（毕业论文）,刘雅琪,沈阳天元科技股份有限公司员工招聘存在问题及对策研究

沈阳天元科技股份有限公司员工招聘存在问题及对策研究 摘 要 目前，全球化进程不断加快，在互联网经济高速发展的时代背景下，市场竞争日趋激烈。面对挑战，企业间对人才的竞争也愈发激烈。企业人力资源水平的决定着企业的发展状况，是企业未来可持续发展的保证。人员招聘是企业人力资源管理工作的基石。因为人力资源的质量对企业发展战略的制定起着关键性影响，同时也是企业核心竞争力的保障，决定着企业竞争的结果。这些充分体现出人才招聘工作的重要性。

人力资源招聘是企业内部的人力资源管理部门为了满足公司和用人部门的发展战略规划与实际用人需求，由公司领导、人力资源部门、人才需求部门领导共同参与，制定、审批招聘计划，经过资格审查，通过专业测试和面试，进行任职资格核实，筛选出符合企业各部门人事计划和发展战略计划的人才并对入选者进行培训，最终做出录用决策，并对整个招聘活动做出评估的整个过程。

本文运用能岗匹配原理、马斯洛层次需求理论、双因素理论，通过访谈法对沈阳天元科技股份有限公司人才招聘工作的现状进行调研，分别从人力资源战略规划、工作岗位分析等四方面对天元公司招聘工作存在问题进行总结归纳，制定出针对性解决方案、优化天元公司招聘工作。希望通过本文的研究解决天元公司目前员工招聘存在的问题，提升公司人力资源管理工作的效率。

关键词：员工招聘；
人力资源；
招聘对策 Abstract At present,the process of globalization is speeding up.Under the background of the rapid development of Internet economy,the market competition is becoming increasingly fierce.In the face of challenges,the competition for talents among enterprises is becoming increasingly fierce.The level of human resources determines the development of the enterprise,which is the guarantee of the sustainable development of the enterprise in the future.Recruitment is the cornerstone of human resource management.Because the quality of human resources plays a key role in the formulation of enterprise development strategy,and it is also the guarantee of enterprise core competitiveness,which determines the result of enterprise competition.These fully reflect the importance of talent recruitment. Human resource recruitment is the internal human resource management department of an enterprise.In order to meet the development strategic planning and actual employment needs of the company and the employing department,the leaders of the company,the human resource department and the talent demand department jointly participate in the formulation and approval of recruitment plans.After qualification review,professional test and interview,the qualification verification is carried out and the qualified personnel are screened out The whole process of personnel plan and development strategy plan of the Department,training the candidates,making employment decision and evaluating the whole recruitment activity. Based on the theory of matching ability and position,Maslow＇s hierarchy demand theory and two factor theory,this paper investigates the current situation of talent recruitment in Shenyang Tianyuan Technology Co.,Ltd.through interview,summarizes and summarizes the existing problems in the recruitment work of Tianyuan company from four aspects of human resource strategic planning and job analysis,and develops targeted solutions and optimizes Tianyuan Company recruitment.I hope to solve the problems existing in the recruitment of employees in Tianyuan company and improve the efficiency of human resource management. Key words: Employee recruitment; Human resources;Recruitment strategy 目 录 摘 要 I Abstract II 第1章 绪论 1 1.1研究背景及目的 1 1.1.1研究背景 1 1.1.2研究目的和意义 1 1.2国内外研究现状 2 1.2.1国内研究现状 2 1.2.2国外研究现状 3 1.3研究的方法 4 1.4本文内容与结构 5 第2章 相关概念及理论 6 2.1研究的相关概念 6 2.1.1招聘概念 6 2.1.2招聘流程 6 2.1.3招聘体系 6 2.2研究的相关理论 6 2.2.1能岗匹配原理 6 2.2.2马斯洛层次需求理论 7 2.2.3“双因素”理论 7 第3章 现状及存在问题 8 3.1公司简介 8 3.2招聘工作现状 8 3.2.1招聘的准备工作 10 3.2.2招聘渠道 11 3.2.3招聘工作效果 11 第4章 原因分析 13 4.1缺少人力资源战略规划 13 4.1.1缺乏内外部人员补充规划 13 4.1.2缺乏职业发展规划 13 4.1.3缺乏培训开发计划 13 4.1.4缺乏薪酬激励规划 14 4.2缺少对工作岗位的精准分析 16 4.3缺少与外界沟通宣传的渠道 16 4.4缺少管理层的有效重视 17 第5章 针对性解决方案 18 5.1建立有效的招聘机制 18 5.1.1设计合理的招聘方案 18 5.1.2制定完整的职业规划 19 5.1.3建设完善的培训体系 19 5.1.4设定公正的薪酬制度 19 5.2拓宽招聘渠道 19 5.3优化招聘策略 20 5.4提高招聘效率 21 第6章 结论 22 参考文献 22 致 谢 23 附 录 23 第1章 绪论 1.1研究背景及目的 1.1.1研究背景 党的十九大报告明确提出建设数字经济强国，数字经济时代的到来势不可挡。我国作为目前世界上最具有活力的经济体，在全球经济一体化的大时代背景下，各行各业都面对着时刻都在发生变化的环境以及随之而来的机遇与挑战。伴随着科学技术的不断创新，尤其是以互联网、云计算等信息技术应用的出现，知识水平越来越高。在全球经济一体化大背景下，我国企业面对的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始意识到企业间的竞争不再仅仅是产品与服务之间的竞争，更是企业之间对高素质人才的竞争，多数企业开始意识到若想顺利发展，科学的管理方法和高素质人才的贡献是不可忽视的，高质量人力资源成为企业最重要的战略需求。所以如何吸引、甄别以及聘用到高素质的人才成为企业生存和发展的基础；
同时如何从大量的应聘者中选拔出适合企业的发展需要的人才、并使这些人才稳定地服务于公司，也成为了企业人力资源管理中重视的问题。

沈阳市天元科技有限公司是一家主要从事软件及系统集成产品研发、生产、销售、服务的中小型高新技术企业及软件企业。1996年成立至今，面对过多种危机与挑战，曾经市场占有率在行业内稳居第一，随着新产品的研发成功，企业正重新回到高速发展时期。

但目前企业亟需加强人力资源管理工作，人才招聘工过程中存在一定的问题，导致无法及时招聘到适合企业迅速发展的人才。

1.1.2研究目的和意义 招聘是企业人力资源管理工作的基础，对公司发展战略起着至关重要的作用， 因为人力资源的优劣关系到企业发展战略的制定工作，企业的总体工作效率的提升，企业的稳定性以及核心竞争力。

本文通过对沈阳天元科技股份有限公司员工招聘问题研究，分析该企业在原有招聘实践中存在的缺陷和问题，运用能岗匹配原理、马斯洛层次需求理论、双因素理论，在 原有的人力资源规划基础上提出有针对性的解决方案，使沈阳天元科技股份有限公司的人力资源招聘工作更加科学合理地展开，顺利地招募到合适的人才，为企业输送源源不断的人才，保证企业的发展需要。

1.2国内外研究现状 在全球化经济的浪潮下，市场竞争日益激烈，有效的人才招聘与培养成为企业实现自身战略目标的重要保障，企业管理工作已离不开人力资源的管理。企业的管理，其核心就是对人才的管理。员工的质量是关乎着企业竞争力最重要的因素。人力资源管理水平的好坏直接关系到一个企业最终的成功与否。现代国内外很多经济专家、学者和企业家对人员招聘也进行了研究。

新的形势下，我国中小企业面临着很大的挑战，例如缺乏人力资源规划、工作分析、缺乏招聘用人标准、招聘渠道单一，所以中小企业要加强人力资源管理，这将是其得以存在并立足的必要手段。

1.2.1国内研究现状 人才的招聘与选拔工作是企业人力资源部门最重要的工作之一，是企业人力资源管理工作的基石，是企业能够高效运营先决条件。随着经济的发展,企业的发展转向注重于提高自身竞争力,而企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的数量、质量在很大程度上决定着最终的竞争结果。因此,企业做好招聘工作就是做好人才储备工作,这对于保证企业生存发展至关重要。

(1) 人力资源管理机构设置不健全 我国大多数中小企业在初期制定部门时并没有单独组建人力资源部，而是由其他部门兼管。中小企业不仅忽视了对人力资源管理与开发工作，而且忽略了该部门在现代企业组织结构的重要成分，这势必为中小企业的发展造成了一定的挑战。不少企业即使配备有专门的人力资源管理人员，但并没有行使到人力资源管理应尽的职责。

(2) 缺乏对岗位需要的人员正确的定位 中小企业的发展目标绝不能满足于当前的状况，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中成为领导者。企业的每名员工都能够做好本职工作，并且能够保证企业在竞争中不断进步，这些员工在做好本职工作的同时又能发挥自身潜力，为企业创造更大的价值和利润。为了达到这个目的，企业还需为员工制定人力资源战略管理培训活动，以帮助企业不断向前发展。但是目前中小企业对于岗位需要的人员的模糊定位，与缺乏足够科学的职业生涯规划，这样无异于阻碍了企业的发展。

(3) 中小企业对人才的竞争力较弱 中小企业往往市场地位不稳固，竞争力不强，人力、物力、基础设施建设等都是其难以与其抗争的硬性条件，因此不具备足够的吸引力。大型企业却在多方面都占据上风，例如知名度、经验等方面都领先于中小企业，所以中小企业没有足够的优势与其相竞争。同时，中小企业管理相对落后、缺乏长远的战略规划等也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

1.2.2国外研究现状 国外对招聘进行研究是因为工业发展飞快，从“人力资源”的概念出现的，并且因为这概念的提出很早，国外对招聘的研究越来越详细。托马斯·彼得斯是美国管理学大师，他认为“人是企业或事业的资源之一,管理就是尽力扩大人力资源以进行与实施好工作”。R·韦恩·蒙迪认为：招聘是及时的、足够的吸引具备资格的个人，并鼓励他们加入到组织中来工作的过程。罗伯特·L·马希斯等认为：招聘与甄选就是选择潜在的任职者。西蒙·多伦等认为：招聘是指组织依据一定的制度与法规,通过一系列活动和过程,从大量高素质人员中挑选出最佳人选,以满足组织的需要,同时也满足应聘者个人的需要,以增强他们留在组织中的可能性。

1. 日本传统雇佣体系的变革 能够与我国人力资源发展情况相互参照且与我国情况不同的是日本。20世纪下半叶，日本传统雇佣体系以其“稳定”特色支持了企业长期发展的目标，并形成了独特的企业竞争优势，然而，随着“泡沫经济”的破灭，日本经济长期停滞，企业经营面临困境，终身雇佣遭到动摇。

随着全球化经济浪潮、互联网技术发展、市场需求变化、公司治理改革等环境因素也对传统雇佣体系提出挑战并为其变革创造了条件。全球化时代来临后，日本企业受成本节约的驱动，积极对外投资，尤其是制造业的生产据点大规模向海外转移。

这造成了日本的“产业空洞化”问题。其使得大量的就业机会转移到海外，日本国内产业对劳动力需求的下降迫使企业裁员。另一方面，全球范围内的跨国界生产也引起人力资源的全球流动，日本企业雇员的来源也越来越广泛，为适应与其他国家和地区的紧密联系和高度依赖，人力资源制度规则将与之趋同化，终身雇佣制被打破。

同时随着信息技术的成熟，企业的专业性和灵活性变得十分重要。随着信息通信、生物工程、环境、能源等新兴产业的飞速发展，它们更注重的是员工的革新思想而不是“熟练技能”，其更要求企业对市场的快速应对而不是“自下而上”的较慢决策。

同时，求职者职业需求更趋多元化。随着经济、技术、人口结构、社会文化、商业模式等因素的改变，日本就业者的职业价值观也发生了巨大变化。首先，对于工作稳定的需求有所下降，尤其是年轻人改变了“一次就业定终身”的想法，追求更宽阔的职业体验，对变化有了更充分的心理准备。第二，就业者除了看重体现能力与业绩的物质激励，也看重工作中的成长，这种成长不仅包含企业内全技能的熟练与职位的晋升，更包含提升多种能力、适应职业变化的优秀适应力。

日本企业雇佣体系变革提高了企业对环境变化的适应性。新环境下，日本企业组织与个人的需求和行为态度均发生较大改变，促使企业的雇佣形式、人才招募与培养方式、组织结构与工作设计、激励方式与企业文化变得更具弹性与灵活性。

2.欧美国家在招聘竞争中使用的一系列手段 以“老带新”的方法进行入职培训。通过伙伴计划。有老员工以“一对一”的方式带领、指导，帮助新员工快速适应新工作。同时，公司为年轻的应聘者提供未来职业发展规划，给新入职员工提供领导力培训课程，让员工清晰地看到他们未来的发展方向，了解企业所在行业未来发展优势，让其坚信这是一份具有前景和前途的工作，使其对自身工作的光明前途充满信心，吸引员工，激发员工工作热情。

调整薪酬结构。因文化差异相比中国来说，欧美国家的年轻一代的承受着更大的财政压力，通过制定透明的薪酬结构，以提成和奖金的形式，鼓励员工间的良性竞争，提高员工工作效率。

社交招聘。在大学校园招聘会及校友会中，让优秀员工出席，通过分享其成功经历，为企业吸引优秀毕业生和潜在应聘者。以及通过企业开放日，让员工的家人、朋友通过宣传，了解企业文化，提高对企业的认可程度，同时增加潜在应聘者。

1.3研究的方法 本文采用了文献研究法、总结归纳法以及访谈法。

1.文献研究法 本文写作过程中，通过查阅天元公司档案室的资料、知网硕士论文、国内外期刊杂 志等文献资料，分析国内外专家、学者有关招聘工作的理念，深入了解招聘相关概念及理论知识等内容，为论文写作提供坚实的理论支撑。

2.总结归纳法 本文将得到的二手资料进行整理分析，通过对公司目前招聘状况的分析研究，找出隐藏的问题，将本人掌握的人力资源相关概念及理论知识与了解再结合当前招聘方面存在的问题，对公司员工招聘的实际情况进行总结归纳，为本文提出合理解决问题的思路和对策提供保障。

3.访谈法 根据实际研究需要，对公司内部员工进行访谈和交流，对公司的战略、产品研发、业务、人力资源状况等情况进行多方位了解，找到实际招聘工作中存在的问题，并提出具体解决措施，帮助公司更好的开展招聘工作。

1.4本文内容与结构 本文主要研究内容将包括以下五个部分：
第一部分绪论，介绍了本文的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现状、研究内容和方法，为论文提供主要框架以及整体思路，是整体论文的内容提纲。

第二部分是理论基础，本部分主要阐述了招聘相关概念、理论以及体系；
然后将招聘相关概念、理论与公司实际招聘工作相结合进行论述。

第三部分是沈阳天元公司员工招聘现状与问题分析，在对公司的基本情况、组织架构、人力资源现状简要概括的基础上，结合沈阳天元公司的招聘管理制度、招聘流程以及招聘渠道分析沈阳天元公司招聘过程中存在的问题以及形成的原因。

第四部分为沈阳天元公司员工招聘设计优化方案。首先，以招聘需求为切入点，明确招聘需求；
然后制定完善的招聘计划；
在此基础上优化招聘流程与招聘方法，并优化招聘渠道；
最后提出运用合理方式对招聘结果反馈进行分析。

第五部分是在沈阳天元公司员工招聘优化方案基础上提出保障措施，从理念、制度以及文化方面提出具体措施。

第2章 相关概念及理论 2.1研究的相关概念 2.1.1招聘概念 招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需的合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

2.1.2招聘流程 人力资源招聘既是一个复杂、系统、完整、连续的程序化操作过程,又是一项极具科学性、艺术性的工作。它大致分为招募、甄选、录用、评估四个阶段。这四个阶段的步骤和活动内容。招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动,包括招聘计划的制定和审批,招聘信息的发布,应聘者提出申请等甄选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人的活动,包括申请资格审查、初选、测试、面试、体检、决策等;录用是指企业对甄选出的人员进行初步安置、适应性培训、试用、正式录用等;评估则是企业对整个招聘活动效益与被录用人员质量的评估。

2.1.3招聘体系 招聘是选拔人才的过程，并且不能独立依赖于几项工作，需要一个完整的招聘体系做支撑，使招聘工作有序进行，变成企业人力资源工作中的一个完整环节。招聘体系主要包括人力资源规划、招聘制度建立（招聘流程、招聘团队组建）、招聘工作分析、实施阶段等。

2.2研究的相关理论 2.2.1能岗匹配原理 能岗匹配原理由廖泉文在1991年所著的《人力资源管理》(上海,同济大学出版社)中提出的能级对应原理发展而来。能岗匹配原理是招聘的黄金法则,能岗匹配是招聘成功与否的唯一标准。

1.人有能级的区别 能级包括了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。首先，我们要承认人有能力的区别,不同能级的人应承担不同的责任,不同的能级在责任、权利、荣誉等方面应有不同要求。

2.人有专长的区别 古人云:“闻道有先后,术业有专攻。”如果脱离专长的区别去考虑能级的区别是不合理的。不同的专业和专长不能进行准确的能级比较,比如,一个优秀的软件工程师和一个优秀的销售经理之间就不能进行准确的优秀等级比较,这就是承认人有专长的区别。

3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求 由于层次不同,其岗位的责任和权利不同,所要求的能力结构也有显著的区别。例如,处于高、中、基层的管理人员对技术能力、现场操作能力、人际关系能力等不同能力的要求就有显著的区别。

处于较高管理层次的人员，比如市场部经理必须具有较强的管理能力和人际关系能力，处于基层管理层次的人员，比如销售代表和售前技术支持、售后技术服务则必须具有较强的现场操作能力和现场解决问题的能力。

2.2.2马斯洛层次需求理论 马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中提出。是“以人为本”的人本管理的核心理论之一。马斯洛需求层次理论将人类需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，成为激励的指导理论。

以马斯洛理论为指导理论，分析面试者所求，制定更具吸引力的招聘计划；
同时完善企业人力资源管理模式，增强员工对企业的归属感，提高企业对员工的粘性。

2.2.3“双因素”理论 “双因素”理论又称“保健、激励因素”理论，是美国心理学家弗雷德单克·赫茨伯格经过大量的调查提出的。凡是能够在工作中让员工感到满意的因素都属于激励因素，包括工作内容、认同感、成就感、责任感等，并且能在工作环境中保持长久。反之，凡是不能够在工作中让员工感到满意的因素都属于保健因素，包括公司文化、管理和政 策、技术、薪酬、人际关系等，属于消极因素，大部分属于外部因素，尤其是和工作环境息息相关的，因此要调动员工的积极性，给其带来满足感，就需要满足员工对外在因素的要求，并促使由外而内带来内在的满足感，最终转化为对企业的支持。双因素理 论提出后，在企业人力资源管理中得到了广泛运用。

第3章 现状及存在问题 3.1公司简介 沈阳天元科技股份有限公司成立于1996年，现有正式员工38人其中，女性员工14人，男性员工24人，性别比例不算均衡。试用期内非正式员工8人，女性2人，男性6人。公司正式员工年龄从总体上看呈年轻化趋势，其中20-30岁的员工有20人，占正式员工总数的52.6%，30-40岁的员工有8人占正式员工总人数的21%，40岁以上的有10人占正式员工的26.3%，试用期员工均为20-30岁的年轻人，但公司管理层年龄普遍较大，均在40岁以上。

天元公司自2000年至今一直是国家级高新技术企业。根据《高新技术企业认定管理办法》规定，国家高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。

天元公司作为全国最早服务于公安行业的软件企业及高新技术企业之一，知识产权储备力量雄厚，拥有43项计算机软件著作权及3项专利，并组织多次公安部计划重点攻关项目。经营范围包括：计算机软硬件开发、销售(不含生产)，计算机辅助设计，计算机系统集成、网络综合布线，计算机及外辅设备、电子产品、办公设备、机电产品批发、零售（法律、法规限制的项目除外）。安防工程设计施工，计算机软硬件技术咨询、技术转让、技术服务，自营和代理各类商品和技术的进出口，但国家限定公司经营或禁止进出口的商品和技术除外。其中公司自主研发产品——《犯罪现场的数字重建技术及痕迹图像复原技术》及《刑侦痕迹图像复原及鉴定系统》曾分别荣获获得公安部科学技术进步二等奖和三等奖。

公司成立24年来，一直以不断自主研发、销售新产品作为企业立足之本。目前，天元公司的主要客户为全国公安及消防机关，产品主要应用于刑侦现场勘查、交通现场勘查及消防火调现场勘查等领域，充分发挥了现代科技在案件侦破中的应用。核心产品为《现场绘图软件》、《照相制卷系统》、《痕迹图像复原系统》、《现场再现系统》等相关系列产品。

2020年是国家高新技术企业资质审查之年。目前，为达到审查标准，天元公司正在进行2020年公安部“双十计划”的申报工作，共申报了10个高新软件项目，现急需大量软件开发方面的技术人才，及后续行进新产品推广的市场销售人才。

3.2招聘工作现状 1.入职情况 2019年下半年，公司管理层准备扩大员工规模，2020年年初制定的招聘计划如下：初步招聘17人，其中市场部销售人员10人，开发部软件开发人员6人，财务部会计主管1人。此外，公司决定参加2020年公安部“双十计划”。项目申报成功后，为满足开发部多个项目组对大量信息技术人才的需求，以及后续市场部配合新产品的推出进行的大规模产品推广工作。人员招聘规模将进一步扩大，招聘工作在行政部、市场部、开发部的各部门相关负责人的联合参与下全面展开，对高素质人才的需求量将进一步提高。以下将详细说明各部门不同的招聘需要及招聘方法。

目前，企业由行政部统筹人力资源相关工作，行政部主要负责公司全面行政管理、绩效考核、招聘、采购、固定资产管理、公司团建组织、客户接待、社保、公积金、办公用品等工作。部门内共4人，行政经理1人，行政专员1人，人事专员1人，行政前台1人。四人均为本科学历，但所学专业均非人力资源相关专业。其中，行政部经理负责全面主持行政部的日常管理工作以及与其他部门负责人针对公司行政管理、绩效考核各项事宜进行协调沟通，并对总经理负责；
人事专员负责具体招聘工作以及入职、离职员工社保、公积金、新员工入职培训安排等。目前，天元公司长期招聘岗位的类型主要为基层专业技术岗，大专及以上学历即可，但要求其专业能力基础扎实。

其中2019年人员招聘情况与招聘完成情况如下图所示。2019年当年共招聘新员工20人，年底留用员工为10人。招聘岗位为销售代表、售前售后技术支持以及软硬件工程师。

图3-1 2019年人员招聘情况 图3-2 2019年招聘完成情况 2.离职情况 2019年天元公司离职员工中，新入职员工10人、老员工8人，共有18人选择离职，2019年离职率为32.1%。离职员工分别为市场部10人、开发部7人、以及技术部1人。

目前天元公司很难招到中、高级的工商管理及技术人才，会计主管岗位已经空缺三年，入职会计主管的应聘者均未通过试用期。因无法通过外部招聘招到符合公司要求的销售经理，市场部经理职位由总经理暂代，由于2019年市场部过高的离职率，近两年内市场部业绩很难提升。

3.2.1招聘的准备工作 公司招聘人员的专业度和招聘宣传，决定了未来应聘者的人数和质量。天元公司在招聘工作中，低估了招聘宣传和宣传内容的重要性。虽然招聘工作开始前，公司会进行宣传，但是宣传力度不足，在宣传内容上，没有属于自己的创新且文章号召力不强，在说明本公司岗位需求、员工福利待遇、薪酬水平等情况后与人才市场上的其他企业相比没有明显的竞争优势，且天元公司主要客户群为政府公安及消防部门，企业未来发展规划不具备大规模宣传的条件。所以，在招聘前的宣传中沈阳天元科技股份有限公司企业发展规划所占比重很小，只宣传公司简介、企业文化、产品信息等基本信息。

这说明企业的人力资源规划没有上升到企业战略层面。而宣传不足很容易造成高校毕业生与企业之间信息不对称，进而减弱企业竞争力。这也是导致校园招聘效果不佳的重要原因之一。如今当代高校毕业生越来越重视企业文化价值，企业招聘宣传的缺失使得像天元公司这样的中小企业更难以在校园招聘中从本行业大企业遮蔽的阴霾下脱颖而出。

3.2.2招聘渠道 招聘过程中，企业所采用的招聘途径以及对应聘者素质评价的标准决定了企业未来员工的能力以及与企业的价值观匹配度，对公司人力资源质量起绝对影响作用。

目前天元公司招聘主要有两个外部招聘渠道：网络招聘、现场招聘。以2019年为例，网络招聘使用的招聘软件是BOSS直聘、前程无忧、智联招聘，刊登的招聘岗位有：销售代表、销售经理、售前/售后技术支持、软件工程师、硬件工程师以及会计主管，除销售会计主管外其余岗位均属基层岗位。

现场招聘是辽宁人才市场现场招聘会、校园招聘以及一些就业培训机构。进行合作辽宁人才市场是每年花费1800元，可以在一年内参加任意四场辽宁人才招聘市场举办的现场招聘会，主要招聘职位是销售代表。而与培训机构的合作主要是通过培训机构的老师在学生中进行推荐在培训机构内开办宣讲会，以及机构老师向即将结束培训，准备找工作的优秀学员推荐公司，在征得学员同意后将简历发给公司行政部人事专员，统一前来面试，主要招聘的岗位是售前/售后技术支持及软件工程师。但因天元公司招聘制度不完善且所处行业及主要客户群体，对员工心理素质、专业素质要求较高，导致新招聘员工能岗匹配度不高，需要近一年时间的学习与培训才能对所在岗位的工作有充分的认识，并熟练掌握工作内容，招聘效率始终不高。同时，天元公司虽然也积极参与沈阳地区各大高校的校园招聘，我亲身与人事专员一起参加过2019年秋季沈阳航天航空大学举办的校园宣讲会以及沈阳大学举办的校园双选会，但是并没有招到合适的学生。

3.2.3招聘工作效果 网络招聘是天元公司招聘的主要渠道之一，这种招聘方式成本低，但网络招聘很难准确满足企业招聘需求。而人才市场现场招聘会作为主要招聘渠道之一已经很难招聘到高素质的中高级管理人才和技术人才。同时招聘的员工能力参差不齐，尤其像天元公司所在的公安信息行业，很难筛选出与企业岗位和价值观匹配的员工，自然也就不能满足企业的招聘需求。另外，天元公司招聘员工的具体标准为：要求员工吃苦耐劳、能耐得住寂寞、自主学习能力强，愿意以积极热情的态度为客户服务，要有一定的保密意识，道德素质高等等。虽然有明确的评价标准，但这些却很难落实到实处。

作为一家在中国刑事现场勘查技术行业具有重要地位，专业为现场勘查提供服务，拥有自主研发的高端技术、软件及系统集成产品的能力，并集生产、销售、技术服务为一体的国家高新技术企业。天元公司实际上对招聘人员的素质要求相当高，重视员工道德素质、专业素养、工作态度。总的来说，比起重视应聘者能力，天元公司相对更重视应聘者的道德素质。

第4章 原因分析 天元公司的管理层未能深刻意识到招聘的重要性，内部沟通交流不畅，行政部难以根据企业发展需要进行人力战略规划、制定岗位说明书，无法确定不同部门各个岗位所需的任职资格条件，招聘准备工作难以顺利开展。

4.1缺少人力资源战略规划 4.1.1缺乏内外部人员补充规划 天元公司从2000年起，每三年经历一次国家高新技术企业资格审核，但在本次参加审核、进行高新项目申报之前（2019下半年至2020年初）才开始进行大规模的招新工作。这种“事到临头”才开始进行的人力资源外部补充的情况，是缺乏计划的。同时，天元公司产品技术性较强，导致开发部新入职员工普遍工作上手速度慢，从技术部老员工中进行内部横向调剂的难度大。

2020年因疫情影响，公司面向全国的销售业务几乎全面叫停。目前能够将全部精力转移到新产品研发及销售、技术储备人才的培养工作上。但这也暴露了天元公司人力资源储备量严重不足的问题。如果没有疫情影响，天元公司的企业发展战略规划将因人才培养工作而被迫整改，企业发展进程也将放缓。

4.1.2缺乏职业发展规划 行政部在新员工签订劳动合同转为正式员工后，没有根据员工个人能力、兴趣、个性、公司企业文化、企业发展战略和内部晋升机制为员工制定个人职业发展规划。这不利于公司内部系统的为员工规划未来职业发展，也难以对员工准确进行综合素质评估、确认岗位匹配度，更不利于日后的员工内部横向调剂。

4.1.3缺乏培训开发计划 员工入职培训计划由人力资源部门及员工入职岗位所在部门相关负责人沟通制定。由人事专员进行公司制度培训，各部门相关负责人进行岗位入职培训，最终由部门主管负责考核，审核通过后，由人事专员准备劳动合同及相关材料，转为正式员工。

考虑到公司行业环境和企业发展战略，整个培训过程中缺乏人力资源相关的专业指导，难以准确判断员工发展需要，引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。

4.1.4缺乏薪酬激励规划 天元公司薪酬观念比较陈旧，与本行业及其他行业企业的分阶段的薪酬激励手段相比。天元公司薪酬的吸引力在员工转正初期及3-5年后的阶段都相对不足。对生活压力大的员工（已婚已育、房贷车贷、房租）来说，员工入职初期难以满足日常生活物质需要（月薪3000+，没有交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等。）；
对于转正3-5年的员工来说，天元公司的福利待遇以及工作境与其他企业相比，在吸引他们的时候已经不存在优势。同时职位本身的平台，未来发展空间，目前的团队现状，企业大小规模，已经成为了员工可以与薪酬福利相抗衡的考虑因素，都些是导致员工离职的原因。目前薪酬吸引力不足，急需重新进行人力资源薪酬激励规划。

通过对人事专员及市场部负责人进行访谈得知，目前人才市场上销售岗位的薪资待遇一般由基础工资、绩效工资、提成、奖金组成，根据一段时期内，销售额的多少给予不同的提成比例，根据行业的不同，提成比例，一般为销售额的3%-5%。而天元公司的绩效工资不高，而提成比例相对较低，并以年终奖金的形式一次性发放，薪酬激励模式太过单一。该薪酬制度对外竞争力薄弱，市场部员工的薪资水平在同行业中处于较低水平，销售人员对薪酬水平的满意度较低，对销售人员的吸引力不足，在面对外界的高薪诱惑时，他们自然选择跳槽。

同时，作为知识型员工的开发部、技术部员工掌握着核心知识，技术和资源，即使签署了相关保密协议也受到重点关注，许多公司会以高薪的工作，优厚的福利待遇和海外进修等方式来吸引同一行业的知识型员工。天元公司的薪资条件和福利待遇等条件在员工入职3-5年后不占优势，很难留住成熟的技术人才。

根据行政部的年度招聘情况总结报告，薪资问题是新老员工离职率始终居高不下的重要因素之一，详情见表4-1、4-2、图4-1。

表4-1部分部门2019年人员流动及年资情况汇总表 部门 原有人数 本年 本年 现有 离 现有人员服务年资 离职 报到 人数 职率 新报到 3个月以下 6个月以下 1年以下 2年以下 2年以上 市场部 14 4 1 11 28.6% 0 0 0 1 1 8 技术部 5 1 2 6 20% 0 0 1 1 0 4 开发部 10 3 7 14 30% 5 0 0 2 1 6 总计 36 8 10 38 32.1% 5 0 1 4 2 25 表4-2离职人员及原因汇总 离职人员部门 离职员工 入职时间 离职时间 交接情况 离职原因汇总 新员工 老员工 市场部 李xx 2019.3.18 2019.3.29 无 薪资待遇不满意 冯xx 2019.3.18 2019.3.19 无 工作内容不喜欢 张xx 2019.4.23 2019.4.24 无 公司发展前景不满意，工作状态不满意 葛x 2017.9.5 2019.5.7 无 工资待遇不满意，工作制度不满意 刘xx 2018.8.13 2019.5.7 完成 工作前景不满意，工资待遇不满意 张x 2018.10.22 2019.5.29 完成 回老家，从事其他工作 马xx 2019.5.20 2019.6.5 完成 个人觉得自己不合适，产品掌握不好 王xx 2019.6.4 2019.6.4 无 工作环境不满意，薪资待遇不满意 孙xx 2019.6.3 2019.6.13 无 产品掌握不熟练，学习进度不满意 朱x 2013.7.1 2019.9.12 完成 薪资待遇不满意 开发部 魏x 2019.3.18 2019.3.21 无 薪资待遇不满意，工作环境不满意 于xx 2016.8.10 2019.2.25 完成 薪资待遇不满意 金x 2017.8.28 2019.2.18 完成 薪资待遇不满意 马x 2019.6.3 2019.7.16 完成 个人家庭原因 丁xx 2019.7.8 2019.7.23 完成 工作环境不满意 金xx 2017.9.1 2019.9.18 完成 薪资待遇不满意 刘xx 2019.5.6 2019.12.10 完成 个人能力不足，予以辞退 技术部 刘x 2018.7.9 2019.9.12 完成 薪资待遇及个人发展不满意 图4-1员工离职原因占比图 4.2缺少对工作岗位的精准分析 岗位分析是招聘准备工作的基础，岗位分析的作用是通过设置精确的招聘要求，为后续的甄选工作提供依据。从天元公司现有的招聘状况来看，天元公司在岗位分析上还有待改进，公司虽然有岗位说明书，但是具体内容不明确，仅仅是对岗位要求进行笼统的描述，同一种描述可以应用到许多岗位的招聘要求中，导致不同任职资格的应聘者投递同一岗位，减少了实际与岗位匹配的人才的比例。有时甚至会出现在发布招聘信息后再修改用人要求，增加了招聘的时间成本和金钱成本。在部分员工进入岗位后，实际工作内容和岗位信息不符合，增加了员工的离职率，从员工的角度出发，不仅企业的形象受损，更会增加企业的运营成本，可以看出在整个招聘过程中招聘缺乏对“双因素”理论的了解，以及缺少对能岗匹配原理的运用。

4.3缺少与外界沟通宣传的渠道 天元公司受企业所在行业的限制，企业知名度不高，同时对口人才少但产品技术含量高，对人才的要求高。缺乏宣传途径知名度不高，导致难以与沈阳各大高校就业办沟通宣传。而宣传不足很容易造成求职者与企业之间信息不对称，进而减弱企业竞争力。天元公司缺乏专业的招聘宣传，所有招聘宣传由人事专员负责（微信公众号维护工作招聘网站宣传语、与各大高校保持联络），缺少专业人士的指导，宣传效果不佳，导致应聘者质量不高，招聘工作效率低下。

4.4缺少管理层的有效重视 天元公司高层管理层与实际参加招聘的人事专员及各部门招聘事宜相关负责人对招聘标准的认识不同，双方缺乏沟通。由于公司管理层对招聘工作缺乏有效重视，使得招聘工作的质量始终上不来。

目前天元公司处于高速发展时期，人员变动较大。而在职位出现缺口时，用人部门的领导又急于向人力资源部门提出用人需求，导致招聘人员因急于填补空缺，不得不放低招聘标准，所以招聘来的员工常常是暂时符合需求，长远来看，岗位匹配度并不高，容易离职；
而招聘部门本身又缺乏自主权，经常充当临时救火的角色，一旦解决问题就又被忽视，所以招聘工作很难顺利展开。

第5章 针对性解决方案 5.1建立有效的招聘机制 5.1.1设计合理的招聘方案 企业的发展是分阶段的，不同的阶段对于人才的要求和期望也是有所不同的。目前天元公司处在高速发展的阶段，更需要有创新能力和变革精神的员工，期望获得具有一定学历基础的人才，并且自主学习能力强的员工。

根据能岗匹配原理，人的能力是有区别的，要挑选出最适合该岗位的人员，坚持“人得其职，职得其人”。最优秀的人并不代表是最适合的人，当员工能力超过位所需要的能力，往往会无法发挥人员的才能且企业无法给员工提供与其能力相匹配的发展前景，造成较高的离职率。

如图5-1所示，根据天元公司历年来的招聘经验，天元公司要确立新的招聘目标。主招普通公办二本以及民办二本毕业的优秀毕业生（大学时成绩在年级排名的前百分之三十五中，最好数学、物理等理科科目成绩平均分在75分以上），学生干部优先。历年来的招聘经验证明这样学历的人才更可能留任转正，也能满足公司现在的发展需要。

表5-1正式员工学历与转正时间表 部门 职位 姓名 毕业院校 学历 专业 转正时间 总经办 副总经理 李XX 沈阳建筑工程学院 本科 计算机及应用 2012.5 开发部 项目经理 于X 北京经济技术研修学院 本科 计算机软件 2008.11.19 项目经理 顾XX 东北大学 本科 计算机科学与技术 2010.9.28 软件工程师 程XX 渤海大学 本科 计算机科学与技术 2015.3.8 软件工程师 王XX 国家开放大学 本科 计算机网络技术 2017.6.12 程序员 张X 辽宁工程技术大学 本科 自动化 2017.11.27 程序员 赵XX 大连交通大学 本科 测控技术与仪器+软件工程 2018.11.30 程序员 关XX 绥化学院 本科 电气工程及其自动化 2020.3.15 程序员 张XX 沈阳化工大学 本科 计算机科学与技术 2019.6.18 程序员 殷X 辽宁科技学院 本科 物联网工程 2019.7.1 程序员 王X 长春建筑学院 本科 通信工程 2020.3.15 财务部 会计助理 邢XX 沈阳工业大学 本科 会计 2017.10.5 出纳 刘X 渤海大学 本科 会计 2015.2.18 库管 李X 辽宁广播电视大学 大专 计算机及应用 2017.6.19 市场部 技术支持 戴XX 辽宁刊授党校 大专 经济管理 2010.6.28 技术支持 康XX 沈阳师范大学 大专 应用电子技术 2012.7.12 技术支持 宛X 沈阳工业大学 本科 电气工程及其自动化 2018.11.22 技术支持 倪XX 沈阳职业技术学院 大专 材料成型与控制技术 2017.1.24 续表5-1正式员工学历与转正时间表 市场部 销售代表 郑X 东南大学 大专 建筑工程管理 2010.3.10 销售代表 张X 海南经贸职业技术学院 大专 计算机信息管理 2011.9.28 销售代表 崔X 沈阳理工大学 本科 机械设计制造及其自动化 2015.11.30 销售代表 郝X 辽宁省交通高等专科学校 大专 汽车技术服务与营销 2017.6.5 销售代表 张X 渤海大学 本科 自动化 2018.7.10 销售代表 李XX 锦州师范高等专科学校 大专 计算机应用技术 2018.12.18 销售代表 刘XX 沈阳工程学院 本科 车辆工程 2019.7.3 5.1.2制定完整的职业规划 公司行政部要根据市场变化及公司发展战略引导员工职业发展方向，同时要兼顾员工能力、个性、兴趣是否符合其所应聘职位的岗位需要为其量身制定个人职业发展计划。要让员工相信未来拥有广阔的发展前景，自身能够与公司一起成长，是企业中不可分割的一份子。

5.1.3建设完善的培训体系 企业管理层要树立健全的人力资源观念，要端正思想态度，建立科学完善的人力资源培训体系。请专业的培训机构派老师对企业进行上门指导，根据职业技能标准对职业培训目标、专业设置、教学内容等进行修改，帮助建设完善的培训体系。对公司在职员工进行定期的在职培训，提高各部门员工的职业素养，提高公司员工总体素质。

5.1.4设定公正的薪酬制度 目前企业薪酬对员工缺乏吸引力，可以运用访谈法、问卷调查法等调研手段，让员工一起参加薪酬的制定。问卷主要内容为界定自己和周边岗位的工作职责。员工通过参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节参与进薪酬值得的设定工作中。这样能够让员工明确自己的岗位职责，增加员工对企业的归属感。

5.2拓宽招聘渠道 1.培训机构渠道。

培训班每四个月毕业一批学生，公司应该与各家就业培训机构建立广泛的合作关系，接受了解培训班毕业生水准的就业机构老师的推荐。与培训班互通有无，了解动态信息和相关重要渠道，建立企业自己的人才储备库。同时通过培训机构了解沈阳各大高校的毕业生素质，目标明确地进行校园招聘会的准备工作。

积极鼓励公司员工通过自己的社交网络（微信朋友圈、校友交流群、QQ空间、微博、等）为公司网罗优秀储备人才。

2.网络招聘 与多家知名招聘网站进行合作，办理更高级的服务套餐，通过网站提供的服务细致筛选出公司所需人才。天元公司要正确评估企业自身发展情况，不再过度追求名校、海归之类的人才。

5.3优化招聘策略 目前，天元公司有招聘需要的部门为开发部、市场部以及财务部。开发部主要招聘基层技术岗，比如软件工程师、硬件工程师，同时为满足公司发展战略需要开发部，也迫切希望能够获得有高级专业技术资格证书（高级网络工程师、高级软件工程师高级测试工程师等）的中、高级技术人才的加入；
市场部主要招聘岗位为销售代表和销售经理，对员工沟通能力、人际交往能力、学习能力、抗压能力具有较高的要求；
财务部要招聘一名会计主管，负责财务部日常的监督、统筹和管理工作，只对总经理负责，要求有中级会计师及以上会计专业技术资格证书，最好有相应的人员管理经验。

企业在招聘时面对不同类型的面试者时招聘策略要有所区别。根据调查资料显示，如今新一代的年轻求职者（95后）择业倾向受多种因素影响，其中影响力最大的是发展因素（能提供进一步受教育机会；
能充分发挥自己才能；
符合自己兴趣爱好；
机会均等、公平竞争；
能够学以致用；
上下班交通便利快捷；
自主性大、不受约束等）,其次为保健因素（收入高、福利好；
职业稳定；
有劳保、医疗、退休金；
职业环境优雅；
有住房能解决两地分居等）,最后为声望地位因素（有出国机会；
较高的社会地位；
晋升机会多；
单位知名度高、单位规模大；
易成名成家；
较高的经济地位；
单位级别高、单位在大城市等）。

以上可以看出年轻求职者们已经形成了自己的人生价值观,择业观更加务实。根据“双因素”理论，凡是能够在工作中让员工感到满意的因素都属于激励因素，包括工作内容、认同感、成就感、责任感等，并且能在工作环境中保持长久；
反之，凡是不能够在工作中让员工感到满意的因素都属于保健因素，包括公司文化、管理和政策、技术、薪酬、人际关系等。

所以天元公司在招聘面试中要更多地强调激励因素，但是保健因素方面也要提前在招聘时介绍清楚，避免员工入职后因不满意工作环境、薪酬、福利等因素选择离职。

优化对中高端岗位的招聘策略。正常情况下，因为高级专业资格证书的考取难度，拥有高级专业技术资格证书的人才通常拥有5-10的社会和工作经验，日常的生活需求已基本得到满足，但依旧是需要一定的财物来支撑他们实现更多的生活追求，并且对于职位空间的诉求也不断提高。根据马斯洛层次需求理论，这类人才追求的是尊重需求和自我实现需求的实现，单纯的福利待遇以及工作环境在吸引他们的时候已经不存在压倒性优势。公司内部人际关系情况、未来发展空间、工作环境、公司未来发展前景、企业行业地位等因素，已经成为了可以与薪酬福利相抗衡的考虑因素。这时，公司管理层在与面试者进行最后的录用谈判时，除了制定合理的薪资方案之外，在进行会计主管职位及销售经理职位的阐述方面以及企业形象的营销方面，都需要给予面试者一个积极的、正面的印象，以求提高招聘的成功率。

5.4提高招聘效率 天元公司管理层要带头支持招聘工作。这要管理层在公开或半公开的场合认同招聘的重要性，让企业内部认可招聘工作的地位，重视招聘工作比如在公司企业微信群中进行意见的发表或下发通知文件，让各部门支持配合。比如由用人部门和行政部共同编写岗位说明书。公司各部门负责人及各级管理者还可以与行政部一起开展专项的招聘研讨会、商讨招聘方案等。公司上下，从态度到行为统一支持招聘工作，减少招聘工作中可能遇到的阻力。

天元公司的招聘工作主要由人事专员1人承担，工作量较大。因为在整个招聘环节不仅要与公司内各用人部门沟通，还要长时间的进行简历的筛选，进行招聘的准备工作的同时还要完成其他的行政部门的日常工作。从专业程度来说，人事专员大学所学专业是非人力资源相关专业，所以在工作中需要加大自身对于招聘理论的学习。

在招聘网站上订购高等级的套餐服务，由招聘网站帮忙进行招聘宣传及简历的初步筛选工作。有效的招聘宣传能够吸引更多的优秀求职者关注企业，同时简历经过初步筛选，降低了人事专员的不必要耗时，提高企业招聘工作的质量和效率。

第六章 结论 进入21世纪二十年代，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,高效的人才招聘工作有助于提高企业的核心竞争力。因此,招聘工作对于企业生存发展的基石。

企业高层管理者要把更多的时间和精力放在“人力资源管理”上,通过对现有招聘制度进行优化，进行薪酬结构调整、调整招聘模式、企业培训模式、加强招聘效果反馈评估、完善晋升机制，并从理念、制度以及文化等方面构建保障措施，使整个招聘制度更具科学性和适用性。进而营造良好的组织氛围，形成统一的价值观和目标。让优秀的人吸引更多优秀的人,打造高绩效人才生态圈。

人力资源管理工作不仅仅是简单的人员筛选与培养，更是要上升到企业战略层面的一项重要的工作，但由于本人研究的水平有限，对理论的理解不够深入，导致目前的方案设计处于理论研究阶段，若要落实该方案还需要更加深入的研究企业和社会环境，也需要公司各部门尤其是人力资源部门的支持和配合。本人将在未来的工作中不断的努力，强化学习相关理论和最新的招聘研究成果，为招聘工作献上自己的一份力量。

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附 录