科技型初创企业招聘问题及对策研究

　科技型初创企业招聘问题及对策研究 摘 要

　推动初创企业健康发展是振兴我国社会主义市场经济和提升综合国力的重要因素，然而目前人才招聘有效性不足却使一些科技型初创企业存活率大打折扣。因此，本文立足于初创期科技型企业特点与现阶段科技型初创企业在人才招聘上存在的问题，通过分析科技型初创企业的企业特点与影响其人才招聘有效性的因素出发，深入的剖析科技型初创企业人才招聘现阶段面临的问题并针对企业人才招聘的问题提出解决对策。一方面希望可以对科技型初创企业进行人才招聘时吸引人才、留住人才提出合理的建议，并希望因此提高初创企业的人才招聘效率、改善科技型初创企业在雇佣员工时存在的问题；另一方面希望能为进入科技型初创企业应聘面试的人员提供一些启示，能够为企业提供思路解决问题，对有兴趣进入这类企业工作的人才提供建议与意见。

　关键词：初创企业；科技型初创企业；人才招聘

　Research on the problems and Countermeasures of scientific and technological start-ups ABSTRACT To promote the healthy development of start-ups is an important factor for the revitalization of China"s socialist market economy and enhance the comprehensive national strength, but the recruitment effectiveness makes some science and technology start-ups reduced survival rate. Therefore, this paper is based on the science and technology enterprises in the start-up period and characteristics of present science and technology start-ups in the recruitment problems, and through the analysis of enterprise characteristics influence the talents of science and technology start-ups recruitment effectiveness factors of in-depth analysis of high-tech start-up enterprises recruitment stage problems and for the enterprise recruitment solutions. On the one hand, want to make recruitment of high-tech start-up enterprises to attract and retain qualified personnel and put forward reasonable suggestions, and hope that it improve the efficiency of personnel, recruitment of start-up companies improve the existing hiring tech start-up problems; on the other hand, hoping to provide some enlightenment for science and technology start-ups into a job interview who can provide ideas for enterprises to solve the problem, provide suggestions and opinions on interest into this kind of enterprise work personnel. Keywords：Start-up enterprises; technology start-ups；Talent recruitment

　 目录 引言 ................................................................................................................................................................. 1 一、科技型初创企业的特点 ......................................................................................................................... 1 （一）科技型初创企业概念 ................................................................................................................. 1 （二）科技型初创企业的特征 ............................................................................................................. 1 二、科技型初创企业人才招聘现状 ............................................................................................................. 2 （一）科技型初创企业人才招聘的现状 ............................................................................................. 2 1.招聘工作效率低，招聘目标难实现 ......................................................................................... 2 2.招聘追踪工作不到位，应聘人员面试出席率低 ..................................................................... 2 3.选择招聘的渠道不当，招聘花费高 ......................................................................................... 2 4.缺乏人才招聘合理的标准，招聘周期长 ................................................................................. 2 5. 新招聘人员流失率高，招聘后期追踪反馈效果差 ............................................................... 3 三、科技型初创企业人才招聘存在的问题 ................................................................................................. 3 1.企业招聘缺乏专业化人员，招聘工作开展缓慢 ..................................................................... 3 2. 招聘费用成本投入较少，招聘推广渠道单一 ....................................................................... 3 3.招聘专员专业能力不强，制约评定效果 ................................................................................. 4 4.在试用阶段，企业对员工的培养、激励不足，导致试用期人才流失 ................................. 4 5.考核评定反馈不准，留用人才定岗不符 ................................................................................. 5 四、针对科技型初创企业人才招聘对策建议 ............................................................................................. 5 （一）提高人才管理意识，完善内部人力资源管理体系 ................................................................. 5 （二）加大招聘投入，切合实际拓宽招聘渠道 ................................................................................. 6 （三）加强专业培训，科学选用人才测试评定指标 ......................................................................... 6 （四）健全激励机制，提升初创期对人才的吸引力 ......................................................................... 6 （五）及时反馈绩效，校准人才与岗位匹配度 ................................................................................. 7 1. 加强新员工入职培训 ......................................................................................................... 7 2. 为新员工设立专业导师和 HR 导师 ................................................................................... 7 3. 完善试用期员工的考核机制 ............................................................................................. 7 （六）制定科学合理的人才招聘标准，不同员工采取差异策略 ..................................................... 8 1.科技型初创企业中核心员工胜任力 ......................................................................................... 8 2.科技型初创企业中普通员工胜任力 ......................................................................................... 8 结束语 ............................................................................................................................................................. 9 参考文献 ....................................................................................................................................................... 11 致

　谢 ........................................................................................................................................................... 12

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　引言 李克强总理在达沃斯论坛上提出“大众创业、万众创新”，在这一号召下，伴随中国经济转型，社会进入“创时代”，据伦敦咨询公司 UHY 国际报告显示，中国初创企业数量增速全球第一且初创企业数量是第二名的两倍，自从 2014 年 3 月以来，中国平均每天诞生 1 万多家企业，其中绝大多数为拥有自主知识产权的高科技新兴企业。大力推动和扶持这些初创企业健康发展和快速壮大，是促进国民经济繁荣和提升我国国际竞争力的重要元素。然而，由于初创企业通常不属于大企业投资开办的子公司和合资公司，大都是刚刚创立的中小型企业，因此在起步阶段存活率较低，据 IT 桔子统计数据显示，截止 2016 年底，已经关闭的初创企业平均存活周期为 32 个月，人才匮乏问题则是“导火索”之一，科技型初创企业由于企业对于科技的重点投入与初创企业自身的特点，在现阶段人才招聘上存在着问题，采取有效对策解决现阶段人才招聘存在的问题业已成为科技型初创企业走向成功的必由之路。

　一、科技型初创企业的特点 （一）科技型初创企业概念 初创企业：初创企业泛指处于成立初期的、企业内部没有足够的资金与各种充足的资源的各类企业。

　科技型初创企业：科技型初创企业是指初创企业生产出的产品中科学技术的含量较高，科技产品具有核心竞争力，同时企业能不停推出适销对路的新产品，不断开拓市场的，但是刚成立没有资金并且资源存在短缺的企业。

　（二）科技型初创企业的特征 对科技型初创企业的特点有一个准确的认识才能够了解到科技型初创企业需要招聘什么样的人才，因为企业的本质特征决定了企业的长短板，进而产生了弥补企业短板所需的人才需求，同时又在客观上限定了主观人才招聘需求所最有可能被实现的范围。根据对科技型初创企业的分析与调查，科技型初创企业通常有如下特点：

　1.企业内部专业技术创新领先，做好已有自主知识产权保护。企业重点将资金投入到科学技术的研发之中，对于本企业的知识产权，企业已经采取措施进行保护。

　2.企业中具有极强创新意识，科技技术型人才为核心打造高新企业。科技人才是企业发展的主力军，科技型初创企业在发展时期，注重企业内部员工的创新意识。

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　3.企业发展存在不稳定性，前景不明朗。科技型初创企业的发展受到内部与外部环境的影响，企业成立时间比较短，对于市场行情的把握存在风险，一旦发生危机，科技型初创企业容易因此蒙受损失，严重的可能导致企业破产。

　4.企业处于发展初期，企业运营资金、社会资源不足。科技型初创企业在社会上的资源持有量较其他较为成熟的企业不足，同时企业资金的规模相对较小。

　5.企业内部存在制度仍不完善的问题，对人才的吸引力较弱。对于人才而言，成熟的、规模大的企业对人才的吸引力更强，科技型初创企业在这一方面处于劣势。

　6.企业内部人才匮乏，科技型初创企业成立初期，公司内部核心人员多为创始人。成立初期除了核心的技术人员，科技型初创企业的核心创始人占据企业员工的大多数，企业较为缺乏其他类型的员工。

　二、科技型初创企业人才招聘现状 （一）招聘工作效率低，招聘目标难实现 作为科技型初创企业，企业的规模相对成熟企业较小，企业中的员工人数有限，而企业内部进行负责招聘的人员更是有限，负责招聘的专员在招聘过程中不能较快的达到企业的要求，招聘工作完成度低，招聘周期长，初步难以完成企业招聘目标。

　（二）招聘追踪工作不到位，应聘人员面试出席率低 负责招聘的人员，通过对来应聘员工的简历、笔试结果的筛选确定进入面试的员工。但负责招聘的职员与后期进入面试人员的沟通不到位，没有对于应聘人员是否到达企业参加面试进行确认，对于未能参加面试的人员，没有进行及时的追踪调查了解原因，初步符合企业需求的人员在面试环节出席率低。

　（三）选择招聘的渠道不当，招聘花费高

　初创企业存在资金匮乏的缺陷，而科技型初创企业将资金主要投入到技术研发上因此能够在招聘环节投入的资金更是有限。负责进行企业招聘的员工未能根据企业的实际情况，根据不同岗位对于人才的不同要求选择合适的招聘渠道进行招聘，导致企业在进行招聘过程中花费人力、时间、金钱成本较多，但是招聘效果不显著。

　（四）缺乏人才招聘合理的标准，招聘周期长

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　科技型初创企业在初期阶段没有制定合理、科学的人才招聘标准，对于占据企业多数的科技型人才与一般性人才，企业未能确定需求人才的胜任力要求，招聘过程中对人员的考核没有一个科学的标准，企业没能在核心员工与一般性员工的招聘中进行时间的明确划分与工作的侧重，造成企业招聘环节花费时间长，招聘环节易发生人为因素影响企业招聘，因此企业在招聘过程中未能快速识别出与企业契合度较高的人才。

　（五）新招聘人员流失率高，招聘后期追踪反馈效果差 创业初期的企业，内部制度不完善，一方面对刚入职科技型初创企业的员工没能及时关注他们的需求、对他们进行激励，帮助他们较快的适应企业的文化；另一方面企业人员招聘仍不成熟，有限的员工未能及时的进行新员工入情况的追踪、没能良好的进行招聘反馈工作，导致一些企业内部的新入职员工与企业之间的摩擦没有及解决，造成了部分员工的离职。

　三、科技型初创企业人才招聘存在的问题 （一）

　企业招聘缺乏专业化人员，招聘工作开展缓慢 根据对科技型初创企业特点的分析，在企业成立、发展初期多数科技型初创企业内部机构设置比较简单，人力资源管理部门的员工较少，而企业各项工作必须由“人”来实施完成，通常企业各专业部门由中层管理人员从事管理工作，由普通职员来完成具体实施的基础性工作，而人力资源管理员工数量少则造成企业无法对招聘工作进行准确细分，同一人同时要兼顾管理性工作与基础性的工作，员工投入到人力资源管理工作的精力大大折扣，最终导致中小型初创企业人力资源管理能力较弱，制约了人才招聘工作难以高效率的完成，招聘的进度较慢，招聘工作不能高质量的完成。

　（二）

　招聘费用成本投入较少，招聘推广渠道单一 科技型初创企业作为创业企业，资金匮乏是科技初创企业面临的最大难题，也是制约人才招聘有效性最重要的内部因素。对于科技型初创企业来说，用于自主知识产权开发的成本和开拓市场将知识产权转化为实在效益所需的费用，是企业最主要的成本开支，也是自然投资人投入和企业经营所获的有限资金最主要的投入方向，因为对于初创企业来说，快速持续提升核心竞争力才是创业者最为看重的问题，特别是在科技型初创业企业信誉度和知名度相对偏低的内因作用影响下，科技型初创企业融资渠道不畅，竞争力提升对于科

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　技型初创企业的成长与发展尤为重要。

　基于企业存在的这种情况，在资金使用方面，创业者绝大多数都会选择将优先资金用于核心技术的开发，而对于管理性支出，普遍认为没必要花费太多的资金，能省则省，能够实际投入到人才招聘的成本更是有限，通常能够满足人才招聘最基本的流程可以顺利完成就可以了，而对于优化人才招聘效果的投入由于并不能很快直观的看到效果，因此创业者大都不会在这部分投入资金。从而导致企业人才招聘通常以内部推荐、招聘会和人才网发布招聘信息为主，人才招聘的渠道相对比较单一，面对当前劳动力市场高技能人才供不应求而制约招聘有效性的外部因素，这种被动式发布消息等招聘者上门的方式，显然不能在当前“抢夺”高技能人才的战场上招聘到与企业内部人才需求高匹配的人才。

　（三）

　招聘专员专业能力不强，制约评定效果 科技型企业资金匮乏和员工数量限制两大内因同样造成了企业招聘专员专业能力不强，企业在招聘准备工作前期对面试和笔试选用的测评方法不当甚至没有成型的针对不同岗位设置的测评题库，从而制约企业人才招聘评定效果。

　根据前文的分析，科技型初创企业将资金重点投入到自主知识产权开发和市场拓展，而人才招聘只是人力资源管理的一项工作而已，企业在创建时大都仅仅保证这项工作可以正常开展就行了，因此大都仅招聘一个专职负责全面人事工作的人力资源专员，人力资源专员一人的精力有限，同时身兼招聘、培训、薪酬等数职，招聘专员难以为企业提供高质量的招聘服务；且科技型初创企业在招聘人力资源工作人员时准入门槛较低，并未考虑到人才招聘方面招聘专员的专业能力。甚至某些科技型初创企业创建时相当长一段时期节省到人力资源专员也不要而选择创始人兼任进行企业招聘工作，人才招聘工作开展并不专业，更不会去聘请第三方更专业的人力资源服务公司来开展专业的人才招聘服务，而由非专业人员设计的笔试和面试考题，这样显然招聘评定效果大打折扣，难以选用企业真正所需的人才。

　（四）

　在试用阶段，企业对员工的培养、激励不足，导致试用期人才流失 资金匮乏这一内因不仅给科技型初创企业人才招聘带来成本和员工投入不足的问题，更为直接的负面效应就体现在企业的薪资上，在劳动力市场高技能技术人才供不应求的外部因素下，能够给精英人才提供一份符合乃至高于人才心里预期的薪水无疑是极具直观吸引力的，但是科技型初创企业由于资金有限，在供不应求的市场“抢夺”高技能技术人才，显然科技型初创企业在“薪资战”上不具优势，这就需要科技型初创企业在其他方面能够给予人才激励。而根据科技型初创企业的自身特点和企业的发展阶段来看，科技型初创企业对人才的吸引力就是人才在企业内部的成长性。就成长性而言，人才在选择就职企业时不仅看重中初创企业未来的成长性，更加注重加入该企业能够通过此平台未来能够给予自身在专业技术发展和积累技术经验带来多少成长。然而，许多科技型初创企业却忽视了试

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　用期的重要性，在此期间并没有提供有效的入职培训和岗位技能培训，因此造成了人才的流失率高，企业不能留住招聘到的人才。

　（五）

　考核评定反馈不准，留用人才定岗不符 试用期另一个让科技型初创企业头疼的问题便是试用期间对新员工的考核评定不准确，企业无法分辨人才是不是真的适合企业。因为招聘初选人才是否真正符合企业人才需求，仅靠招聘中期阶段的笔试和面试并不能全面反映，在一定程度上需要经过试用期的实践检验，以防员工在正式入职后并不能胜任岗位工作，不能为企业带来预期效益，而且对于初创期的科技型企业来说，人才招聘的投入可谓更加是精打细算，任何形式的失败的人才招聘都是对于企业成本的浪费，都无疑对有限的资金科技型初创企业来说是雪上加霜。然而，受人才招聘管理专业能力不强和创业者对试用期考评重视不足等方面的限制，目前实际情况是人员只要能够通过笔试和面试阶段进入试用期，几乎都会被企业最终录用，就科技型初创企业来说，也不愿意再投入精力、时间和成本重新招聘，试用期实际上对企业测评人才来说仅仅是走一遍形式，留用的人才中存在一些岗位人员不符合的情况。

　四、针对科技型初创企业人才招聘对策及建议 （一）提高人才管理意识，完善内部人力资源管理体系

　科技型初创企业的管理者必须要认识到企业在初创阶段人才招聘管理的重要性，摒弃“重技术轻管理”的陈旧理念，转变“重技术的专业性而忽视管理专业性”的企业体制，一方面要专门设置人才管理专员岗位，通过引进高专业水平、高工作能力的专业性的人才管理人员来帮助企业进行人才招聘管理，在人才招聘岗位多投入一些成本，能够让企业人才招聘有效性大大提升，为企业招聘到符合企业要求的人才，企业因为招聘到与企业契合度高的人才而收获效益，超出企业在进行招聘时多设置岗位而造成的成本。

　同时，有条件的科技型初创企业还可以采用人力资源外包的方式，让第三方的专业机构为企业提供更加专业的人才招聘服务，使企业人力资源管理更加完善；另一方面，要加强对人才招聘管理人员的培训，通过对新的管理理念及方法的学习，寻找适合自身企业发展的人力资源管理制度，完善企业人力资源管理体系。

　不仅如此，在完善企业人才招聘管理体系的过程中，还必须注重从科技型初创企业发展的不同阶段出发，根据企业现阶段的发展状况制订较为科学与合理的人力资源规划方案，使之与科技型初创企业的战略目标相适应。为了能适应企业的需求与发展的需要，人才招聘规划应配合企业及时进行调整。同时，招聘计划中招聘预算需要被控制在合理的范围内，同时选择有效的招聘渠道，在雇佣新员工时侧重企业的需求并因此指定岗位所需要人才的素质，建立和不断完善公司的人才储备库，一旦出现岗位空缺可以及时补充人才而无需付

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　出较高的招聘成本，为企业供应优质的储备型人才。

　（二）加大招聘投入，切合实际拓宽招聘渠道 树立正确的人力资本投资观念，企业应该认识和领会人力资本投资的重要程度。对招聘环节企业应合理的增加投入的资金，初期增加人才招聘过程的资本投入，在员工入职后增加对真正能提高员工个人素养和专业技能的培训的投入，不仅能够帮助企业招聘的人才更加符合岗位需求，还有助于提升新入职员工对企业的满意度和归属感，防止人才流失。同时，在人才招聘“开源”的同时还必须注重“节流”，即控制招聘成本，防止招聘环节费用和资源的浪费，使每一分招聘成本投入都能发挥最大效用。

　在“开源节流”的基础上，企业人才招聘资金利用效率增加了，在客观上为企业拓宽招聘渠道提供了条件。此时企业要提升主观能动性，结合用人特点拓展多种招聘渠道，在兼顾员工内推、校园招聘和人才网发布招聘信息等传统招聘渠道的基础上，利用现代信息技术的发展和网络社交的成熟积极开拓新兴的招聘渠道，例如专业的论坛和网站、微博、微信等社交网络、线下技术交流活动等，同时在资金有条件的情况下，充分利用线上和线下专业机构的人才招聘产品，例如猎聘网等“互联网+”猎头公司提供的猎头产品等，以帮助科技型初创企业在供不应求的高技能人才市场上招到理想员工。

　（三）加强专业培训，科学选用人才测试评定指标 在企业进行人才招聘的过程中，对于候选人的测评是招聘工作中重要的一环，招聘测评的效率直接影响到招聘质量，因此对负责人才招聘管理的人员科技型初创企业要对他们进行专业培训，使之能够掌握简历或申请表分析、也理测验、知识测验、面试、评价技术中心等多种评测方法，全面提升人才评测的专业水平。针对不同需求的招聘岗位，提问的内容、提问的方式方法、评判的标准、结果分析反馈等重要构成要素进行充分合理的制定和安排，并严格按照标准来执行，提升决策的专业度，减少面试考官的主观判断。比如在对从事技术类人员招聘时，对应聘者专业知识和工作潜力的考核可采用评价技术中心的方法，使用结构化面试和心理测验等手段对于基本能力和专业态度进行考察。

　（四）健全激励机制，提升初创期对人才的吸引力 对于薪酬激励方面，由于科技型初创企业资金有并将资金大部分用于科技研发，其工资薪酬在数量上很难有实质性的突破，因此就要在薪酬激励的质量上下功夫，所谓薪酬激励的质量，即在岗位的固定工资薪酬基础上，引入浮动工资构建“质量”工资体制，实行差别化薪酬激励。依据上文分析，专业技术团队和专业研发团队是科技型初创企业人力资源的核心组成部分，加之科技型初创企业最主要的人才需求是具有深厚专业知识和丰富工作经验的高技能人员，因此可根据技术人员对企业拥有自主知识产权和成果转化效益的贡

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　献不同采取如下两方面激励措施：

　 一是在年度预算中增加绩效激励准备金，作为对专业技术人员研发成果和技术推广取得效益的奖励，通过考核研发任务完成情况和绩效考核情况给予一定比例的奖励，对于开发出新技术、新成果、新专利的技术人员给予较高奖励。

　 二是采取股权激励措施，对企业核心技术发展和成果推广具有突破性贡献的专业技术人员可和专业员工可给予一定的股权激励。据统计数据显示，美国 500 强企业中有十分之九的企业采用了股权激励措施，他们的生产效率均提高了三分之一，利润提高一半。因此，科技型初创企业可采用创业股和技术入股的形式，将企业与员工进行战略性的绑定，让高技能人才看到企业未来的成长能够为自己带来实在的利益，从而选择企业作为自己成长发展的首站地。

　通过采取对人才的激励措施，在一定程度上弥补企业在其他方面对人才吸引力较弱的劣势，帮助企业提升对人才的吸引力。

　（五）及时反馈绩效，校准人才与岗位匹配度 科技型初创企业必须加强人才招聘的后续控制工作，即重点关注试用期交互活动，为企业和新员工双方能够相互全面了解搭建有效渠道：一方面帮助高技能人才在试用期内对公司发展规划是否和内心期望寻找的发展方向相一致从而做出准确判断，同时也帮助其全面了解公司是否能够提供足够的培训和学习机会满足自身成长，避免员工在试用期满后主动离职；另一方面，帮助科技型初创企业及时、准确地反馈拟招入的员工的实际工作能力和个性特征，是否真的符合岗位预设的人才需求。具体而言，科技型初创企业可在试用期采取三方面措施：

　1. 加强新员工入职培训 对于刚入职科技型初创企业的职工，培养他们对于企业的认同感和归属感，新职员通过参加科技型初创企业的入职培训，能够达到让新入职人员认同企业的文化、快速融入并适应企业的积极效果。

　2. 为新员工设立专业导师和 HR 导师 企业内部设立导师制度与 HR 导师，科技型初创企业的高层管理者重视对企业内部导师的选拔。通过导师对于所指导的员工长期一对一的支持性的关系，一方面指导帮助员工尽快的投入专业性的工作，提高工作效率。另一方面，能够让企业新雇佣到的员工学习到导师身上的隐性的知识，能够让他们学会解决问题的新思路。HR 导师不仅可以为企业内部与人力资源管理的相关工作进行指导，同时可以作为企业内部招聘专员的导师，指导他们更好的开展招聘活动。

　3. 完善试用期员工的考核机制 完善科技型初创企业内部制定的考核范围、内容、标准、原则等，对于刚入职的员工对他们进行工作的考核，对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评

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　价。了解企业雇佣的员工是否能够与岗位完成较高的匹配度，并不断地调整、完善考核的机制，通过考核制度让员工更加适应身份的转变与工作。同样为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。通过这样的措施既可以提升科技型初创企业人才吸引力，防止员工试用期流失，又能帮助企业提升准入职员工与其岗位的匹配度。

　（六）制定科学合理的人才招聘标准，不同员工采取差异策略 科技型初创企业进行人才招聘时，针对不同素质要求的岗位，对员工的选拔采取有差别的策略。对于科技型企业而言，科技型人才是企业的核心人员，占据企业人员构成的多数。企业应将招聘的重头点放在对于核心人员的选拔上。根据现阶段企业的特点与市场环境，对核心员工科技型人才采取合理的招聘措施。

　通过利用冰山模型，确定符合企业需求的人员胜任力，针对核心员工与一般性员工针对企业的对员工的要求采取有差异的招聘策略。根据型初创企业的特点，岗位职能与职责的要求，集中于处于创业初期的科技型企业报露出的各类资源相对匮乏的问题，并结合其自身企业优势与弱势特点，按照冰山胜任力模型，从知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等六个方面指定企业核心员工与一般员工的招聘策略。

　1.科技型初创企业中核心员工胜任力 科技型初创企业招聘的核心科技人才胜任力表现为：

　1. 知识：科技型初创企业的核心科技员工需要具有科学知识与技术知识，能够熟悉科学技术研究与开发的信息，并能够不断地补充新的知识； 2. 技能：对于科技型初创企业招聘的核心科技人员而言需要具备较深的知识技能专业技能和丰富的工作经验，特别是掌握高新技术的科技人员和专业工程师； 3. 社会角色：初创期的科技企业的科技人才需要具备钢铁般的意志和长远发展目光，认清楚自己当前的角色，致力于长远的发展； 4. 自我认知：在刚成立的科技型企业中工作的人员应注重企业美好发展前景，着眼于初创企业步入成熟期后高新技术能够为企业与个人带来的回报，进而可以坚定自身信念，能够与企业一起实现价值，能够拥有未来成为企业合伙人的强烈意愿； 5. 特质：入职初创企业的员工需要有坚韧的毅力与良好的抗压能力，企业处于快速发展时期，存在一定的工作压力，这就需要新入职的员工能够承受潜在的压力； 6. 动机：企业希望招聘到的科技人员自己能够对于创新对于科技有兴趣，并且渴望通过自己的努力帮助企业完成目标的同时，可以完成自己的目标，对于科学技术的创新与研发有着较为强烈的动机与目的。

　2.科技型初创企业中普通员工胜任力

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　科技型初创企业对一般员工所要求的胜任力有：

　1. 知识：企业希望能够招聘到能够具备尽可能多的专业知识的员工，企业内部的一般性人员能独当一面，有助于企业内部的成长与发展，因此企业更希望普通性的员工能够尽可能多的掌握各专业的知识； 2. 技能：对于科技型初创企业招聘的一般员工而言，企业希望员工能熟练地掌握自己领域任职的技能，因为初创期的企业没有过多的资金，用于人员的培训，因此具有相关专业工作经验，不需要企业额外投入培训费用的员工是企业希望可以招聘到的； 3. 社会角色：初创期的科技企业的普通员工不仅仅把自己定位为企业雇佣的员工，而是要认为自己是企业的一份子，认同企业的文化与价值观，能够尽心尽力的为企业贡献出自己的力量； 4. 自我认知：刚成立的科技型企业中一般性的工作人员应注重企业的未来发展方向，准确定位现阶段自己的角色，并了解自己未来想在企业中发挥的作用，制定自己的职业发展方向与职业规划； 5. 特质：入职初创型企业的员工要保持乐观的心态，同时新职工对于自己刚入职的企业能具有无私奉献的精神，多站在企业的角度上考虑企业，能够在完成自己本职工作的同时帮助其他员工解决问题； 6. 动机：企业希望招聘到的员工能够在快速高效率完成上级分配的工作，员工可以具备团体意识，帮助企业完成目标，进而实现个人目标。

　结束语 总而言之，2015 年紧紧围绕“坚持就业优先，以创业带动就业”、“推进机制，为创业提供便利”、支持“互联网+”等新兴产业创业、“继续简政放权形成新创业浪潮”等政策方针，党中央、国务院实施了诸如颁布税费减免政策、提供人才引进落户政策支持和创业服务等一系列政策措施来帮扶初创企业发展壮大，但是由于科技型初创企业劣势特征带来的可投入人才招聘的资金有限、员工数量较少难以细分招聘管理工作、企业人才吸引力和招聘影响力不足等内部因素，导致在当前国内劳动力市场高技能人员供不应求的外部因素下，难以充分发挥人才招聘的有效性，产生人力资源管理能力较弱、招聘缺失长远规划，招聘费用成本投入较少、招聘推广渠道单一，招聘人员专业能力不强、制约招聘评定效果，试用期间培养激励不足、导致试用人才流失，绩效考核评定反馈不准、留用人才定岗不符型初创企业难以招聘到与其人才需求高匹配度的员工，从而进一步制约科技型初创企业充分发挥其“专业性”、“技术性”和“创新性”等高新产业的优势特征，最终成为当前我国科技型初创企业存活率低的重要原因之一。

　为此，科技型初创企业只有将提高管理意识、完善人力资源管理体系，加大招聘投入、切合实际拓宽招聘渠道，加强专业培训、科学选用测试评定指标，健全激励机制、提升初创期企业对人才的吸引力，及时反馈绩效、校准人才与岗位匹配度、制定科学合理的人才

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　招聘标准等措施真正落到实处，改变现阶段企业招聘中存在的问题，才能帮助企业招聘到合适的人才并减少人员流动性，稳定企业内部人员进而走出困境，实现企业的进一步发展。

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　致

　谢 大学四年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校山东财经大学，我的老师、同学，家人表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学四年学习的默默支持；感谢我的母校给了我在大学四年深造的机会，让我能在学校里提升自己；感谢老师和同学们四年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，这些都让我的四年充满了感动。

　这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师汤睿老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向汤老师寻求帮助，而汤老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。汤老师平日里工作繁多，但在我毕业论文写作的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这几个月以来，汤老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向汤老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。感谢在整个论文写作期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢！