包容型氛围对员工创新行为的影响——基于山西和内蒙古的数据调查*

张苏串,陈立新

(山西大学 经济与管理学院，太原 030006)

新常态背景下，企业必须增强创新发展理念，大力推进产品创新等战略的实施，员工创新则是企业创新的最终来源。[1-2]所以，能否提升员工创新动机、激发员工创新行为已成为制约企业持续发展的关键。另外，在经济全球化背景下，为了有效管理并且发挥多样化员工的个体优势，学者们提出了包容型管理理念[3-4]，其中包容型氛围是实现包容型管理的重要框架。Bilimoria和Liang(2008)[5]认为包容型氛围会对员工行为和动机产生影响。但是目前，有关包容型氛围的研究极为缺乏，尤其是在中国情境下。[6-9]

因此，研究包容型氛围能否促进员工创新行为具有重要的理论价值和管理启示。本文试图解决以下问题：(1)基于主动动机模型，探讨包容型氛围是否以及如何作用于员工创新行为；
(2)探讨工作繁荣在其中的中介作用；
(3)分析工作自主性所起的调节作用。本文在以往研究成果的基础上，探究包容型氛围对员工创新行为的作用机制，在丰富包容型氛围研究的同时，也可以帮助企业更好地激发员工创新行为。

(一)包容型氛围与员工创新行为

在社会发展多元化的背景下，学者们提出包容型管理理念。Shore等[10]从包容型领导、包容型氛围和包容型实践三个维度归纳了组织包容型的形成因素。其中，包容型领导研究较为成熟，而有关包容型氛围和包容型实践的研究则相对缺乏，且相关研究不够深入。[6][9][11]包容型氛围是组织内部实现雇佣公平、差异整合以及决策包容的组织氛围。[12]雇佣公平是指公平地执行雇佣实践以确保工作环境的公平竞争；
差异整合是指不同员工的人际整合方式，在尊重个体差异的基础上，将不同员工纳入组织使命和任务中；
决策包容是指积极寻求和整合员工的不同观点，即使其挑战了主导观点。

员工创新行为是指员工在生产过程中产生新构想，并努力将之付诸实施的一系列行为。[13]关于组织氛围，如组织创新氛围，对员工创造力和创新行为的影响在已有文献研究中得到实证支持。[14]而包容型氛围作为一种积极的组织氛围，鲜有学者探讨其对员工创新行为的影响。[1][2]首先，包容型氛围注重组织实践的公平性，可以通过降低雇佣偏见，进而强化员工内在的组织公平感。Masterson等[15]认为员工对组织公平的感知，会进一步促使其形成较高的组织支持感，进而转换为与组织之间积极交换的动力。当员工感知到组织的公平气氛时，更有可能通过改善组织流程等来回报组织。其次，包容型氛围充分尊重差异化主体的个性，主张建立个性化的互联关系来促进互动交融，因此员工可以不用担心因不同而遭受排挤或者打压。[16]李懿等[17]认为当员工处在心理安全较高的组织情境时，可以不必担心来自其他成员批评或者惩罚的创新风险，可将注意力完全集中在创新本身，大胆地尝试新知识和新方法。最后，包容型氛围鼓励员工为组织决策建言献策并分享不同的观点，一方面可以使员工感知到工作意义，产生较高的内在动机。内在动机强烈的员工敢于承担创新行为的风险，会主动增加工作投入，促进创新行为发生的频率[18]；
另一方面，员工可以通过分享和整合来自不同背景、不同类型的信息，产生更多新想法和新观点的组合。[1]少量文献已证实包容型氛围与员工创造力、创新行为正向相关。[1-2]故我们提出假设H1：

H1：包容型氛围正向影响创新行为。

(二)工作繁荣的中介作用

工作繁荣是指员工体验到“学习”和“活力”的心理状态。[19]其中学习是指员工获取知识，并在工作中应用，进而建立信心和能力的体验，活力是指员工在工作中富有能量和激情的体验。依据Parker等[20]提出的主动动机模型，员工的主动行为主要有三种动机路径：(1)能力动机论，即个体相信自己有能力实施主动行为；
(2)原因动机论，即个体基于某些原因实施主动行为；
(3)能量动机论，即个体的积极情绪驱使其实施主动行为。员工实施主动行为可以是基于单一动机路径，也可以是基于多种动机的混合路径。[20-21]现有文献大都将员工创新行为视为自愿性和主动性行为[13,22,23]，故本文将基于主动动机模型，探讨工作繁荣在包容型氛围与员工创新行为之间的中介机制。

首先，包容型氛围通过促进员工不断学习可以提升其工作繁荣水平：包容型氛围在决策流程中打破了偏见障碍，使员工拥有更多的机会参与决策互动。员工在工作中可以对现有流程和方案提出异议和修正，真正在工作中实现“双循环学习”[24]，而且包容型氛围作为知识分享的平台，可以使员工捕捉到更多异质信息和知识，积累更多信息资源[1]。进一步地，员工的自我学习增强了其识别组织问题和改进组织现状的能力。[25]所以，根据“能力动机路径”，工作繁荣水平较高的员工通过不断学习提升自身的工作能力，减少对创新行为的不安全感和不确定感，进而在工作中更多地运用新知识，表现出更多创新倾向。其次，包容型氛围可以通过提升工作活力改善员工工作繁荣状态:包容型氛围既平等地对待员工，又尊重差异和个性的存在，可减少团队内的人际冲突，使员工之间建立职场友谊。[26]这种高质量的工作关系会促使个体更有活力[27]；
另外，包容型氛围接纳和重视不同的见解，使员工有机会参与决策，可促使个体在组织中保持旺盛的工作精力。基于主动动机模型，个体积极情绪是员工实施主动行为的“能量动机”。活力作为内在动机的一个指标，可以弥补创新行为的高风险性所导致的心理资源损耗，使员工更有精力和动力参与到创新行为中。[28]综上所述，根据主动动机模型，包容型氛围通过激发员工工作繁荣满足了员工实施主动行为的“能力动机”和“能量动机”，驱使员工从事创新行为。故本文提出假设H2：

H2:工作繁荣在包容型氛围与员工创新行为之间起着中介作用。

(三)工作自主性的调节作用

工作自主性是指员工在工作方法、安排以及标准上能自行控制和安排的程度。[29]工作自主性会对员工心理和工作行为产生重要影响。Bakker和Demerouti[30]认为工作自主性对员工具有内在激励作用，可以促进员工不断学习。杜鹏程，房莹，姚瑶[31]的研究也表明，当员工被赋予一定的工作自主性时，为回报组织的支持，员工会主动进行差错学习。同时，Tummers等[32]认为高度的工作自主性可以激发员工的工作热情和工作兴趣，增加员工的工作活力。所以我们推测工作自主性可以提升员工的工作繁荣水平。

基于主动动机模型，原因动机路径认为是一种内在力量驱使员工实施主动行为。工作自主性可以满足员工实施创新行为的“原因动机”。首先，工作自主性可以通过激发员工自主性动机并提高员工的归属感，满足员工实施创新行为的“原因动机”。员工根据具体情况灵活安排工作，自主性需求得到满足，使员工更有可能打破常规，开发新想法[33]。而且研究发现，较高的自主选择权会使员工感知到来自组织的信任，进而促进员工归属感的提升。[29]而归属感较高的员工会将组织利益视为自己的利益[34]，更愿意投入创新工作，努力为组织做贡献。其次，较强的组织责任感是驱使员工实施主动行为的重要内在动机因素。[35][36]工作自主性使员工感知到工作结果依赖于自身的努力，自己需对工作结果承担责任[37]，从而更加专注于组织运行效能的改善，提出更多建议来保证个人使命的顺利完成。综上，本文提出假设H3a：

H3a：工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系，即工作自主性越强，工作繁荣对员工创新行为的作用越强，反之则相反。

在上述假设的逻辑基础上，本文进一步提出一个第二阶段被调节的中介作用模型，即工作自主性不仅正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系，同样正向调节包容型氛围通过工作繁荣影响员工创新行为这一间接效应。具体而言，当拥有高工作自主性的员工感知到组织内的包容型氛围时，会强化组织对自身认可和支持的认知，进而产生强烈的工作活力，主动参与到学习过程中。进一步地，员工拥有更多的“能力动机”和“原因动机”来实施创新行为。因此，我们提出假设H3b：

H3b:工作自主性正向调节包容型氛围影响员工创新行为的间接效应。当工作自主性高时，这一间接效应更强。

综上，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

(一)样本收集

本次调查对象主要来自山西和内蒙古等地进行培训的企业员工，在培训地点进行纸质版问卷的现场发放和收集。在开展问卷调查之前，样本收集人员告知所有参与者编写一个代码，并且要求同一参与者在之后的两次调查表中使用相同的代码。数据收集工作分两次完成，第1次调研主要收集人口统计变量、包容型氛围、工作繁荣和工作自主性方面的数据；
第2次调研是在1个月之后开展的，主要收集参与第1次调研的员工在创新行为方面的信息。共发放问卷620份，回收545份，剔除无效问卷后，有效问卷472份，有效回收率76.12%。样本特征如下：男性占47%；
25岁及以下占10%，26～35岁占59.3%，36岁以上30.7%；
高中及以下学历者占15.7%，大专学历者占18.5%，本科及以上学历者占65.8%；
高层、中层及基层管理者分别占2.8%、11.2%、23.5%，一般员工占61.7%；
平均工作年限为2.55年(SD=1.08)。

(二)测量工具

本研究所涉及的变量包括包容型氛围、工作繁荣、工作自主性和员工创新行为，这些变量的测量工具均来自国外已有的成熟量表。按照标准的翻译-回议程序，本文将上述量表转换成符合中国人思维习惯的中文量表。题型均采用5点评分法，1为“完全不同意”，5为“完全同意”。具体测量工具如下：

(1)包容型氛围：采用Nishii[12]开发的量表。样本题项包括“组织的晋升流程公平公正”和“在组织中，员工可以真实地表现自我”等15个题项。该量表的Cronbach’s α为0.94。

(2)工作繁荣：采用Porath等[38]的量表。题项包括“在工作中，我经常学习”和“在工作中，我精力充沛”等10个题项。该量表的Cronbach’s α为0.92。

(3)工作自主性：采用Hackman和Oldham[39]的工作诊断(Job Diagnostic Survey，JDS)量表，包括“我可以决定怎样做自己的工作”等3个工作自主性的题项。该量表的Cronbach’s α为0.87。

(4)员工创新行为：采用Scott和Bruce[13]的量表，包括“我经常提出有创意的点子”等6个题项。该量表的Cronbach’s α为0.89。

(5)控制变量：以往研究表明，性别、年龄和学历等个人特征变量会影响员工创新行为[1][13]，所以本研究将这些变量作为控制变量。

(一)同源方差分析

由于本研究所有测量数据均来自员工的自我报告，难免存在同源方差问题。为检验是否存在严重的共同方法偏差，本研究采用SPSS 20.0软件进行Harman单因素检验法来检测数据同源方差问题。其中，未旋转的第一个因子解释了28.54%的变异量，小于总体方差解释量的50%，表明研究数据的同源方差问题存在，但不严重。

(二)验证性因子分析

为检验构念间的区分效度，本文利用Amos 20.0对包容型氛围、工作繁荣、工作自主性以及员工创新行为4个构念进行验证性因子分析，结果如表1所示。四因子模型满足数据拟合标准(χ2/df= 2.32，最小；
GFI= 0.95，大于0.9；
IFI= 0.98，大于0.9；
TLI= 0.97，大于0.9；
CFI= 0.97，大于0.9；
RMSEA= 0.05，小于0.08)，拟合度最好，明显优于其他模型。

表1 验证性因子分析

(三)描述性统计

包容型氛围与工作繁荣(r=0.59，p<0.001)，创新行为(r= 0.40，p<0.001)显著正向相关。工作繁荣与员工创新行为显著正相关(r= 0.56，p<0.001)。这为本文论证假设奠定了初步基础。

(四)假设结果检验

检验结果如表2所示。在控制了员工性别、年龄、学历、职位和工作年限的条件下，包容型氛围对员工创新行为具有显著提升作用(M4，β= 0.35，p<0.001)，所以假设H1得到支持。

表2 回归分析结果

中介效应检验。根据Baro和Kenny[40]的建议进行检验：首先，包容型氛围正向影响员工工作繁荣(M2，β= 0.54，p<0.001)；
其次，工作繁荣正向影响员工创新行为(M5，β= 0.52，p<0.001)；
最后，在将包容型氛围和工作繁荣同时纳入回归方程后，包容型氛围对员工创新行为的影响依然显著，但有所下降(M6，β= 0.09，p<0.05)，这表明工作繁荣在包容型氛围与员工创新行为之间充当部分中介，所以假设H2得到支持。接下来，我们利用Mplus 7.4来进一步验证工作繁荣的中介效应。结果显示：在Bootstrap重复抽样次数设置为5000时，包容型氛围对员工创新行为的间接效应值为0.27，95%CI=[0.20,0.34]，不包含0，所以假设H2再次得到验证。

调节效应检验。在进行层级回归之前，本文对中介变量工作繁荣和调节变量工作自主性进行了中心化处理来避免变量间的多重共线问题。M8中，工作繁荣与工作自主性的交互项正向影响员工创新行为(β= 0.07，p<0.001)，因而假设H3a得到支持。另外，为了明确调节作用的方向和趋势，本文以工作自主性均值加减一个标准差为基准，绘制了调节效应图(见图2)。

图2 工作自由性的调节作用

被调节的中介效应检验。如表3所示，本文按照温忠麟、张雷和侯杰泰[41]的方法进行验证：首先，在M10中，包容型氛围和工作繁荣分别对员工创新行为的回归系数显著(β=0.09，p<0.05；
β=0.47，p<0.001)；
其次，在M11中，包容型氛围对员工工作繁荣的回归系数显著(β=0.45，p<0.001)；
接着，在M12中，工作繁荣对创新行为的回归系数显著(β=0.41，p<0.001)；
最后，在M13中，交互项对创新行为的回归系数显著(β=0.06，p<0.001)。综上，假设H3b得到验证。同时，本文利用SPSS宏PROCESS对被调节的中介作用进行检验。宏分析结果表明，被调节的中介指数为0.06；
95%CI =[0.01，0.11]，不包含0，假设H3b再次得到验证。

表3 被调节的中介效应检验

(一)研究结论

员工创新行为是一种主要的职场主动行为。基于主动动机模型，本文的研究结论如下：第一，包容型氛围对员工创新行为具有正向促进作用。与以往的研究结果一致，作为一种积极的组织氛围，包容型氛围对员工工作绩效具有显著的提升作用。[42]包容型氛围可以通过向员工传递有关组织公平、安全以及开放的信息，驱使员工实施创新行为。这一结论回应了学术界要求关注包容型范围影响结果的呼吁[6]，是对包容型氛围理论的补充，同时也能够丰富员工创新行为理论。第二，工作繁荣起着部分中介作用，即包容型氛围通过使员工在工作中不断体验到“学习”和“活力”的心理状态，满足了员工实施创新行为的“能力动机”和“能量动机”。因此，本文认为工作繁荣是员工实施创新行为的重要路径之一。员工实施创新行为需要投入大量的时间和精力，会不断消耗自身资源。工作繁荣有利于个体不断积累心理和社会资源，有利于员工减轻工作倦怠，投入到创新行为中。第三，工作自主性满足了员工实施创新行为的“原因动机”，不仅正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系，而且正向调节整个间接效应。这一结论也验证了Spreitzer等[19]提出工作繁荣的社会嵌入模型，探讨了组织情境(包容型氛围)以及工作资源(工作自主性)对工作繁荣的影响。根据自我决定理论的观点，工作自主性使员工在决定如何工作方面拥有很大的自由处置权，可以满足员工的自主需求，增加员工对工作的主人翁感。因此，拥有高度工作自主权的员工会对工作中出现的问题更加负责，不断探索新的解决方案，寻找最佳的工作流程等。

(二)管理启示

首先，包容型氛围作为一种支持性的组织氛围，有利于激发员工的积极心理体验，从而提升组织绩效。所以组织管理者需从雇佣公平、差异整合和决策兼容三方面入手进行改进：应用公平准则，实施非歧视策略，从招聘等方面建立公平的人力资源管理系统；
实施“整合战略”，营造一种尊重个体差异的组织文化，支持和鼓励差异化员工表现自我，提升自我价值；
完善组织决策流程，打破固有的偏见障碍，为员工提供积极建言献策的平台。其次，工作繁荣的构成要素对个体和组织绩效的提升效应需得到重视。组织可以通过提供培训和挑战性工作等为员工提供学习资源，还需通过精神性激励来帮助员工在组织中获得更多活力和积极情绪体验。最后，工作自主性被认为是促进员工工作投入的重要工作资源，所以管理者要学会放权，在工作方法、工作安排以及工作标准等方面给予员工一定的自主权，充分发挥其主动性，使员工愿意为组织发展进行创新。但也要注意，过度的工作自主性会导致员工的工作“盲目感”，继而引发职业倦怠。[43]

(三)不足与未来研究方向

首先，本研究在数据收集上存在不足。本研究的调查问卷主要是借助山西和内蒙古参与企业培训的员工进行收集，在外部适用度方面确实存在一定的局限性。后续研究应考虑扩大调查范围与样本量，进一步验证本研究结论的适用性与准确性。本研究所用的测量工具虽然均是国外成熟量表，但基于中国情境所得出的结论不一定准确。比如TANG等[8]认为包容分为“包”和“容”两个维度，其中“包”与国外的内涵一致，体现了对差异的平等对待，而“容”则是体现了中国文化背景下，上级体谅员工，包容下属的失败，故未来需开发本土化量表来进一步展开研究。其次，研究表明包容型氛围和工作繁荣均是多维度结构[5][31]，故未来研究可分别探析包容型氛围各维度与工作繁荣维度之间的中介作用效果，以清晰化包容型氛围下员工创新行为的具体实施路径研究。再次，本研究验证了工作繁荣的部分中介作用，这意味着还有其他中介变量(如心理所有权、知识分享等)尚待挖掘，也可进一步考察该中介效应是否受其它变量(如工作伦理等)的调节。最后，本文的研究层次仅停留在个体层面，未来研究可构建多层面的包容型氛围-员工创新行为的模型，以探讨团队或组织层面的结论。