公司人事招聘流程管理制度

　一．目标：为规范企业劳感人事管理，明确人事管理工作各项职责，使部门之间及各项步骤标准化，特制订本制度。

　二．范围：适应中瑞杭州企业全部些人事招聘相关工作。

　三．定义：人力资源部简称人资部 四．职责：

　4.1. 人力资源部 职责：

　4.1.1.招聘信息公布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进； 4.1.4.入职手续办理； 4.1.5.劳动协议签定； 4.1.6.试工期、平时和满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.职员职业生涯计划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2. 各职能部门职责：

　 4.2.1.提出招聘需求；

　4.2.2.应聘人员复试，确定试工是否；

　4.2.3.试工和试用期考评；

　4.2.4.高关注度于新职员； 4.3. 财务部职责

　 4.3.1.个人所得税扣除；

　4.3.2.社保跟进； 4.4. 总经理职责：

　4.4.1.批核录用人员和薪资核定； 五．内容：

　5.1. 招聘

　 5.1.1.人资部依据同意《人员招聘需求表》展开招聘工作；

　5.1.2.人资部查验应聘人员身份证实、学位证实及职业技能证实，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或复试；

　5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产关键岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确定合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最终面试确定录用是否。

　5.1.5.人资部针对企业录用人员，进行必需背景调查，确定无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1.6.面试未经过者或暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，方便查询； 5.2. 职员入职前: :

　 5.2.1.人资部发给应聘录用人员企业指定医院《体检表》；

　5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；

　5.2.3.人资部到医院提取《体检表》，确定符合要求，通知正式报到上班；

　5.2.4.视频或电话面试人员，试工符合要求，一样需到指定医院体检，如不符合要求，不得录用，一切责任由应聘者自负；

　5.2.5.企业认为必需时，需提供当地人担保，或联名担保，并提供书面《担保书》； 5.3. 人力资源部办理入职手续 ：

　5.3.1 应聘者出具和原单位终止劳动协议证实； 5.3.2.应聘者填写职员入职《报名表》《入职申明书》； 5.3.3.要求应聘者提交 1 寸彩照 2 张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件、技能证书、获奖证书及其它表现个人综合技能、综合素质证书； 5.3.4.统计应聘者职业发展计划； 5.3.5.应聘者阅读《新职员入职通知书》； 5.3.6.签署《劳动协议书》； 5.3.7.确定调档时间；（必需时）

　5.3.8.根据《新职员入职手续清单》办理入职手续； 5.3.9.向新职员介绍管理层； 5.3.10.带新职员到部门，介绍给部门责任人； 5.3.11.发放回收之工衣和工鞋； 5.4. 职能部门办 理手续

　 5.4.1.安排工作岗位或机台；

　5.4.2.由部门责任人安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。

　5.4.3.向新职员介绍其岗位职责和工作说明。

　5.4.4.部门应在例会上或班前会向大家介绍新职员并表示欢迎。

　5.5. 入职培训

　 5.5.1.人资部培训

　 5.5.1.1.职业生涯计划培训；

　 5.5.1.2.企业沿革和愿景；

　 5.5.1.3.职业礼仪；

　 5.5.1.4.《职员手册》及企业组织架构、机构设置，考勤及工资制度、绩效奖惩制度、工作时间、安排、休息及用餐时间，试工和试用期、考评期及经过考评要求、正确纪律处分、企业要求遵守行为规范、调职和升迁、职员自愿和非自愿离职程序、卫生和安全、假期和节日、培训等。

　5.5.2.部门培训

　 5.5.2.1.介绍直接上司、参观部门、介绍同事、业务培训、部门规章制度。

　5.5.2.2.职位说明书、职等和月度绩效考评指标和细则；

　 5.5.2.3.产品基础技术要求和精度要求；

　 5.5.2.3.果断持之以恒地宣导实施 6S； 5.6. 试工、试用和满月跟进 将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中，职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础；向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。

　5.6.1.试工期通常为七天，直属主管亲密跟进试工情况，一周后就试工人员各项能力进行评审汇报;

　5.6.2.人资部于一周后搜集试工人员相关信息进行汇总报总经理；

　5.6.3.因工作特征等原因需延长试工期，需书面提报，经总经理同意方可进行；

　5.6.4.试工在五天内，确定不符合要求，不予结算工资。

　5.6.5.新职员工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接主管对其进行技能评定。直接主管评定结果将对该职员转正起到决定性参考作用。

　5.6.6.新职员转正后方可办理社保手续，即享受五险：养老、医疗、生育、失业、工伤保险，依据劳动法，个人部分由企业在职员工资中扣除，代为缴纳。

　5.6.6.人资部平时交流和满月跟进：

　 5.6.6.1.人资部需随时了解新职员工作进展和生活情况，确保新职员立即融入到企业团体中；

　 5.6.6.2.新职员入职满 30 天左右时，由人资部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接主管对其工作评价；新职员对工作、直接主管、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》 5.7. 薪酬和福利

　5.7.1.薪酬支付标准：职员薪资参考市场薪资水准、社会劳动力供需情况、企业经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定。

　5.7.2.基础工资—依据职员岗位关键度、个人资质、确定职员薪资水准，按月固定发放。

　5.7.3.薪资体系结构

　 5.7.3.1.企业本着对内公平、对外含有竞争力且合乎成本效益标准要求薪酬组成，并按时支付职员薪酬

　 5.7.3.2.薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

　5.7.3.2.1.直接薪酬由基础工资、全勤奖、月度绩效奖金、加班费、年底奖金组成 5.7.3.2.2.间接工资由职员福利、社保

　 医疗保险 养老保险 工伤保险 失业保险 薪酬结构 加班工资 法定福利项目

　 月度绩效奖金 基础工资 失业保险 全勤奖 年底奖金

　 5.7.4. 工资结构

　5.7.4.1.职员工资＝基础工资+全勤奖+月度绩效奖金+加班费-个人所得税-代扣代缴；

　 5.7.4.2.基础工资确定：职等、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因；

　 具体实施标准《薪酬核定表》；

　 5.7.4.3.全勤奖：全体人员统一，基准为 100 元，享受条件和扣减实施《考勤补充要求》；

　 5.7.4.4.月度绩效奖金：依据薪酬核定基数奖金额进行考评，通常情况下，奖金额为基础工资 40%左右，具体实施依《月度职员绩效考评表》实施；

　 5.7.4.5. 加班费 ：

　 5.7.4.5.1.计算基数：职员基础工资 70%，如张三基础工资 1500 元，则计算加班费基数为 1500*70%＝1050 元；

　5.7.4.5.2.计算方法：22 天 8 小时机制，张三核定基数为 1050 元，则时薪为 1050*22*8,平是加班1.5 倍，周六日加班 2 倍，法定假日加班按 3 倍计算加班费；

　5.7.4.6. 个人所得税：

　纳税是每个公民义务，本企业个人所得税一律由个人负担；

　5.7.4.7. .

　代扣代缴：

　社保个人部分、个人所得税代扣部分等； 5.7.5. 工资 及奖金 发放

　 5.7.5.1.每个月 15 日为企业银行代发薪日，发放基础工资、全勤奖、月度绩效奖金，每个月 20 日现金发放加班费；发薪日遇节假日合适提前或顺延；

　5.7.5.2.企业每个月在发薪日 15 日将职员当月基础薪资直接存入职员工资帐号；

　5.7.5.3.企业定时打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查；

　5.7.5.4.年底奖以现金发放； 5.8. 职员离职

　5.8.1.离职步骤

　企业其它 福利项目 企业福利 无偿工作餐 无偿住宿 收到辞职信或提前 30 天发出《解除劳动协议通知书》 安排离职面谈，填写《离职面谈统计》 按企业管理权限进行审批 办理离职手续 由总经理确定最终工作日，人资部通知该职员于该日前往人资部办理离职手续 问题处理，将《离职面谈统计》存放入职员档案

　5.8.2.职员自愿或非自愿离职全部必需填写《离职申请单》，并全方面交接相关工作；

　5.8.3.试用期职员应提前 3 天、正式职员应提前 30 天向其直接主管提出辞职请求；

　5.8.4.职员严重违反企业规章制度或不能胜任本职员作（考评不合格），依据相关要求企业能够解聘该职员；

　5.8.5.离职面谈：直接主管收到职员离职申请后，须和辞职职员沟通，做好离职访谈，签署意见并交人资部责任人；

　5.8.6.同意人同意离职后，离职职员办好交接工作和移交手续；

　5.8.7 辞职职员领取工资，享受福利待遇截止日为正式离职日期；

　5.8.8.离职手续存档：

　5.8.8.1.离职手续包含：《离职申请表》《工作交接单》、《解除劳动关系确定书》、交回原劳动协议及其它企业认为必需手续。

　5.8.8.2.离职职员离职手续交回人资部，人资部将该职员相关手续并入其职员档案，保留二年以上，并经总经理同意后，方可销毁。

　5.8.8.3.企业为职员开具《离职证实》，并对社保关系进行封转。

　5.8.9.离职人员现金发给：加班费； 5.8.10.离职人职员资银行转帐发给：基础工资部分；待发放工资日，由银行转帐工资帐户； 5.9. 职员职业生涯计划：

　5.9.1.基础标准

　5.9.1.1.创新发展标准---人才机制设计；

　 5.9.1.2.规范科学程序化标准---人才制度建设；

　 5.9.1.3.公开、平等、竞争、择优标准---选拔任用贮备人才；

　 5.9.1.4.德才兼备、任人唯贤标准----选拔任用贮备人才； 本部门：

　资料交接、工作交接 人力资源部/仓库：

　企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件 人力资源部：

　Email 地址注销（离职三天内）工资结算协议解除、党组织关系调转档案福利关系调出 财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完成）借款现金、应发觉金工资、帐号 《离职面谈统计》 《离职手续单》存档

　5.9.1.5.专员指导和全程跟踪标准---人才职业生涯计划；

　 5.9.1.6.按需施教和讲究实效标准---人才培训；

　 5.9.1.7.奖惩严明和能上能下标准—人才考评使用

　5.9.2. 近期目标：

　5.9.2.1.理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、贮备、培训、轮岗、考评等管理体制和机制； 5.9.2.2.建立健全人才管理制度和步骤；结合企业人力资源现实状况，主动稳妥、有步骤地实施变革，确保企业经营目标实现。

　5.9.3. 中、远期目标：

　5.9.3.1.逐步建立现代精密模具企业人才发展战略，寻求人才管理方针和企业目标统一； 5.9.3.2.发明灵活人才管理机制，实现猛烈竞争下企业经营目标；为人才充足发挥潜力提供多种开发和支持

　5.9.4 4. . 内外部 公开选拔 ：

　制订方案；推荐报名；资格审查；笔试；择优面试；择优任用。

　5.9.5. 公开人才招聘

　5.9.5.1.进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；

　5.9.5.2.统一设计面试题；

　5.9.5.3.依据面试分数和评价汇报，确定竞选结果。

　 5.9.6. 建立指导人计 划 指导和帮助职员个人生涯发展计划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能、操作技能等诸方面提升。

　5.9.7. 实施人才岗位轮换

　5.9.7.1.轮岗分横向轮岗和纵向轮岗；

　 5.9.7.2.企业认为必需时，对部分职员实施轮岗；

　 5.9.7.3.职员要服从企业决定，在指定时间内实施轮岗，对不服从组织决定者，给严厉批评教育。经教育批评仍不服从给予就地免职；

　 5.9.7.4. 每十二个月企业对贮备人才职业发展计划达成情况进行考评和评定，并对指导人工作进行评定。

　 5.10. 职业生涯计划 步骤图：

　被评定人

　制订发展计划 个人发展提议 职员关系处理

　个人生涯发展计划

　实 施 评 估 人资部指导人

　 5.11. 人 事档案管理

　 5.11.1 人事档案分类：

　第一类：履历材料； 第二类：自传材料； 第三类：判定、考评、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：背明调查资料； 第六类：政治面貌材料； 第七类：奖励材料； 第八类：处分材料； 第九类：录用、任免、聘用、转正、工资、待遇、异动等材料； 第十类：其它可供企业参考材料。

　5.11.2. 职员档案 管理 ：

　5.11.2.1.职员管理档案是企业为每个职员建立内部管理档案。包含该职员相关招聘、录用、协议、考评、薪资、福利、奖惩、培训等材料，建立此档案意在方便内部管理。

　 5.11.2.2.职员管理档案自职员到岗之日建立，每人一份，按部门归类。职员终止/解除劳动关系时，职员管理档案封存。

　5.11.2.3.职员管理档案中保留应聘录用、劳动协议、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考评、体检等全部材料原件，人力资源部指派专员负责管理。

　5.11.2.4.职员管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部职员、各部门责任人可依据工作需要查阅相关职员管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。

　5.11.2.5.职员管理档案仅供企业内部使用。

　六．文件统计

　6.1. 《人员招聘需求表》

　6.2. 《入职通知书》

　6.3. 《体检表》

　6.4. 《报名表》

　6.5. 《入职申明书》

　6.6. 《新职员入职通知书》

　6.7. 《劳动协议书》

　6.8. 《新职员入职手续清单》

　6.9. 《职员手册》 跟踪改善

　 6.10.《离职面谈统计》

　更 改 记 录 批

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