完善中小学校长职级制改革若干建议

　 完善中小学校长职级制改革若干建议

　职业定位的不明确已成为我国中小学校长专业发展的主要障碍。为从根本上解决这个问题，各地掀起了一场校长职级制改革的浪潮。2010年，校长职级制被列入了教育部“健全教师管理制度，加强教师队伍建设”的试点改革项目。本文主要从校长专业化的视域审视当前我国校长职级制改革，并根据中小学校长对职级制改革的看法，为中小学校长职级制改革提供一定的理论依据与对策建议。

　　一、中小学校长职级制改革的提出

　在我国，中小学校长的身份一直比较模糊，是行政人员，但与一般意义上的行政官员不同；是教师，也不同于一般的教师。校长管理既不能套用一般行政管理人员的管理模式，也不能照搬教师管理模式。在两难的境地中，我国中小学校长一直都是从事学校管理工作的教师职业。在职业发展上，照搬教师的职称序列；在工资待遇上，在按相应教师职称领取工资的基础上，根据学校的级别获得相应的行政补贴；在工作范围上，既要承担教学工作，也要担负起学校管理的重任。随着中小学管理体制的改革和校长负责制的实施，这样一种校长管理制度已越来越不适应中小学教育的发展。

　　首先，这种校长管理制度埋没了校长的职业属性，导致校长不能正确履行自己对学校发展的责任。校长作为学校的首要领导者是决定学校教育质量和学校发展的关键因素。这就要求校长必须全身心地投入到学校管理中。但是，我国现行的校长管理制度，还是把校长作为承担学校管理任务的教师职业，由上级任命，对上级负责，自主管理学校的制度、环境、意愿还没有达成。另外，校长没有相应的职称序列，很多校长不得不在繁重的学校管理工作之外，承担教学任务，以达到教师职称评定要达到的教学工作量。这种校长管理制度使得校长不能把全部身心投入到学校的发展规划与管理上，很难保证学校管理的质量。

　　其次，这种校长管理制度限制了校长的职业发展，容易导致校长的“官本位”思想。我国中小学作为事业单位，是以管理党政机关的方式来管理的，有相应的行政级别。所以，我国中小学校长基本按照所在学校的级别被确定为相应级别的行干部身份。因此，校长职业发展面临的瓶颈就是一所学校的校长级别受学校级别的限制，一旦做到校长，除非到更高级别的学校或教育行政部门发展，否则就没有进一步发展的空间了。也就是说，在现行校长管理制度下，校长在职业发展上没有稳定的不断发展、进步的职业阶梯。这种状况一方面强化了校长的行政意识，另一方面打击了校长不断发展的积极性。

　　第三，这种校长管理制度导致中小学校长队伍的封闭，不利于校长队伍的健康发展。我国中小学校长的选拔任命还不具备开放性的特点，校长队伍的更新速度比较慢，没有健全的进入、退出机制，中小学校长队伍缺乏竞争，没有活力。

　　基于以上原因，要推进校长的专业发展，就必须根据我国中小学校的特点，设定中小学校长职级序列，让校长在校长职业上有不断发展、进步的职业阶梯。具体来说，就是在普通中小学设置校长职级序列，对具备任职条件的校长进行科学考评，并依其德识、能力、水平、实绩确定或晋升到相应校长职务等级的事业单位人事管理制度[1]。这也是各地推行校长职级制改革的首要目标。

　　二、中小学校长对职级制改革的看法

　为扫除我国中小学校长专业发展的障碍，校长职级制改革在我国迅速开展起来。改革过程中，如何设定中小学校长职级序列、如何评定中小学校长职级，成为各地校长职级制改革的重点。本部分结合对中山市部分中小学校长的访谈对我国中小学校长职级制改革进行简要的述评。

　　1.中小学校长大都认同校长职级制改革的目标

　从各地校长职级制改革的实践不难看出，校长职级制改革的核心是想转变校长依附于上级教育行政部门的身份定位，为校长提供一个不断发展、进步的职业阶梯，提高校长队伍的素质与能力。具体来说，国内校长职级制改革的目标主要有三个，一是取消校长的行政级别；二是激发校长办学的积极性；三是促进校长专业发展，提升校长素质与能力。

　　中小学校长大都认同校长职级制改革的目标，认为校长职级制的建立突出了校长工作专业化的特点，校长职级制的实施可使校长的办学目标更加符合教育发展的规律；实施校长职级制后，校长的职级待遇普遍增加了，调动了校长办学的积极性，激励校长更加全身心地投入学校的工作；校长参加职级评定后，由于同一职级的校长待遇相同，这就为加强对校长的交流任用提供了便利，从而有利于教育事业的均衡发展；职级制的评价使校长对办学的方向更加明确，职级制的阶梯制度促进校长不断向更高的阶梯攀登。

　　2.中小学校长关注的重点问题基本一致

　我国校长职级制改革的重点内容主要有三个：一是职级序列的确定；二是校长职级的评价认定；三是校长工资待遇的发放。各地建立的职级序列不尽相同，但基本上是“金字塔型”或“橄榄型”结构。另外，在职级的级别类型设置上，也多少不同。其中最多的分为十几级，最少的只有三个级别。在校长职级的评价认定方面，各地改革面临的关键问题是如何权衡校长自身与所在学校的权重。其实针对校长进行的职级制改革当然应该重点考察校长的素质与能力，但是脱离了具体的学校，校长的素质和能力就没有了可依托的平台。当然，校长职级制改革应该尽量避免“评学校”而不是“评校长”。

　　职级制改革中，校长待遇是比较敏感的问题。整体来看，实行校长职级制改革之后，各地校长待遇都有了一定程度的提高，这也是校长职级制得到校长拥护的关键原因。在笔者参与的调研中，很多校长明确地说，只要能够增加收入，怎么改都可以。各地基本上是在保留国家基本工资的基础上，按照校长的职级发放相应的行政补贴，也有一些地方开始尝试校长年薪制。这种制度只能是暂时的，从长远的角度来看，必须编制出一套符合校长职级制度的校长职务工资序列。

　　3.中小学校长对职级考评的异议最多

　校长职级的确定需要科学、合理、有效的考评制度，这是校长职级制改革的难点。当前实行校长职级制历史问题与现实问题并存。校长的年龄阶段、学历等也参差不齐。在校长考评时“一刀切”就不是很合理。如何适应不同的情况，确定不同的评价标准和评价办法，是校长职级制改革的基础。

　　从访谈情况来看，中小学校长对中小学校长职级考评的异议最大。归纳起来主要有如下几点：第一，众多校长对职级考评的主体不是很认同。主要的原因是以外请专家为主的考评主体对学校发展情况不熟悉，容易先入为主地以学校状况来判断校长的水平。第二，有些校长认为评价标准“一刀切”，考虑不到农村或边远学校的实际情况，容易导致这些地方的校长职级不高，其实在这些学校校长更难当。第三，评价方式以申报材料填报、现场答辩为主，不去学校现场调研显然不合理。这使得能写、会说的校长容易获得高的职级。第四，从评价流程来看，校长职级考评应从校长自愿申报开始，但是，很多地方的校长职级制改革是行政部门主导的强制性地自上而下推动校长参评。这种做法与校长职级制革的最初目的背道而驰，显然是不合理的。

　　三、完善我国校长职级制改革的对策

　1.校长人才市场的建立

　要真正转变校长的行政依附，就必须转变校长的任用制度。长期以来，我国校长基本采用委任制的方式产生，校长一般由组织人事部门或教育主管部门任命或聘任，校长产生的方式比较单一[2]。具体来说就是，我国校长选拔任命还不具有开放性。这一点在校长任职资格培训的中外比较中体现得很明显。美国校长任职资格制度是一种职业许可制度，也就是说只要想从事校长职业并且具备了各州规定的校长任职条件，任何人都可以申请校长资格证书。获得资格证书后，就可以参与校长的竞选。这就为校长队伍提供了足够的人力资源储备。而我国校长任职资格制度是对新任或拟任校长进行资格培训并颁发职业资格证书的制度，也就是说只有即将做校长或拟做校长的人才有机会参与培训并获得资格证书。这不利于校长人力资源的储备，也不利于校长职业群体的良性发展。还有，在校长职业化基础上发展起来的美国校长任职资格制度更多是一种社会行为。校长资格培训大都是一些社会组织（比如各种校长协会）和研究机构（比如哈佛大学校长中心等）完成的。另外，个人是否参与资格培训一般是自主选择的。我国校长长期以来是一种行政职务，在此基础上发展起来的校长任职资格制度更多是一种政府行为。所以，我国进行的校长资格培训或认定大都是政府教育行政部门委托高等院校或科研机构进行的。参加培训的人员一般也是教育行政部门确定的，不具开放性的特点。通过以上比较不难看出，我国校长市场还没有建立起来，也没有其发展壮大的客观条件。实行校长职级制后，校长作为单独的职业，要想良性发展，必须建立多元化的校长市场，为校长选拔提供充足的人力资源储备。

　建立多元化的校长市场，首先要有合理的校长准入制度。建立校长市场并不是说任何人都可以通过校长市场进入校长队伍，因此，要制定校长的准入制度。从国外对校长任职标准来看，校长一般要求学历、教师资格证书（一定的教育教学经验）、相应的专业培训。这里面关键的一点是校长培训要有开放性，鼓励校长参与校长任职资格培训。另外，要严格要求，没有校长任职资格证书的人一律不得选拔为校长。其次，要有规范的校长市场运作模式。要建立开放、竞争、公平、规范的校长人才市场。

　　2.校长评价制度的完善

　绩效评价，作为人力资源管理的核心职能，可为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节。绩效评价是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程[3]。绩效评价的主要作用是为个人成长与职业发展提供反馈，促使其不断进步。尽管各国很早都重视了校长绩效评价的研究，但建立起比较完善的校长绩效评价制度的国家并不是很多。其中美国对校长领导绩效评估研究较多，也形成了相对完整的绩效评估体系。比如美国州际学校领导者证书协会提出了校长绩效评估的六条标准。1994年，迈色斯（Joseph Matthews）博士与美国教育管理政策委员会制定了校长绩效评价的领域。这些研究对提高校长领导有效性起了很大的促进作用。

　　在我国，校长绩效评价仍以考核为主要的方式，还没有形成系统、合理的评价方案。考核有年度考核和任期考核两种形式，年度考核每年进行一次，任期考核每个任期进行一次。考核内容包括德、能、勤、绩等多个方面。考核方式有校长述职、群众评议、领导机关鉴定等多种方式。考核目的是了解校长的履职情况；通过科学评定，决定校长的晋升、留任、解职和奖惩。这种校长考核方式已经不适用于校长职级制改革的要求。推进校长职级制改革的关键是要建立符合我国教育特点的校长评估标准，细化基于校长素质和能力的评估标准，避免评学校而不是评校长的情况。从最近几年各地校长职级制改革的做法来看，校长评价指标体系大都倾向于评价学校而不是评价校长，最好的情况是校长与学校并重。这种以学校来评定校长职级的做法是很多校长比较反感的。因此，推进校长职级制改革最关键的是建立校长职业标准，并以此为基础建立校长职级评估体系。

　　3.校长激励制度的健全

　校长晋升激励制度主要包括两个方面：一是校长的职务晋升与职业发展；二是校长的激励与积极性发挥。

　　校长作为专业人员，追求专业领域内的专业水平认可，获取不断提升的专业地位与社会声誉，是其追求目标。但长期以来，我国实行的是校长职务与行政级别挂钩的校长管理制度，限制了校长的专业发展。校长作为学校管理的专门人员，他所从事的工作有其特定的业务内容，是一项需要专门的学科知识作指导和长期经验积累的专门性管理活动。因此，要充分调动校长的积极性，建设一支稳定的高素质的校长队伍，校长必须与行政级别脱钩，建立符合其自身特点的管理制度。校长职级制为校长提供了一个不断奋斗的职业阶梯，建立了一个职务能上能下、流动能进能出、待遇能高能低的校长管理机制，符合教育规律和校长的成长规律，极大促进了校长专业发展，提高了校长领导的有效性。

　　从校长的激励来看，我国的校长激励制度还不是很完善。虽然，各地相继开展了一系列的改革试点，比如“校长年薪制”、“职级工资制”等，但实际效果还有待进一步验证。从激励的过程来看，激励是从个人的需要开始的。需要是人们对某种事物或目标的渴求与欲望，包括基本需要（如各种生理需要）和各种高层次的需要（如社交、自尊、地位、成绩和自我实现等）。因此，校长激励应物质激励与精神激励并重。目前，我国校长的物质激励制度主要以工资制为主。工资主要包括基础工资、职务工资、工龄津贴、教龄津贴等部分。另外，校长还有奖金、保险、福利等收入来源。但我国忽视了校长的绩效工资，不利于激发校长工作的积极性。绩效工资是以科学、合理、有效的校长评价为基础的，根据绩效考核的结果确定校长工资待遇。这是我们以后要加强的一个方面。在精神激励方面，重在满足校长自我实现的需要。通过授予荣誉称号等虽然能起到一定的激励效果，但效果不大。当前，我国大部分地区的校还是行政校长，根据学校的层次、级别，校长享受对应的行政级别待遇。一旦达到校长的级别，再向上发展的空间非常狭窄，不利于校长的发展与提高。校长职级制为校长提供了一个不断追求的职业阶梯，为校长的精神激励提供了一个途径。因此，建立校长职级制并建立相应的职级工资制应是我国校长晋升激励制度建设努力的一个方向。

　　参考文献

　[1] 赵正元．《北京市中小学校长职级制试点工作的意见》出台，西城区在区中小学校试行校长职级制．中小学管理，1999（11）．

　[2] 张永胜.建立校长职级制应研究的两个问题.中小学学校管理，2004（8）.

　[3] 于秀芝.人力资源管理.北京：经济科学出版社，2002.

　（责任编辑 付一静）