工会维权有效性研究：基于员工权利双重属性

　分类号 F273.1

　密 级

　U D C

　 编 号

　 硕 硕

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　学

　位

　论

　文

　工会维权有效性研究：

　基于员工权利的双重属性

　 研 究 生 姓 名 ：

　学 号 ：

　指导教师姓名、职称 ：

　专 业 名 称 ：宏观质量管理 研 究 方 向 ：经济增长质量

　二〇一八年四月

　 The Effectiveness of the Trade Unions ：Based on the Dual Attributes of Employers" Rights

　By Wang Yue

　April ， 2018

　 论文原创性声明

　本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。

　学位论文作者（签名）：

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　工会维权有效性：基于员工权利的双重属性

　 摘

　要 维护员工劳动权是我国工会的法定职责。一直以来，工会对健康有序劳资关系的形成具有重要意义。党的十九大报告明确提出要“增强群众工作本领，创新群众工作体制机制和方式方法，推动工会发挥联系群众的桥梁纽带作用，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。随着我国《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的颁布实施，工会监管的力度、强度和广度正不断拓展。但劳动力工资不断上涨，劳资双方地位发生变化，员工在工作中的自主选择意愿逐渐增强，出现了一些“被迫加班”向“自愿加班”转变、“社保福利”向“社保负担”转变的现象，现有劳动权利保障体系与社会发展之间的不适应性已日渐暴露。

　现有文献明确了维护员工权益是我国工会的主要职能，但对其维权职能的效果未形成定论。有学者认为我国工会对职工合法权益的实现并无促进作用，因将自身定位为“准行政机构”，类似于一种“田间稻草人”；另有部分学者认为工会对员工劳动权的保障有一定的促进作用，如提高小时平均工资、缩短工作时间、提高养老保险覆盖率、降低离职率等 。

　对工会维权有效性较为丰富的定性定量研究，为本文的撰写奠定了良好的理论和实证基础。但鲜有文献关注新常态下工会到底应如何定位并明确自身职能边界，这可能是其有效发挥职能的前提。

　本文依据中国企业-劳动力匹配调查数据（CEES），对工会保障员工劳动权的现状进行多维度实证检验。第一，我国工会构建及员工劳动权实现的现状分析；第二，工会的构建是否对员工劳动权的实现产生了激励作用？对不同劳动权的影响是否具有差异性？第三，若工会构建对员工劳动权的实现有差异化影响，背后的原因是什么？据此，实证检验结果表明：员工劳动权的实现具有明显的差异性，受到其所处企业及个人特性的双重影响；此外，工会对员工就业权、劳动报酬权及职业培训权的保障有显著正向作用，但对员工休息权和社会保险权的实现无显著影响。

　基于此，本文运用理性经济人、机会成本等理论，通过进一步的数据分析，发现工会未促进员工部分劳动权实现的根源在于其维权职能界限不清，干预了员工有自主选择意愿的消极性权利，进而导致员工面临“被动闲暇”和“非最佳投资”的困境。建议工会维权应坚守“桥梁纽带”作用，去除“娱乐化、行政化、贵族化、机关化”的不良现象，以员工积极性权利的实现为动力，以消极性权利的实现为界限。

　关键词：工会；劳动权；消极性权利；尊重义务；机会成本

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　 Abstract To protect employers" legal rights and interests is one of the statutory responsibilities of the trade unions. Nowadays， as the incompatibility between the protection system of employers" labor rights and the development of society gradually becomes more and more evident，the responsibility of the trade unions to assert rights for employers should not be limited to fulfilling their "obligation to protect" in order to realize the positive aspect of employers" labor rights， but should also cover trade unions" "obligation to respect" the negative aspect of labor rights， which is "not to be subjected to interventions". In the modern corporate governance，trade unions have great significance to the formation of a healthy and orderly labor relations. The report of the 19th CPC National Congress clearly proposed that "we should improve the consultation and coordination mechanism involving the participation of government， trade unions and enterprises，and establish a harmonious labor relationship".This article conducts empirical tests on multiple aspects of the present situation of how trade unions protect employers" labor rights based on China Employer-Employee Survey .

　The results show that trade unions help to promote the protection of employers" right to be employed， right to obtain renumeration for their labor and right to receive vocational training significantly. However，trade unions do not help much to promote the protection of the right to take rest and the right to enjoy social insurance. Therefore， relying on the theory of opportunity cost， this article concludes that the reason for this is because there is no clear boundaries between trade unions" obligations to protect the positive aspect of labor rights and the negatives aspect， which causes the dilemma of "unintentional rest" and "non-optimal investment" for employers. It is suggested that trade unions assertion of rights for employers should aim at realizing the positive aspect of labor rights，and should also respect the negative aspect of labor rights. In other words，trade unions should put emphasis on the "realization of labor rights"， but at the same time should avoid "over-protection"。

　Key words: Trade Unions; Labor Rights; Employers’ Negative Rights; Obligation to Respect; Opportunity Cost

　工会维权有效性：基于员工权利的双重属性

　 目录 摘 摘

　要 ............................................................................................................................ I Abstract ........................................................................................................................ II

　1 绪论 ............................................................................................................................ 1 1.1 研究背景与问题的提出 .................................................................................. 1 1.1.1 研究背景...................................................................................................... 1 1.1.2 问题的提出 ........................................................................................... 2 1.1.3 研究意义 ............................................................................................... 4 1.2 研究思路与结构安排 ...................................................................................... 5 1.2.1 研究思路 ............................................................................................... 5 1.2.2 结构安排 ............................................................................................... 5 1.3 研究方法与创新点................................................................................................. 6 1.3.1 研究方法 ............................................................................................... 6 1.3.2 可能的创新点 ....................................................................................... 6 2 相关理论与文献回顾 ................................................................................................ 7 2.1 我国工会的特性与职能界定................................................................................. 7 2.1.1 我国工会的特性分析 ........................................................................... 7 2.1.2 我国工会职能的内涵概述 ................................................................... 8 2.2 我国工会维权有效性的分析 ........................................................................ 10 2.2.1 基于行政部门的一般性分析 ............................................................. 10 2.2.2 基于现有文献的理论分析 ................................................................. 13 2.3 员工权利的双重属性 .................................................................................... 15 2.4 对文献的评述....................................................................................................... 16 3 数据与特征性事实 .................................................................................................. 19 3.1 数据说明............................................................................................................... 19 3.2 指标选取 ........................................................................................................ 22 3.2.1 被解释变量指标的选取与测度 ......................................................... 22 3.2.2 控制变量指标的选取与测度 ............................................................. 23 3.3 工会与员工劳动权的特征性事实 ................................................................ 23 3.3.1 我国工会构建现状 ............................................................................. 24 3.3.2 员工劳动权实现现状 ......................................................................... 25 3.3.3 影响员工劳动权实现差异化的因素 ................................................. 26 4 实证检验与进一步分析 .......................................................................................... 30 4.1 计量模型构建与变量说明................................................................................... 30

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　 4.1.1 计量模型 ............................................................................................. 30 4.1.2 变量说明 ............................................................................................. 30 4.2 工会对员工劳动权保障有效性的实证检验及初步讨论 ............................ 31 4.3 进一步分析........................................................................................................... 33 4.3.1 以积极性权利的实现为动力 .............................................................. 33 4.3.1.1 工会对企业有关员工的决策参与度较低............................ 33 4.3.1.2 工会未能最大化法规维权职能的制度因素........................ 34 4.3.2 以消极性权利的实现为界限 .............................................................. 36 4.3.2.1“被动闲暇”之休息............................................................. 36 4.3.2.2“非最佳投资”之社会保险................................................. 38 5 结论与展望 .............................................................................................................. 40 5.1 研究结论 ........................................................................................................ 40 5.1.1 员工劳动权的实现具有差异性 .......................................................... 40 5.1.2 工会对员工积极性权利的实现有正向调节作用 .............................. 40 5.1.3 工会对员工消极性权利无效的根本原因在于职能界限不清 .......... 40 5.2 政策启示............................................................................................................... 41 5.2.1 明确并坚持“桥梁纽带”的定位 ...................................................... 41 5.2.2 构建弹性包容的维权机制 .................................................................. 42 5.2.3 搭建协商协调平台 .............................................................................. 42 5.3 研究展望............................................................................................................... 43 参考文献 ..................................................................................................................... 44 附录 我国部分法律对工会维权的权力和义务界定 ............................................... 50 攻读硕士学位期间发表的学术成果 ......................................................................... 52 致 致 谢 ........................................................................................................................... 53

　工会维权有效性：基于员工权利的双重属性

　 1 绪论 1.1 研究背景与问题的提出 1.1.1 研究背景 在成熟市场经济国家中的工会有两张面孔：其一是垄断面孔（The Face of Monopoly），即工会作为劳动力市场中的垄断力量，与雇主协商员工的劳动报酬、工作环境等条件时会展现其“强硬”的一面；其二是代言人面孔(The Collective Voice)，即工会作为劳资双方的沟通桥梁，以独立第三方的身份，就劳动者提出的需求与雇主沟通协商时展现出其“中立”的一面（Freeman and Medoff，1984）。我国工会由于历史传统的影响，角色定位和发展路径都与西方工会明显不同，具有强烈的中国社会主义特色。我国工会作为工人阶级自愿结合的群众组织，其本质属性是工人阶级的阶级性、群众性和政治性的有机统一，维护广大职工的合法权益是其基本职责 ① 。伴随着市场经济的蓬勃发展，我国工会组织在 1925 年第二次全国劳动大会成立后在不断发展壮大（见图 1-1）。截至 2017 年 9 月底，我国已建的基层工会组织超过 280 万个，工会会员高达 3.03 亿人次，其中农民工会员有 1.4 亿人次 ② ，已构建成为较为完善的全国工会体系，是世界上规模最为庞大的组织（刘海洋等，2013）。

　图 1-1 我国 1997-2014 年工会数量及会员人数 ③

　自成立以来，我国工会在职工的民主管理 ④ 、促进就业 ⑤ 、帮扶困难职工 ⑥ 、提供公益法律服务 ⑦ 等方面取得了一系列的突出成果。尤其是为农民工群体提供

　 ①

　参见《工会法》第 2 条：中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。第 6 条：护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。《工会法》于 2001 年修订时新增了“依法维护职工的合法权益”。

　②

　该数据来自 2018 年 1 月 12 日李玉斌在全总十六届七次执委会议上的工作报告——《团结动员亿万职工为决胜全面建成小康社会、夺得新时代中国特色社会主义伟大胜利而奋斗》。

　③ 数据来自于 1998 至 2015 年《中国工会年鉴》。

　④

　截止 2017 年 9 月，全国建立职代会或职工大会制度的基层企事业工会有 225.2 万个，覆盖职工 2.5亿人；实行厂务公开的基层企事业工会有 220 万个，覆盖职工 2.4 亿人。该数据来自 2018 年 1 月 12 日李玉斌在全总十六届七次执委会议上的工作报告——《团结动员亿万职工为决胜全面建成小康社会、夺得新时代中国特色社会主义伟大胜利而奋斗》。

　⑤

　截止 2017 年 9 月，全国工会通过开展就业援助月等活动，提供就业服务 1200 万人次。该数据来自 2018 年 1 月 12 日李玉斌在全总十六届七次执委会议上的工作报告。

　⑥

　截止 2017 年 9 月，各级工会送温暖共走访 21 万家企业、420 万名职工，累计资助 41 万名困难职工和困难农民工子女。该数据来自 2018 年 1 月 12 日李玉斌在全总十六届七次执委会议上的工作报告。

　⑦

　截止 2017 年 9 月，工会办结职工法律援助案件 2468 起，为职工挽回经济损失 1.37 亿元。该数据

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　 了良好的劳动保障服务，仅 2016 年就为 65 万农民工开展就业技能培训并成功帮助 206 万农民工实现就业，为 225 万农民工追回被拖欠工资共计 227.3 亿元，在发生劳资纠纷时为 5000 多万人次提供免费的法律咨询服务 ① 。然而，从我国劳资关系的现状来看，我国工会仍然存在基层基础薄弱、活力不足、维权服务实效性有待提高等问题。其实，在我国成立之初、二十世纪 80 年代后期、二十一世纪之后三个重要历史节点上，工会经历的重大变革都试图摆脱依附性、行政化，真正回归独立性、自主性、群众性，但限于制度结构的制约并未能有较大突破（游正林，2010）。也即是说，在中国现行政治体制和法律体系下，中国工会可以作为利益表达组织在国家政策制定中进行呼吁、建议，但并不具有施加政治压力的环境及工具功能。久而久之，虽然工会已经立足于现代劳动关系之中，但长期形成的行政化、父爱主义的工作风格，使得工会习惯于单向的施恩并保持一定的权威，这直接影响了工会与职工坦诚沟通和平等相待的互动关系（原会建，2015）。一方面，职工不信任工会的维权能力，在权益受到损害之时并不能将其诉求通过工会进行传递，不愿求助于工会；另一方面，工会也缺乏对职工权利意识及理性精神的认识，彰显维护职工权益的行为却抛开职工独自开展，缺乏职工的有效支持和配合，这种双向不信任造成我国工会处于尴尬境地，极大地抑制了工会维权职能的有效发挥。

　1.1.2 问题的提出 为更好地保障员工权益、构建和谐的劳资关系。我国近年来正在不断完善中国特色社会主义法律体系，同步推进法制建设和社会和谐，加强劳动权益保护力度的法律规范更是不胜枚举。目前，我国在劳动权益保护方面的法律法规和司法解释主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》、《女职工劳动保护特别规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。如 2011 年 7 月 1 日实施的《社会保险法》保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下仍能依法获得物质帮助的权利。又如 2013 年 7 月修订的《劳动合同法》不仅进一步细化了劳动合同双方当事人的权利和义务，更是加强了对劳动者合法权益的保障，其中涉及劳动合同的订立、无固定期限劳动合同的适用以及劳动合同终止时的提前告知和经济补偿金等。随后，2014 年 3 月 1 日起实施的《劳务派遣暂行规定》又给企业套上了“劳务派遣员工不得超过总员工人数 10%”的新枷锁。从我国目前完善立法的步伐可以看

　 来自 2018 年 1 月 12 日李玉斌在全总十六届七次执委会议上的工作报告。

　①

　数据来自 2017 年 1 月 16 日李玉斌在全总十六届五次执委会议上的工作报告——《团结动员广大职工为促进经济平稳健康发展和社会和谐稳定做贡献 以优异成绩迎接党的十九大胜利召开》。

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　 出，法律明显加大了对劳动者合法权益保护力度，但同时也极大地增加了企业的人资成本，一定程度上促使部分企业裁减劳动力、提升自身的机械自动化程度，进而使得劳资关系更为紧张。与此同时，我国企业的转型升级又面临着劳动力供给减少且流动性强的招工困境，随之产生的是劳动力成本不断上升的现实冲击，对于劳动密集型的制造业企业来说尤甚，仅近十年工人工资的年均增长率就达到了 10%（卢峰，2012）。

　劳动力红利是我国制造业在国际贸易市场中保持竞争力的优势之一。笔者在参与中国企业-劳动力匹配调研的实地走访中发现，在我国法律对劳动者保障力度越来越大的背景下，劳动力成本上涨导致劳务买方市场已向卖方市场转变，员工在工作中表现出越来越强的自主选择意愿，逐渐出现了一些“被迫加班”向“自愿加班”转变、“社保福利”向“社保负担”转变的现象。这表明随着劳动者地位的逐渐上升，劳动权利保障体系与劳资关系的变化发展之间开始出现不可调和的不适应性，由此引发的劳动争议案件不仅呈现爆炸式增长态势。工会作为我国治理劳资关系的重要主体，虽然在促进员工、企业和政府相关利益方之间形成协商对话机制，共同参与企业治理方面发挥了重要作用，但新时期的新问题又对工会有效发挥其维权职能提出了新的要求。

　目前，学术界对于工会能否真正发挥其维权职能形成了两种截然相反的观点。一方认为我国的工会具有行政化的特点，对政府和企业具有较强的依附性，对职工合法权益的实现无促进作用，只是一种类似于田间“稻草人”的机制（孙中伟等，2012；Yuan et al.，2011）。另一方则认为工会对员工劳动权的保障有一定的促进作用，通过帮助员工与企业进行沟通谈判，在降低劳动者工作时间的同时提高平均工资和福利水平，促使劳动者参与到企业提供的培训以提高职业技能，同时为员工提供有效的申诉途径以降低离职率，并帮助员工解决劳动纠纷等（Freeman et al.，1985；Iverson，2003；Ge，2007；Yao，2013）。

　十九大报告明确提出，为构建和谐的劳动关系，工会应当发挥其联系群众的桥梁纽带作用，持续完善政府、工会、企业共同有效参与的协商协调机制 ① 。这为工会参与现代化企业治理的角色定位进一步明确了方向，即工会应当成为健康有序劳资关系的协商平台，并不需要成为员工所有权利的“代言人”。也就是说，在新时代下工会亟待在角色定位下明确其职能界限。但目前学术界主要关注于工会对所在企业提升绩效，或对员工实现权益的有效性研究，鲜有从员工权利视角探究工会的权力边界，而这又是新时代中国工会转型不可回避的现实问题。因此，从理论描述和现实观察的差距中，本文拟对以下问题展开研究：在我国劳动力市

　 ① 参见《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利》习近平代表第十八届中央委员会于 2017 年 10 月 18 日在中国共产党第十九次全国代表大会上向大会作的报告。

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　 场不断变化的今天，工会维权效果如何？工会职能的实现是否与员工权利属性有关？若两者确实有关，我国工会应如何据此调整维权职能的界限，以最大程度实现维权职能的有效性？ 1.1.3 研究意义 在劳动力成本不断上升的背景下，我国逐步完善的法律体系又给予了劳动者几乎全方位的保护，《劳动合同法》等法律法规的颁布不仅约束了市场的合约自由，也极大提升了劳资双方的交易产出成本（张五常，2008），更是成为劳资纠纷的导火索。工会作为我国维护劳动者合法权益、解决劳资纠纷重要的社会团体之一，却面临着学术界对其维权职能有效性的长期争议。因此，从理论角度探究中国工会的特性、从实证角度论证其维权职能的有效性，对我国工会在劳动市场转变的新时期下及时转型升级、调整职能定位具有重要的理论与现实意义。

　（1）理论意义 我国工会存在的特殊性、职能的有效性等一直是学术界研究的热点问题。现有关于工会的文献多关注我国能否有效发挥维权职能、能否促进企业提高生产率等，进而提出工会如何进一步发挥维权职能的政策建议。本文基于探究工会维权有效性的主题，选取员工权利视角，以一个涵盖全样本的微观企业数据对工会现有职能的实现效果进行实证检验，进而从根源上探究工会的职能界限。

　（2）现实意义 明确工会职能有效性是推动其改革完善的重要前提之一。一方面，对工会明确自身的角色定位，有目标、精准地开展维权工作有一定借鉴；另一方面，减少工会维权职能的履行与员工劳动权的保障之间的现实冲突，在保障员工自由选择权利的基础上减少工会不必要的工作压力，有利于切实解决企业、员工、工会等多方主体间的突出矛盾。

　1.2 研究思路与结构安排 1.2.1 研究思路 本文遵循了对于经济学问题一般的研究思路。在绪论部分就核心问题的研究背景、问题提出、研究思路、方法及意义做出具体阐述。

　文献分析方面，本文就“工会维权职能的有效性”、“我国社会主义工会的特性”、“基本权利的界定与划分”等相关的国内外研究现状、现有法律体系内的规定进行了较详细、全面和深入的梳理和评述，明确目前的研究进展，得出“工会维权职能的权力边界应以员工享有的权利为限”的推论，为本文后续的有效性

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　 研究提供理论及逻辑支持。

　实证研究方面，本文从员工权利双重属性的角度分析工会对员工维权效果的差异，具体可以分为三部分：第一，我国工会构建及员工劳动权实现的现状分析；第二，工会的构建是否对员工劳动权的实现产生了激励作用？对于不同劳动权的保障程度是否具有差异性？第三，若工会的构建对员工劳动权的实现有差异化的影响，通过数据分析进一步找出其中的原因机制。

　在总结与展望部分，首先对主要的研究结论进行总结，进而提出本文的核心观点以解释工会维权职能差异性背后可能存在的原因。基于此，从员工双重权利的角度，对工会构建成为我国十九大报告中提出的“桥梁纽带”提出相应建议。最后在文末指出本文的有待改进之处与进一步的研究展望。

　1.2.2 结构安排 本文运用中国企业-劳动力匹配调查数据（CEES）

　① ，构建工会维权内涵的类型化框架，从工会维权职能界限的角度探究其对不同劳动权保障差异化的根本原因。论文的余下篇章的安排如下：

　第二章为文献回顾部分。通过查阅和收集相关的经典文献和法规政策，细致地梳理出我国工会的特殊性及其维权职能有效性的研究和关于员工权利的研究。

　第三章为数据与特征性事实部分。首先，对本文获取的一手全样本企业调查数据进行说明；其次，通过文献寻找合适的代理变量并明确测度标准；再次，对当前工会构建与员工劳动权的一些特征性事实进行数据描述。

　第四章为实证分析部分。对我国工会构建对员工劳动权实现的影响作实证检验，得出本文的数据结论。基于此实证结果进行进一步分析讨论，即从员工权利的双重属性分别讨论，在解释实证结果的基础上，进一步探究我国工会应确立何种维权界限才能更好地发挥其角色功能。

　第五章结论与政策建议部分。首先对论文的主要结论进行阐述，进而从工会职能界定这一核心视角，提出我国工会转型可借鉴的政策建议，并对工会维权职能有效性的研究进行进一步展望。

　1.3 研究方法与创新点 1.3.1 研究方法 （1）文献分析法，收集整理已有文献是进行科学研究的良好基础。理解和

　 ① 本文所使用的数据来自由武汉大学牵头、香港科技大学、清华大学和中国社科院等机构参与的“中国企业-劳动力匹配调查”（China Employer-Employee Survey，简称 CEES）。

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　 掌握已有文献，才能深刻了解拟研究领域的经典理论和最新成果，进而探究已有文献中尚且缺乏的研究角度。因此，笔者首先搜集了大量相关文献，进而以经典文献为主，分析并掌握工会定性及其维权有效性的文献，对工会构建影响员工劳动权实现的效果初步了解，从而为后续的数据论证奠定扎实的理论基础。

　（2）定量分析法，为实证检验本文进行理论推理的结论是否正确，采用描述性统计和计量模型的方法进行数据层面的论证。一是特征事实，即根据数据的简单描述分析出一些典型事实，如：员工的个人特征和企业的固有属性等因素对员工劳动权的实现有一定的影响，为后文的建模实证提供初步的数据支持。二是使用最小二乘回归方法，对工会构建和员工劳动权实现的影响机制进行回归分析。

　（3）跨学科研究法，本文结合经济学、法学等交叉研究方法，从不同的学科角度探究工会的有效性。如法律作为一个法治社会的原则和底线规则，对于某些科学研究具有方向性的指导意义。因此，笔者以《工会法》为中心，以法律赋予工会的权责为核心，将相关《劳动法》、《劳动合同法》等系列法律法规及其司法解释进行详细梳理，为分析我国工会的特性、职能内涵等提供了法律依据。

　1.3.2 可能的创新点 目前，学术界对工会维权有效性已有较多定性定量分析。但现有的量化分析存在一定地区或行业等固有属性的局限性，使用具有时效性的、一手的、企业员工匹配调查大样本数据的实证文献并不多见。此外，现有的定性研究对工会维权职能的有效性仍未达成统一结论，且一般仅基于对维护某个员工权利进行分析。

　因此，与现有文献相比，本文可能存在的创新点为：通过梳理工会有关的文献、法律规范等构建理论框架，以员工劳动权实现状况为实证基础，从员工积极性、消极性双重权利属性的角度，分析工会维权职能的有效性，并运用理性经纪人等经济学理论对其背后的原因作出进一步分析。旨在为当前劳动力市场劳资关系转变背景下，工会明确自身定位、厘清职能界限提供了较新的视角。

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　 2 相关理论与文献回顾 2.1 我国工会的特性与职能界定 2.1.1 我国工会的特性分析 随着经济社会转型，我国工会已逐步发展成为肩负维稳、维序、维权多重角色的中国特色社会主义工会（陈维政等，2016）。本文以法律规范为基础，从角色定位、运行机制、工作准则三方面对其特性进行具体分析：

　第一，从角色定位来看，我国《工会法》第 14 条 ① 明确提出中华全国总工会、地方总工会、产业工会等基层以上工会从登记成立之日起就天然获得社会团体法人资格；而基层会组织要想取得社会团体法人资格，只要满足我国民法通则规定的法人条件即可。此外，我国《劳动法》第 7 条 ② 也明确规定，工会为维护劳动者的合法权益，可以依法独立自主地开展活动。基于此，我国工会在法律层面被定位为社会团体，与政府部门具有平等的、独立的法律地位。在此基础上，《中国工会章程》作为我国工会的工作准则，其总则中明确了工会作为工人阶级群众组织，是国家政权的重要社会支柱，代表着会员和职工的利益。这就更明确了我国工会的政治立场，即党领导下的、独立自主的社会团体。

　第二，从运行机制来看，我国《工会法》第 4 条 ③ 及《劳动法》第 7 条均明确赋予了工会权力，即在代表和维护劳动者合法权益时，可以依照自身制定的章程，独立自主地开展工作，这就塑造了工会作为社会团体应该具备的独立性。但《中国工会章程》中第 9 条 ④ 和第 11 条 ⑤ 提出各级地方总工会和各产业工会全国

　 ① 参见《中华人民共和国工会法》第 14 条：中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。

　② 参见《中华人民共和国劳动法》第 7 条：劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

　③ 参见《中华人民共和国工会法》第 4 条：工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，，以经济建设为中心，坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马克思列宁主义毛泽东思想邓小平理论，坚持改革开放，依照工会章程独立自主地开展工作。工会会员全国代表大会制定或者修改《中国工会章程》，章程不得与宪法和法律相抵触。

　④ 参见《中国工会章程》第 9 条：中国工会实行民主集中制，主要内容是：（一）个人服从组织，少数服从多数，下级组织服从上级组织。（二）工会的各级领导机关，除它们派出的代表机关外，都由民主选举产生。（三）工会的最高领导机关，是工会的全国代表大会和它所产生的中华全国总工会执行委员会。工会的地方各级领导机关，是工会的地方各级代表大会和它所产生的总工会委员会。（四）工会各级委员会，向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作，接受会员监督。会员大会和会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表和工会委员会组成人员。（五）工会各级委员会，实行集体领导和分工负责相结合的制度。凡属重大问题由委员会民主讨论，作出决定，委员会成员根据集体的决定和分工，履行自己的职责。（六）工会各级领导机关，经常向下级组织通报情况，听取下级组织和会员的意见，研究和解决他们提出的问题。下级组织向上级组织请示报告工作。

　⑤ 参见《中国工会章程》第 11 条：中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则。同一企业、事业单位、机关和其他社会组织中的会员，组织在一个工会基层组织中；同一行业或者性质相近的几个行业，根据需要建立全国的或者地方的产业工会组织。除少数行政管理体制实行垂直管理的产业，其产业工会实行产业工会和地方工会双重领导，以产业工会领导为主外，其他产业工会均实行以地方工会领导为主，同

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　 组织对中华全国总工会负责、地方工会组织和产业工会地方组织对地方总工会负责的严格服从及汇报层级要求。在如此重视领导层级管理的背景下，我国工会构建成为上下级关系分明、下级对上级严格负责的群众组织，其本应有的独立性在实然运行中被浓重的政治性、行政性所淡化。

　第三，从工作准则来看，《中国工会章程》总则中虽然明确“基本职责是维护职工合法权益”，但同时又指出中国工会在企业中，应以“促进企事业发展、维护职工权益”为原则，支持行政并依法行使管理权力。在现实中众多劳资纠纷的根本就在于企事业发展和职工权益存在不可调和的利益冲突，工会大多是不能兼顾的。因此将“促进企事业发展、维护职工权益的原则”作为工作准则，明显有悖于“工会基本职责是维护职工合法权益”。这实质上就是工会模糊了自身工作的根本目的，不自觉地将企业发展放在首位。更深层次地说，正因为工会职责不明确、将自身的维权职能异化为政府行政部门行使行政权力，才使其逐渐发展成为更像是隶属于政府的职能部门，而非独立的社会团体。

　综上，虽然我国工会在国家社会形态转变、经济发展的长期历程中，带领工人阶级推翻了“帝国主义、封建主义、官僚资本主义”三座大山，在根本上维护了广大工人的切身利益。同时，我国各级工会在中华全国总工会的带领下，力推工会工作的改革创新，如陕西省总工会按《新时期产业工人队伍建设改革实施方案》，在 2018 年 3 月时已经全面完成省总机关和省级产业工会改革任务，减少产业工会 4 个、部门和事业单位 4 个，减少人员编制 137 名等去行政化工作。但随着社会发展，我国进入新常态，工会组织仍很难在努力依靠党政机构给予的行政支持下，维护企业和劳动者权益之间的平衡。这种生存压力使得工会在达成既定目标后仍然持续发展，有时甚至会忽略或改变最初的技能目标（Gouldner，1959）。由此，我国工会虽然开展了“去行政化”改革（张原、陈建奇，2010），但仍存在“强行政化、弱行动力”的问题，长期以来已从应然的、独立性的“社会团体”角色逐渐发展成为实然的、政治性的“准行政组织”角色。

　2.1.2 我国工会职能的内涵概述 工会各项职能虽有不同的侧重点，但又相辅相成、难以分割。目前从文献角度来看，学术界对工会职能的内涵界定仍提法不一。程延园（2002）从劳动经济学的角度提出工会的五大职能，即经济、整合、社会民主、阶级革命职能等；张

　 时接受上级产业工会领导的体制。各产业工会的领导体制，由中华全国总工会确定。省、自治区、直辖市，设区的市和自治州，县（旗）、自治县、不设区的市建立地方总工会。地方总工会是当地地方工会组织和产业工会地方组织的领导机关。全国建立统一的中华全国总工会。中华全国总工会是各级地方总工会和各产业工会全国组织的领导机关。中华全国总工会执行委员会委员和产业工会全国委员会委员实行替补制，各级地方总工会委员会委员和地方产业工会委员会委员，也可以实行替补制。

　工会维权有效性：基于员工权利的双重属性

　 建国（2015）从马克思主义哲学原理角度提出工会的九大职能，即与劳动者密切相关的生活保障、职工文化、思想宣传、调解劳动纠纷的职能，与企业相关的经济建设、参与监督的职能，与自身相关的组织建设、财务管理及其对外联络的职能；苗青、乐君杰（2008）从工会职能预期与现实的角度指出工会的六大职能，即生活保障、劳资调解、素质提升、人文关怀、组织建设及参与决策的职能；陆红（2009）立足我国现行法律法规，总结工会职能包括代表职能、参与职能、教育职能、监督职能及处理劳动争议职能；刘驰（2007）从政策角度来看，早在中华全国总工会十一大时，我国就明确提出了工会的维护、建设、参与、教育四大职能，同时强调应该突出维护职能。随着我国劳动关系日益市场化、多元化，中华全国总工会在十六大时强调了我国工会的新职能和定位，即维护职工群众的切身利益（汪新蓉，2014）。综上，基于本文的研究主题，现将我国工会职能以《工会法》为标准，具化为维护职工的合法劳动权。

　国际劳动组织在 1998 年提出核心的劳动标准（Core Labor Standards），通过列举的方式界定了劳动权的内涵，即劳动者享有自由结社、集体谈判的权利，并将消除强迫劳动、使用童工、劳动歧视作为保障劳动权的底线。但目前我国学术界对劳动权的内涵及其外延并无统一界定。

　学术界对劳动权的内涵界定主要有以下三种观点：第一从概念内涵看，王旭（2010）将劳动权从劳动者自身能力来界定，认为劳动权以具有劳动能力的公民获得有劳动报酬的就业机会为根本，包含劳动者因劳动工作而产生的，亦或是与劳动工作有密切联系的各项权利。秦国荣（2010）从法律规范来界定，认为劳动权是劳动者通过自愿让渡自身的劳动力使用权，与用人单位签订平等合意的劳动契约，进而获取工资报酬福利等的权利，它包括劳动者的就业择业权、劳动力市场交易权、劳动契约缔结权等。第二从研究角度看，大多学者从我国《宪法》、《劳动法》角度来解析劳动权的含义，宪法学者通常将《中华人民共和国宪法》第 42 条 ① 第 1 款界定为“劳动权”，劳动法学者通常将《中华人民共和国劳动法》第 3 条 ② 界定为“劳动权”。第三从是否缔结劳动关系来看，王锴（2008）提出劳动权即劳动者所享有的权利，不仅保护正在从事劳动的人，也包括即将参加劳

　 ① 参见《中华人民共和国宪法》第 42 条：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行有必要的劳动就业培训。

　② 参见《中华人民共和国劳动法》第 3 条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

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　 动的人。即处于失业状态的人享有最基本的就业权和工作权，即狭义的劳动权，其对应的义务主体是劳动者所在的国家；处于就业状态的人享有基本面以上的休息权、报酬权、培训权等，即广义的劳动权，其对应的义务主体是劳动者所在的用人单位（马新福、薛长礼，2004）。这也类似于林嘉、杨飞（2005）提出的劳动关系外的劳动权和劳动关系中的劳动权。

　学术界对劳动权的外延界定大体可划分为以下三大类：第一是一元论、二元论和多元论。劳动权一元论，主张劳动权即工作权；劳动二元论，主张劳动权即工作权和报酬权；劳动权多元论，主张劳动权包括宪法和劳动法规定的所有劳动者权益，即包括劳动者享有的就业、获得劳动报酬、基础的劳动保护、职业技能培训、劳动争议处理等权利体系（沈同仙，1997；冯彦君，2003）。第二是个别劳动权和集体劳动权。个别劳动权，包括以获得、自由择业和职业稳定为主的就业权，以安全卫生、工作环境为主的劳动环境权，劳动报酬获得权、休息休假权、社会保险福利权、职业技能培训权、申诉抗辩权等七大权利（白小平、马玉堂，2007）；集体劳动权主要包括集体协商权、集体行动权、平等谈判权、民主参与企业管理权等（叶静漪、魏倩，2004；李雄，2006）。第三是自益权和公益权。自益权是指劳动者享有，仅为自己的个人利益而去行使的某些权利；公益权是指劳动者不仅为自己争取利益，也为了其他劳动者的合法利益而去行使的权利，比如参加集体谈判、组织工会、参与罢工、参与公司治理的权利等（许建宇，2005）。

　综上，本文将工会职能界定为，工会保障以具有劳动能力的公民获得有劳动报酬的就业机会为核心的劳动权，包括劳动者天然享有的，亦或是因劳动而产生的且与劳动密切相关的权利体系，即就业权、劳动报酬权、职业培训权、休息权、社会保险权。

　2.2 我国工会维权有效性的分析 2.2.1 基于行政部门的一般性分析 基于上文中对我国工会特性的界定，现从经济学角度对“准行政部门”进行具体分析，尤其是对其失效原因进行一般性分析。

　面对市场失灵带来的自发性、盲目性、经济负外部性、收入分配不公等社会问题，行政组织干预理论应运而生，但随着政府干预越演愈烈，政府失效问题浮出水面。对此，公共选择学派提出对于行政部门的经典理论，其出发点即“理性

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　 经济人”假设，该理论认为政府由人组成、政策由人制定、行为由人决策（臧传琴，2007）。因此，政府部门作为“理性经济人”在做出行政行为时，不可避免地会选择能为自身带来更大利益的决策，而非最符合公众利益的决策，如争取官员升职...