人力资源状况分析报告

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　人力资源状况分析报告

　 (截至 2016 年 7 月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：

　一、

　公司人力资源的总体状况 截至 2016 年 7 月 11 日，公司员工合计 64 人。其中，高层管理人员 6 人，占比 9%,中层人员(核心员工)19人，占比 30%，基层普通人员 39 人，占比 61%。

　职务 人数 百分比 1、高层 6 9%

　 2、中层(核心员工) 14 30% 3、基层员工 45 61%

　合计：64 人 合计：100% 注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，或核心员工 3、基层员工：专员或助理

　二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64 人中福州总部 31 人，占比 48%(其中研发 14 人，占比 21%，不包含黄总监)；厦门运营中心 5 人，占比 8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28 人，占比 44%。

　职务 人数 百分比 备注 总部高层 5 8%

　总部产品部 4 6%

　总部人力综合部 3 5%

　总部财务部 3 5%

　总部客服部 2 3%

　报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档 总部研发 14 21%

　厦门营运 5 8% 包括陈泽城陈总

　各大区办事处 28 44%

　 合计：64 人 100%

　 从以上数据可以看出， 人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比 21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。

　随着公司的不断的发展、新市场的开拓， 公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的 44%逐步提高至 50% ~ 60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。

　从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充 3-4 人，客服专员补充 1 人。

　三、年龄结构分析 职务 人数 平均年龄 1、高层 6 43.3 岁

　 2、中层(核心员工) 19 32.2 岁 3、基层员工 39 26.8 岁

　合计：64 人 平均年龄：29.9 岁 注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，部门负责人 3、基层员工：专员或助理

　报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为 43.3 岁及 32.2 岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄 26.8 岁，以青年工作者为主。

　公司全员平均年龄：29.9 岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技 it 行业、互联网的企业战略定位相匹配。

　公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“ 老带新”，发挥各自的特长。

　年龄段 人数 百分比 25 岁以下 18 28% 25-29 岁 15 23% 30-39 岁 25 40%

　40 及岁以上 6 9%

　合计：64 人 合计：100% 从总体平均年龄上看，30 岁及以下年龄员工占比 51%，30 岁及以上年龄员工占比 49%， ，人员年龄结构相对合理（30 岁及以下员工占比应向 60% 以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括 15 名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性， 值得公司重点关注与培养。

　在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技 it 行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验 1-2 年，或应届毕业生，即 90 后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。

　四、司龄情况 公司成立于 2012 年 4 月，最早从 2014 年 11 月起计算员工司龄。截至 2016 年 7 月员工最高司龄 20 个月，即 1 年 8 个月。

　司龄 人数 百分比 12 个月以上 19 30% 3-12 个月 25 39% 3 个月以下 20 31%

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　从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有 1/3 的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。

　如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。

　五、性别结构 公司员工现有 64 人，其中男性员工 50 人，占比 78%； 女性员工 14 人，占比 22%，女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。

　今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比例不得高于现在 22%的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。

　同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。

　 六、学历结构分析 职务 人数 硕士(双学位) 本科 大专 大专以下 本科及以上占比 高层 6 1 4 1 0 83% 中层 19 3 13 3 0 84%

　报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档 基层员工 39 0 17 17 5 44% 高层队伍：6 人学历结构较合理，83%学历在本科以上。

　建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA 等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。

　中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比 84%。

　基层队伍：学历水平整体较 偏低，本科及以上学历占比只占 44%。

　。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。

　另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。

　七、人力资源工作中存在的问题及建议 总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。

　公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下 工作建议：

　1 1 、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作

　①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据 3-5 年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。

　②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的 44%逐步提高 50%至 60%。

　③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况 择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。

　2 2 、关于招聘工作

　①、目前紧要的空缺岗位，有 1、区域销售经理(储备)3-4 人，2、售后客服专员 1 人。缺编人员应在在 7

　报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档 月底前招聘到位。(研发岗位 2 人已经招聘到位，正处于试用期) ②、招聘员工以 90 后年轻男性为主，30 岁以下员工比例向 60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时限制女性员工比例。

　③、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘(例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。

　④、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励)，加入 hr 专业信息群等形式。

　⑤、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。

　⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员专业选拔也应引入结构化面试。

　⑦、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。

　3 、关于员工培训 目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。

　建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。

　应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。

　培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。

　培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。

　4 、关于薪酬 福利工作的反馈 有少数员工提到了住房公积金需求。

　5 、关于企业文化建设 建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。

　6 、后勤宿舍管理：

　建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有 1 个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在 2016 下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。

　报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档 7 、信息化建议：未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入 OA 系统，实现办公自动化、及无纸化办公。

　8、 人力综合部 2016 年下半年重点工作：针对公司目前在职员工司龄普遍较短（70%员工的司龄在一年之内)，试用期员工多（31%处于试用期)的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。