中国人事制度改革的内容 人事制度改革概述

　 人事制度改革概述

　1.事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是什么？

　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业。政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

　2.事业单位人事制度改革的基本思路是什么？

　按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

　3.事业单位用人制度改革主要内容有哪些？

　（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的人事关系，明确单位与个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

　建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

　加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。

　（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

　（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

　对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

　对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

　对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

　（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

　（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

　4.事业单位分配制度改革有哪些主要形式和内容？

　（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

　（2）扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

　（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大的科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

　（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

　5.当前影响和制约事业单位人事制度改革主要问题有哪些？

　（1）体制机构。人事制度改革必须与体制、机构改革相结合、相协调，只有事业单位体制机构改革全面展开，深化事业单位人事制度改革的步伐才能迈好，否则事倍功半。

　（2）科学设岗。这是人事制度改革的前提基础，是一项科学性、专业性很强的工作。过去“因人设岗”的传统做法弊端很多，现在要因事设岗，按岗聘人。要在对各行各业不同性质事业单位的工作岗位进行全面研究和分析的基础上，对具体岗位设与不设、设多少、怎么设等准确结论，是有难度的，但必须迎难而上。

　（3）分配机制。这是人事制度改革成功与否的标志。要根据中共十六大精神确定的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先，兼顾公平”等原则框架加紧研究，分门别类，细化有关规定。

　（4）未聘人员安置。对未聘人员要坚持以单位内部消化为主的原则，要采取先挖渠、后分流的办法，结合单位、行业的实际，采取多种方式妥善做好安置工作。

　（5）保障机制。只有建立起统一完善的社会保障机制，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变成“社会人”，保证出口畅通，让进口与出口良性循环起来，事业单位才能保持长久的活力，才能逐步实现人才资源的社会化配置。

　人员聘用制

　6.什么是人员聘用制？

　事业单位人员聘用制是指单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方责任、权利、义务的人事管理制度。通过实行聘用制，转换事业单位用人机制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转变，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性，使这些事业单位的人才由“单位人”转变为“社会人”，实现人才资源的优化配置。

　7.在实行人员聘用制时，各部门的职责和任务是什么？

　各级党委组织部门、政府人事部门负责本行政区域内事业单位实施人员聘用制的综合指导工作，研究制定推行人员聘用制的实施方案，明确推行人员聘用制的基本原则、政策和方法，对各单位实施人员聘用制进行指导，总结推广实施人员聘用制的经验。

　事业单位的主管部门是推行人员聘用制工作的责任主体，应结合行业体制改革，积极推进并指导所属事业单位的人员聘用制工作，制定好所属事业单位推行人员聘用制工作方案。

　事业单位要根据本单位实际，按照主管部门工作方案要求，认真制定本单位推行人员聘用制的具体实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过并报主管部门同意后组织实施。主要包括人员竞聘上岗、确定上岗人员、单位与上岗人员签订聘用合同、聘用合同鉴证、未聘人员安置等。

　8.各部门制定的推行人员聘用制工作方案应包含哪些内容？

　（1）推行人员聘用制的指导思想和基本原则；

　（2）工作的总体目标和阶段性任务安排；

　（3）事业单位领导班子成员的确定方式；

　（4）各类单位行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置要求及职位规定；

　（5）岗位薪酬标准确定的原则与方法；

　（6）各类人员的结构比例及竞聘上岗的方式方法和规范程序；

　（7）未聘人员分流安置办法；

　（8）单位职工大会或职代会审议程序和方法；

　（9）组织领导和监督措施；

　（10）工作进度安排及有关要求等。

　9.各事业单位制定的人员聘用制实施方案应包含哪些内容？

　（1）单位职能配置、机构编制、现有岗位及在职人员情况；

　（2）拟设置的岗位名称、职责任务、岗位聘用条件及有关的岗位说明；

　（3）岗位薪酬标准及确定根据、职工的福利待遇及有关社会保险事宜；

　（4）人员竞聘上岗的办法和程序；

　（5）未聘人员的具体分流安置办法；

　（6）职工大会及职工代表大会的表决方式及程序；

　（7）人员聘用制工作日程安排和组织领导等。

　10.实行人员聘用制的范围包括哪些？

　（1）单位范围：依法登记或者备案取得法人资格的事业单位，不包括依照（实行）公务员管理的事业单位。

　（2）人员范围：①实行人员聘用制的事业单位中，原在职职工（包括固定制职工、合同制职工）以及实行聘用制后新进事业单位的职工，都要实行聘用制度。②对事业单位领导人员的聘用（任），应坚持党管干部的原则，按照干部管理权限和规定的程序办理。领导人员可采取直接聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。③事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。

　11.实行人员聘用制应坚持哪些原则？

　实行事业单位人员聘用制，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则，树立人才资源是第一资源的观念；贯彻单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，建立竞争、激励的用人机制。

　12.事业单位岗位设置的主要原则是什么？

　事业单位的岗位设置应依照有关规定和本单位的职责、任务，在编制数额内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位；应根据本单位性质特点和工作需要，合理确定三类岗位的比例结构；事业单位的职员、专业技术人员、工勤人员岗位均按有关规定实行职务（等级）数额和结构比例控制；岗位设置方案必须经过职工大会或职工代表大会讨论通过；岗位设置方案必须经过主管部门的审批。

　13.实行人员聘用制应包括哪些基本程序？

　人员聘用应包括以下几个基本程序：

　（1）公布岗位及其职责、资格条件、工资待遇等事项；

　（2）应聘人员申请应聘；

　(3)对应聘人员的资格、条件进行初审；

　(4)对通过初审的应聘人员采取竞争上岗、双向选择或进行考试、考核，根据结果择优提出拟聘人员名单并予以公示；

　(5)聘用单位领导班子集体讨论确定受聘人员；

　(6)聘用单位法定代表人或其以书面形式委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。

　14.受聘人员应具备哪些基本条件?

　在进行人员聘用时，受聘人员应具备下列基本条件：

　(1)遵守国家的法律、法规，具有良好的职业道德；

　(2)具有履行岗位职责的能力，应聘实行职业、执业资格制度的岗位，要取得相应职业、执业资格证书；

　(3)身体健康，能坚持正常工作；

　(4)符合聘用岗位需要的其他条件。

　15.人员竞聘上岗一般应包括哪些程序?

　(1)公布拟聘岗位；

　(2)公开报名；

　(3)资格审查；

　(4)实施竞聘；

　(5)决定聘用并公示；

　(6)签订聘用合同。

　16.实行人员聘用时应注意哪几个问题?

　(1)事业单位人员聘用，应在核定的编制数额内进行。

　(2)人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与单位领导班子成员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不能被聘用从事该单位的秘书、人事(劳资)、财务、审计、纪检监察岗位工作，不能在双方有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的也应当回避。

　(3)在人员聘用时，对人员数额少的单位，可由主管部门统一组织所属此类事业单位共同实施人员聘用工作，在竞聘中允许职工跨单位竞聘上岗。

　17.事业单位实行公开招聘人员的程序是什么?

　(1)通过网络和新闻媒体发布招聘信息；

　(2)根据岗位聘用条件对应聘人员进行资格审查；

　(3)对应聘人员履行岗位职责的能力、水平和思想政治表现进行测评或考核；

　(4)招聘工作组织根据测评、考核结果和个人身体状况，确定拟聘用人员；

　(5)单位领导集体讨论决定聘用人员；

　(6)按有关规定办理调动手续；

　(7)由单位和个人签订聘用合同，办理鉴证手续。

　18.受聘人员如何进行考核?

　聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核。年度考核应坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法进行。必要时聘用单位还可增加聘期考核。

　考核结果是奖惩和续聘、解聘及调整工作岗位的依据。受聘人员年度考核不合格，聘用单位可以调整其工作岗位。受聘人员连续两年考核不合格或聘期考核不合格的，单位应予以解聘。

　19.什么是人事代理?人事代理工作应坚持哪些原则?

　人事代理是指经市以上政府人事行政部门核准设立的人才服务机构，接受单位或个人的委托，依照有关规定，办理委托代理的人事业务。

　人事代理工作应遵守国家有关法律、法规、规章及政策规定，按照平等自愿、协商一致的原则，通过双方签订人事代理协议的方式进行。

　20.人才服务机构可开展哪些人事代理服务?

　(1)人才规划、岗位和薪酬设计、业绩考评等人事策划业务；

　(2)人才和智力引进等人才招聘业务；

　(3)专业技术、经营管理等内容的人才培训业务；

　(4)专业能力、心理素质、职业倾向等人才测评业务；

　(5)人才租赁形式的人才派遣业务；

　(6)代办社会保险等其他委托代办业务。

　21.哪些人事代理业务应由县(区)以上政府人事行政部门所属的人才机构负责办理?

　(1)管理人事关系和人事档案；

　(2)出国(出境)政审；

　(3)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格；

　(4)工龄核定；

　(5)档案工资记载；

　(6)大中专院校毕业生接收手续和转**级；

　(7)流动人员聘用合同鉴证。

　聘用合同管理

　22.什么是聘用合同?

　所谓聘用合同就是事业单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，确立聘用关系，明确双方责任、权利、义务的协议。

　聘用合同一般采用书面形式，由事业单位法定代表人或其以书面形式委托的代理人与受聘人员签订，一式三份，双方当事人各执一份，另一份存入受聘人员的档案。

　23.聘用合同应包括哪些基本内容?

　聘用合同一般应包括下列内容：(1)聘用合同期限；(2)聘用的工作岗位及其职责要求；(3)工作条件；(4)工薪报酬；(5)社会保险福利待遇；(6)工作纪律；(7)聘用合同变更和终止的条件；(8)违反聘用合同的责任。

　另外，经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限、单位出资培训后个人解除聘用合同的补偿等条款。

　24.什么情况下签订的聘用合同无效?聘用合同的无效由谁来确认?

　聘用单位与受聘人员签订的聘用合同，在下列情况下为无效合同；(1)违反法律、法规的聘用合同；(2)采取胁迫、欺诈手段签订的聘用合同；(3)程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；(4)未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。

　聘用合同的无效由人事争议仲裁机构确认。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　25.聘用合同的期限可分为哪几种?

　聘用合同的期限一般可分为四种，即短期、中期、长期和以完成一定工作任务(或项目)为期限。在有些文件中，把三年以内的合同称为短期合同；3年以上(不含3年)的合同称为中期合同；至职工退休的合同称为长期合同，通常情况下，把短期和中期合同称为固定合同，而把没有具体截止日期，只约定合同终止条件或直至退休的合同称为无固定期合同。

　26.什么情况下签订聘用合同约定试用期?

　试用期的约定只适用于聘用单位与新进人员(不含军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员)签订聘用合同时，而且一般不超过6个月。试用期只能约定一次，续签聘用合同不再约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。

　27.首次实行聘用制的事业单位，与本单位原固定制在职职工应签订何种期限的聘用合同?

　首次实行聘用制的事业单位，与原固定制在职职工应签订不少于3年期限的聘用合同；对在本单位工作已经满25年(含在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年)，或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定退休年龄不足

　10年的人员，提出签订至退休的聘用合同时，聘用单位应当与其签订至该人员退休的聘用合同。

　28.已实行聘用制的事业单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员应签订何种期限的聘用合同?

　已实行聘用制的事业单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员签订聘用合同时，可以签订无固定期限的聘用合同。首次签订聘用合同时，期限不得低于3年。

　29.聘用单位的各项规章制度能否成为签订和履行聘用合同的依据?

　事业单位为提高工作效率，规范工作程序，严肃工作纪律，维护工作秩序，在不违悖国家和省有关法律、法规、规章和政策规定，结合本单位实际，经过合法程序制定的各项规章制度可以作为签订和履行聘用合同的依据。合同签订后，单位制定的规章制度，应经职工大会或职工代表大会审议通过后方可作为履行聘用合同的依据。

　30.什么情况下可以变更聘用合同?

　在下列情况下，经聘用单位与受聘人员协商同意，可以变更聘用合同的相关条款：(1)因工作需要或受聘人员在聘期内年度考核不合格或没有完成工作(任务)目标，聘用单位提出调整受聘人员的工作岗位及工资待遇；(2)签订聘用合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行。

　31.什么情况下，用人单位可以单方解除聘用合同?

　受聘人有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方解除聘用合同，但必须以书面形式通知受聘人：(1)在试用期内受聘人员被证明不符合聘用条件的；(2)在聘用期内不履行聘用合同的；(3)在聘用期内受聘人员连续2年被考核不合格的；(4)连续旷工超过10个工作日，或者1年内累计旷工超过20个工作日的；(5)违反工作规定或操作规程发生责任事故，或者失职、渎职或违法乱纪造成严重后果的；(6)无理取闹、打架斗殴，严重影响单位工作秩序的；

　(7)被人民法院判处拘役、有期徒刑，或者被劳动教养的；(8)国家法律、法规另有规定的。

　 有下列情况之一的，聘用单位可以单方解除聘用合同，但要提前30日以书面形式通知受聘人员：(1)受聘人员患重病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作又不服从另行安排适当工作的；(2)受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整工作岗位的，或虽同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不合格的；(3)聘用合同签订时所依据客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排的。

　32.什么情况下，聘用单位不得终止或者解除聘用合同?

　在下列情况下，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：(1)受聘人员患病或者负伤在规定的医疗期内的；(2)因工负伤治疗终结后经当地政府人事部门指定的劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；(3)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；(4)患严重职业病或现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；(5)受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；(6)国家规定的其他不能终止或者解除聘用合同的。

　33.什么情况下，受聘人员可以单方解除聘用合同?

　有下列情况之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同，但应书面通知聘用单位：(1)在试用期内的；(2)按照有关规定和必要程序，考录或被选调到国家机关工作、依法服兵役、考入全日制普通高等院校的；(3)经有关部门认定，单位生产安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；(4)用人单位违反国家政策法规或聘用合同规定，不兑现有关待遇，侵害职工合法权益的。

　除上情况外，受聘人员提出终止或解除聘用合同，应提前30日向聘用单位提出书面申请。在此期间，聘用单位未做出答复之前，受聘人员不得擅离职守；超过

　30日单位仍没有做出答复的，即视为同意受聘人员的请求。

　34.什么情况下，受聘人员不得提出终止或解除聘用合同?

　受聘人员有下列情况之一的，不得提出终止或解除聘用合同：(1)担任市以上科技攻关项目、技术改造项目、重大工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；(2)选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的；(3)从事国家安全、重要机密工作，在规定的保密期限内的；(4)国家另有规定的。

　35.什么情况下，聘用合同自行终止?

　在下列情况下，聘用合同自行终止：(1)聘用合同期满，聘用单位和受聘人员没有达成续订合同协议，也不存在事实聘用关系的；(2)聘用单位与受聘人员约定终止聘用合同的条件出现的；(3)受聘人员死亡或者被人民法院宣告死亡的；(4)正式解除聘用合同的书面通知送到对方的。

　36.什么情况下，解除或终止聘用合同，聘用单位应给予受聘人员经济补偿?补偿的标准是什么?

　在下列情况下，由聘用单位解除聘用合同，聘用单位应给被解聘人员一定的经济补偿：(1)经聘用双方当事人协商一致的；(2)受聘人员患重病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作又不服从另行安排适当工作的；(3)受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整工作岗位的，或虽同意调整工作岗位但到新岗位后考核仍不合格；(4)聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排的；(5)事业单位机构改革精简人员或被撤销的。

　经济补偿的标准是根据受聘人员在本单位工作年限，每满1年发给1个月的相当于其解除聘用合同前12个月月平均工资收入的工资。工作年限未满1年的，按1年的标准发给。

　37.解除聘用合同时，聘用单位是否可以向受聘人员收取引进或培训费用?

　在签订聘用合同时，聘用单位可根据引进和培训受聘人员的实际支出，约定违约补偿责任，并按引进和培训后受聘人员每服务一年递减20%的比例收取引进或培养费。没有约定的，解除聘用合同时，聘用单位不得向受聘人员收取引进或培训费用。

　38.违反聘用合同约定解除聘用合同的，违约方是否都必须向对方支付违约金?

　聘用单位和受聘人员的任何一方违反聘用合同约定解除聘用合同的，都应按双方当事人在聘用合同约定的违约金额给予赔偿。合同未约定的，不得收取任何违约费用。但给对方造成经济损失的，违约一方应依法承担相应的经济赔偿责任。

　39.聘用单位和受聘人员签订聘用合同后，为何要进行聘用合同鉴证?

　聘用单位与受聘人员确定聘用关系后，必须依照有关法律、法规和政策规定签订聘用合同。但是，由于聘用单位与受聘人员之间在现实工作中是处于用与被用、管与被管的不平等地位，聘用单位与受聘人员确定聘用关系后，有的可能不签订书面的聘用合同，有的尽管签订了书面聘用合同，但在合同签订过程中迫使受聘人不得已接受了一些权利义务显失公正的条款。所以，为了有效监督聘用单位与受聘人员在确定聘用关系后及时签订聘用合同，切实维护双方当事人特别是受聘人员的合法权益，避免签订无效聘用合同，减少因聘用合同本身的不完善而发生的人事争议，聘用合同签订后应该到人事争议仲裁机构进行鉴证。

　40.如何申请办理聘用合同鉴证手续?

　办理聘用合同鉴证手续，应由聘用单位或其委托人同受聘人员或其委托人一起到人事争议仲裁机构，申请办理聘用合同鉴证手续。但通常情况下，由聘用单位的人事工作者持经过双方当事人签字盖章的《聘用合同书》、聘用合同鉴证登记表、聘用人员名册及人事争议仲裁机构要求提供的其他有关材料，到人事争议仲裁机构申请办理鉴证手续。如果聘用单位的规模很大，与受聘人员签订的聘用合同数量较多，也可申请人事争议仲裁机构派有关人员到聘用单位对聘用合同进行鉴证。

　41.人事争议仲裁机构如何对聘用合同进行鉴证?

　人事争议仲裁机构接到需要鉴证的聘用合同及有关材料后，应对下列情况进行审查：(1)聘用单位是否具有法人主体资格；(2)需要鉴证的聘用合同及有关材料是否齐全；(3)聘用合同中是否有涂改之处；(4)聘用合同是否经双方平等协商，并由单位和受聘人员本人签订； (5)聘用合同中双方应明确的事项是否已经明确；(6)聘用合同中双方另行约定的条款是否与国家和省有关法律、法规、规章及政策相违背；(7)聘用合同的落款是否完整，单位是否加盖了公章，受聘人员是否亲自签字并按指印，是否写明合同签订时间。

　审查没有异议的，应予以鉴证，在聘用合同的鉴证处加盖聘用合同鉴证专用章和鉴证人名章，并写明鉴证时间。

　对审查有问题不能鉴证的，应告知申请鉴证的经办人不予鉴证的理由。

　42.聘用合同鉴证和人事争议仲裁收费的依据是什么?标准是如何规定的?

　根据《关于收取聘用合同鉴证和人事争议仲裁费的复函》 (辽财规字［2000］417号)，收取聘用合同鉴证费和人事争议仲裁费。《收费许可证》证号是0293，《征收委托书》书号是第553号。聘用合同鉴证费由用人单位和受聘人员各负担一半，变更合同鉴证费由提出变更合同的一方负担。仲裁费由当事人败诉方负担；当事人部分败诉，部分胜诉的，仲裁费由仲裁部门决定各自分担数额；案件经仲裁部门调解达成协议的，仲裁费由双方当事人协商解决；撤诉案件，仲裁费由申诉人负担。

　根据《关于对聘用合同鉴证费和人事争议仲裁费收费标准的批复》(辽价费字［2000］54号)，聘用合同鉴证收费每份3元，变更聘用合同鉴证收费每份1元。人事争议仲裁费包括仲裁案件受理费和处理费，人事争议仲裁案件每件受理费标准为：3人以下的20元；4～9人的30元；10人以上的集体人事争议仲裁案件50元。人事争议案件处理费按实际开支收取，主要包括表证工本费、资料费、鉴定费、勘验费、差旅费、证人误工补助等。其它有关事项按国家物价局、财政部［1992］价费字268号文件中《劳动合同鉴证和劳动争议仲裁收费管理办法》的规定执行。

　人事争议仲裁

　43.什么是仲裁?仲裁有哪些类型?

　所谓仲裁，从字面上解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评判、公断的意思，二者合在一起就是居中公断。所以，仲裁简言之就是地位居中的人或组织对纠纷进行公断。

　以不同的标准考察国际上所存在的仲裁制度，可将仲裁分为不同的类型：

　(1)根据仲裁机构的性质、地位的不同以及所解决争议性质的特点，可将仲裁分为普通仲裁(又叫民商仲裁)和特殊仲裁。特殊仲裁又包括行政性仲裁和国际仲裁两类。

　(2)根据仲裁组织是否为常设以及仲裁组织的产生对固定仲裁机构的依赖程度，可将仲裁分为临时仲裁和机构仲裁。

　(3)根据仲裁机构处理的争议是否具有涉外因素，可以将仲裁分为国内仲裁和涉外仲裁。

　(4)依仲裁裁决的依据不同可将仲裁划分为依原则仲裁(又叫**或友好仲裁)和依法仲裁。

　44.什么是劳动争议仲裁?劳动争议仲裁有哪些基本原则和基本制度?

　劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的申请，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和有关法律法规的规定，对当事人之间的劳动争议进行裁决的制度。

　劳动争议仲裁制度是一种特殊的仲裁制度。处理劳动争议，应当遵循下列原则：(1)着重调解，及时处理；(2)在查清事实的基础上，依法处理；(3)当事人在适用法律上一律平等。

　劳动争议仲裁的基本制度是：(1)一次裁决制度；(2)合议制度；(3)回避制度。

　45.什么是人事争议仲裁?有哪些主要特征?

　人事争议仲裁是指人事争议仲裁机构根据当事人的申请，依据国家或地方关于人事争议处理的法规、规章以及有关法律、法规和人事政策规定，居中对当事人之间的人事争议进行裁决的制度。

　我国的人事争议仲裁制度有以下三个特征：(1)单方申请，双方地位平等。(2)机构独立，一级仲裁。(3)先行调解，及时裁决。

　46.人事争议仲裁的基本原则是什么?

　人事争议仲裁的基本原则是对仲裁活动具有普遍指导意义的，在处理人事争议案件时必须遵循的基本行为准则。它是人事争议仲裁本身的要求，并通过一系列规则和程序体现出来。概括起来，我国人事争议仲裁的基本原则有以下几项：(1)以事实为依据，以法律为准绳的原则。(2)当事人在仲裁中的法律地位一律平等的原则。(3)及时、公平、合理的原则。(4)仲裁机构独立办案的原则。(5) 不诉不理原则。

　47.人事争议仲裁的基本制度包括哪些?

　人事争议仲载的基本制度主要有：(1)一次裁决制度。对当事人间的人事争议只能进行一次仲裁，对裁决不服的，不能向上一级仲裁委员会申请复议或重新申请仲裁，只能在法定期限内向人民法院起诉。(2)仲裁庭制度。人事争议仲裁委员会处理人事争议案件，应当组成由3名或3名以上单数仲裁员组成仲裁庭，并指定一名仲裁员担任首席仲裁员。简单的人事争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。(3)回避制度。人事争议仲裁和民商仲裁一样，也实行回避制度。凡是与人事争议案件有利害关系或其他关系，可能影响公正裁决的仲裁员以及书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员都应当回避。

　48.人事争议仲裁制度与民商仲裁的关系如何?

　人事争议仲裁借鉴了民商仲裁经验和做法，但两者又有质的区别。(1)民商仲裁基于合同约定或双方协商一致，即是否提请仲裁是双方自愿的行为；而人事争议仲裁实行单方申请原则，不管对方是否愿意，只要一方当事人提请仲裁，仲裁机构就受理，对方当事人必须提出答辩，参加仲裁活动，否则也不影响仲裁活动的进行。

　(2)民商纠纷的主体是平等独立的，彼此之间没有隶属关系；而人事争议的主体之间具有人事管理上的隶属关系，事实上双方当事人处在不平等的地位。(3)民商仲裁机构是民间的，与行政机关没有任何关系；而人事争议仲裁机构的办事机构设在同级政府人事部门。

　49.人事争议仲裁与劳动争议仲裁的关系如何?

　人事争议仲裁与劳动争议仲裁在性质上是相同的，但两者又有区别：(1)受案范围不同，劳动争议仲裁主要处理工人与企业之间发生的劳动争议；人事争议仲裁主要处理机关、事业单位与工作人员之间的人事争议。(2)适用的实体法律依据不同， 劳动争议仲裁主要适用国家有关劳动管理方面的法律法规；人事争议仲裁主要适用人事管理方面的法律法规和政策。(3)机构和人员构成不同，劳动争议仲裁机构和人员是按照《劳动法》及相关法律法规建立和组成的；人事争议仲裁机构和人员是按照国家人事部的《人事争议处理暂行规定》和各地方有关规章或规范性文件建立和配置的。

　50.人事争议仲裁与公务员申诉、控告的关系如何?

　人事争议仲裁与公务员申诉、控告属于不同性质的解决人事争议的方式，二者的主要区别是：(1)性质不同，公务员申诉控告是行政机关利用行政手段处理内部人事管理中发生争议的一种行政行为；人事争议仲裁是相对独立于行政机关的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性。(2)对象和范围不同，公务员申诉控告的申诉控告人只能是具有公务员身份的人，控告的范围是对行政机关做出的涉及本人权益的行政处分、辞退、降职、年度考核定为不称职等人事处理决定不服的申诉和对行政机关及其领导人员侵犯其合法权益行为的控告；人事争议仲裁的申请人可以是个人，也可以是单位，申请仲裁的范围主要是事业单位与其工作人员因辞职、辞退、履行聘用(任)合同发生的人事争议。(3)适用原则不同，公务员申诉控告不适用调解原则；人事争议仲裁适用调解原则，而且贯穿于人事争议处理过程的始终。

　51.人事争议仲裁与信访的关系如何?

　人事争议仲裁制度与信访制度都是当事人行使民主权利、保护自身合法权益的制度，但两者是有区别的：(1)公民信访的范围是广泛的，既可以对自己的权益受到侵害提出申诉，也可以对其他违法违纪行为进行检举、揭发，还可以对党和政府的工作提出批评、建议；人事争议仲裁的范围是特定的，当事人只能就规定的人事争议请求仲裁。(2)公民可以向各级国家权力机关、行政机关、司法机关去信、上访；人事争议仲裁实行地域管辖和级别管理相结合的原则，当事人只能向有管辖权的仲裁机构申请仲裁。(3)公民去信、上访没有具体的、明确的时效限制；人事争议仲裁的申请是有时效限制的，当事人只有在规定的时限内向仲裁机构提出申请，否则不予受理。

　52.什么是人事争议仲裁的受案范围?哪些争议属于人事争议仲裁的受案范围?

　人事争议仲裁的受案范围，是指人事争议仲裁机构受理人事争议案件的范围。人事争议仲裁的受案范围包括对象范围和案件范围两个方面。根据《辽宁省人事争议处理暂行规定》规定，现阶段我省人事争议仲裁的受案范围是：(1)国家行政机构与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。在实际办案过程中，人事争议仲裁机构对这部分争议基本上不再受理，而是由公务员管理机关通过公务员申诉控告的有关规定予以解决。(2)事业单位与管理人员、专业技术人员之间因辞职、辞退、履行聘用(任)合同发生的争议。事业单位实行全员聘用制后，因辞职、辞退发生的人事争议不再存在。(3)依照法律、法规、规章规定可以仲载的人才流动争议和其他人事争议。

　53.什么是人事争议仲裁的管辖?管辖范围是如何确定的?

　人事争议仲裁的管辖，是指各级仲裁委员会之间受理人事争议案件的职权划分。

　人事争议仲裁的管辖范围是指各级人事争议仲裁机构之间和同级但不同地区的人事争议仲裁机构之间受理人事争议权限范围的分工。

　 人事争议仲裁中，管辖实行地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅以移送管辖、指定管辖和管辖权转移。(1)级别管辖，是指根据人事管理权限来确定人事争议仲载机构的管辖范围。(2)地区管辖，也称区域管辖或属地管辖，是指根据人事争议仲裁机构的所在地区确定其管辖范围。人事争议案一般由争议行为发生地的人事争议仲裁机构管辖。(3)移送管辖，是指无管辖权的仲裁机构将已受理的人事争议案件交给有管辖权的仲裁机构。就是说仲裁机构发现对已受理的案件无权管辖时，应当立即将案件交由有管辖权的仲裁机构处理。(4)指定管辖，是指两个以上仲裁机构之间发生管辖纠纷，由双方共同的上一级政府人事部门确定由谁管辖。(5)管辖权转移，也称委托管辖，是指有权管辖的仲裁机构因出现无法实行管辖或不宜实行管辖的特殊情况，而将管辖权转移。

　54.我省的人事争议仲裁管辖范围是如何划分的?

　省仲裁委员会负责处理省政府各部门、直属机构、直属事业单位以及各部门、直属机构所属的在沈事业单位与工作人员发生的人事争议；国家、省共同管理单位与工作人员之间发生的人事争议；跨市发生的人事争议。

　市仲裁委员会负责处理市属单位、国家与市共同管理单位发生的人事争议，以及跨县发生的人事争议；在**以外其他市行政区域内的省属单位发生的人事争议，由所在市仲裁委员会负责处理。

　县(市、区)仲裁委员会负责处理县(市、区)属单位及县以下管辖的单位发生的人事争议。

　上级仲裁机构可以直接受理下级仲裁机构管理的人事争议案件。仲裁机构之间发生管理争议的，由共同上一级仲裁机构指定管辖。

　55.人事争议仲裁委员会是如何设立的?省仲裁委员会是如何组成的?

　人事争议仲裁委员会是依法处理管理范围内的人事争议的专门机构。国家设立中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会，省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市)、县(市、区)设立人事争议仲裁委员会，各仲裁委员会之间不存在隶属关系，各自独立处理管辖范围内的人事争议。

　辽宁省人事争议仲裁委员会由主任、副主任和委员组织，常务副省长许卫国任主任，省人事厅厅长**国红、省人才工作领导小组办公室副主任陈学华任副主任，成员有省监察厅副厅长陈雍、省司法厅政治部主任巴文、省法制办主任孙桂真、省总工会副主席于宝国、省妇联副主席马丽华、省人事厅副厅长陈守力。辽宁省人事争议仲裁委员会办公室设在省人事厅，办公室主任由陈守力副厅长兼任。

　56.人事争议仲裁委员会的职责是什么?

　仲裁委员会的职责主要有：(1)贯彻执行国家有关人事管理的法律、法规和规章；(2)领导并监督其办事机构的工作；(3)制定人事争议仲裁的各项制度和措施；(4)聘请仲裁员，决定仲裁庭的组成和仲裁员的回避；(5)指导、监督检查人事争议案件的处理和执行；(6)研究处理重大和疑难人事争议案件；(7)研究部署人事争议仲裁工作，并向同级人民政府报告工作。

　57.人事争议仲裁委员会的办事机构职责是什么?

　仲裁委员会办事机构的主要职责是：(1)负责案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费的收取与管理；(2)经仲裁委员会授权确定仲载庭的组成，协助仲裁庭办案(如提供资料、通讯、交通、办公设施等方面的协助)；(3)做好人事争议仲裁法规、政策的宣传教育工作，组织培训仲裁工作人员；(4)收集仲裁工作资料，总结交流办案经验；(5)向仲裁委员会和人事行政部门报告工作，接受其领导、检查和监督；

　(6)完成仲裁委员会交办的其他事项。

　58.人事争议仲裁的基本程序是什么?提起仲裁程序应具备哪些条件和要求?

　人事争议仲裁程序是指人事争议仲裁机构处理人事争议案件通常适用的步骤和程序。包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等主要环节。

　仲裁程序的提起必须具备下列条件和要求：(1)申请人必须向人事争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。仲裁申请是仲裁程序得以发生的前提，亦是仲裁程序的第一个必须的步骤。(2)申请人必须是与人事争议案件有直接利害关系的公民个人或组织。发生人事争议的当事人若无行为能力、限制行为能力或者死亡的，可以由其法定代理人代为提出仲裁申请，并参与仲裁活动。(3)有明确的被申请人、具体的请求和事实、理由。即必须明确“告谁”、“请求解决什么问题”，依据的事实和理由是什么。(4)必须属于人事争议仲裁受案范围内的人事争议。(5)必须属于此人事争议仲裁机构管辖。

　59.如何提出人事争议仲裁申请?

　人事争议发生后，当事人可以在争议发生的60日内，向有管辖权的人事争议仲裁委员会的办事机构提出书面申请，并按被申请人数提交副本。仲裁申请书应载明下列事项：(1)申请人的名称，如果申请人是个人，应写明姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编等。如果申请人是单位，则应写明单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务、电话。(2)被申请人的名称，如果被申请人是单位的，应写明单位的全称、地址、法定代表人的姓名、性别、年龄、职务、联系电话、邮编。如果被申请人是个人，则应写明其姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编。(3)申请仲裁的具体请求和所依据的事实、理由。

　(4)受理仲裁的机构名称。(5)申请人签章，并注明申请提出的日期。(6)附注，应写明申请书副本和有关证据材料的份数。

　60.如何受理人事争议仲裁申请?

　仲裁委员会办事机构的工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行初步审查：(1)申请人是否与本案有直接利害关系；(2)申请仲裁的争议是否属于人事争议仲裁委员会的受理范围；(3)该人事争议是否属于本仲裁委员会管辖；(4)申请书及有关材料是否齐备并符合要求；(5)仲裁申请是否符合申请仲裁的时效规定，当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由超过申请时效的，人事争议仲裁委员会应根据情况决定是否受理；(6)对申请材料不齐备或者有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申请人补充。

　对以上内容的审查应自接到仲裁申请书之日起7日内审查结束。经审查，决定受理的，应当自做出决定之日起7日内组成仲裁庭，并向申请人发出书面通知，将申请书副本送达被申请人，并要求被申请人在15日内提交答辩书和有关证据，被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行；决定不予受理的，应当书面通知当事人，并说明理由。

　61.什么是人事争议仲裁庭?如何组成?

　人事争议仲裁庭，是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本组织形式，是仲裁委员会行使仲裁职能的具体承担者，在人事争议案件的处理过程中遵循民主集中制原则，意见不统一时，按少数服从多数的原则，以多数意见为合议庭的决定。仲裁庭是临时性的，一个案件处理完毕就解散，即实行“一案一庭”，而且它没有独立的法律人格，它是以仲裁委员会的名义审理案件。

　仲裁庭的组织形式可分为独任制和合议制两大类。独任制仲裁庭简称独任庭，由仲裁委员会指定或者仲裁委员会授权的办事机构指定一名仲裁员独任处理，适用于事实清楚、案情简单，适用法律法规明确的人事争议案件。合议制仲裁庭简称合议庭，由仲裁委员会指定或仲裁委员会授权的办事机构指定

　3名或3名以上单数仲裁员组成仲裁庭处理案件，其中一名仲裁员为首席仲裁员。除简单人事争议案件外，均应组成合议庭处理案件。

　62.人事争议仲裁庭的职责是什么?

　仲裁庭在仲裁委员会的直接领导监督下和仲裁委员会办事机构的协助下，具体承办案件，职责是：(1)调查取证，要求当事人提供证据，并对证据进行审查判断；(2)对争议双方依法进行调解，调解结案时，制作调解书；(3)调解不成时，及时依法裁决；(4)在遇到专门问题时，仲裁庭可向专家咨询或者委托专门机构进行勘验或鉴定。

　63.人事争议仲裁员应具备哪些基本条件?

　仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员，专职仲裁员由仲裁委员会从其办事机构工作人员中聘任，兼职仲裁员由仲裁委员会从政府有关部门的人员、专家学者、律师以及从事过人事工作的退休干部中聘任。仲裁员应具备下列基本条件：(1)拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；(2)遵纪守法，作风正派，廉洁自律；(3)具有一定的法律知识，熟悉人事政策法规，有独立办案的工作能力；(4)具有大专以上文化程度，身体健康。

　64.人事争议仲裁员有哪些主要职责?

　仲裁员的主要职责是：(1)接受仲裁委员会及其办事机构交办的人事争议案件，参加仲裁庭；(2)查明案件事实，必要时进行与争议事实有关的调查取证；(3)主持调解，促使当事人双方达成调解协议；(4)参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见；(5)及时制作仲裁文书，做好案卷的整理归档工作。

　65.仲裁时效期间的涵义是什么?人事争议仲裁时效期间是多长?

　仲裁时效期间是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期间。仲裁时效是一种消灭时效，也就是说，人事权利侵害事实状态发生后，权利人超过法定期间向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。

　《辽宁省人事争议处理暂行规定》第十一条规定：“人事争议发生后，当事人应当协商解决；协商不成的，可以在争议发生之日起60日内，向仲裁委员会申请仲裁”。就是说，当事人必须在60日内行使请求仲裁的权利。超过60日再申请仲裁，除特殊情况以外，仲裁机构不再保护其请求仲裁的权利。

　66.仲裁时效中止的涵义是什么?

　仲裁时效中止，是指在仲裁时效期间内，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，仲裁时效期间暂停止计算，从阻碍时效进行的法定事由消除之日起，仲裁时效继续计算。这里的法定事由有两种；其一是不可抗力，不可抗力是不能预见，不能避免并不能克服的客观情况。发生不可抗力，权利人虽然主观上要行使请求权，但客观上却无法行使，仲裁时效当然应该中止。其二是其他障碍。除不可抗力外，不由权利人主观意志决定的，能行使权利人无法行使请求权的客观情况，都应认定为引起时效中止的其他障碍。如权利人丧失民事行为能力且没有法定代理人；或者法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力；法人组织因撤销、合并、分设暂不能确定权利义务关系人等。

　67.什么是仲裁期间?仲裁期间是如何确定的?

　仲裁期间是指在人事争议仲裁活动中，仲裁机关、仲裁当事人、仲裁第三人以及其他仲裁参与人进行仲裁活动，完成某项仲裁行为的时间期限。

　人事争议仲裁的期间，根据期间的确定情况可以分为法定期间和指定期间。法定期间是由人事争议仲裁规定中直接规定的期间，如《辽宁省人事争议处理暂行规定》第十二条规定“仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在7日内做出受理或者不受理的决定”，第二十四条规定“仲裁庭处理人事争议案件，应当自受理案件之日起

　60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。”等等。法定期间一经确定，非因法律规定的情形出现，不得变更。指定期间是指由仲裁委员会或仲裁庭依职权酌情指定的时间期限。如指定几日内举证、什么时间开庭等。指定因为情况发生特殊变化，仲裁庭也可以根据当事人或其他仲裁参与人的申请，依据职权酌情变更，重新指定时间。

　68.人事争议仲裁参加人有哪些?

　人事争议仲裁参加人是指参与仲裁活动，依法享有权利和承担义务的人。主要包括当事人、第三人、代理人、证人、鉴定人等。

　(1)当事人，是指与他人或单位发生人事争议，而以自己的名义参加仲裁，并受仲裁结果约束的利害关系人。国家行政机关、事业单位及其工作人员为人事争议案件的当事人。

　(2)第三人，是指除双方当事人以外而与仲裁结果有直接或间接利害关系的人。

　(3)代理人，是指根据法律规定或当事人的授权，以当事人的名义，代理当事人进行人事争议仲裁活动的人。代理人分为法定代理人和委托代理人。代理人进行代理的权限称为代理权。

　69.如何进行开庭裁决?

　仲裁庭处理人事争议案件，应当开庭进行。仲裁庭应于开庭前5日内将开庭时间、地点等书面通知当事人。当事人经书面通知，无正当理由不到庭或未经仲裁庭许可中途退庭的，对申请人按撤回申请处理，对被申请人按缺席处理。开庭裁决应按规定的程序进行。书记员应当庭记录开庭活动。开庭笔录应当庭宣读或交当事人和其他仲裁参加人阅读。当事人和其他仲裁参加人认为笔录无误的，应在笔录上签名；拒绝签名的，书记员应在开庭笔录上记明情况；认为对自己的陈述记录有遗漏或差错的，可以申请仲裁庭补正。开庭笔录最后由首席仲裁员、仲裁员、书记员签名。仲裁庭做出裁决后，应当制作仲裁裁决书。裁决书由首席仲裁员、仲裁员、书记员署名，加盖仲裁委员会印章。当庭宣布裁决的，应在

　5日内发给裁决书；定期宣布裁决的，宣布裁决后立即发给裁决书。

　70.开庭审理人事争议案件的一般程序是如何规定的?

　开庭一般按下列程序进行：(1)书记员宣布当事人和其他仲裁参加人入庭，并宣布仲裁庭纪律。(2)书记员宣布首席仲裁员、仲裁员入庭。(3)首席仲裁员核对当事人和其他仲裁参加人的身份。(4)首席仲裁员宣布开庭；宣布案由；宣布仲裁庭组成人员、书记员名单；告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否申请回避。当事人提出回避申请的，首席仲裁员应当宣布休庭。当事人申请回避的理由不能成立的，首席仲裁员在重新开庭时予以驳回；当事人申请回避的理由成立，决定回避的，由首席仲裁员宣布延期开庭。(5)申请人陈述和被申请人答辩。(6)仲裁庭对需要了解的问题进行当庭调查，询问证人，对证据进行质证。(7)调查结束后，应当进行辩论。(8)辩论结束后，应当当庭再行调解。调解不成的，应休庭合议并做出裁决。(9)仲裁庭复庭，首席仲裁员宣布仲裁裁决。对仲裁庭难作结论或者需提交仲裁委员会决定的疑难案件，首席仲裁员应当宣布定期裁决。(10)首席仲裁员宣布裁决后，应当宣布闭庭。

　独任仲裁员开庭处理案件也应当按照上述程序进行。

　71.人事争议仲裁裁决书应包括哪些内容?

　仲裁裁决书应写明下列内容：(1)申请人和被申请人的姓名、性别、年龄、民族、职业、职务、工作单位和住址及代理人的姓名、职务；如果是申请人或被申请人是单位的，应写明单位全称、法定代表人姓名、单位地址及代理人的姓名、职务。(2)案由、仲裁请求、争议的事实和理由。(3)裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规和规章。(4)裁决结果

　72.仲裁文书应如何送达当事人?

　送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期、签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送**期。仲裁文书应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年家属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人一方是法人或者非法人组织，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。调解书必须直接送达当事人。

　受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应邀请有关组织的代表或其他人到场见证，在送达回证上写明情况，由送达人、见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。

　直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达或者挂号邮寄送达。仲裁文书在仲裁期满前交邮的，不算过期。邮寄送达以挂号查询回执上的收件日期为送**期。

　受送达人下落不明，或者用上述方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自公告之日起，经过30日，即视为送达。

　73.人事争议处理结束后应如何归档?

　案件终结后，应将案件的全部材料按类别或时间顺序排列， 编写目录、页码，立卷归档。仲裁案卷分正卷和副卷装订。

　正卷包括：申请书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、证据材料、勘验笔录、鉴定笔录、谈话笔录、开庭笔录、调解书或裁决书、送达回证等。

　副卷包括：立案表、合议笔录、汇报笔录、请示报告、领导批示、会议笔录、文书底稿、结案表等。

　未聘人员安置

　74.未聘人员安置工作应坚持什么原则?

　(1)内部消化安置为主的原则。各部门、各单位要研究切实可行的办法，使未聘人员尽量在部门、单位内部得到安置。

　(2)区别对待的原则。对未聘人员要实行“老人老办法、新人新办法”，对年龄较大的原固定制老职工要与合同制人员、新进人员在安置政策上有所区别。

　(3)经济补偿的原则。按照未聘人员的实际贡献和工作年限，应对未聘人员给予适当经济补偿。

　(4)鼓励再就业兼顾生活保障的原则。鼓励未聘人员自主创业、自谋职业，并在政策上予以扶持。为使未聘人员在生活上有一定保障，要从实际出发为未聘人员建立社会保障。

　(5)因地制宜的原则，各地区具体情况不同，经济状况不同，要从实际出发，制定未聘人员分流安置政策。

　75.安置未聘人员有哪些途径?

　(1)鼓励未聘人员到国有企业和民营企业、事业单位工作。

　(2)支持未聘人员领办、创办企业和社会性、技术性、服务性实体。

　(3)支持未聘人员辞去公职从事个体经营、自谋职业。

　(4)鼓励未聘人员到本部门、单位组建的后勤社会服务化经营实体、技术服务性实体工作。

　(5)鼓励未聘人员自费参加学历教育及出国学习，提高自身素质。对获得较高学历的人员，单位出现岗位空缺可优先聘用。

　(6)引导未聘人员面向社会跨行业交流，到农村及城市社区工作。

　(7)部门、单位可组织未聘人员在待岗期内参加转岗培训，在待岗期内为未聘人员提供重新上岗机会。

　(8)允许符合条件的人员提前退休。

　(9)各地区、各部门、各单位还可开辟其它渠道分流安置未聘人员。

　76.提前退休人员的条件是什么，如何进行操作?

　在首次实行人员聘用制时，工龄满30年的人员，或距法定退休年龄5年以内(含5年)并且工龄满20 年的未聘人员，本人申请，单位同意，允许提前退休。

　提前退休人员所在单位已纳入养老保险社会统筹的，单位要为其缴纳提前退休年限内应支付的退休金；提前退休人员所在单位已参加当地基本医疗保险的，提前退休人员的基本医疗保险参保年限和实际缴费年限，按当地基本医疗保险规定执行。

　77.辞职人员辞职金如何发放?

　未聘人员经批准自愿辞去公职的人员，一次性发给辞职金。辞职金标准如下：

　工作年限1至5年的，发给相当于本人1年基本工资的辞职金；工作年限5年以上的，每满1年加发本人2个月基本工资的辞职金；最多不超过本人3年基本工资的辞职金。基本工资指辞职时当月的本人基本工资。基本工资是指国家工资政策规定的职务(技术等级)工资和工资构成比例所规定的津贴两项之和。

　78.未聘人员在待岗期有哪些待遇?

　未聘人员待岗期限为3年。待聘期间，聘用单位在有岗位空缺的情况下至少为未聘人员提供一次上岗机会。待岗期内，单位要为待岗人员发放生活费。生活费标准为：第1年发给本人原基本工资；第2年发给本人原基本工资的70%；第3年发给本人原基本工资的50%。经费自理单位根据经济效益情况自主确定发放生活费标准。

　79.对解除人事劳动关系人员如何进行补偿?

　待聘期满仍未能上岗的，单位应与未聘人员解除人事(劳动)关系。未聘人员待岗期满未重新就业的，单位应与其解除人事(劳动)关系。同时为其发给经济补偿金。经济补偿金发给标准为：

　按工作年限每满1年发给相当于本人1个月基本工资的经济补偿金，工作年限未满1年按1年发给。

　80.自谋职业或与单位解除人事(劳动)关系人员有哪些优惠政策?

　(1)自谋职业的未聘或与单位解除人事(劳动)关系人员享受企业下岗失业人员有关减免税金和行政性收费等优惠扶持政策，有关政策按省政府《关于贯彻落实下岗失业人员就业和再就业收费优惠政策的通知》

　(辽政办发［2003］12号)办理。

　(2)未聘人员或与单位解除人事(劳动)关系人员，从事开发荒山、荒水、荒地、荒滩，发展养殖业，种植业的，3年内免征农业税；领办、创办企业和经济实体的，享受国家和省关于新办企业减免企业所得税的各项税收优惠政策。

　81.养老保险如何办理?

　未聘人员到企业工作的，从进入企业工作之日起，参加企业职工的基本养老保险；解除人事(劳动)关系人员按自由职业人员、城镇个体工商户参加基本养老保险。具体参保规定按辽政办发［2003］40号文件规定办理。其中对原单位未参加养老保险社会统筹的人员，应根据本人在事业单位工作的年限，由单位给予个人账户一次性补贴，通过当地社会保险经办机构转入本人的基本养老保险个人账户。补贴标准为：本人离开事业单位上年度月平均基本工资×在事业单位工作年限×0.25%×120个月。

　若职工所到企业不属于城镇企业职工基本养老保险覆盖范围内的，待当地开展企业职工养老保险时按规定参加养老保险。若当地不属于城镇企业职工养老保险覆盖的地区，解除人事(劳动)关系人员到县级城镇职工养老保险经办机构参加基本养老保险。

　82.医疗保险如何办理?

　到企业工作的人员按当地有关规定参加企业医疗保险。已参加医疗保险的，转移在事业单位个人账户存储额。解除人事(劳动)关系人员按当地灵活就业人员参加基本医疗保险办法参加医疗保险。原符合国家规定的工作年限视为基本医疗保险的参保年限，原单位参加基本医疗保险的缴费年限与灵活就业人员的基本医疗保险缴费年限合并计算。

　83.失业保险如何办理?

　到企业工作的人员按当地有关规定参加企业失业保险。解除人事(劳动)关系人员在原单位参加了失业保险并足额缴费的或未足额缴费的但原单位能全额补缴欠费的，按规定领取失业保险金；原单位参加了失业保险但未足额缴费的，且单位不能全额补缴欠费的，按实际缴费年限领取失业保险金，所欠保险金差额部分由单位以救济金形式补发。

　分配与待遇

　84.什么是工资总额包干，应坚持哪些原则?

　工资总额包干就是将单位的年度工资总额核定包干使用，增人不增工资，减人不减工资的办法。工资总额包干管理是搞活事业单位分配的重要形式，是事业单位人事制度综合配套改革的重要组成部分，也是建立不同类型的事业单位分配管理体制的客观要求。

　实行工资总额包干管理的基本原则是：在执行国家制定的事业单位工资制度的基础上，将工资总额包干与事业单位经费包干(或预算执行情况)相结合，根据国家有关规定核定年度工资总额，增人不增工资总额，减人不减工资总额；节余留用，超支抵扣，单位包干使用，享有单位内部工资分配自主权。内部分配中要贯彻按劳分配原则，进一步打破平均主义，做到责、权、利相统一。

　85.实行工资总额包干的范围及应具备的条件是什么?

　实行工资总额包干管理的范围是：单位事业经费由国家定额或定项补助的科研、教育、卫生、文化、农村、水利、新闻出版、工业、交通、商业、外贸等事业单位。实行工资总额包干管理的单位应具有下列条件：

　(1)编制部门明确核定了编制人数；

　(2)工作任务比较饱满，有较好的社会效益和经济效益；

　(3)有明确的岗位目标责任制及严格的考核制度；

　(4)劳动工资计划和财务管理制度健全，严格执行国家工资政策，遵守财政、财务制度和财经纪律。

　86.工资总额包干的形式有哪些?

　(1)静态包干

　静态包干指在核定了编制的基础上，利用空编的数额，相应核定职工人数，然后增加工资总额的一种形式。根据工资总额核入的部分，静态包干可采取全口径工资总额包干、含部分津(补)贴的工资总额包干或标准工资(职务工资及工资构成中30%～40%的津贴)包干等。

　静态包干形式主要适用于经费由财政拨付的事业单位，如学校。

　(2)单项工资总额包干

　单项工资总额包干是将工资总额组成内容中的部分项目工资额度包干。这种包干形式具体体现为临时性或季节性包干，主要适用于临时性用工或季节性用工较大的单位，如采暖期、汛期、节假日用工包干等。

　(3)抵拨事业经费包干

　抵拨事业经费包干是指通过创收减少财政事业经费拨款，按减少比例相应增加工资总额的形式。

　抵拨事业经费办法主要适用于有一定创收能力的事业单位。

　抵拨事业经费包干有两种形式：

　1)根据财政部门核定的年度财务收支计划，按照单位经费自给率的增长(减少)比率，适当增加(减少)一定比例的工资总额。

　2)在包死财政拨款数的基础上，从两个方面挂钩，一块与创收挂钩，按创收结余分成的办法提取新增工资；另一块与减少财政拨款数挂钩，按减少数的一定比例提取新增工资。

　(4)“现行工资总量”和“增收限额比例提取工资”相结合的形式

　在现行工资总量包干的同时，根据单位预算情况按单项或几项经济效益指标增量(如预算结余，经费包干节余、项目经费结余、社会服务纯收入、技术性纯收入等)的一定比例限额提取工资。

　这种形式适用于有一定创收能力的事业单位。

　87.什么是“工效挂钩”，应坚持哪些原则?

　“工效挂钩”是指单位工资总额随着单位经济效益的好差按一定比例上下浮动。这是目前处理国家与集体工资分配的主导分配模式之一，也是目前事业单位分配制度改革的重要内容。

　实行“工效挂钩”应坚持以下原则：

　(1)充分利用人力、物力、财力，努力提高经济效益、社会效益，使职工的工资收入同本单位的经济效益和社会效益相联系，正确处理国家、集体、职工三者利益关系。

　(2)坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均效益增长的原则。在完成事业计划和工作任务的前提下，随着经济效益、社会效益的增长，逐步提高职工的工资水平。

　(3)遵守国家法律、法规，执行国家制定的工资制度和各项财务制度。挂钩单位不再执行国家对事业单位统一规定的增资政策，在国家宏观调控下，赋予“工效挂钩”单位内部工资分配的自主权。分配中要打破平均主义，贯彻按劳分配原则。

　(4)按照增人不增工资总额，减人不减工资总额的原则，促进单位合理用工，提高效率。

　88.实行“工效挂钩”的范围及应具备的条件是什么?

　实行“工效挂钩”的单位范围：主要在经费能够自给、自负盈亏的各类事业单位中实行。

　 实行“工效挂钩”单位应具备的条件：

　(1)在工商行政管理部门登记注册，并发给营业执照，具有法人资格。

　(2)单位有较稳定的收入，抵偿本单位支出有盈余的；事业经费及各项资金来源不由财政预算拔补，实行独立核算，自负盈亏，依法纳税。

　(3)执行企业财务管理制度，有完全的成本、费用核算，经济指标考核体系及会计报表，能准确反映单位当年的经营收支和经营成果情况，并有财政部门对其财务执行结果的批复，劳动工资计划管理和统计制度健全。

　89.“工效挂钩”的形式有哪些?

　(1)非企业化管理的事业单位，主要指规模比较小，经营收入不多或虽然收入较多但利润很低，除采用工资总额包干、超基分成等办法外，也可采用营收含量的办法提取工资总额。

　(2)企业化管理的事业单位，一般按总挂总提的分配办法实行工效挂钩。

　(3)对亏损单位，确属短期内能够扭亏为盈的，且其亏损程度不是资不低债的，其资产负债率比较正常或发生临时性经营亏损，资产负债率过高的，可实行工资总额与“减亏额”挂钩，通过自身经营或创收完成减亏指标，按一定比例提取新增效益工资，对继续挂钩单位出现亏损，且其经营状况已达到资不抵债的单位，取消享有的工效挂钩有关政策并相应核定工资水平。

　90.副业单位内部分配制度改革的指导思想和目标是什么?

　副业单位内部分配制度改革的指导思想：以党的十六大精神为指导，坚持“三个代表”重要思想，围绕全省经济和社会发展总目标、总任务，积极营造事业单位培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，推动事业单位全面走向市场，促进副业单位社会效益和经济效益的增长。

　通过进一步扩大事业单位的分配自主权，积极探索和不断完善充分体现人才价值，自主灵活、形式多样的分配激励机制，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，促进副业单位在保障公共服务的同时，面向市场，参与竞争，增强自我发展能力，逐步减轻财政负担，提高财政投入实效。逐步建立起政府宏观调控、单位自主分配、与市场经济相适应、体现各类事业单位特点的工资收入分配制度。

　91.事业单位内部分配应坚持哪些基本原则?

　(1)坚持实行工资总量宏观调控与单位自主分配相结合的原则。政府根据单位的人员结构、承担工作量的大小、财政支持程度以及单位的经济效益情况，动态核定单位的工资总额。副业单位在核定的工资总额内，享有充分的内部分配自主权，可自行决定分配方式和分配水平。

　(2)坚持正确处理国家、单位、个人三者利益关系的原则。调整规范国家、单位和个人的分配关系，兼顾当前利益和长远利益，兼顾经济效益和社会效益；工资总量的增长幅度要低于经济效益的增长幅度，职工实际平均工资的增长幅度要低于单位劳动生产率的增长幅度；单位在收入分配上要留有节余，以便以丰补歉。

　(3)坚持实行以岗定薪的原则。事业单位实行聘任制，将按身份管理变为按岗位管理。与此相适应，要建立以岗定薪的基本工资制度。各事业单位要按照岗位性质，责任大小，难易程度，工作环境等因素，确定各个岗位的工资报酬。做到在什么岗位拿什么岗位报酬，岗变薪变。

　(4)坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。承认劳动、资本、技术、管理等生产要素在生产过程中的消耗和作用，确立各生产要素按贡献大小参与分配，完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度。

　(5)坚持效率优先，兼顾公平的原则。打破平均主义的分配和习惯，按能力、贡献实施分配，在分配上拉开档次，建立重实际贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的内部分配机制，允许一部分人通过劳动、技术、管理和其他投入取得丰厚报酬。同时又要规范分配秩序，对实际分配实施必要调控，防止收入差距过大。

　92.事业单位内部分配形式有哪些?

　事业单位内部分配形式主要有以下15种形式，即：岗位工资、技术要素参与分配、资本(信息、土地、自然资源、资产)参与分配、津贴部分统筹使用、结构工资、绩效工资、年薪工资、承包工资、计件工资(课题)工资、课时工资、兼职工资、租赁工资、技术津贴、奖励工资等形式。

　93.搞活事业单位内部分配的基本要求?

　(1)要制定好内部分配方案。单位内部分配方案要经过充分研究，科学论证，使之公平合理，科学规范，便于操作。最终方案须经职工大会或职工代表会议讨论通过，并报主管部门审核备案。

　(2)根据内部分配方案，单位在与职工签订合同时，工资报酬和福利待遇在合同中应予明确。实行年薪工资须经主管部门批准，并报同级政府人事部门备案。

　(3)实行内部分配制度改革的事业单位，其工作人员的档案工资要按国家现行政策记载并按有关政策相应调整，作为核定单位工资总额、职工调动、计发退休费、参加各种社会保险等依据。

　(4)实行内部分配制度改革的事业单位，要建立明确的岗位现任制和严格的考核制度，健全财务管理制度，遵守各项财务制度和财经纪律。

　94.何为技术要素参与分配，技术要素如何参与分配?

　技术要素参与分配是指对技术要素在发明创造、技术成果开发及经营活动中所产生的经济效益按一定的数额、比例支付技术要素所有者相应报酬。技术要素参与分配的办法，可体现在以下几个方面：

　(1)技术成果作价入股

　1)技术成果拥有者可将其技术成果(含专利技术、非专利技术)作价，认缴有限责任公司或股份有限公司股份，从而成为公司股东。

　2)以技术成果入股，其技术成果作为无形资产作价入账时，作价金额一般不得超过有限责任公司和股份公司注册资本的20%。以高新技术成果入股，作价金额占公司注册资本比例最高不超过35%。

　3)公司设立登记、变更登记或国有企业、事业单位改制时，对职务成果作价入股的，在该技术股份中可以提取不低于20%的比例，划给该项技术成果完成者和成果转化的主要实施者。具体比例由单位根据实际情况确定。

　4)国有企业、事业单位在改制时，经科技行政主管部门和国有资产管理部门批准，允许将前三年职务成果实施转化的新增留利不超过10% 的部分，扣除已经奖励给个人部分作为原单位技术积累，一次性从存量资产中切出，折成公司股份，划给该项科技成果完成者和成果转化的主要实施者。

　对高新技术成果实施转化成功的项目，可适当加大技术积累的提取比例，但不超过改制前三年新增留利的20%。提取的技术积累一般不超过改制时投入公司股本的原单位净资产的

　30%。原单位在前三年已对科技人员进行奖励的，改制时可相应扣减技术积累额。

　5) 技术成果入股时，需委托具有法定资格的评估机构评估作价。股东各方需对技术成果作价金额达成协议。

　6)以技术入股的股东与其他股东具有同等的法律地位，按所持股份享有资产受益的权利。

　(2)技术成果转化后所获效益的提取比例

　1)职务成果完成单位转让或许可他人实施其职务成果的，应从所得净收入中提取不低于20%的比例，奖励该项技术成果完成者和成果转化的主要实施者。

　2)单独独立研究开发或者与其他单位合作研究开发的技术成果实施转化投产后，一般应连续五年从实施该项技术成果新增留利中提取不低于5%的比例，奖励该项技术成果完成者和成果转化的主要实施者。贡献特殊者，可适当提高奖励比例，具体数额由单位与完成者或实施者双方协商议定。

　95.什么是年薪工资，如何进行操作?

　年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度，以年初确定的经营目标或经济指标为依据确定年度收入报酬，按年终考核结果兑现。

　有条件的事业单位对高新技术、技术开发等关键岗位上起关键作用的专业技术人员和经营管理人员，可试行专业技术岗位(含技术管理岗位)年薪制。实行专业技术岗位年薪制的，由单位提出确定岗位年薪的依据，上岗人员应履行的职责，岗位目标要求以及岗位人选的条件等，实行年薪制的岗位一般通过公开招聘的办法确定上岗人员。专业技术岗位年薪的水平，由单位自主确定。单位领导人员年薪水平，由单位提出意见，按干部管理权限审定。年薪工资标准一般可为单位职工年平均工资的3-5倍，最高不应超过8倍。

　96.资本如何参与分配?

　资本(信息、土地、自然资源、资产)参与分配是指有形资本或无形资本(生产要素)直接参与产品形成或经营活动，一般包括投资入股、提供场地、设备等固定资产入股、科技成果作价入股等。单位可根据资本持有人投入资本的数量、质量和稀有程度，确定分配比例。

　97.受聘人员岗位工资是如何确定的?

　试行人员聘用制度的事业单位，要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，逐步建立与事业单位人事制度改革相适应的分配激励机制。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜。岗位工资可按下列方法确定：

　(1)经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：1)国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级(专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和等级)确定；2)国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；3)国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。

　(2)经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休(退职)费的依据。

　98.岗位变动后岗位工资如何确定?

　(1)受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。

　(2)由较高等级岗位受聘到较低等级岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇。其中，对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的工资待遇。由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。

　 (3)由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可以保留原国家规定的工资待遇。

　(4)受聘人员岗位发生变化后，新受聘的岗位与原受聘岗位执行不同序列职务(岗位)工资标准的(即工勤岗位与专业技术岗位间、工勤岗位与职员岗位间、职员岗位与专业技术岗位间的变化)，其档案工资根据国家工资制度按新聘岗位比照同岗位同条件人员的工资水平重新确定。

　99.受聘人员退休(退职)后享有哪些待遇?

　(1)受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)。在养老保险制度改革前，退休(退职)费以本人退休(退职)时国家规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数，按照国家规定的比例计发。已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位，按当地的有关规定享受养老保险待遇。

　 (2)对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年且在所聘岗位退休(退职)的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休(退职)，并享受相应的退休(退职)待遇。

　(3)对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休(退职)，并享受相应的退休(退职)待遇。

　100.受聘人员享有哪些待遇?

　(1)受聘人员享有法律、法规和国家有关政策规定的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险待遇。

　(2)受聘人员的工时、公休假日、女职工保护、因公(工)负伤、致残和死亡、非因公(工)负伤和患病等福利待遇，均按国家和省对事业单位人员的有关规定执行。

　(3)受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权利。

　(4)受聘的女职工在产假期内，工资待遇应不低于其档案工资标准。

　(5)受聘人员在受聘期间死亡的，其抚恤金以本人死亡当月的档案工资为基数计发。