2016年7月中央电大行政管理本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案

(温馨提醒：期末考试大部分试题能从历年考试试题中找到原题答案) 2016年7月中央电大行政管理本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案 说明：试卷号：1248；

适用专业及层次：行政管理本科；

考试：形考手段为纸质（比例30%），终考手段纸质（比例70%）。

一、选择题 1.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

A.傣禄 B.品秩 C.致仕 D.回避 2.公务员职位分类的程序包括（ABCD）。

A.职位调查 B.职位分析 C.职位评价 D.职位归级 3.对人员招募与选录的评估内容主要包括（ACD）。

A.数量评估 B.收益评估 C.质量评估 D.成本评估 4.公共部门人力资源开发与培训的原则是（ABCD）。

A.理论联系实际的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则 D.讲求实效的原则 5.薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收人，包括（ABCD）。

A.工资 B.奖金 C.津贴 D.各种福利保健收人 二、判断题 6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（错) 7.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错) 8.职位分类的最大特点是“因事设岗”。（对) 9.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（对) 10.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错) 11.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（对) 12.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(对) 13.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（对) 14.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四倍到六倍之间。（错) 15.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（对) 三、名词解释 16.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

17.调任：调任是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

18.文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘 录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

19.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

四、简答题 20.公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？ (1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
(2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
(3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
(4）公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

21.公共部门人力资源规划的程序是什么？ (1）确立目标；

(2）收集信息；

(3）进行供给和需求预测；

(4)制定并实施规划；

(5)评估和反馈。

22.目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？ (1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；
(2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自 己的目标，变成员工行动的方向和动力；
(3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；

(4）加强和做好目标进程的反馈工作。

五、论述题 23.理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意哪些事项？ （1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。

（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。

（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标 (KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。