职业院校教职工压力状态调查分析与组织支持策略研究

王巧莲 牛依婷

摘要：随着职业教育体制改革的不断深入，职业教育的挑战和机会并存。职业院校教职工队伍被寄予重任，同时他们也承受了较大压力。本文以北京市某高职院校教职工为抽样人群，通过电子问卷的方法，从压力感受、压力源、压力的消极影响及缓解方式等四个维度进行分析，利用SPSS软件对目前教职工压力做出系统全面的研究，结果发现年龄、婚育状态、压力调解方式对教职工压力具有显著影响。其中，压力较大的群体，其主要压力来自工作、自我发展、子女教育等方面，工作方面的压力则主要来自工作量、身体状况、个人能力等。本研究为职业院校改善教职工的工作积极性和身心健康状况、提高教职工工作效率、提高职业院校教职工队伍的整体效能提供了一定依据。

关键词：职教人才；
压力；
压力源；
影响；
对策

引言

教职工群体是高职院校人才队伍的主体，是开展教书育人的中坚力量。近年来，国家对职业教育发展的大力支持，职业院校高速的发展与变革，在使职业院校的教职工们不仅面临更大的机遇与挑战的同时，其压力也日益增大。职业教育人才队伍同时承受着教学质量提升、企业实践落地、学生大赛指导、科研改革、信息化教学改革等多方面的工作压力，这支队伍工状态的好坏在很大程度上影响了学校教职工团体的整体素质，进而影响职业教育的发展进程。重视职业院校教职工心理健康和心理压力状况，是促进教职工自身健康、助力学校教师队伍整体建设以及学校未来发展的重要环节。

工作压力，是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或工作责任改变等对人产生的压力。较大的压力对工作状态和工作效率都会产生一定的不良影响。职业院校教职工工作时间地点具有特殊性，普遍存在在家或在其他地点备课、批改作业、进行科研等情况。加之近年来受疫情影响，产生线上线下混合式教学模式，即须随时开展线上教学并确保上课质量。因此本研究所指教的职工工作压力状态和影响因素不局限于在工作环境中的体验，教职工压力界定为：在与工作相关的各类活动过程中，感受到的可能导致教职工身心疲倦、精神紧张等不愉快的、消极的、可能对工作状态造成不良影响的情感体验。

国内目前针对工作压力的研究对象大多是企业员工，研究内容主要从压力源、压力感知和其他因素的关系以及缓解压力的途径三个维度进行。针对事业单位及学校教职工们这类特殊群体压力的差异化研究较少。张家军等［1］研究发现，在研究主体上，对教师负担的关注度较低；
研究对象范围较为狭窄，主要集中在中小学教师；
研究视角单一，较少关注非教学工作量，面向高职院校教师压力状态的研究尤其少。其中，张菊霞等［2］研究发现，高职教师管理环境压力和科研压力较大，国家骨干院校教师职业压力高于示范院校与普通院校，科研压力尤其显著。任君庆等［3］研究认为，可以通过加强对教师的组织支持，缓释职业压力带来的负面效应，进而提升教师工作满意度。基于上述研究，笔者认为，有必要对职业院校教职工们的压力情况进行深入探索，了解压力带来的消极影响，并及时从组织支持策略角度采取有效措施，为职业教育发展过程中职教人才良好的工作状态和队伍的稳定性提供保障。

一些研究并没有对工作压力进行定量研究，而是采用分层抽样法、自我评价法和专家咨询法来研究缓解压力的措施，这些方法都具有一定的主观性和随机性，导致措施难以实行或难以达到预设目标。本研究采用匿名电子问卷形式，结合观察访谈法，对教职工压力情况进行归纳研究，并将调查结果数据分析和教职工本人的建议综合起来进行分析，避免了主观猜测和臆断，使本研究及结果更具真实性和可行性。

本研究以事业单位中高职院校教职工群体为调查对象，采取随机抽样与分层抽样相结合的方式，向调查对象发放电子问卷，从压力的感受、压力源、压力的消极影响及缓解方式等四个维度入手，利用EXCEL与SPSS工具做出该高职院校教职工压力的定量分析，并与教职工自身评價与经验看法等定性内容相结合，为高职院校缓解教职工压力提出一定建议。

一、样本数量和分布

本次对该学院教职工压力进行调查，主要是了解教职工工作压力的总体状况、工作压力的来源、缓解压力的方法，以及出现这种情况的原因，最后对调查结果进行统计分析，提出相应的解决方案，以改善教职工身心健康状况，提高其工作效率，挖掘教职工的潜能并激发其在教育工作中的创新意识，提高该学院的竞争力，促进职业教育的可持续发展。

本研究采用匿名问卷调查的方法，通过问卷星设计，钉钉发放形式。先设计问卷、选取样本、确定统计方法，回收问卷后进行数据整理和分析，研究教职工压力的现状、来源及缓解措施。调查对象为北京市职业院校工作人员，涉及专任教师、班主任、教学行政人员、职能管理人员等，共50人。本次调查共发放60份问卷，回收50份，回收率约为83.33%。

在调查质量控制方面采取了以下措施。调查前期，反复讨论并修改问卷问题，避免歧义、敏感性问题，结合高职院校现状有针对性地设置问卷。调查中期，在钉钉上采用问卷星的形式发放和收集问卷，确保问卷的有效性和真实性。调查后期，对原始数据进行审核，确认有无重复、漏答的样本。对于重复回答的样本，取第一次回答数据进行统计。

对于教职工基本信息的统计，在有效样本前提下，分别统计各类基本信息频数、百分比和累计百分比，以此得出调查对象的基本特征。通过综合统计得出：调查对象女性居多，占70%，女性也一直以来要兼顾家庭和工作两方面；
婚育状况方面，为已婚一胎占据总人数1/2，且调查对象年龄大多集中在36～45岁之间，该年龄段通常要负担赡养父母和培养子女的责任；
教龄大多在10～20年，占比为40%；
学历多为硕士，占比为42%；
职称多为中级和副高级，因此自身发展和工作难度上可能拥有更大压力；
职位多为专任教师及班主任，其中有5人既是班主任又是兼职教师，一人多职情况普遍存在，这无疑会加重工作量，成为教职工们的压力源之一。

调查样本的具体统计情况如表1所示。

二、压力调查结果分析

（一）基于人口特征的壓力相关因素差异分析

从人口特征角度，集中重点特征人群进一步深入分析，通过人口特征的卡方检验，发现调查对象对压力的感受程度受到年龄、婚育状态的显著影响。而教龄、职位、所属学院、职称等级等因素均未带来显著差异。

从年龄角度看：处于36～45岁阶段的教职工对压力的感受最大，此年龄段的调查对象对压力感到极大和较大压力的共占比85.71%；
其次，45岁以上的调查对象，有极大压力的更为突出，占比达1/2；
25～35岁和25岁以下的调查对象总体压力较小。

从性别角度看，高职教师中女性占比居多。女性职工因为家庭育儿和工作的双重责任，工作压力更大，尤其是已婚已育的女性在工作和家庭两方面付出的时间存在互相挤压的可能性，因此存在比较明显的工作家庭平衡问题，工作压力随之增大。但通过对本次调查数据的分析，我们发现，男性和女性在对压力的感受上无明显差异（P>0.05）。

从相关性分析来看，婚姻状况与压力感受没有呈现明显的相关性（相关系数值为-0.150，接近于0，并且P值为0.297>0.05），可能是样本量或分组等因素，导致结果与平时的猜测不一致。因此我们接下来把婚姻状况分为三组——未婚、已婚未育、已婚已育，具体观察婚育状况对压力感受情况的影响。已婚已育人群中有67.65%对压力的感受为较大和极大；
已婚未育人群中有66.67%的人对压力感受较大；
而未婚人群中有50%的人对压力的感受为较大和极大。因此，婚育状况在一定程度上也会影响教师压力的感受情况。

（二）教职工压力源分析

从工作时长角度来看：教职工工作时长在8～10小时人数最多，占总人数的42%；
其次是工作时长在8小时以内的，占比34%；
10小时以上的占比24%。由此可以看出教职工的工作时间较长，与大众认为的“学校工作轻松”的看法有所差异；
其次，工作时长也会影响睡眠时长和睡眠质量，与压力大导致焦虑失眠、影响身心健康等问题紧密相连。

从调查对象的总体压力情况来看：对压力感受极大与较大的占全部样本的64%；
其次是压力感受一般的，占比24%；
压力较轻或无压力的占比很少，都在6%。由此可以看出教职工压力总体是比较大的，压力少的仅占6%。这可能与近年来事业单位改革、职业教育快速发展带来的工作量加大、工作要求的提高有关。

教职工主要压力源由高到低排列依次为：学校工作、自我发展、子女教育、家庭、房贷和人际关系，见图1其中有80%的教职工有学校工作方面的压力。由此可知，大多数教职工人际关系方面处理得比较好，教职工的压力主要来自工作的压力、自我发展和子女教育。无论是教职工对自身的高要求，还是社会、学校、家庭等对教职工工作提出的高标准、高期望，还有近年来高职院校的高速发展，都给教职工的心理造成了很大负担。

从婚育状况来看，未婚的教职工没有太多家庭和子女教育方面的压力，因此把精力大都放在学校工作上，压力的来源也主要是工作方面；
已婚二胎教职工在家庭和子女教育方面感受到的压力最大，这也加重了这类人群对压力的感受程度；
未婚和未育的教职工没有来自子女教育的压力，他们的压力多来自自身发展，相对压力较小。

基于教职工压力的来源主要为工作方面的压力，研究团队进一步分析工作方面的压力来源。工作方面压力的主要来源由高到低排列依次为：工作量、身体状况、自身能力、人际关系及其他。其中，工作量占比高达80%，与前文工作时长相呼应；
其次是身体状况占比40%，与调查对象年龄大多在36～45岁之间相对应，这个年龄段人群的身体健康问题逐渐显露，加之承担着来自家庭的重任，这类人成为压力最大的人群。因此，不但要考虑对教职工工作量做相应调整，还要关注教职工的身体健康状况。

（三）压力对教职工的消极影响及缓解方式分析

从统计结果来看，教职工认为压力带来的消极影响由高到低排列依次为：焦虑失眠、影响工作的效率、影响工作的积极性、影响身体健康、影响心理健康、影响家庭和谐、影响人际关系及其他。

教职工目前尝试缓解压力的方法由高到低依次为：自我调节（高达92%）、体育锻炼（占比60%）、购物、求助朋友/家人、看书、旅游、心理咨询、玩游戏、睡觉及其他。其中，自我调节是绝大多数人都会选择的压力缓解方式。

通过压力感受和缓解方式的交叉分析，我们发现抽样对象大多会采取自我调节的方式，但压力较小的人群中有66.67%也会采取求助家人和朋友的方式来缓解压力；
压力较大人群更倾向于体育锻炼，求助家人或朋友来缓解压力的只有不到30%。由此可以得出，在一定程度上求助家人和朋友能更好地缓解压力，压力较大的人群可尝试更多地与朋友或家人交流沟通。

教职工存在较大的压力对工作和自我健康都是很不利的，缓解压力的方式也大多为自我调节。事实上，社会或学校提供支持和专业的压力管理渠道是非常有必要的。教职工对学校提供的缓解压力方法的期望程度由高到低依次为：调整工作量（占比58%）、优化奖励机制、改善工作环境、团建活动、职业生涯规划、调整岗位、心理咨询。这也侧面反映了教职工的工作压力是其压力的主要来源，这与教职工认为压力来源主要由于“学校工作”和“工作量”的调查结果是一致的。

三、研究结论

整体来看，教职工群体面临着较大的压力。压力源主要为工作、家庭、自身发展。其中，工作方面的压力主要来源于工作量和身体状况。

年龄、婚育状况显著影响了压力程度。不同年龄的教职工在压力感受上的差异比较大，36～45岁群体的压力显著，且压力主要来源为工作方面的压力；
婚育状况也会对压力的产生造成一定影响。

工作压力显著影响压力程度。压力较大的人群有更多的学校工作压力。压力对教职工的影响大多体现在工作效率、工作积极性和身心健康等方面。

压力缓解方式显著影响压力程度。压力较大人群和较小人群在缓解方式上有所差异，求助家人或朋友是一种较为有效的缓解压力的方式。

教职工缓解压力的方式更多的是通过自我调节，并希望学校通过调整工作量、优化奖励机制、改善工作环境等帮助其有效地缓解压力。

四、组织支持策略讨论

组织支持的重要意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。

综合以上研究结论，组织支持策略对于缓解员工压力具有重要意义。高职院校在快速发展和改革的过程中，应从组织的角度，重视教职工的工作状态和工作满意度，重视教职工在工作过程中存在的岗位职责分工、工作量核定等组织管理问题，研究相关管理策略并给予支持，以缓解教职工压力对员工工作效率、工作积极性、身体健康等的消极影响，尤其应重点关注36岁以上群体的压力情况。具体可参考以下组织支持策略。

（一）从组织分工与工作量调整角度

适度调整教师工作量分配，降低教学以外的其他行政方面的工作量占比，从业务流程的角度进一步降低专任教师参加行政会议、进行行政资料收集的时间，帮助专任教师回归到以教学为中心、以课堂为主要战斗场地的工作状态，全身心地教书育人。

（二）从组织工作职责界定角度

学校需要积极开展工作分析，清晰界定各部门、各岗位之间的工作职责划分，避免“忙闲不均、干多干少一个样”的情况出现，并对应明确的工作匹配及相应的价值认可，以此提升优秀员工的工作积极性。

（三）从组织福利体系设计的角度

职业院校可以加强人文关怀，提供良好的工作环境，组织团建活动，为教职工的日常生活提供人文帮助等，加强教职工之间的交流，增强教职工的留任幸福感。

（四）从组织辅助员工职业生涯规划的角度

职业院校一向重视学生的职业技能提升和职业指导工作，但同时也需要重视教职工的职业生涯规划，从专业的角度，结合职业教育的发展，引导教职工了解组织的需求以及未来可能的职业发展方向，帮助教职工看到组织发展的前景和个人发展的希望，提升员工自我发展的动力，從而提升教职工个人价值和个人成长的认同感。

（五）从组织提供专业心理健康服务的角度

一是学校可以与相关专业的心理咨询机构合作，开展心理压力调适、心理健康等主题的专业培训，全面提升员工的压力调适技能。二是引导教职工学会接受并勇敢面对心理健康问题，通过合理、科学的方式来缓解压力，积极寻求家人、朋友、社会支持，让自己保持健康的心理状态。三是提供便捷的专业心理咨询服务，开放学校心理咨询室，让学校的心理咨询室不仅服务学生，也服务教职工。

（六）从组织管理与激励的角度

学校可以通过建立全面的激励机制，从绩效工资、教师荣誉、职称评审、评聘分离、薪档晋级等角度，建立与工作直接联动的激励机制，让教职工感受到个人工作的价值，提升自我效能，突破自我，勇于创新和挑战。

结   语

职业教育的发展需要广大的职业教育人才作为支撑。根据调查发现，在职业教育大踏步前进的过程中，教职工普遍承担着几倍于本科院校的教学工作量，同时还有一定的科研压力、指导学生技能大赛的压力，同时还需要有每年一个月以上的企业实践任务来保因此职业教育人才队伍的压力日益增大。为了有效提高职业教育人才队伍的工作效能，必须持续关注他们的心理健康状态，并从组织的角度建立良好的组织支持策略和人力资源管理机制，从分工明确、流程清晰、责任到位、激励全面、培训发展等角度，全面支持职业教育人才队伍的可持续发展。

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收稿日期：2022-06-23

基金项目：特高建设-打造高水平双师队伍-人力资源管理专业创新团队项目；
职业教育人力资源管理专业教学资源库（201909）；
2021年北京劳动保障职业学院院级课题“高职学生自我管理效能提升机制研究——基于绩效管理OKR工作法应用探索”（202124）

作者简介：王巧莲（1986- ），女，北京劳动保障职业学院讲师、经济师，博士，研究方向：现代人力资源管理技术应用、课程思政、学生心理健康。