上了9天班反欠公司300元工资？

周斌

上海的冯女士最近遇到了一件糟心事。她因做手术请病假，病假期间仍坚持上了9 天班，月底结算工资反欠公司300 多元。问题出在什么地方呢？

去年10 月底开始住院手术，医生给出一个月的病假单，自己是在11 月中旬出的院，因公司较忙便让她坚持带病上班，然而上了9 天后发现身体不适。

冯女士想继续休完病假，然而公司却以上班后假条视为过期需要重新补假条为由拒绝批假，并视为旷工，扣除了自己双倍的工资。公司领导还让她把扣的钱补上。

冯女士称，公司具体的扣钱制度并没有公开，上海负责人让她有问题找总部，但联系总部电话却打不通。她表示自己很不理解，目前已申请劳动仲裁。

对于冯女士公司的这波操作，不少网友表示：“带病上班不说，还倒贴钱了？”“很不理解，这也太无语了”“人家都带病上班了能不能有点底线？”等等，基本一边倒吐槽公司。

还有专家表示，根据法律规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但劳动法仍规定企业应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。

应当说，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。只要员工提供了合法有效的病假建议单，一般用人单位就应当准假。

本案中，冯女士想继续休完病假，然而公司却以上班后假条视为过期需要重新补假条为由拒绝批假，这种做法显然不妥当。不要说不能随便算旷工，即便职工旷工，也只能缺勤1 天扣除1 天工资，而不能扣除双倍工资。

一年中，劳动者共享受115天的休假天数——104 天的休息日和11 天的法定休假日。根据劳社部发2008 年3 号文《关于职工全年月平均工作时间和工资计算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104 天）÷12 月=21.75 天。法定休假日是计薪的，只有双休日才是不计薪的。

一般情况下劳动者工资采用固定数额的月薪制，所以在劳动者当月正常出勤的情况下，当月计薪日的多少并不影响到当月工资数额。但是，如果职工在当月有非正常出勤的情况，比如说，在某几个工作日请了病假，这几天用人单位可以不支付正常工资而按规定支付病假工资。

目前各地病假工资的支付模式基本上可以分为两大类。第一类是可以在劳动合同、集体合同或规章制度上规定，但不得低于最低工资标准的80%，如北京、浙江、广东、福建等地。

第二类是参照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定执行，但不得低于最低工资标准的80%，如上海和深圳等地。两地的规定也有区别，深圳是根据职工的工资按一定比例支付，即按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。而上海是根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付。其公式为：工资基数×支付比例×病假时间。

根据《上海市企业工资支付办法》，病假工资基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；
实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

计算病假工资时，病假工资基数确定后还要确定病假工资系数。病假工资或疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待遇，当劳动者连续休假在六个月以内的，用人单位按照法定标准支付的劳动待遇称为病假工资，当劳动者连续休假超过六个月的，用人单位停发病假工资，按照法定标准支付的病假待遇称为疾病救济费。

在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6 个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6 个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2 年的，按本人工资的60%计发；
②连续工龄满2年不满4 年的，按本人工资70%计发；
③连续工龄满4 年不满6年的，按本人工资的80%计发；
④连续工龄满6 年不满8 年的，按本人工资的90%计发；
⑤连续工龄满8 年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6 个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
②连续工龄满1 年不满3 年的，按本人工资的50%计发；
③连续工龄满3 年及以上的，按本人工资的60%计发。

同时，根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发〔1995〕83 号)》第五条规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。2021 年本市全口径城镇单位就业人员月平均工资为11396 元。

上海规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

具体来说，冯女士请病假的当月工资应当如何计算呢？

假设冯女士在上海某企业工作，连续工龄为1 年，请了9 天病假，她的病假工资计算系数为0.6，月工资为4350 元，日工资计算基数为4350 元÷21.75=200元。2022 年11 月份日历天数为30 天，休息日为8 天，她实际工作了9 天，请病假13 天。那么，当月工资 (计发)=日工资计算基数×(实际工作日+法定休假日)+日工资计算基数×病假工资计算系数×病假日。冯女士2022 年11 月份月工资=200 元×9 天+200×0.6×13 天=3360 元。

另外，企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。可见，让员工“倒贴钱”缴社保是不合法的，职工上了9 天班，更不可能到手的工资为负数。

现实中，如在员工医疗期满后继续休病假，公司没有和员工解除劳动合同，是否还要支付病假工资？实践中也有两种模式。

第一种模式：在员工医疗期满后继续休病假，企业不需再支付病假工资。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”原劳动部于1995 年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”原劳动部的规定很清楚：只有“在医疗期内”、“在规定的医疗期间内”，企业才有支付病假工资的义务。地方上如深圳、厦门、江苏、天津、辽宁等地，都有类似的规定。西安、成都等地没有相关规定，就直接适用原劳动部的规定。

第二种模式：在员工医疗期满后继续休病假，企业仍需支付病假工资。在京沪地区的病假工资规定中，并无“在国家规定的医疗期内”这样的限制。上海几个涉及到病假工资的有效文件，都没有规定只有在“国家规定的医疗期”内才需支付病假工资。因为医疗期和病假是两个不同的概念，病假工资的发放是针对劳动者的病假，而非仅针对医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限，故医疗期满仅是意味着法律赋予用人单位可以行使单方解除权，但并不代表其可以此为由拒付劳动者病假待遇。

应当说，上海等地规定也有道理，当员工医疗期满后继续休病假，企业可以解除劳动合同，但需支付经济补偿和不低于六个月工资的医疗补助费，不提前30 天通知解除的还要支付一个月工资的代通知金；
企业也可以不解除劳动合同，但还需按规定支付病假工资，否则病休员工依靠什么生活呢？