劳动合同法违约金适用研究

　 1 劳动合同 法 违约金适用研究

　[摘要] 劳动者与用人单位因劳动合同违约金而引发的纠纷频发，虽然《劳动合同法》基于保护劳动者的立法价值取向，对劳动合同中违约金适用的情形作出了严格限制，但因规定模糊，导致在服务期违约金适用上出现服务期的适用范围狭窄、服务期的期限与服务期的形式不明；在竞业限制违约金上出现竞业限制期限僵化、竞业限制违约金数额和竞业限制经济补偿金标准不明等问题。为完善劳动合同违约金的适用，应明确设定服务期的范围，规范服务期的形式，设定竞业限制违约金的数额不超过经济补偿金的三倍。

　[关键词] 劳动合同；违约金；问题 引言

　因劳动合同违约金而引发的纠纷越来越多，导致用人单位和劳动者之间的关系紧张。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十二条、二十三条规定了劳动合同违约金的适用情形[1] 。由于条文规定的模糊，适用中出现歧义或不明，加之对于违约金适用的讨论不多，因此，关于违约金适用问题尚有较多值得研究之处。本文主要对劳动合同违约金适用存在的问题进行分析与论证，以此来完善我国劳动合同违约金适用，促进劳动关系和谐发展，构建完备的劳动合同违约金理论体系。

　一、劳动合同违约金的立法取向

　虽然一般民事合同是劳动合同存在的基础，但两者的违约金之间还是有明显区别的。在性质上，违约金在一般民事合同中属于私法性质，它的存在主要是为了对违约方进行惩罚，对受有损失的一方进行补偿。而劳动合同兼具公法和私法的性质，属于社会法。[2] 在主体上，一般民事合同的违约金适用主体为处于平等地位的双方当事人，而劳动合同违约金目前只适用于劳动者。在适用条件上，一般民事合同可由双方当事人协商约定，而劳动合同违约金的适用情形却被立法严格限定为两种。《劳动合同法》及其实施条例对违约金采用了一般禁止，特殊允许的限制型立法模式。[3] 这种立法模式符合社会需要，反映了立法者对于违约金制度的价值取向，也在一定程度上平衡了双方的利益。

　《劳动合同法》中的违约金其实就是现实劳动关系的映射。事实上，劳动者和用人单位在劳动关系认定上更倾向为财产性债务法律关系。劳动合同违约金作为劳动合同中的重要内容，对于约束劳资的权利义务关系，实现公平具有重要作用。[4] 因此，《劳动合同法》从处于弱势的劳动者角度出发，为维护劳动者权益对违约金作了严格限制。但立法在注重维护劳动者的利益时，也不能忽视维护用人单位的基本利益，应建立在平衡好双方劳动关系的基础上。

　二、劳动合同违约金 适用存在的问题

　为了防止出现用人单位滥用违约金条款损害劳动者合法权益的现象，国家对违约金进行强制干预，谨慎适用违约金的规定。用人单位以特殊的利益或待遇为代价，换来劳动者在一定期限内专为公司服务或者禁止从事相同或类似性质的职业，从而引入违约金的行为固然是合理的。但由于现实中劳动纠纷的复杂，劳动合同违约金在实际适用中不断产生了一系列的问题。

　（一）

　服务期期限未限定

　 2 因为劳动合同的相关法律法规没有对服务期的期限加以限制，所以对于该期限目前还存在着不同的争议。有学者提出，不需要通过立法对服务期期限进行约束，服务期的期限完全可以交由双方当事人根据实际需要自行约定。这种观点表面上来看似乎合理，但是却有致命的问题。在法律未限定期限的情况下，用人单位本身就处于优势地位，为了实现自身利益最大化，其往往会要求签订对自己有利的、服务期长的劳动合同。这将会直接导致劳动者为了提升自己的工作能力进行专项技能培训，从而不得不签订服务期长的劳动合同。也有学者认为，应当对服务期进行合理限制来约束用人单位，但是对于具体服务期的期限却还没有统一的结论。服务期规定的作用是为了避免劳动者在接受用人单位的培训后随意辞职带给用人单位损失，但这不代表为了防止劳动者的行为就对服务期的期限不作限制，因此立法对限制服务期期限的补充是不可或缺的。

　（二）服务期形式未明确

　对于劳动合同的形式，法律准确要求应当为书面，但是对服务期却并没有作出相关规定。立法没有对服务期的形式作出明确规定会影响服务期条款的认定，从而产生许多劳动纠纷，中国东方航空公司诉郑志宏就是典型的案例。在该案件中，一审法院认为原被告订立的是无固定期限劳动合同，被告在服务期未届满时提前辞职就必须承担违约责任。但二审法院则认为双方当事人签订的无固定期限劳动合同中并未对服务期条款作出约定，因此被告不需要承担违约责任只需向单位支付专项培训的费用。

　在现实中，如果对服务期的形式不做限定，双方当事人很可能为了便利以口头形式来约定服务期。那么就会导致在发生纠纷后，当事人因难以举证会造成很多不必要的麻烦。

　三、劳动合同违约金适用的完善

　任何法律在创制和适用的过程中都会不可避免的具有很多不足之处，作为对社会有重要作用的的劳动合同也是如此。劳动合同违约金在适用上存在的问题，制约了违约金制度的有效适用，对于违约金制度的完善还存在着许多争论。本部分针对上述违约金的存在问题进行梳理、分析，并且提出一些建议。

　（一) ) 扩大服务期适用范 围

　服务期是在正常劳动合同关系之外的特殊的福利安排，只有用人单位履行了这种特殊义务才允许设置违约金。[5] 这就是为了防止劳动者的随意跳槽，而扩大服务期违约金的适用范围，表面上可能会限制劳动者，可是对双方而言也有许多好处。对用人单位来说，用人单位的投资会培养出更多的人才，使企业具有更强的竞争力，另外还可以提高劳动者的积极性，增加企业的经济效益；对劳动者来说，劳动者可以提升职业素质，将来可以凭借自己提升的职业能力获得更加优厚的职业待遇，提高自己的生活水平。

　（二）限定服务期期限

　由于服务期是以确定的固定期限来约束劳动者的择业自由权，所以服务期的核心部分就是该期限长短的约定。为了防止用人单位为了自身利益与劳动者签订时间较长的服务期协议，对服务期期限的约束是很有必要的。对于服务期的期限需要考虑到培训的内容、劳动者创造的价值、用人单位的投资成本等因素，但也

　 3 不是企业投资多就意味着企业利用自己的经济优势就可以自行决定服务期的期限，这样会大大损害劳动者的权益。

　（三）规范服务期形式

　对于服务期应该采用书面形式，并且主要以书面形式为准，但这并不代表电子形式的劳动合同就一律视为无效。电子形式的劳动合同除非经劳动者与用人单位同意才能够采纳。这样既可以保护企业的合法权益，又不会使劳动者有投机取巧违反服务期约定的机会。采用口头形式的劳动合同一律无效，因为如果双方达成合意，完全可以签订和口头约定内容一致的合同来保证双方义务的履行。

　结论

　现在是一个开放的社会，它需要通过劳动力的自由流动使人才资源能合理配置从而促进经济的发展，但劳动合同违约金的存在对社会发展却是一种限制。由于许多关于违约金的劳动争议出现使得劳资矛盾激化和劳动关系紧张，所以劳动合同违约金的理论有待于进一步的补充、完善。在完善立法时，不能因为劳动者处于弱势就过于倾斜保护，这样不仅不能解决劳动纠纷，而且也改变不了的劣势地位。由于笔者水平有限，本文对劳动合同违约金的分析及建议可能还存在着不完善之处。但还是期望违劳动合同约金的制度能够通过不断完善来适应社会的需要，维护劳动关系的和谐，推动经济的发展。

　参考文献

　[1]王利民.合同法研究（第二卷）[M].中国人民大学出版社,2003:682. [2]王钦.论完善我国劳动合同违约金制度[D].苏州大学硕士论文，2014:8. [3]陈华晶.劳动合同违约金法律适用研究[D].复旦大学硕士论文,2012:19. [4]崔航斌.论我国劳动合同违约金制度的立法完善[J].法制博览,2015,7:217. [5]侯玲玲.劳动者违约金约定禁止之研究[J].当代法学，2008,4:119.