人才招聘方案及招聘渠道分析

　 人才招聘方案及招聘渠道分析

　一、招聘渠道的分析

　鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同， HR 应在招聘前对招聘对象进行划分，

　以最有效的招聘方式进行招聘。

　一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、 报刊招聘、 猎头服务等几种。

　现场招聘花费的人力较多， 时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。

　而随着网络的不断发展， 大部分应

　聘者都选择到网络上投递简历。

　网络招聘面对人群广泛， 简历投递方便快捷， 可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用

　较高。

　通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：

　1、网络招聘 ——

　目前主要有两种类型： 1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘； 2、企业直接网上

　招聘。

　网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点： 一是成本较低廉， 据专业人士介绍一次

　招聘会的费用可以做两个月的网上招聘； 二是网络本身是一层屏障， 通过网络的应聘者一般

　在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，

　受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

　2、网猎招聘 ——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特

　通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之

　处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。

　这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求， 因

　为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握

　在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；

　而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、 地位相当有保障， 不会轻易

　“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事

　知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大； 所以猎头公司能在公司和个人需求

　之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本， 一般是委托“猎头” 公司的专

　业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的 20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿

　海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、

　中、初各种层次的服务。

　3、现场招聘 ——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会

　这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。

　但这种招聘方式花费较高， 需要投入一定的人力和场地， 招聘时效短， 通常只有四个小时的推广， 加上受展会主办方宣传推广力度影响， 求职者的数量和质量难以有效保证。

　公司选择

　人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向， 同行业的人事政策和人力需求， 同时也可给现

　场宣传公司提供机会。

　4、员工推荐 ——

　员工推荐在现实生活中很常见， 对招聘专业人才比较有效。

　其优点是招聘成本小， 应聘

　人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这

　类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友， 所以他们对公司内部信息和岗位要求也有

　比较清楚准确的认识； 另一方面， 公司内部员工对被推荐者较为熟悉， 会根据岗位的要求考

　虑他们是否具备相应的条件， 进入公司后能更快地融入公司内部关系网络， 得到更多的帮助

　和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。

　但采用该渠道时也应注意一些负面影响；

　一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，

　更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力， 在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。

　二、招聘方案

　1、长年网络招聘 ：一般类型人才及管理人员。

　此类招聘形式获得的信息量大， 可选择的面也很广， 企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。

　采取常年招聘， 一是因为常年招聘费用较低； 二是如招聘人员随时发生， 可随时变更招

　聘信息，效率较高。

　2、专业性人才及管理人员 ：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、

　工作经验上针对性强， 简历目标明确， 可给企业节约筛选简历的时间， 建议在一些专业性招

　聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等

　信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。

　3、如需加大公司招聘力度及推广度 ，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式

　信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。

　4、猎头服务 ：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，

　能根据企业所需人才的职业和职位的不同， 为企业推荐不同的人才。

　推荐同时， 会帮忙企业

　对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。

　三、招聘时间安排

　一般求职者过完年从家里出来开始找工作， 已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后 3、4 月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时

　机。

　此外 9、10 月份适逢企业生产旺季来临， 为争下半年业绩急需大量人才。

　另一方面，

　在校的毕业生面临走出校门、踏上职场， 这些都形成了 9、10 月招聘求职的旺季。

　根据很多

　行业的招聘需求走势图来看， 3 月份和 9 月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义， 3 月份和

　9 月份又是旺季中的旺季。

　具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、 适合度而定。

　附：8 仲常见的招聘渠道分析比较表

　渠道类别 优势 劣势 整体分析及使用建议

　点击率不高的情况下可以

　企业网站 花费最少 点击率是关键

　作为一种守株待兔的方

　式, 点击率较高人群适合

　可行性就高多了。

　1、可随时发布招

　聘信息； 1、一般岗位可首选此渠道

　网络招 招聘网站

　聘

　2、发布后管理方

　便；

　3、受众面广；

　4、周期长、 简历

　1、简历筛选量大；

　2、应试率较低，岗位针对

　性不强。

　发布，如果刊登一周后发

　现效果不够理想，可考虑

　其他方式。

　2、不太适合资深专业人员

　数量大； 和高级管理岗位。

　5、花费较低。

　1、一般不太提倡此种招聘

　相关论坛等

　QQ群发信

　息

　人群针对性强

　1、需要一定的人力和时间；

　2、诚信度不太高。

　方式；

　2、人力资源方面职位的招

　聘，可偿试人力资源论坛

　发贴。

　学校信息栏

　海报

　花费很少

　不够正规， 没有校方的肯定

　与支持。

　大四上学期中旬，即 9-10

　月份实施比较合适。

　1、时刻保持与校方就业办

　校园招

　聘

　学校组织招

　聘会

　花费很少

　竞争力比较大，知名企业、

　大企业更占优势。

　联系，随时准备参加；

　2、有时效性，一般是每年

　11 月至次年 1 月。

　1、适合批量招聘；

　校企业联合

　专场

　人数能得到极大

　满足，也提高企

　业知名度

　花费相对较大，对知名企

　业、大企业批量招聘更适

　用。

　2、最好在校方准备招聘会

　前期举行；

　3、需要做一些企业宣传的准备工作。

　现场招

　聘会

　大型招聘会 效率较高，可快

　 速淘汰不合试的人选，控制应聘

　人才市场招

　者的数量和质

　聘会

　 量；

　1、花费较高，要投入一定

　的人力和场地；

　2、有效周期短；

　3、受展会主办方宣传推广

　力度影响， 求职者的数量和

　质量难以有效保证。

　1、适用于一般型人才的招

　聘；

　2、如果没有大量的岗位需

　求和合适的大型招聘会

　（如每年春季的大型招聘

　会），建议不参加。

　电视媒体 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘

　媒体广

　告招聘

　广播媒体

　栏目、 湖南电视台举办的 《超级女声》 节目，

　天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才

　不适合中小企业操作

　市营销的重要方式。

　杂志周刊 保存性好 时效性差 一般不适合招聘广告的投

　放

　1、普通企业招聘效果不够

　报纸 传播范围广

　1、花费较高；

　2、时效性短。

　理想，不建议使用；

　2、知名企业、大企业可以

　偿试。

　1、周期长、 针对 1、适用于中高层管理人

　性强，可以保证 才，以及难招的岗位和稀

　招聘效果； 缺人才的招聘；

　猎头公

　司招聘

　猎头

　2、利用猎头公司

　储备人才库、关

　系网络，在短期

　花费很高， 通常为被猎成功

　人员年薪的 20%~30%；

　2、要注意让猎头公司了解

　自己企业的用人特点和需

　求，建议长期使用一家猪

　内快速、主动、 头公司；

　定向寻找企业所 3、注意避免猎头公司挖自

　需要的人才。

　己企业的人。

　新形式，网

　网猎招

　聘

　络招聘与猎

　头的结合

　体，让网友

　向网站推荐

　人才，网站

　经过评估推

　1、相对于猎头公

　司招聘费用较

　低；

　2、轻松获得高质

　量简历。

　-

　和招聘网站有这样的服

　务，如中华英才、中人网

　可留意一些网上咨询公司

　猎。

　荐给企业。

　员工推

　荐

　员工推荐

　1、招聘成本较

　小；

　2、成功率高；

　3、内部推荐人员

　会比较适合公司

　的特点，针对性

　较好。

　1、受众面窄；

　2、容易出现内部小帮派。

　1、适合多数中小企业；

　2、适合一些专业度较高的岗位；

　3、多接受考核成绩好的员

　工的推荐，一般好员工推

　荐的人，也比较优秀；

　4、适当给予一些推荐奖

　金。

　1、花费很低； 1、主要适合提高人才的选

　2、内部人员对公

　拔；

　司情况了解，工 2、通常这种方式用于那些

　企业内

　部招聘

　内部晋升

　作上手快；

　3、有利于公司内

　1、增加培训成本；

　2、易近亲繁殖， 形成派系。

　对人员忠诚度比较高、重

　要且应熟悉企业情况的岗

　部人才的晋升、 位；

　调动、轮岗，减 3、一些专业度较高的岗位

　少人员流失。

　不适合内部招聘。

　公司档案管理制度

　一、总则

　1 、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特

　制定本制度。

　2 、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。公司档案分为受控档案和非受控档案。

　3 、公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整 (公文上的各种附件一律不准抽存 )。结案后及时归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走

　或销毁。

　二、文件材料的收集管理 1 、公司指定专人负责文件材料的管理。

　2 、文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅 后归档。

　3 、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交行政部备案。会议文件由行政部收三、归档范围

　1 、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型

　2 、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。

　3 、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。

　4 、本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。

　5 、本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料。

　6 、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。四、归档要求

　1 、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。

　2 、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。

　3 、在归档的文件材料中，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。

　4 、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的总结放在针对的最后 一年立卷；跨年度的会议文件放在会议

　开幕年。

　5 、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或应

　保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。

　6 、案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、

　五、档案管理人员职责 1、按照 有关规定做好 文件材料的收集、整理、分类、归档等工作。

　2 、按照归档范围、要求，将文件材料按时归档。

　3 、工作人员应当遵纪守法、忠于职守，努力维

　护公司档案的完整与安全。

　1 、公司档案只有公司内部人员可以借阅，借阅者都要填写《借阅单》，报主管人员批准后，方可借阅，其中非受控文档的借阅要由部门经理签字批准，受控文档的借阅要由总经理签字批准。

　2 、档案借阅的最长期限为两周；对借出档案，档案管理人员要定期催还，发现损坏、丢失或逾期未还，应写出书面报告，报总经理处

　只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世

　界中，她在无形中已被摈弃了。她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。咳！苍苍者天，既

　已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢？