1241001200643石红旭：浅析人力资源会计应用中几个问题

　中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育

　会计学专业毕业论文

　浅析人力资源会计在应用中的几个问题

　姓

　名：

　石

　红

　旭

　 学

　校：

　宝

　丰

　电

　大

　 学

　号：

　1241001200643

　 指导教师：

　吕

　 忆

　 兰

　 定稿日期：

　 2014·02

　内容提要

　内容提要

　知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自 60 年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入 90 年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

　 第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

　 第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

　 第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

　 关键词

　人力资源会计

　人力资源计量

　人力资源价值

　浅析

　目

　录

　目

　录

　一、人力资源会计的概念及发展.....................................1

　 (一）人力资源会计的基本概念......................................1

　（二）人力资源会计发展基本情况....................................1

　 1.国外人力资源会计研究发展.......................................2

　 2.我国人力资源会计的产生发展阶段.................................2

　 二、人力资源会计在应用中存在的几个问题...........................2

　 （一）人力资源会计存在的问题......................................2

　（二）结合案例分析人力资源会计在应用中的问题......................3

　1. 案例资料.....................................................3

　2.案例分析......................................................5

　 （1）公司人力资源的确认..........................................5

　 （2）公司人力资源的计量.........................................5

　 （3）账务处理....................................................6

　 （4）财务报表的改进..............................................7 （三）案例总结与启示.............................................8

　 致谢..........................................................8

　 参考文献......................................................8

　 1 浅析人力资源会计在应用中的几个问题

　浅析人力资源会计在应用中的几个问题

　 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森 1964 年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。由于人力资源会计诞生时日尚短，会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，这就导致人力资源会计在应用中还存在着一些问题。本文就人力资源会计的产生发展及其在应用中的几个问题略谈陋见。

　一、人力资源会计的概念及发展

　（一）人力资源会计的基本概念

　 人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。

　（二）人力资源会计发展基本情况

　 人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。

　 1.国外人力资源会计研究发展

　（1）人力资源会计的产生阶段

　 20 世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。

　（2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段

　 20 世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。

　（3）人力资源会计研究发展和完善阶段

　 2

　20 世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，并同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受诸如“将人进行会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。

　 2.我国人力资源会计的产生发展阶段

　 我国的人力资源会计起步较晚，我国是从 20 世纪 80 年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986 年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统的介绍了人力资源会计的内容。进入 20 世纪 90 年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。涌出了包括陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批研究者，为我国人力资源会计的发展和应用开拓了领域。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展，实践也已有小范围的应用，但是由于人力资源这一因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困难；同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善，实际可行性差等原因；使人力资源会计的发展受到阻碍。理论上仍未形成统一规范的体系，实践中仍未得到推广。

　 二、人力资源会计研究中存在的几个问题

　（一）人力资源会计存在的问题

　 人力资源会计自 60 年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入 90 年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

　 第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

　 第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

　第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

　（二）结合案例分析人力资源会计在应用中的问题 1.案例资料

　 江科环境工程公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在×大学的一家研究所的基础上发展起来的。经过近十年的发展，公司已初具规模，在业内建立了良好的信誉，业务规模逐年扩大。目前，该公司主要从事工程的设计工作，其资产的规模并不大，约为 500 万元。公司现有员工 27 名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员 2 人，实验员 4 人，其余 19 人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。应该说江科公司是一家典型的知识密集型企业。

　 2003 年 4 月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用 500 元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金 20000 元；2003 年 9 月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费共计 3 万元；2003 年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分

　 3别为 4 万元、3 万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为 1200 元、1500元、2000 元；企业员工均签订了为期 5 年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为 5%。

　2003 年资产负债表（简式）和利润表价值如下：

　资 产 负 债 表

　编制单位：

　2003 年 12 月 31 日

　 单位：元 项目 金额 流动资产 3383601 长期投资 541370 固定资产净值 1325809 资产总额 5250780 流动负债 430250 长期负债 1250000 负债总额 1680250 实收资本 2000000 盈余公积 675328 留存收益 895202 所有者权益 3570530

　 利 润 表

　编制单位：

　 2003 年_12 月 31 日

　单位：元

　项目 金额 一、主营业务收入

　 减：主营业务成本 2576914 576065

　 主营业务税金及附加 360767 二、主营业务利润

　 减：管理费用 1640082 452386

　 财务费用 100818 三、营业利润 1086878

　 加：投资收益 37895 四、利润总额 1124773

　 减：所得税 371175 五、净利润 753598 2.案例分析 （1）公司人力资源的确认 江科公司无论从资产规模还是销售收入上来看都只能算一家小公司，但公司却拥有一批高素质的员工，他们的知识、技能和智慧是公司盈利的主要手段。运用本文所研究设计的人力资源会计确认系统，首先将公司员工所拥有的人力资源确认为企业的“人力资产”，作为企业资产的一个重要组成部分加以核算和计量；同时将作为企业人力资产的所有者的员工应享有的固定补偿的权益和剩余索取权分别确认为一项“长期应付款”和“人力资本”，并将其纳入企业原有的核算体系中。

　对于企业为招聘员工、培训员工所支出的费用则应确认为企业一项长期待摊费用。在“待摊人力资源取得成本”、“待摊人力资源开发成本”帐户中进行核算和摊销。

　 4（2）公司人力资源的计量 从企业介绍可以知道，江科公司属于典型的知识密集型企业，依据本文设计的应用系统，首先对企业全体员工拥有的群体价值进行计量人力资源的价值，计算过程如下：

　由于江科公司是由清一色的工程技术人员组成的企业，他们在完成公司的业务工作的能力及组织管理能力方面的差异不大，因此在计量时，就不区分员工类型对全体员工人力资源的群体价值进行计算。

　○1 人力资源的补偿价值 =[4 万+3 万+(1200×2+1500×4+2000×19)×12]×PVIFA（10%，5）=626800×3.791=2376198.8 元 注:人力资源补偿价值是以员工获得的工资报酬为基础进行计算的。

　○2 人力资源剩余价值 =(753598-2000000×5%)××PVIFA（10%，5）

　=653697×3.791=2478169.118 元, 注:在人力资源剩余价值时,将公司当年的资产负债表中的实收资本项目的数值乘以一年期银行贷款利率的乘积作为企业非人力资本所有者的补偿价值对企业净利润进行扣减后的余额作为属于人力资源创造的价值。

　○3 人力资源的全面价值 =人力资源补偿价值＋人力资源剩余价值 =Y×PVIFA（r,n）＋(L-W•R)×PVIFA(r,n)

　=626800×PVIFA（10%，5）＋（753598-2000000×5%）

　×PVIFA（10%，5）

　=626800×3.791＋653698×3.791=4854367.918 元 ○4 人力资源参与的利润分配 实收资本与人力资本的比例=2000000：2478169.118=0.8 人力资源盈余公积=675328*(0.8/1.8)=300168.89 物质资本盈余公积=375159.11 人力资源未分配利润=895202*(0.8/1.8)=397867.56 物质资本未分配利润=497334.44 （3）账务处理 首先，2003 年 4 月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用 500 元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金 20000 元。

　借:待摊人力资源取得成本

　 20000 管理费用

　500 贷:银行存款

　 20500 2003 年 5 月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合同规定的 5 年期限采用直线法计算各月的摊销额。

　每月的摊销额=20000/5*12=333.33 借:管理费用

　 333.33 贷:待摊人力资源取得成本

　 333.33 第二, 2003 年 9 月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修，为期一年支付学费共计 3万元。

　借:待摊人力资源开发成本

　 30000 贷:银行存款

　 30000 2003 年 10 月开始每月摊销人力资源开发成本,方法同上

　 5借:管理费用

　 500 贷:待摊人力资源开发成本

　500 第三, 企业按月向员工支付工资时; 借:主营业务成本

　 56400 贷:应付工资

　 56400 借:长期应付款——人力资源固定补偿权益

　 56400 贷:人力资产

　56400 注：采用年薪制的,可以在年末支付时做上述账务处理。

　第四, 年末将企业人力资源分别确认为一项资产和负债及权益：

　借：人力资产 4854367.918 贷:长期应付款——人力资源固定补偿权益 2376198.8 人力资本 2478169.118 第五，企业提取盈余公积时：

　借:利润分配—提取盈余公积—提取人力资源盈余公积 33493.24 —提取物质资源盈余公积 41866.56

　 贷：盈余公积——人力资本盈余公积 33493.24 ——物质资本盈余公积 41866.56 第六，企业向所有者分配利润时 借：利润分配——应付利润——应付人力资本利润 301439.2 ——应付物质资本利润 376799 贷：应付利润——应付人力资本利润 301439.2 ——应付物质资本利润 376799 （4）财务报表的改进

　 6 资 产 负 债 表

　2003 年 12 月 31 日 单位：元

　项目 金额 流动资产 3383601 人力资源成本

　 减:人力资源成本摊销 50000 10000 人力资产

　4177567.92 长期投资 541370 固定资产净值 1325809 资产总额 9468347.92 流动负债 430250 应付人力资源固定补偿价值

　1699398.8 长期负债 1250000 负债总额 3379648.8 人力资本

　2478169.12 人力资源盈余公积

　300168.89 人力资源未分配利润

　397867.56 人力资源权益 3176655.57 实收资本 2000000 盈余公积

　375159.11 未分配利润

　297334.44 所有者权益 2872493.55

　注：有关人力资源成本、人力资源权益的信息，信息使用者可以从资产负债表中得到，企业可以不对损益表进行改动。

　（三）案例总结与启示 1.上述案例采用当期价值法计量人力资产，需要每年对人力资产价值及人力资本的数量进行滚动调整。采用当期价值法进行人力资源会计计量，其结果只能反映人力资源的当期状况，进入新的会计年度应重新进行计量，以新的计量结果对“人力资产”、“人力资本”、“长期应付款”等账户的原有账面数值加以调整，存在的差额则应设置一个调整账户加以反映。通过这一调整账户中所登记数值的变化，可以帮助企业管理者了解人力资源价值变动的趋势。

　 72.人力资源会计在本案例的应用过程中，只计量了人力资源的群体价值。那么每个员工人力资源的个体价值我们可以根据个体人力资源的补偿价值（工资报酬）占群体人力资源补偿价值（工资报酬总额）的比例来分配后得到。上述案例中所用的贴现率 r 是参照建筑安装行业的平均收益率来确定的。

　3.例中人力资源的计量过程可以看出，人力资源会计应用过程中所用的数据均来源于已有的会计账簿和会计报表，客观性强。

　4.采用人力资源当期价值法计算人力资源价值，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性问题。另外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上。

　人力资源会计发展到今天，已经形成了系统性的、应用性很强的一门学科，成为管理会计的一条分支。虽然在应用中还存在与传统会计的磨合，但人力资源会计的重要性及其在应用中的实用性已经得到检验。以上就是本人在人力资源会计应用于实际的一些陋见，不足之处，恳请各位老师指正。

　 8致

　谢

　本论文是在吕忆兰老师的悉心教诲指导下完成的，在整个毕业综合实训期间，得到了导师的认真指导和帮助，导师的严谨学风和渊博学识使本人受益匪浅，在此表示诚挚的敬意和由衷的感谢。同时要感谢各位老师给我们提供了良好的环境和热心指导。对所有给予指导和帮助的人，在此一并表示感谢。

　 感谢在百忙中评阅论文和参加答辩的各位领导和老师，由于首次做论文报告经验不足，错误、漏洞一定不少，望各位老师不吝赐教。

　最后感谢学校给与本人深造的机会。

　参考文献

　 [1] 吴静.浅论人力资源会计【J】.职业.2013(6).

　[2] 刘敬东.人力资源会计综述【J】.河南科技.2010.10.

　[3] 王镇.浅析人力资源会计【J】.山东煤炭科技.2009(6).

　 [4] 周桂珠.浅谈人力资源会计在我国的应用【J】.现代经济信息.2011.12.13.

　[5] 徐国敏.浅谈人力资源会计在企业人力资源管理中的应用. 【J】经营管理者.2011.

　[6] 陈天灯.人力资源会计在企业中的运用【J】.人力资源管理.2012(10).

　[7] 方庆法.人力资源会计应用中存在的问题及解决办法【J】. 人力资源管理.2011.