个实现企业员工之间积极沟通的合理机制，提倡分工不同，责任不同，但人人平等，消除上级与下级的层次感，让员工可以畅所欲言、积极的表达自己对公司的建议与看法（如设立意见箱、创立企业内部刊物、召开职工会议、举办创新活动等），有利于促进企业尽快的调整战略上存在的缺点，并把员工的创新观点结合到企业文化中，最终使其促进企业的管理与进步。

　4 4.4 平衡工作与生活，重视精神需求

　当前华为以及到达相对稳定的发展阶段，掌握着十分完善的人力资源系统，客户管理十分完善以及营销模式较为公开，面临着如何发展得更好更久的问题。员工的追求不仅仅体现在物质方面，还有包括其他方面的需要，一般来说，物质具有第一性，精神则是第二性，但精神在某些情况下比物质更加重要。华为未来企业文化不应该仅仅凭借高工资、高压力和高效率来维持企业发展，强调为了工作而工作的理念，以超高的薪酬福利来弥补员工的付出，忽略员工的精神需求，那么企业将很难得到长远的发展。

　为了实现企业的可持续发展，弥补功利性企业文化的不足，华为可以从以下几个方面努力：

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 首先，华为应调整以往高工资、高压力、高效率为核心的企业文化。不管是工作强度或者是薪酬体系都应该采取适度原则，不能为了追求高效率而牺牲员工的身心健康。尽管华为的工资福利特别好，但随之而来的是超高工资导致的巨大的工作压力与超长的工作时间，员工长期处于身心疲惫的状态，精神生活便得不到满足。所以华为应该改变以往为了工作而工作的理念，平和工作与生活，合理调整员工的工作量，减轻工作压力和工作负担，保证员工应有的正常休息时间，让员工得以充分享受工作以外的生活，满足他们的精神需求，同时还要调整薪酬体系，使之符合市场规律，降低企业的运营成本。

　再次，华为应该变以往完全依赖高额报酬来购买员工投入精力的行为。企业对员工进行激励应该从一下几点着手：事业、感情和工资，工资仅仅占其中的一个部分。薪酬福利并不是企业激励员工的唯一方法，除了薪酬福利以外，还包括对于精神上自我实现的一种满足，既和金钱无关的一种特殊激励形式（如提供良好的竞争态势、提出终身奋斗目标，合理安排员工未来发展，为其提供上升空间、合理并适度的批评等）。以上激励的形式对于员工而言，尽管没有获得薪资部分的回报，但是获得了鼓励 、支持和宽容，使员工在情感是获得满足感，这样一来就能真正培养员工的主人翁意识，让员工对企业产生感情，全心全意的为企业付出。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 结

　论

　企业文化是维持企业进步的极大的存在于发展的重要精神支柱，它促使企业形成良好的企业信誉与企业形象，使企业在竞争中保持积极向上，在进行竞争中不落下风，促进企业全面协调可持续发展下去，因此企业应该从根本上了解到到企业文化的重要性。在世界经济一体化，全球化公司不断扩张的前提下，中国企业需要不断加强文化体系的建设，实现利用文化促进企业的不断进步好发展。但是，所有的观点都会存在各种短板，企业文化随着时间和企业所处背景的变化也需要不断挑战，否则很容易面临企业文化和当前社会实际问题不相符的问题，目前华为所需要解决和处理的困难是如何使企业文化能进一步适应时代的变化、社会的变化以及人们思想观念的变化，使华为能够不断的实现进步和发展。因此华为的企业文化，应依据目前存在的文化洗脑，过于强硬，创新精神受到压抑以及文化的功利性的问题，与时俱进的加以调整。“则其善者而从之，不善者而改之”，华为公司如果能够及时发现企业文化中的问题并改正，必将成为新一代中国的“百年企业”。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 致 致

　谢 谢

　 随着毕业论文的完成，我的学习生活也即将接近尾声。在此，我要特别感谢我的指导老师刘洪抵老师细致和专业的指导。在我撰写论文的过程中，刘洪抵老师在百忙中抽出时间对本文进行详细的评阅,投入了巨大的精力，从论文选题，开题报告中论文写作结构的确定和论文完成过程中提出的建议和指导，特别是老师渊博的学识、深厚的学术素养、严谨的教学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。

　 在论文的写作过程中，也得到了许多同事的宝贵建议，为我提供的数据支持，让我的论文有了真实的数据支撑，有助于论文更好的完成。在此一并致以诚挚的谢意。

　 感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。

　经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文

　仅供参考 精心整理

　仅供参考

　勿用作商业用途 参考文献

　 [1]陈亭楠(2007)企业文化实务手册.北京:中国致公出版社 [2]陈华蓉(2009)商业银行企业文化[M].北京.中国金融出版社 [3]陈广,赵海峰(2012)华为的企业文化(第三版)[M].深圳:海天出版社 [4]程东升，刘丽丽.(2003)华为真相[M].北京：当代中国出版社 [5]方胜乐(2013)浅谈企业文化的重要性及其作用.[J]现代商业 [6]付幼玲（2010）略论华为的企业文化[J]商场现代 [7]黄一坤，羊海燕（2012）华为公司的企业文化研究[J].产业与科技论 [8]黎群(2012)企业文化(第二版)[M].北京：清华出版社 [9]刘平(2010)企业战略管理[M]北京：清华大学出版社 [10]张筝，邓向楠（2010）华为文化的得与失[J].中外企业文化 [11]刘光明（2007）《企业文化塑造——理论·实务·案例》，经济管理出版社 [12]魏杰（2003)企业文化塑造——企业生命常青藤[M].北京：中国发展出版社. [13]罗志勇、张蓓、黄晋蜀（2002）中小企业的企业文化塑造，中国集体经济 [14]王兴琼，陈维政（2017）反思华为文化[J].企业改革与管理 [15]刑以群（2007）《企业文化建设：重塑企业精神支柱》，机械工业出版社 [16]徐震宇（2004）《如何进行企业文化建设》，北京：北京大学出版社 [17]张兴华、吴敏洁（2005）我国企业文化建设现状及发展思路，科技创业月刊