县审计队伍职业化现状调研报告

　县审计队伍职业化现状的调研报告

　县审计队伍职业化现状的调研报告职业化（Professionalization），是现代化进程中的必定产物，其主要用处是提高劳动生产率，保证工作的品质到达 1 定的标准。可以说，职业化是事业发展的核心竞争力。依照党中央和国务院对“完善审计制度，保障依法独立行使审计监督权”的要求，结合审计工作本身特点和审计事业不断发展变化的需要，结合 X 地区审计干部队伍职业化的现状，对加快推动地市级以下审计机关干部队伍职业化建设作出几点粗浅的思考。

　1、未来审计职业化建设的主要内容和特点根据字面意义理解，“职业”指的是工作岗位；“化”指的是动态发展，“职业化”行将工作转变成某种性质和某种固定形态。由于任何 1 种职业构成和发展都离不开职业认同和制度完善，因此，“职业化”实质上就是 1 种职业经过 1 定的程序逐渐构成和被社会认可的进程。

　（1）审计职业化建设的主要内容所谓职业化，主要寻求 4 方面内涵：1 是以“胜任愉快”为目标，保持人们的职业体能；2 是以“人事相宜”为寻求，优化人们的职业资质；3 是以“适应市场”为基点，修养人们的职业道德。4 是以“创造绩效”为主导，开发人们的职业意识；根据上述定义，可以推导出审计职业化建设的主要内容：1 是完善的审计业务后续教育制度，建立毕生审计职业培训体系；2 是完善的审计职业资质管理制度，优化审计人材准入、管理和退出管理；3 是完善的职业纪律赏罚制度，提升审计队伍职业道德修养和核心价值观重塑。4 是完善的职业提升鼓励制度，优化审计人材职业等级管理；（2）审计职业化程度的功效体现探索 1 项职业是不是有必要实现职业化和职业化实现的途径，除要理清职业化建设的主要内容是甚

　么，还需要进 1 步分析职业化的作用体现，即工作功效。而工作功效等于个人能力和职业化程度的乘积，职业化程度与工作功效成正比，即：工作功效＝个人能力×职业化的程度，如图 x 所示：图 x：职业化程度与工作功效分析图如上图所示，如果审计队伍整体业务能力和综合素质都很强，但审计职业化程度不够，审计事业发展的整体功效只能打折。有时，审计干部会有“明珠暗投”的感慨，实质上是审计职业化程度不高造成。

　（3）审计职业化程度的属性特点根据社会学家库尔特根提出的职业化特点理论，结合职业化建设内容，可以得出审计职业化程度地属性特点：1 是 x 个 1 般特点；2 是 x 个社会特点；3 是 x 个客体特点，如表 x 所示：种别职业化特点子目职业化建设内容 1 般特点 x.x是不是有 1 套建立在 1 定理论基础上的职业技能职业准入资历方面x.x 是不是需要 1 定的广泛而严谨的培训才能胜任 x.x 是不是需要通过考试展现其执业胜任能力 x.x 是不是有专业的协会来代表和组织众多的职业人员职业管理考评方面 x.x 是不是有职业道德准则来保护和束缚职业纪律社会特点 x.x 国家审计提供的职业服务是不是具有益他性x.x国家审计所在的职业领域是不是具有权威性x.x国家审计职业资历是不是需要认证或是社会认可职业等级管理方面 x.x 审计职业人员素质结构是不是与提供服务相适应 x.x 审计职业人员是不是能享受与付出相应的劳动报酬客体特点 x.x 国家审计主体与客体之间是不是存在受托责任关系职业纪律监督方面 x.x 国家审计主体是不是能公平服务于各类客体 x.x 国家审计展开审计项目时是不是能保持独立表 x：国家审计职业化程度属性特点分类分析表 2、X市县审计队伍职业化程度分析最近几年来，随着国家审计社会影响力的扩大，市县审计机关干部队伍逐步壮大，人材结构得到改良，本文

　通过调查 X 市县审计机关队伍（x 个市级行政机关和 x 个县级行政机关）发展现状，对比审计职业化建设的主要内容和属性特点，分析市县审计机关职业化程度与发展需求：（1）职业管理考评方面 1 是业务考评体系。该市业务考评体系主要围绕审计业务能力、审计工作实际来设计，包括“完成审计任务”、“审计项目质量”、“审计信息化”、“审计项目档案”和“审计统计台账”5 个方面的内容，以平常工作完成情况为主要考核目标，采取逾额完成加分制，量化审计干部事迹。

　2 是业务组织管理。国家审计主要通过审计学会组织的理论研讨，来推动和指点业务工作。而审计质量由各业务处室、法规处室和业务会议分阶段负责，监察室跟踪督查。目前，该市已制定并履行如《审计项目审理工作流程》等业务质量控制制度并已实现审计项目审理全覆盖。

　可以看出，市县审计机关在系统更新审计技能理论和管理审计干部职业道德准守方面较为空白，考评体系以完成基础平常工作为主，缺少促使审计队伍不断提高业务水准和审计质量效力的导向指标。

　（2）职业准入资历方面数据显示：该市审计机关工作人员 x 人，从专业背景来看（如图 x），其中会计审计类专业背景的 x 人，经济类 x 名，管理类 x 名，法律类 x 名，工程类 x 名，计算机类 x 名，其他专业背景 x 名；从人材来源来看（如图 x），其中应届高校毕业生参加公务员公然招考进入审计机关的 x 人，社会人员（主要是往届高校毕业生）参加公务员公然招考进入审计机关的 x 人，军队转业复员到审计机关的 x 人，从行政机关调入的 x 人，从企事业单位调入的 x人。

　图 x：审计人员专业结构情况图图 x：审计人员来源结构情况图从上述数据可以看出，该市具有会计审计专业背景的干部比重其实不高，也就是说，不到半数的从业人员是经过严谨而系统的专业技能培训走上工作岗位的；另历来源结构来看，通过提拔考试进入审计机关的干部过半，可见该市审计干部队伍中坚气力是具有专业背景的审计人材。

　（3）职业纪律监督方面独立性，是审计工作的灵魂，1 方面能保证审计机关不受审计体制和行政因素干扰，无保存地出具审计意见，审计机关只有加强职业纪律监督，才能塑造国家审计良好形象。1 方面能保证审计人员无偏见地展开审计业务；（4）职业等级管理方面审计质量是审计工作的生命线，而审计项目的质量如何，归根结柢取决于审计人员的业务水平，取决于基层审计机关的人材结构。数据显示：从年龄结构来看（如图 x），截至 x 年底，全市审计机关 x 岁及以下的 x 人，x 至 x 岁的 x 人，x 至 x 岁的 x 人，x 岁以上的 x 人；从学历结构来看（如图 x），硕士研究生学历人员 x 人，本科学历人员 x 人，专科学历人员 x 人，专科以下学历人员 x 人；从专业技术资历来看（如表 x），具有各类专业技术资历的 x 人，占总人数的 x.x%。其中，高级资历人员 x 人，中级资历人员 x 人，低级资历人员 x 人。

　图 x：审计人员年龄结构情况图图 x：审计人员学历结构情况图高级审计师中级审计师低级审计师人数占具有技术资历人数占全部工作人员人数人数占具有技术资历人数占全部工作人员人数人数占具有技术资历人数占全部工作人员人数xx.x%x.x%xx.x%x.x%xx.x%x.x%表 x：审计人员技术职称结构表从上述数据可以看出，该市审计干部平均年龄在 x 岁左右，是 1 支年富力强的审计干部队伍，其中有高达 x%的干部接受过本科以上的学历教

　育，具有坚定的政治素质和行政能力。虽未建立严格意义上的职业等级管理体系，但持有技术职称人数过半，已具有建立体系的人材基础。同时，高级职称持有者比重不高，说明职业等级管理概念在该市审计干部执业进程中其实不受重视。

　目前，该市主要通过审前公示、廉政回访、分级审理和纪检监督这 4 个方面展开职业监督和保证审计公平独立。审前公示和廉政回访，保证审计干部全面接受被审计单位监督；分级审理，保证业务质量在不同环节由不同岗位职责的责任人审理掌控；纪检监督，保证机关内部有独立部门专门展开内部纪律监督工作。因而可知，虽然市县审计机关因体制和经济的因素其实不能实现绝对的独立，但有热忱和信心努力朝着“充分独立”这个目标按部就班。

　3、基层审计干部队伍职业化发展的制度设计早在 x 年，X 审计长在中国审计学会理事论坛上就曾指出，要弄清审计职业化的涵义和标准，和资历和条件，尽快推动审计职业化建设。x 年，国家出台的《中共中央关于全面推动依法治国若干重大问题的决定》和《国务院关于加强审计工作的意见》都明确提出要“推动审计职业化建设”，这表明“审计职业化”是当代中国审计制度改革的重要内容，是未来审计队伍建设的发展方向。

　相较于上级审计机关的人材结构和管理体制，可以说，审计队伍的薄弱环节在于基层审计机关，推动审计职业化建设的关键在于完善基层审计机关职业化发展机制。通过调查和思考，现就推动基层审计干部队伍职业化发展，提出以下 5 个方面的建议：（1）完善后续教育培训机制为适应兴起的公共资金绩效审计、计算机辅助审计、联网审计、政策履行审计等，改造现有基层审计机关队伍专业结构燃眉之急，主要途径是完善后续教育培训机制，有针对、有分类、系统地展

　开业务知识技能更新：1 是完善定期培训制度，通过和高校合作展开脱产式教育培训，系统部署在职人员专业技能更新；2 是完善在职教育制度，放宽新进人员专业视野，在原有专业基础上再修其他专业知识，特别是公共管理、社会治理和政府绩效等基础知识；3 是完善专家合作制度，通过评价和选择经特殊训练或经验丰富且审计需要的外部专家，建立专业领域合作人材库，协助提升审计质量。

　（2）完善职业道德束缚机制基层审计机关对审计队伍职业道德的束缚，不应仅存在于制度印发履行和纪检监察回访等外在手段，还应将建设职业道德、遵照职业道德束缚在审计工作人员的行动中，成为根深蒂固的本质反应，基层审计机关要构建道德“自束”机制，1是将职业道德履行情况纳入年度考核体系中，采取 1 票否定原则，强化审计干部遵照职业道德、畏敬职业道德；2 是严格根据国家审计准则制定职业行动控制措施，全进程管控监督审计干部职业行动；3 是积极展开职业道德理论研讨，通过全员参与，充分理解并认同审计精神伦理和实务伦理，完善审计职业道德价值观。

　（3）完善专业人材准入机制随着传统审计逐渐转型，中文、法律、计算机和工程等专业人材需求的增加，结合审计队伍专业结构复合性和审计个体知识结构复合性两方面要求，在人材准入环节应体现学科专业优化配置和专业知识的补充配置。基层审计机关在招考、转调等人材引进环节，1 是应明确初任审计工作的资历和条件，具有各专业领域学历证明或职业资历证书等；2 是应强调《审计法》中赋予审计人员的职责、业务和权利，就虔诚、独立、公正等审计核心价值观进行宣誓；3 是应重视追加专业知识的测试考核，将行政综合素质与审计业务技能相结合，挑选引进审计人材。

　（4）完善等级考评鼓励机制要建立于职业化管理相配套的鼓励

　机制，以增进审计人员的虔诚尽职和职业发展，主要包括对各类职业资历的人员待遇、考核办法、赏罚措施等。在国家审计准则第 x 条、第 x 条关于建立事迹评价考核和赏罚鼓励、审计项目质量检查评优的基础上，参照法官职业等级制度，1 方面基层审计机关应探索与职业等级相适应的“等级能力评价和淘汰”制度，通过评价限期完成的审计项目量、优秀成果量、学术科研量等，实现各等级层次间活动性竞位，让审计干部“怀才得遇”、“有为有位”。1 方面可以将审计干部份为助理审计师、审计师、高级审计师、主任审计师，并享受相应的行政级别待遇，明确相应的审计人员职责。

　（5）完善主审资历管理机制完善主审资历管理机制，有益于提升审计干部主审责任意识、技能意识和业务创新意识，避免出现审计现场拖沓，审计质量不高等问题：1 是要建立主审控制技术标准，需要根据国家审计准则，针对审计实行进程中各技术环节设定技术目标、内容和规范，控制结果连同审计成果提交局业务会议审定，用做干部事迹考评；2 是要明确主审资历挑选要求，根据项目体量分类明确各类审计项目主审资历，如大型行业调查项目，应从高级审计师或工作有 10 年经验的审计师中择优选择；3 是要完善主审事迹考评体系，将之与年度绩效考核、职位资历提升等制度结合起来，情势可以多样、但要重视评选进程公平独立，并结合审计业务工作实际展开。