实践报告论我国试用期劳动者合法权益保护

　 平顶山广播电视大学社会调查报告

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　目论我国试用期劳动者合法权益的保护 姓

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　论我国试用期劳动者合法权益的保护

　在我国市场经济不断发展的背景下，用人单位数量不断增加，劳资关系成为经济社会中的主要社会关系。然而，在劳动力市场中，雇主因为各种因素的融合处于强势位置，有些雇主违法侵犯劳动者的合法权益。在许多情况下，侵权案件中的很大一部分体现在试用期这一问题上。试用期是劳动合同当事人之间互相选择的阶段，目的是考察是否能建立正式的劳动关系。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)对于劳动合同试用期的规定并不完善，只规定了劳动合同可以约定试用期，试用期的上限为六个月和试用期内劳动者不需要通知用人单位即可随时解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳动合同试用期制度作了进一步的完善，使现有的试用期更具有科学性。其中具体规定了试用期的期限，劳动者在试用期的工资，但没有规定试用期延长的问题。与此同时，在试用期中用人单位解除劳动合同的条件规定的不完善，只是规定了在试用期间如果劳动者被证明是不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但没有对“录用条件”以及“不能胜任工作”的具体内涵进行明确规定，所以用人单位认为员工没有能力胜任工作和员工解除劳动合同，这种方式是不对的，严重的损害了劳动人员合法的利益。虽然《劳动合同法》的出台是为了保护劳动者的合法权益不受到侵害，但是《劳动合同法》中还有很多的条款建立不够完善，所以不能够完全的保护劳动者的合法权益不受到侵害，还需要从实践中进行总结经验，对于《劳动合同法》进行完善，这样才能够更好的保证劳动者的合法的权益。所以对于该课题进行了相关的研究，进行探讨在《劳动合同法》中不够完善的地方，进而提出相关的解决的建议，以期能够更好的保障试用期劳动者合法的权益不受到侵害。

　本人于 2019 年 10 月通过在网络上进行检索相关的文献资料对于该课题进行了调查研究，具体调查结果如下：

　一、劳动合同试用期的原则

　任何制度的存在，都以某些原则为指导，试用期制度也不例外，也有一些自己的原则，试用期的原则主要包括试用期约定自由原则和倾斜保护原则。明确劳动合同试用期的原则对完善试用期制度具有重要的指导意义。

　（一）

　试用期约定自由原则 试用期约定自由原则是指劳动合同主体双方是否约定试用期，是按照自己的愿望建立的，是真正意义上的充分表达意愿的结果，但约定的期限不能超过法律

　规定的上限。劳动法具有强烈的公法色彩，约定自由原则在劳动法领域的适用范围较小，而我国试用期制度就是约定自由原则的体现。法律明确规定，用人单位与劳动者是可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇的。也就是说，劳动法规定的试用期并不是强制性的，双方只是可以约定试用期，只要在双方同意约定的情况下即可。然而，只要在劳动合同中约定了试用期，试用期工资和期限就要受约定自由的限制，要在强制性规定的范围内约定工资和期限。换言之，只有通过合法、合理的方式对基于约定自由产生的试用期进行审慎的国家干预，正是最大限度地保护双方的意思自治。

　（二）

　倾斜保护原则

　倾斜保护主要是指在整个社会系统中，劳动者处于相对弱势的地位，通过介入国家强制力即制定相关法律法规来保护相对比较弱的劳动者，以平衡两者的利益。从《劳动法》到《劳动合同法》，雇主与劳动者之间的利益如何平衡以及是否应当更多地保护劳动者，在劳动法律领域一直是研究的话题。目前，主要有两种观点。第一种观点认为，劳动法是法律的一部分，涉及社会关系的各方利益应当依法进行调整，任何一方均有权获得平等的保护。然而，倾斜于一方的保护不仅违反了传统的公平原则，有可能会出现因为法律的偏差导致社会关系的失衡。所以，“倾斜保护”的法律建立必须谨慎。第二种观点认为，劳动法的诞生就是为了保护劳动者，实际上，劳动法是对工人权利的“保护伞”。所以，劳动法不仅要倾向于保护工人，而且保护的标准应该不断提高，就像《消费者权益保护法》一样，同样保护的是弱者消费者，保护弱者劳动者同样是劳动法的一项重要使命。试用期制度也不例外，相关的法律规定更倾向于保护劳动者。比如，在试用期内，雇员比雇主更容易解除劳动合同，只需要履行提前三日告知雇主的义务即可解除劳动合同，而用人单位则需要满足实体条件和程序条件的约束。17 但是，笔者认为，持有保护弱者的思想不能走向极端，劳动法作为社会平衡劳资关系的重要依据，需要保护弱者，但更应当平衡好两者之间的关系，这应当是劳动法永久的主题。。

　二、试用期劳动者合法权益保护存在的问题

　（一）用人单位的法律责任规定不完善

　在试用期间，由于劳动者的过错，违反规章制度等方面的原因而解除劳动合同，用人单位是不需要承担任何补偿费用。但根据劳动合同法的规定，如果用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除合同，并且能够证明劳动者不符合录用条件，是不需要支付任何经济补偿，即不需要承担任何法律责任。虽然是在试用期间，但劳动者依然付出了体力劳动以及脑力劳动，如果用人单位解除劳动合同但却不用支付任何经济补偿，显然不合理。在试用期间劳动者的付出与收获不成正比，在试用期间，劳动者的工资水平相对较低，但却承受与正式员工同等的压力。在实践中，用人单位的法律责任越低，劳动者的利益就越受不到保护。用人单位

　就是在试用期间随意地解除有能力的劳动者，即使劳动者不符合录用条件，在试用期间同样会给劳动者带来经济效益。在试用期间解除劳动合同，对劳动者产生的经济损失用人单位并不需要承担。笔者认为，劳动者在市场经济中处于弱势地位，被解除合同却得不到相应的补偿，这并不符合劳动法的立法本意。没有过错的劳动者被解除，被解除的劳动者需要面对严峻的就业压力。如果用人单位在试用期间解除劳动合同，就应当承担一定的法律责任，弥补劳动者的经济损失。

　（二）劳动者的法律责任规定不明确

　如果劳动者在用人单位进行任职的过程中，如果违反了用人单位的相关重大的规定，并且劳动者在用人单位进行了相关的培训，产生了一定的培训的费用。

　《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位可以解雇劳动者，并且劳动者会向用人单位支付一定的费用，但是所支付的费用不能够超过劳动者在用人单位内培训的费用。根据这一规定，劳动人员在服务期限内提前解除合同的，应当支付相应的违约金，并承担违约责任。实践中经常遇到的问题是劳动者既在试用期内也在服务期内，是否应当向用人单位支付一定的违约金。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，这种情况并不构成违约，无义务支付违约金。根据《劳动合同法》第二十二条，这种情况构成违约，需要支付一定数额的违约金。我国的法律没有明确规定劳动者在试用期内解除服务期限的劳动者是否应当支付承担法律责任。由于没有明确的法律规定，成为劳动合同执行中的难题。

　关于劳动者在试用期与服务期重合的情况下，提前辞职的问题，用人单位是否有权要求劳动者缴纳专项培训费用，我国法律没有明确规定。原劳动部规范性文件规定，用人单位提供资金用于支付于从业人员的各种技术培训，如果在试用期间员工提出解除与用人单位的劳动关系，劳动者可以不需要向用人单位支付培训费用，不需要承担法律责任。在《劳动合同法》或《劳动法》尚未明确规定的条件下，当然是否可以适用原劳动部文件，笔者认为这个结论不能简单地做出。

　（三）劳动合同解除的程序条件过高

　目前，劳动法学界讨论最主要的问题是劳动力市场的灵活性不够，过度限制雇主在单位权利的适用，导致用工成本越来越高。可以看出，根据我国的劳动合同法，用人单位想要解除处在试用期内的劳动者，雇主必须执行更复杂的程序才能解除试用期间的雇员。除了满足实质性条件外，雇主还必须证明劳动者在试用期间工作表现不合格或工作能力不合格。雇主履行证明责任在本质上是迫使雇主建立评价标准以及评价体系在企业内部专用。但事实是，通常雇主没有建立评价标准和评价体系的意识，导致雇主并不能拿出强有力的证据去证明雇员不符合录用条件。即使制定详细的对雇员的评价标准，但雇员在许多方面很难依靠系统内部来评价。比如，雇员的工作积极性不高，雇员没有团队合作意识，这些都具有很强的主观性，用人单位很难证明劳动者不符合要求。导致用人单位必须留用不满意的员工，却没有办法证明劳动者的能力有缺陷，降低用人单位的整体效益，

　不利于用人单位的经济发展。

　试用期本是劳动合同双方相互考察的阶段，如果在此阶段，过度限制用人单位的解雇权，会严重增加用人单位的用工成本，限制人才的流动，不利于用人单位效益的提高。我国有必要放宽用人单位解除的条件，赋予用人单位更多的自主权，提高劳动力市场的灵活性。

　（四）用人单位违法违规操作，单方面滥用解除权

　现实中，诸多用人单位（公司企业）无视法律的存在，把法律当儿戏，一些用人单位认为既然是试用期就可以在试用期内无条件、随心所欲以这样那样说不清道不明的理由，单方面解除劳动合同，并且还不给违约金、补偿款。这时，新录用劳动者要充分运用法律武器，保障自己的权益。例如，2018 年 1 月，张某与公司签订了 3 年固定期限劳动合同，合同上写明张某担任部门经理秘书，试用期为 6 个月。2018 年 7 月，试用期即将到期，张某准备提交转正申请，但公司不受理张某转正的申请，甚至还提出解除合约，向张某发送《解除劳动关系通知书》。张某认为自己在公司认真负责，兢兢业业，没有违反合同规定，而且公司也没有给出解除合约的具体理由，这种行为显然是违法的，公司应当承担违约责任，支付补偿金。于是，张某向有关部门申请仲裁，阐述公司违约在先，公司必须支付相应的违约金或者补偿金。经过全方位细致的调查，劳动部门最后裁定，公司不能单方面解除合同，这种劳动行为是违法的，公司理应支付张某相应的费用。通过不懈努力，张某最终得到了相应补偿。