成都航空公司空乘人员激励机制研究

本科生毕业论文（设计）
题目：成都航空公司空乘人员的激励机制研究 学生姓名：
程国桦 指导教师：
尹汝龙 学 院：
旅游学院 专 业：
学前教育 年 级：
16 完成日期：
2020 年 5 月 10 日 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文 《 成都航空公司空乘人员的激励机制》
，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。

本声明的法律后果由本人承担。

论文作者（签名）程国桦 指导教师确认（签名）尹汝龙 2020年 5 月 10 日 2020年 5月11 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解河北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。

论文作者（签名）：
程国桦 指导教师（签名）：尹汝龙 2020年 5 月 10 日 2020年5月11日 摘 要 近些年来，我国的经济水平得到了大幅度的提升，人们的生活水平也在逐步的提升，出行时开始选择飞机出行，这不仅促进了我国航空业的发展，还给了我国航空公司空乘人员一个挑战，对我国航空公司的空乘人员要求越来越高，目前，航空公司对于空乘人员的激励已经非常的重要。本论文通过文献资料法、案例分析法和问卷调查法，对成都航空公司空乘人员激励机制展开了研究，在研究中调查了成都航空公司空乘人员的物质激励机制的现状和空乘人员的精神激励机制的现状，并对这些现状进行了分析，发现了成都航空公司空乘人员的激励机制存在的一系列的问题，例如薪酬体系不合理、精神激励不到位、绩效考核体系不够健全、缺少对个人职业生涯的规划等等；
针对这些问题提出了一些相应的建议，例如：重新建构薪酬体系：薪酬体系中加入非货币性薪酬、补充长期的薪酬激励机制；
完善精神激励内容：加强空乘情感激励、空乘精神的奉行；
进一步健全空乘人员绩效考核机制：明确绩效考核的目的、优化构建绩效体系的内容以及指标；
进一步细化空乘人员个人职业生涯规划：关注空乘人员的职业成长、加强空乘人员的教育培训等等。

关键词：航空公司；
空乘人员；
激励机制 Abstract Levels in recent years, our country＇s economy has been greatly ascend, also gradually improve the people＇s standard of living, travel to choose the plane travel, this not only promoted the development of China＇s aviation industry, gave a challenge China airlines flight attendants, the China airlines flight attendants demand is higher and higher, at present, the airlines for the cabin staff incentive is very important. This paper through the literature material method, case analysis and questionnaire survey, to chengdu airlines flight attendants on the study of incentive mechanism, in the study examines the material of chengdu airlines flight attendants the status quo of incentive mechanism and the present situation of the flight attendants spirit incentive mechanism, and analyses the present situation, discovered the chengdu airlines flight attendants a series of problems of incentive mechanism, such as unreasonable compensation system, the spirit of motivation, inadequate and imperfect performance evaluation system, lack of personal career planning, etc. In view of these problems, some Suggestions are put forward, such as: reconstruct the compensation system: add non-monetary compensation in the compensation system, supplement the long-term compensation incentive mechanism; To improve the content of spiritual incentive: to strengthen the flight attendant emotional incentive, flight attendant spirit; Further improve the performance appraisal mechanism of flight attendants: clarify the purpose of performance appraisal, optimize the content and indicators of the performance system; Further detailing the personal career planning of flight attendants: paying attention to the career growth of flight attendants, strengthening the education and training of flight attendants, etc. Key words: airlines; Flight attendants; Incentive mechanism 目 录 1 引言 1 2 研究对象与方法 1 2.1研究对象 1 2.2研究方法 1 2.2.1文献资料法 1 2.2.2案例分析法 1 2.2.3问卷调查法 2 3 结果与分析 2 3.1成都航空公司现状 2 3.1.1公司整体现状 2 3.1.2新时代下空城工作的新变化 2 3.2成都航空公司空乘人员的激励机制现状 3 3.2.1空乘人员的物质激励机制 3 3.2.2空乘人员的精神激励机制 4 3.3成都航空公司空乘人员的激励机制存在的问题 5 3.3.1薪酬体系不合理 5 3.3.2精神激励不到位 5 3.3.3绩效考核体系不够健全 5 3.3.4缺少对个人职业生涯的规划 6 4 成都航空公司空乘人员的激励机制改进对策 6 4.1重新建构薪酬体系 6 4.1.1薪酬体系中加入非货币性薪酬 6 4.1.2补充长期的的薪酬激励机制 7 4.2完善精神激励内容 7 4.2.1加强空乘情感激励 7 4.2.2空乘精神的奉行 7 4.3进一步健全空乘人员绩效考核机制 8 4.3.1明确绩效考核的目的 8 4.3.2优化构建绩效体系的内容以及指标 8 4.4进一步细化空乘人员个人职业生涯规划 8 4.4.1关注空乘人员的职业成长 8 4.4.2加强空乘人员的教育培训 9 结语 9 参考文献 11 附 录 12 致 谢 14 成都航空公司空乘人员的激励机制研究 1 引言 近年来，我国的经济发展的非常迅速，人们生活水平逐渐的提升，选择乘坐飞机出行的人们越来越多，加上现在的飞机票的售价也相对的降低，所以航空行业的接待乘客数量也在呈直线上升的趋势快速的发展，在无形中也使得这个行业的工作压力不断的增大，又加上当下人们对于服务行业的要求越来越高，空乘人员的服务质量以及对待工作的积极态度是影响着航空公司实现持续稳定快速发展的重要的因素，消极的工作态度不仅会加大乘客的投诉量，还会在一定程度上影响其他空乘人员的工作心情，会使得空乘人员在心理上承受更大的压力。所以，有效的激励手段是改善空乘人员心理状态的有效手段，是提高空乘工作人员工作积极性的有效方式，也是当下各个航空公司提升业绩和服务口碑的必要方式。本论文通过以成都航天公司为例，对航空公司空乘人员激励机制进行了研究，根据当下成都航空公司的总体现状以及空乘人员的激励机制实际情况进行分析，从而找出成都航空公司在激励制度上的一系列不足，最终实现航空公司与空乘人员的双赢。

2 研究对象与方法 2.1研究对象 本论文以成都航空公司空乘人员为对象，对成都航空公司空乘人员的激励机制进行了研究。

2.2研究方法 2.2.1文献资料法 按照本课题的研究，通过中国知网、万方等途径进行关键词的检索，以查找出相关的文献资料，对查找到的相关文献资料进行了认真的研究，并利用学校图书馆的有利资源查到到关于航空公司的激励机制相关书籍，学习到一些相关的基础理论知识，并对相关知识进行了整理，进一步了解了本课题领域的研究现状及前沿动态，为本文的研究打下了坚实的理论基础。

2.2.2案例分析法 本文是以成都航空公司为具体的案例进行研究，主要是对其公司的乘务人员的激励机制进行研究，根据实际出发，具有非常强烈的针对性，所以最终的研究成果在一定的程度上也具有比较强烈的实用性，同时也为本文的撰写提供重要的基础。

2.2.3问卷调查法 根据本文的研究需要，对成都航空公司的部分空乘人员关于其对物质激励的认知情况以及精神激励情况、职业规划等方面制定了相关的问卷调查，并对这些问卷进行发放与回收，向成都航空公司的空乘人员发放问卷200份，收回了162份，回收率81.00%，并对这些问卷进行了统计和整理，以便为论文的写作提供一定的基础。

3 结果与分析 3.1成都航空公司现状 3.1.1公司整体现状 2010年1月份，成都航空有限公司由中国商用飞机有限责任公司、四川航空集团有限责任公司、成都交通投资集团有限公司一起正式成立，注册资本68000 万人民币，同时这几个公司的持股比例分别为48%、40.97%和11.03%。四川成都使成都航空的总部，主运营基地设在成都双流国际机场，经营范围包括国内航空客货运输业务和航空器材进出口业务等。到目前为止，成都航空运行空客A320系列飞机和ARJ21-700飞机两种机型，并且先后开通运营了70余条国内外航线。开航至今，成都航空公司一直保持着良好的安全记录，因此，民机的影响力随着持续提升，推动了公司的盈利能力。成都航空的服务理念是“服务 用心而至”，以“成都航空最成都”为品牌文化定位，着力打造成都这座旅游城市“飞行的空中名片”，积极宣传成都旅游文化，在不断的探索前进中，成都航空建立起一套行之有效的科学管理方法，建成了具有中国民机特色的企业文化体系，致力于为国产民机成功商业运营，为建设成都大型国际航空枢纽贡献力量。

3.1.2新时代下空城工作的新变化 随着新时代的到来，空乘工作也有了一个新的变化，曾经的空乘工作是一个肩负着特殊使命的工作，当时我国的科技技术发展的还不成熟，飞机在我国属于一个新兴的产物，人们对其不熟知，因此人们觉得飞机很危险，但是空乘人员的沟通和交流缓解了顾客的紧张情绪，给了顾客非常强烈的安全意识，从而吸引了更多的旅客开始乘坐飞机外出。新时代的到来促使空乘工作变得尴尬，随着科技技术不断的发展，经济社会逐步的提升，安全措施越来越成熟，乘坐飞机的人越来越多，每个航班服务公司的旅客都明显的增多，航班延误等等的问题也逐渐的增多，大多数的旅客都对空姐的期望值过高，超过了空姐所能承受的范围；
同时在新时代的发展之下，航空公司不仅早班夜班的飞机增多了，而且域外航线、出差、驻外等等方面也多了，同时长航线也多了，不管是餐饮服务，还是服务程序都得到了大幅度的增加，对空姐的要求越来越规范化，要求越来越严格，与此同时，国际航线增多，提高了外语能力、薪酬收入水平多年保持稳定水平，物价也在不断的增长，薪酬实质下降，使空乘人员的积极性降低。

3.2成都航空公司空乘人员的激励机制现状 3.2.1空乘人员的物质激励机制 表1 成都航空公司空乘人员工资激励情况（N=162）
非常好 比较好 一般 不算好 非常不好 人数 10 22 45 69 16 百分比 6.17% 13.58% 27.78% 42.59% 9.88% 通过表1我们可以得知成都航空公司空乘人员工资激励的情况。其中有10名空乘人员认为成都航空公司的工资激励非常好，占总有效人数的6.17%；
有22名空乘人员认为成都航空公司的工资激励比较好，占总有效人数的13.58%；
有45名空乘人员认为成都航空公司的工资激励一般，占总有效人数的27.78%；
有69名空乘人员认为成都航空公司的工资激励不算好，占总有效人数的42.59%；
有16名空乘人员认为成都航空公司的工资激励非常不好，占总有效人数的9.88%。

表2 成都航空公司空乘人员奖金分配制度情况（N=162）
非常满意 比较满意 一般 不算满意 非常不满意 人数 8 18 29 64 43 百分比 4.94% 11.11% 17.90% 39.51% 26.54% 通过表2我们可以得知，有8名空乘人员对奖金的分配制度非常满意，占总有效人数的4.94%；
有18名空乘人员对奖金的分配制度比较满意，占总有效人数的11.11%；
有29名空乘人员对奖金的分配制度一般，占总有效人数的17.90%；
有64名空乘人员对奖金的分配制度不算满意，占总有效人数的39.51%；
有43名空乘人员对奖金的分配制度非常不满意，占总有效人数的26.54%。

表3 成都航空公司空乘人员福利情况（N=162）
非常满意 比较满意 一般 不算满意 非常不满意 人数 29 31 42 34 26 百分比 17.90% 19.14% 25.93% 20.99% 16.05% 通过表3我们可以得知，有29名空乘人员对福利激励非常满意，占总有效人数的17.90%；
有31名空乘人员对福利激励比较满意，占总有效人数的19.14%；
有42名空乘人员对福利激励一般，占总有效人数的25.93%；
有34名空乘人员对福利激励不算满意，占总有效人数的20.99%；
有26名空乘人员对福利激励非常不满意，占总有效人数的16.05%。

表4 成都航空公司空乘人员保险情况（N=162）
非常好 比较好 一般 不算好 非常不好 人数 36 67 21 29 9 百分比 22.22% 41.36% 12.96% 17.90% 5.56% 通过表4我们可以得知成都航空公司空乘人员的保险情况。其中有36名空乘人员认为公司的社会保险激励非常好，占总有效人数的22.22%；
有67名空乘人员认为公司的社会保险激励比较好，占总有效人数的41.36%；
有21名空乘人员认为公司的社会保险激励一般，占总有效人数的12.96%；
有29名空乘人员认为公司的社会保险激励不算好，占总有效人数的17.90%；
有9名空乘人员认为公司的社会保险激励非常不好，占总有效人数的5.56%。

3.2.2空乘人员的精神激励机制 表5 成都航空公司空乘人员职业生涯规划情况（N=162）
非常满意 比较满意 一般 不算满意 非常不满意 人数 6 29 31 71 25 百分比 3.70% 17.90% 19.14% 43.83% 15.43% 通过表5我们可以得知成都航空公司空乘人员的职业生涯规划情况。有6名空乘人员对航空公司的职业生涯规划非常满意，占总有效人数的3.70%；
有29名空乘人员对航空公司的职业生涯规划比较满意，占总有效人数的17.90%；
有31名空乘人员对航空公司的职业生涯规划一般，占总有效人数的19.14%；
有71名空乘人员对航空公司的职业生涯规划不算满意，占总有效人数的43.83%；
有25名空乘人员对航空公司的职业生涯规划非常不满意，占总有效人数的15.43%。

表6 成都航空公司空乘人员评选考核制度情况（N=162）
非常有必要 比较有必要 一般 没必要 完全没必要 人数 15 11 76 37 23 百分比 9.26% 6.79% 46.91% 22.84% 14.20% 通过表6我们可以得知，有15名空乘人员认为评选考核制度非常有必要，占总有效人数的9.26%；
有11名空乘人员认为评选考核制度比较有必要，占总有效人数的6.79%；
有76名空乘人员认为评选考核制度一般，占总有效人数的46.91%；
有37名空乘人员认为评选考核制度没必要，占总有效人数的22.84%；
有23名空乘人员认为评选考核制度完全没必要，占总有效人数的14.20%。

表7 成都航空公司空乘人员精神激励情况（N=162）
非常满意 比较满意 一般 不算满意 非常不满意 人数 11 19 35 66 31 百分比 6.79% 11.73% 21.60% 40.74% 19.14% 通过表7我们可以得知，有11名空乘人员对公司的精神激励方面非常满意，占总有效人数的6.79%；
有19名空乘人员对公司的精神激励方面比较满意，占总有效人数的11.73%；
有35名空乘人员对公司的精神激励方面一般，占总有效人数的21.60%；
有66名空乘人员对公司的精神激励方面不算满意，占总有效人数的40.74%；
有31名空乘人员对公司的精神激励方面非常不满意，占总有效人数的19.14%。

3.3成都航空公司空乘人员的激励机制存在的问题 3.3.1薪酬体系不合理 非货币性薪酬是非常的重要的，它不仅能够给空乘人员提供能够发挥潜力的工作机会，还能进一步的挖掘其的潜力，然而成都航空公司的薪酬体系不合理，缺乏非货币性的薪酬，不能充分调动空乘人员的积极性，进一步不能让空乘人员在工作中体验工作带来的成就感，从而不能让其具备充足的责任感；
与此同时，成都航空公司还缺乏中长期的薪酬激励机制，再加上成都航空公司的薪酬激励模式太过于单一，而单一的薪酬激励模式虽然能够对空乘人员一定程度的激励，但是效果并不是特别的明显；
成都航空公司的薪酬体系不合理，从而让空乘人员在日常的工作中无法全身心的投入进去，进一步直接的制约了空乘人员工作的积极性，营造出一种消极的工作氛围。

3.3.2精神激励不到位 成都航空公司对于空乘人员的精神激励不到位，从而致使空乘人员对于成都航空公司的精神激励方面不是很满意。成都航空公司目前采用的还是相对传统的物质激励模式，而对于精神激励方面则不是特别的注意，从而致使成都航空公司缺乏有效的空乘情感激励机制，随着我国经济不断的发展，人们开始不仅仅的注重于金钱，而成都航空公司只采用金钱的激励方式，从而大幅度的降低了空乘人员激励的效果；
与此同时，成都航空公司对于空乘精神的理解不到位，认为空乘人员的精神就是高雅、端庄、美丽等等，从而致使空乘人员的职业素质相对来说比较低下，同时成都航空公司和空乘人员之间的沟通较少，对于其的思想、期望和要求都没有进行及时的反馈，从而直接的忽略了对于空乘人员的精神激励，致使空乘人员不能热爱岗位，不能树立一个良好的工作态度。

3.3.3绩效考核体系不够健全 绩效考核对于公司来说是非常重要的，因此公司的考核目标必须要明确，如果考核目标不明确，则会直接的制约企业的发展，致使绩效考核不能达到企业的发展要求，而成都航空公司的绩效考核体系不够健全。成都航空公司的空乘人员对于评选考核的态度不是特别的端正，并且在调查中得知一大部分的空乘人员认为评选考核等没有太大的必要，认为绩效考核只是航空公司日常管理中的一个流程，认为绩效考核等方面对于自身的发展没有任何的影响；
与此同时，成都航空公司的空乘人员对于考核的态度基本上都不太统一，对于成都航空公司的考核制度，每一个空乘人员的持有的态度都大不相同，有的空乘人员非常的注重绩效考核，而有的空乘人员则不是特别的注重，再加上成都航空公司的绩效考核体系不够健全，空乘人员就开始懈怠考核工作。

3.3.4缺少对个人职业生涯的规划 不管是空乘人员，还是航空公司，都应该对未来的发展做出一定的规划，而成都航空公司对于空乘人员的职业生涯规划是非常的重要的，这不仅有利于员工的未来发展，促使空乘人员有一个良好的未来发展规划，还可以使员工更加有目标，但是成都航空公司缺少对空乘人员的职业生涯的规划。成都航空公司的人才培养的方法还停留在比较落后的水平，因此成都航空公司大部分的空乘人员对成都航空公司的职业生涯规划不是特别的满意，进一步致使空乘人员开始感觉这个工作对自己没有吸引力，从而导致空乘人员对工作缺乏热情；
与此同时，成都航空公司没有对空乘人员进行明确的分类，对于空乘人员的培养也不是特别的看重，从而致使空乘人员的政治、道德、法制、纪律方面的知识都非常的缺少，使空乘人员没有一个良好的政治思想和坚守的法律，进一步致使空乘人员无法根据航空公司的大目标从而制定自己的小目标，制约了自身更好的发展。

4 成都航空公司空乘人员的激励机制改进对策 4.1重新建构薪酬体系 4.1.1薪酬体系中加入非货币性薪酬 成都航空公司的薪酬体系不合理，在现有的薪酬体系中，比较缺乏非货币性薪酬从而不能充分调动空乘人员的积极性，针对这个问题，成都航空公司应当在薪酬体系中纳入非货币性薪酬。成都航空公司应当在设计报酬制度的时候结合公司的具体情况，例如工作人员的固定报酬、变动报酬、工资补贴和保持工作等等，同时，不管是工资总额，还是固定工资、变动工资，都应当进行适当的划分，在确定报酬的时候应当根据不同的地区的物价水平和居民消费水平等方面，从而实现非货币性的薪酬，将薪酬体系进行完善；
与此同时，成都航空公司应当实行报酬总额统一管理，通过管理促使空乘人员的报酬参与公司的业绩，进一步使成都航空公司的利润上涨幅度远大于空乘人员的报酬上涨幅度；
将非货币性薪酬加入到薪酬体系中，给空乘人员提供能够发挥潜力的工作机会，进一步促使成都航空公司的薪酬体系合理。

4.1.2补充长期的的薪酬激励机制 成都航空公司缺乏中长期的薪酬激励机制，再加上成都航空公司的薪酬激励模式太过于单一，而单一的薪酬激励模式虽然能够对空乘人员一定程度的激励，但是效果并不是特别的明显，针对这个问题，成都航空公司需要在建立薪酬激励机制时，进行中长期方面的建立，将薪酬激励机制不断的完善，促使薪酬激励模式不断的完善。成都航空公司可以根据空乘人员从事岗位的时长、职位，给空乘人员进行职位、报酬档次的提升，从而建立年度薪档晋升，完善成都航空公司长期的薪酬激励机制；
与此同时，成都航空公司还可以提高空乘人员的福利待遇，通过提高空乘人员的福利待遇，进一步提升空乘人员工作的积极性，直接的提高空乘人员的工作水平。经过提高成都航空公司空乘人员的福利待遇，促使空乘人员的绩效得以有效的提升，降低空乘人员的工作压力，实现薪酬有效的激励。

4.2完善精神激励内容 4.2.1加强空乘情感激励 成都航空公司目前采用的还是相对传统的物质激励模式，而对于精神激励方面则不是特别的注意，对于空乘人员的精神激励更是不到位，致使空乘人员对于成都航空公司的精神激励方面不是很满意。针对这个问题，成都航空公司应当完善精神激励的内容，加强对空乘人员的情感激励，明白金钱不是唯一的激励方式，尊重的激励方式要远远的超过金钱的激励模式，因此，成都航空公司应当强调各级管理人员对空乘人员的情感上进行投资，促使成都航空公司的管理人员无论是在工作上还是在生活上，都可以对空乘人员进行更多的关心、帮助，从而让空乘人员加强工作的成就感，实现精神的激励；
与此同时，成都航空公司还可以针对空乘人员运用情感激励，对空乘人员进行充足的关心和爱护，从而让空乘人员的积极性充分的被激发出来，让空乘人员可以死心塌地的工作。

4.2.2空乘精神的奉行 成都航空公司和空乘人员之间的沟通较少，对于其的思想、期望和要求都没有进行及时的反馈，从而直接的忽略了对于空乘人员的精神激励，致使空乘人员不能热爱岗位，不能树立一个良好的工作态度。针对这个问题，成都航空公司应当奉行空乘精神，将创新精神进行较为充分的传扬，在培养空乘人员积极向上的态度的基础上，还要让空乘人员保持着良好的工作态度，促使空乘人员的职业精神得以提高，从而使空乘人员能够树立明确的工作目标，热爱岗位、工作；
与此同时，成都航空公司应当以客户为中心、与客户用心沟通的理念，也要针对空乘人员培养一个这方面的理念，将这个理念深入的融合到空乘人员的心中，让空乘人员的企业精神明确，进一步让空乘人员的责任感和归属感都得到大幅度的提升，同时成都航空公司的管理者应当起到一个带头的作用，带领着空乘人员积极主动、热情的投入到空乘工作中。

4.3进一步健全空乘人员绩效考核机制 4.3.1明确绩效考核的目的 成都航空公司应当以公司的目标为标准，让空乘人员的绩效考核目标和公司的战略目标相联系起来，将成都航空公司空乘人员的目标和成都航空公司的目标统一起来，同时公司必须拥有一个客观、公正的绩效考核考评体系，对所有空乘人员的评价都能够切合实际，以事实为基础，明确绩效考核的目的，加强绩效考核体系的目标；
与此同时，成都航空公司应当完善与空乘人员的沟通途径，加强与空乘人员之间的沟通和沟通的效率，从而促使公司的工作能够得到保障；
成都航空公司还应该优化人力资源方面的制度，不管是奖赏还是责罚，都应该非常的明确，让所有的空乘人员都深刻的体会到绩效考核的重要性，认识到公司绩效考核体系的公正、合理。

4.3.2优化构建绩效体系的内容以及指标 成都航空公司的绩效考核体系不够健全，不管是内容还是指标方面都有着一定的欠缺，从而致使空乘人员开始懈怠考核工作，针对这个问题，成都航空公司应当优化构建绩效体系的内容和指标，构建一个新的绩效考核体系，在构建绩效考核体系的时候，成都航空公司还要遵循科学性的原则。在构建新的绩效考核体系的时候，成都航空公司可以通过：划分绩效、评估绩效、反馈绩效和整合运用等等，来构建一个科学、合理的绩效考核体系，通过调研对公司不同的空乘人员的工作情况进行深入的认识，并通过调研的结果做出相对合理的评判，从而将空乘人员的岗位标准进行划分、公司还要有一套科学的考核标准，与此同时，成都航空公司还要建立一个反馈的机制，将空乘人员的绩效考核进行有效的反馈，将各项考核的结果运用到公司中，从而不断的将绩效考核制度进行不断的完善。

4.4进一步细化空乘人员个人职业生涯规划 4.4.1关注空乘人员的职业成长 成都航空公司缺少对空乘人员的职业生涯的规划，并且在人才培养的方法还停留在比较落后的水平，对于空乘人员的职业成长不是特别的看重，从而致使空乘人员对工作越来越没有热情，针对这个问题，成都航空公司应当对于空乘人员的职业成长方面进行全面的关注。根据成都航空公司的发展目标，使空乘人员完成和实现自我价值，推动空乘人员实现职业成长，并且空乘人员应当将个人的职业规划与公司的职业规划目标相符合、相适应；
与此同时，成都航空公司还要多了解空乘人员的发展需求，在制定职业生涯规划的时候明确空乘人员的发展方向，对于空乘人员进行更加良好的指导，同时公司还要给空乘人员创造一个良好的工作氛围，实现空乘人员的自身价值，关注空乘人员的职业成长，将空乘人员内在的责任心进行不断的激发，实现公司和空乘人员的共成长、共进步。

4.4.2加强空乘人员的教育培训 成都航空公司对于空乘人员的培养也不是特别的看重，致使空乘人员的政治、道德、法制、纪律方面的知识都非常的缺少，使空乘人员没有一个良好的政治思想和坚守的法律，致使空乘人员无法根据航空公司的大目标从而制定自己的小目标，针对这个问题，成都航空公司应当针对空乘人员加强教育方面的培训。建立一个导向非常鲜明的培训目标，对空乘人员的政治、道德、法制、纪律方面进行教育，提高空乘人员的综合素质，同时对空乘人员进行分类，实现针对性的培训，促使每个空乘人员都能实现自身的价值；
与此同时，成都航空公司还要丰富培训的内容，明白空乘人员的工作能力对于公司来说是非常重要的，因此公司应当丰富培训的内容，利用多元化的方式对空乘人员进行培训，将培训的效率发挥到最大，使培训的内容丰富。

结语 随着航空业迅速的发展，人们对于空乘人员的要求越来越高，空乘人员直接的影响着航空公司的盛衰，因此，航空公司对空乘人员的激励更是显得非常的重要。本论文以成都航空公司为例，对航空公司空乘人员的激励机制展开了调查研究，从空乘人员的物质激励机制方面和空乘人员的精神激励机制方面入手，分析研究了空乘人员激励的现状，通过不断的分析，发现了成都航空公司空乘人员的激励机制存在的问题：薪酬体系不合理、精神激励不到位、绩效考核体系不够健全、缺少对个人职业生涯的规划；
并针对这些问题提出了相应的建议：重新建构薪酬体系：薪酬体系中加入非货币性薪酬、补充长期的的薪酬激励机制；
完善精神激励内容：加强空乘情感激励、空乘精神的奉行；
进一步健全空乘人员绩效考核机制：明确绩效考核的目的、优化构建绩效体系的内容以及指标；
进一步细化空乘人员个人职业生涯规划：关注空乘人员的职业成长、加强空乘人员的教育培训，从而推动航空公司空乘人员激励机制更好的建设。

参考文献 [1]蒋颖莹.如何高质量培养空乘人才[J].智库时代,2019(51):247-248. [2]岳亮.空乘专业开设客舱实训类课程的分析及建议[J].智库时代,2019(42):229+231. [3]王桂樱. X航空公司空乘人员激励机制研究[D].云南师范大学,2018. [4]马丽.浅析优秀空乘人员应具备的素质[J].科技经济导刊,2018,26(25):231. [5]党春慧. 空乘人员胜任力模型构建与评价研究[D].郑州航空工业管理学院,2018. [6]庄飞飞. 国航公司空乘人员流失问题研究[D].大连海事大学,2018. [7]徐佳梦.试论航空服务礼仪及个性化服务[J].农家参谋,2017(18):233. [8]刘菲,张子驰,耿若晗,黄阳洋.在职空乘人员薪酬水平调查研究[J].旅游纵览(下半月),2017(06):191. [9]王坤.新经济背景下空乘人才面临的形势[J].经贸实践,2017(12):152-153. [10]张然. SD航空公司空乘人员的激励机制研究[D].山东财经大学,2017. [11]周雪婷.空乘服务礼仪及航空个性化服务[J].科技资讯,2017,15(12):247-248. [12]李红毅.浅谈空乘人员亲和力的培养方法[J].科技展望,2016,26(16):283. [13]杨梦雅. 空乘人员的情绪劳动与组织承诺、工作满意度的相关研究[D].西北大学,2015. [14]卢珊.空乘人员疲劳问题的对策与分析[J].旅游纵览(下半月),2014(02):349. [15]夏郁.空乘人员工作倦怠的成因及对策[J].中国民用航空,2013(03):68-69. 附 录 成都航空公司空乘人员的激励机制研究 空乘人员调查问卷 亲爱的空乘人员：
您好！我是一名即将要毕业的大学生，目前正在针对成都航空公司空乘人员的激励机制进行调查研究，为了更好的进行研究，对成都航空公司的工程人员进行了问卷调查的发放，希望您能给我们宝贵的意见和建议，感谢您的支持与配合！ 1、您的性别？（ ）
A.男 B.女 2、您的年龄？（ ）
A.25岁以下 B.25-30岁 C.30-35岁 D.35-40岁 E.40岁以上 3、您的婚姻状况？（ ）
A.已婚 B.未婚 4、您的学历？（ ）
A.中专 B.大专 C.本科 D.研究生 E.硕士及以上 5、您的工龄？（ ）
A.1年以下 B.1-4年 C.5-10年 D.10年以上 6、您的月收入？（ ）
A.1001-2000 B.2001-3000 C.3001-5000 D.5000以上 7、对目前的工资收入是否满意？（ ）
A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 8、您认为成都航空公司空乘人员工资激励？（ ）
A.非常好 B.比较好 C.一般 D.不算好 E.非常不好 9、您对成都航空公司空乘人员奖金分配制度的满意度？（ ）
A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不算满意 E.非常不满意 10、您对成都航空公司空乘人员福利的满意度？（ ）
A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不算满意 E.非常不满意 11、您认为成都航空公司空乘人员保险？（ ）
A.非常好 B.比较好 C.一般 D.不算好 E.非常不好 12、您对成都航空公司空乘人员职业生涯规划的满意度？（ ）
A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不算满意 E.非常不满意 13、您认为成都航空公司空乘人员评选考核制度？（ ）
A.非常有必要 B.比较有必要 C.一般 D.没必要 E.完全没必要 14、您对成都航空公司空乘人员精神激励的满意度？（ ）
A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不算满意 E.非常不满意 15、您认为公司对工作的安排是否合理？ A.很合理 B.合理 C.一般 D.不合理 E.很不合理 致 谢 本文从最初的选题截止到论文的定稿，历经几个月的时间，使我紧张的学习中深深感受到知识的重要性，虽然写论文是一件十分不容易的事情，但是我却从中感受到众多人给予我的鼓励和支持，再次谢谢大家，感谢老师孜孜不倦，传授给我们这么多知识，让我在工作实践中得以施展自己的才华，通过写作这篇论文，让我更加透彻的了解到自身的不足之处，让我明白了无论在今后的学习中还是工作中都必须不断总结经验，不断充实自己，由于本人知识、能力有限,没有对其他专业知识进行深入了解，因此，对有些问题的研究只留在最表层，分析不够透彻，写此论文纯属抛砖引玉之举，还存有很多问题。今后,本人会通过实践、继续努力学习,逐渐完善本文。在此，再次感谢给予我帮助的人们，谢谢大家。