浅析当前泰山学院女大学生就业问题及对策

　 XX 学院女大学生就业问题研究

　 学 生 姓 名 、 学 号

　I 摘

　要 在当前我国大学生就业形势严峻的情况下，女大学生就业问题因其性别特征更为凸显，很多女大学生明明拥有较高的学历，也有很出色的能力，却因为性别问题被很多大型企业拒之门外，仅仅因为性别的原因，十几年的努力就被否定，这是对女大学生的不公，也是对社会主义核心价值观的挑衅，因此性别问题已经成为不容回避的普遍现象和亟待解决的社会问题。本文以 XX 学院 2018 年女毕业生为例，在调查所得数据的基础上，研究女大学生就业现状以及就业中存在的问题，包括女大学生就业机会不平等、就业待遇不公平、工作满意度较低，女大学生就业观念问题和就业后发展前景问题。进而从政府角度、社会角度、学校角度及女大学生自身角度出发，分析导致女大学生就业问题的原因，并提出与之相对应的解决问题的对策。

　关键词：女大学生；就业公平；就业措施

　II

　目录 1.绪论 ........................................................................................................................... 1 1.1 研究背景 ......................................................................................................... 1 1.2 国内外研究现状 ............................................................................................. 1 1.2.1 国外研究现状 ...................................................................................... 1 1.2.2 国内研究现状 ...................................................................................... 2 1.3 研究方法 ......................................................................................................... 3 1.4 问卷构成 ......................................................................................................... 4 1.5 样本情况 ......................................................................................................... 4 2.XX 学院女大学生就业公平现状分析 ...................................................................... 5 2.1 就业机会不平等 ............................................................................................. 5 2.2 就业待遇不公平 ............................................................................................. 6 2.3 工作满意度较低 ............................................................................................. 7 2.4 女大学生自身观念的影响 ............................................................................. 8 2.5 就业后发展前景较小 ..................................................................................... 8 3.XX 学院女大学生就业公平问题的原因分析 .......................................................... 9 3.1 从政府方面分析 ............................................................................................. 9 3.1.1 国家法律机制不健全 .......................................................................... 9 3.1.2 缺乏专业执法监督机构 .................................................................... 10 3.2 从社会方面分析 ........................................................................................... 10 3.2.1 传统观念根深蒂固 ............................................................................ 10 3.2.2 社会保障制度不完善 ........................................................................ 11 3.3 从学校方面分析 ........................................................................................... 11 3.3.1 学校教育与市场脱节 ........................................................................ 11 3.3.2 就业指导工作不到位 ........................................................................ 11 3.4 从女大学生自身方面分析 ........................................................................... 12 3.4.1 女性生理、心理特征影响就业 ........................................................ 12 3.4.2 女大学生自身能力不足 .................................................................... 13 4.推动女大学生公平就业的对策措施 ..................................................................... 13 4.1 政府针对性别歧视严查严打，改善机会不平等 ....................................... 13 4.2 加强舆论引导，从底层消除待遇不平等 ................................................... 14 4.3 高校加强就业培训，完善就业信息渠道，提升工作满意度 ................... 14 4.4 女大学生调整心态，提高综合能力，树立正确就业观 ........................... 15 4.6 利用 SWOT 对女大学生就业提出的意见 ..................................................... 16 4.6.1 女大学生就业优势分析 .................................................................... 16

　4.6.2 女大学生就业就业劣势分析 ............................................................ 16 4.6.3 女大学生就业的机遇 ........................................................................ 16 4.6.4 女大学生就业面临的挑战 ................................................................ 17 5.结语 ......................................................................................................................... 17 致

　谢 ......................................................................................................................... 20

　1 1.绪论 1.1 研究背景 近些年随着社会不断发展，大学生人数激增，大学生就业难度越来越大，找工作越来越难，想找到高质量且专业对口的工作更是难上加难。2018 年，高校毕业生 820 万人，其中本科生就业率为 87.03%，其中女本科生就业率为 79.4%，专科生就业率为 90.29%，其中女专科生就业率为 83.2%。[1]虽然大学生就业率相比于 2017 年有所提高，但是女大学生的就业率仅为 79.4%，还是低于平均水平很多。女大学生就业率低导致很多女大学生毕业没有工作，成为社会闲散人员，女大学生的培养，投入了较大的资源，却没有产生相应的生产力，这无形中造成了资源的浪费，这种现象引起全社会关注，很多专家学者对该问题进行调查研究，希望能够提出策略改善女大学生就业率低的问题。本文正是基于此研究背景对女大学就业问题展开研究的。

　1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 弗里曼通过研究显示，在美国普遍的现象是妇女群体工作收入一般会低于男士，同时妇女群体工作岗位通常情况下相对于男士来说比较低下。当前收入不高，岗位上升空间有限，主要是妇女群体工作经验相比于男士相对来说要少很多。通过职业分离现状进行研究表明，工作异化非常严重，社会上从事护士、教师、秘书等行业的妇女占行业总人数比例分别为 97%、84%、99%，而男士从事工程师类工作、管子工职业的比例占行业总人数比例分别为 98%、99%，异常分化如此现状等。早在 1971 年由经济学家贝克尔首次定义偏好歧视理论，也就是劳动力雇佣通常情况下会倾向于男士，而妇女群体往往会被忽视，这一现象表明大多数的雇主在做出雇佣决策时其考虑点非受雇者具备边际生产力的条件，却是受到雇主的歧视性观念影响而进行决策，同时雇主还乐意对决策后果进行买单。上世纪七十年代由美国经济学家 pheolps 为首对歧视理论进行了深化研究，随后推出了新的统计性歧视理论依据雇主掌握信息的不完整程度来说，劳动力市场因男士的歧

　2 视性偏好而受到雇主的青睐。统计性歧视也就是在雇佣决策实施时会片面性的认为群体典型和特征就是个体所具备的体征，凭借此特征来定义雇佣标准之后在决策时出现的歧视。因为以追求利益为主的企业，通常情况下会倾向于对具有高预期值的受雇者，给于机会担任花费相对高的工作事项上。另外，经济学者 tilliy以传统文化和社会制度为研究基础，从而对就业异化现象进行深入分析，其不平等性的研究接近于社会学科研究范畴，随之他推出了其研究的制度理论。

　1.2.2 国内研究现状 （1）女大学生就业方向看其就业现状 虽然我国相的此类研究相对于国外起步较晚，但是在 2010 年，我国学者于超也对此进行了研究，其角度选取是以传统社会价值观为基础，分析了女大学生就业的情况，表明处于弱势的女大学生是当前的主要现象，而且在社会视角、厂商观念、教育程度以及自身因素方面考虑分析，研究表明传统社会印象依然左右着对女大学生的观念，这一观念现状直接或间接的形成了当前现状，因此研究的主要方向是以社会视角的改变为改变基调，从而改变观念造成的不良影响，逐渐形成用人单位的平等意识。同样是在 2010 年，我国学者李红梅就就业难的问题进行了研究，结果表明供需问题是造成岗位不足的主因；受传统观念和性别歧视的思维左右，致使岗位决策形成性别歧视的现象；特别是对于女大学生还没有建立起完备的社会保障；而且女大学生本身的思维观念也比较守旧；学校专业设计脱离实际不能挂钩就业市场，造成女大学生学成后无法适应转型中的社会经济需求；对应的规律法规监管力度缺位，没有相应的标准去定义歧视问题。

　（2）社会就业保障视角看女大学生现状 早在 2011 年就由我国学者崔艳萍在其著作《论就业保障对促进女大学生就业的必要性》一文中对女大学生就业现状进行了深入的研究，其表示国家有关就业保障的一系列问题没有相对应的法律法规给于女大学生以保护，同时建设程度也相当滞后，可实施性较弱；当前就业形势结构性问题比较突出，对于女大学生只有部分传统行业提供相应的岗位，例如，教育行业的教师、医学类行业的护士等；法律法规的不健全导致企业违规的监管不到位，导致执法困难重重。所以不断完善法律法规的建设才能为女大学生就业保驾护航，有法可依；同时相关部门

　3 需要不断完善服务水平，以来保障其就业；就业保障制度上不断完善，以此来提供支持力度；同时要提高执法水平，为其提供有效的法律援助。特别是在 2007年我国学者王妹娟等人以政策法律与社会服务的角度进行了研究，表明当前的现状主要是归因于传统观念和成见，造成异化的角色定位和双重选择观念；从市场观念和雇佣原则来看，主要是因为供求问题逐渐加大，雇佣者从成本出发刻意加大对于女性就业的限制，从而以性别为异化标准人为的减少女性的雇佣量；依据保障就业政策法规方面来看，主要是建设不健全的主要原因，造成执法力度较弱，从而导致了当前现状。

　（3）就业性别歧视观念看女大学生就业 在 2013 年根据我国学者张洪伟和孙曈的研究了解到，女大学生往往会受到不公平和就业岗位隔离的影响，逐渐形成了有差别也就是同工不同酬的现象；特别男性来说女性求职成本相对较高。这就需要加强对于男女平等的观念宣传，改变传统观念；不断提升社会经济的发展，促进产业结构不断优化，形成更多岗位需求；加强政府干预，发挥其宏观调控能力；构建起女性的优质形象，为其优势听我发挥平台。近年来在 2016 年由学者杨静等人的调查研究可以了解到，大部分用人单位主要是受到传统性别歧视和异化隔离影响，形成了招聘和录用的差别化对待。综上情况就造成了当前同民不同工和同工不同酬的差别化现状。

　1.2.3 文献评述 国外在对女大学生就业问题上的研究显示，其研究的角度普遍是女性视角进行，注重女性总体的就业情况，也就是研究主题比较广泛有文化水平比较差的家庭妇女，也有学校女生、公司职员、影视传媒台前幕后的女性等，但是专门研究女大学生的不多，通过此次研究也证实了女大学生的现状问题。而在我国的研究，一般是从难度、保障视角、歧视角度、观念情况同时以个案的角度采用实证进行具体研究。

　1.3 研究方法 （1）查找相关文献

　4 查阅、收集当前与女大学生就业问题相关的文献资料，初步积累与本课题有关的已有研究成果，了解相关的政策和法规，进行文献综述从而为本课题研究奠定一定的理论基础，以便结合已有研究进行分析阐述。

　（1）问卷调查法 选取 XX 学院 2018 届女毕业生为调查对象，通过问卷星发放电子问卷的方式了解问题情况，汇总所得调查问卷对数据进行归纳整理，根据调查所得具体数据总结分析问题。

　1.4 问卷构成 调查问卷包括开头语及主体部分。问卷开头包括调查目的、填写要求及感谢部分。问卷主体涵盖了以下几个方面：

　（1）被调查者的基本信息，即所属院部； （2）女大学生对就业的态度，包括为就业所做准备、理想的工作单位及选择职业的价值标准； （3）女大学生就业现状及问题，包括就业途径、机会、待遇等； （4）女大学生就业问题产生的原因，如对自身能力的认识、对国家就业政策的了解程度等方面； （5）女大学生自身遭遇就业困难如何应对，以及希望如何解决。

　1.5 样本情况 本次问卷调查针对 XX 学院 2018 届的女毕业生，笔者于 2019 年 3 月至 4 月，通过微信朋友圈转发，联系被调查者，共回收 109 份电子问卷，其中有效问卷104 份，有效率为 95.4%。本次问卷调查有效问卷共 104 份，样本均为女性，按所属学部分类，学前教育部、小学教育学部、生物科学部、应用统计学部、人文社会科学学部分别占比为 5.77%、23.08%、13.46%、16.35%、41.35%。其中学前教育与小学教育属于教育学，占比例 28.85%；生物科学和应用统计属于理工科，占比例 29.81%；社会科学则占 41.35%。本文以调查问卷取得的详实数据为基础，结合 EXCEL 软件统计数据，分析得出女大学生就业问题及原因，进而对解决女大学生就业问题提出对策建议。

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　 2.XX 学院女大学生就业公平现状分析 当前我国大学生数量连年翻番但就业难度却逐年增加，而女大学生由于其生理特征、传统观念等原因使得就业更为困难。查阅资料可知，2018 年全国普通高校毕业生将达到 820 万人，比去年增长约 30 万人。大学生就业公平是社会公平的应有之义。它有三方面的内涵：一是指大学毕业生在初始就业过程中，公平地享有就业资源，平等地参与就业竞争，既包括社会制度和就业政策环境的公平，也包括就业权力的平等和就业资源分配的公平；二是指大学毕业生在能力素质相当的情况下，主要凭借其自身的学识、专业技能、综合素质等人力资本因素获得相应的工作，而较少地受社会资本因素的影响，即就业竞争规则、就业程序和就业结果的公平；三是指在初始就业过程中，遭受不公平待遇的大学生能依法得到补偿和救济，以实现整体意义上的就业公平。据中国新闻网报道，已连续四年女毕业生人数多于男生[1] 。女大学生就业公平的形势十分严峻，就业公平现状中存在的问题概括为以下三个方面。

　2.1 就业机会不平等 女大学生就业中获得的机会较少，用人单位对男女大学生的录用标准不平等[2] 。从总体数据来看，超过 85%的女大学生都表示自己在用人单位招聘时发现招聘方对性别有要求，“性别要求男”一句话将无数同样优秀的女大学生拒之门外；并且近一半女大学生遇到过用人单位录用女性有附带条件，如几年内不能生育，所提要求与工作无关且侵害了女大学生的正当权利，既不合理又不合法。这两种现象都是违法但确实普遍的，用人单位招聘时有性别歧视，大大减少了女大学生的就业就会，且我国女大学生职业选择范围狭窄，主要集中在第三产业[3] ，加剧了女大学生的就业困境。

　从女大学生所属专业学科分类来看其就业机会，教育学科、理工学科、社会学科分别有 86.67%、87.1%、83.72%的女大学生均在应聘时遇到过用人单位对求职者性别有要求，并且分别有 50%、48.39%、46.51%的女大学生表示用人单位录

　6 用女性有附带条件。由此可见，各个学科的女大学生均得不到与男生同等的就业机会，尽管人才市场需求量很大，但女大学生得到的就业机会却大打折扣，即便获得了录用机会也极有可能被要求签订“不平等条约”。即使是更适合女性从事的社会学科相关工作，尽管略好于其他学科的就业情况，但遭受着就业性别歧视的情况依然严峻[4] 。

　表 1 女大学生就业机会

　用人单位有性别要求 录用女性有附带条件 总体样本 85.58% 48.08% 教育学科 86.67% 50% 理工科 87.1% 48.39% 社会学科 83.72% 46.51%

　2.2 就业待遇不公平 女大学生就业待遇较差，薪资福利普遍低于男生，得不到与其能力相匹配的待遇[5] 。在 104 个被调查者中，几乎一半女大学生在工作中遇到过与男性同工不同酬的情况，在同等条件下做同样的工作，女大学生的薪资却低于男生，是女大学生就业薪酬不平等的体现；另外，女大学生在晋升发展中普遍遭遇瓶颈，用人单位在晋升、学习等重要发展方面一般优先考虑男生[6] 。调查显示，仅有 26.92%的女大学生表示有和自己能力相配的晋升、学习机会，69.23%的认为自己的晋升发展机会一般，可见女大学生对自己工作后的晋升机会并不满意；分别有 45.19%和 39.42%的女大学生表示缺少公平的晋升机会及福利待遇不平等是她们工作过程中的困扰。就业机会不平等使得女大学生就业困难，而就业待遇不公平作为女大学生工作后存在的就业问题，导致女大学生就业问题贯穿整个就业过程，使就业现状更加严峻[7] 。

　分学科属性分析女大学生就业待遇问题发现，不同学科的女大学生面临的就业待遇问题有所不同。教育学科的女生有 76.67%都遇到过与男生同工不同酬的问题，相较于其他学科而言工资待遇不平等问题更加严重，在晋升机会方面与总体样本情况基本一致。理工科的女大学生有 48.39%遇到过同工不同酬的问题，但在晋升发展的问题上比较严峻，仅有 19.35%的女生认为自己得到了与能力相匹配的晋升机会，而 74.19%的女生都认为自己发展机会一般。相比之下，社会

　7 学科仅有 30.23%的女生遇到同工不同酬问题，在工资待遇问题上比其他学科公平，另外 32.56%的女生认为有较好的晋升机会，略高于其他学科，可见，社会学科是工作面临待遇问题较少的学科，但即使如此，仍有 67.44%的女生认为自己的晋升学习机会一般[8] 。

　表 2 女大学生就业待遇

　遇到同工

　 不同酬现象 晋升发展机会 很好 一般 较差 总体样本 49.04% 26.92% 69.23% 3.85% 教育学科 76.67% 26.67% 66.67% 6.67% 理工科 48.39% 19.35% 74.19% 6.45% 社会学科 30.23% 32.56% 67.44% 0%

　2.3 工作满意度较低 总体而言，女大学生对毕业后第一份工作普遍满意度不高，75.96%的女大学生表示一般满意，其余 12.5%和 11.54%的分别感到满意及不满意、与自身能力不匹配。工作满意度的影响因素包含方方面面，如工作内容、工作时间、工资福利、晋升机制、工作环境等，而约 75%的女大学生表示对自己毕业后第一份工作一般满意，甚至有超过 10%的直接表示自己的能力值得更好的工作。由于找工作困难导致女大学生选择先就业、后择业，因此，女大学生对第一份工作满意度普遍较低，就业质量不高[9] 。

　按照学科分类分析工作满意度发现，教育学科的女生对第一份工作的满意度与总体样本结果类似，满意、一般满意与不满意所占比例分别占 10%、76.67%、13.33%。相比之下，理工科的女生工作满意度较低，仅有 3.23%的女生对自己第一份工作表示满意，80.05%的认为一般满意，16.13%的认为不满意，选择理工科的女大学生较少，与大量男生竞争使就业更加困难，而经过多重因素考量，用人单位更愿意接受男生，所以很多理工科的女生并不能获得与专业相关的工作，导致工作与自身能力不匹配[10] 。而社会学科的女生就业满意度则相对较高，20.93%的女生对自己的工作表示满意，比例比其他学科高，72.09%的女生则表示一般满意，仅有 6.98%的女生认为工作与自身能力不符。由于社会学科的专业和工作性质更加适合女性从事，选择社会学科的学生也以女生为多，所以就业压力较小，社会学科的女大学生更易找到满意的工作。

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　 表 3 女大学生工作满意度

　对第一份工作满意度 满意 一般满意 不满意 总体样本 12.5% 75.96% 11.54% 教育学科

　10% 76.67% 13.33% 理工科 3.23% 80.65% 16.13% 社会学科 20.93% 72.09% 6.98%

　2.4 女大学生自身观念的影响

　首先很多女大学生收到传统文化中的“男主外、女主内”的思想的影响，这种思想的影响或许来自女大学生的父母长辈，或许来自社会，这些过时的性别观念对女大学生的就业有着或多或少的影响，尽管她们接受过较高等的教育，但是这些思想仍然难以摒除。

　很多女大学生就认为，女人就应该相夫教子，而不是在外打拼事业，她们会认为，如果女人在外面抛头露面，就是离经叛道，或者会说明她们的丈夫收入较低，她们之所以选择上大学仅仅是为了加大自身的筹码，为了能够找到更好的伴侣。

　这些思想或许不仅仅是女大学生自我方面，也可能是来自父母的压力，父母自然希望自己的女儿能够找到一个条件比较好的伴侣，将来不用吃苦受累。

　其次，很多女大学生的就业观念也是不正确的，很多女大学生从小就处于养尊处优的待遇，很少吃苦受累，也没用受过老师或者家长的责备，这就潜移默化的让她们形成了不正确的价值观，面对严峻的就业形式，她们还会对自己的工作挑三拣四，他们通常不会去考虑工作较累或者工资较低的单位，其次她们缺乏面对挫折的经验，导致她们在收到挫折是就会选择逃避或是寻求他人帮助，而不是自己去面对问题，这体现在就业上就是，当女大学生在工作时遇到困难时会偏激地选择辞职，而不是想着如何解决困难。

　 2.5 就业后发展前景较小 很多知名企业的领导高层中很少有女性的身影，她们从公司的底层晋升为高层是一个极其艰难的过程，这个过程要比男性晋升艰难数倍，这很大一部分原因是她们的一些生理因素造成的，比如说怀孕生产，这导致很多企业的领导人不愿

　9 将女性安排到较为重要的岗位上，因为一旦女性休产假，就会造成人事空缺，而且这个空缺持续时间很长，往往是一年以上，这时候就要再安排其他人填补上这个空缺，工作的交接也是一个问题，这会较严重拖缓企业的进程。

　再加上近年来二胎政策放开，很多女性会选择生二胎，这就意味着她要休两次带薪产假，很多企业的领导人面临这种情况时，会选择直接让准备休产假的女性辞职。

　这就造成了“怀孕=失业”的现象，很多女性因为工作原因不敢怀孕，害怕怀孕，尤其是想女大学生这样的年轻的女性，公司领导者是不愿给予晋升的机会的。

　女大学生缺乏晋升机会，在一个岗位上一待就是数年，同期的男性大学生早已成为组长甚至更高的职位，这对女大学生来说就是一种不公，这会打击她们工作的积极性，让她们产生辞职的念头，甚至还会让她们产生心理阴影，对生产产生抗拒心理。

　于是很多企业会选择签订协议的方式，限制女性生产，协议的内容通常会规定女大学生入职后三年或者五年内不能休产假，这样看似是一种解决的方法，但是这无形中就限制了女性的自由，影响她们的家庭关系，再加上传统观念的影响，甚至会降低女性的家庭地位。

　3.XX 学院女大学生就业公平问题的原因分析 3.1 从政府方面分析 3.1.1 国家法律机制不健全 我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规均有明文规定，妇女享有与男性同等的就业权利，但我国已有的法律条文，大多是原则性的

　10 规定，缺乏对性别歧视的界定，也没有明确用人单位违反规定后所应担负的法律责任，总之可操作性差[11] 。调查中显示的用人单位招聘时对性别有要求、录用女性提附带条件、男女同工不同酬等现象均十分普遍，女大学生就业确实存在性别歧视问题，由此更加印证了我国反就业歧视的法律并没有落到实处。法律不健全，缺乏具体可操作的惩治措施，才使用人单位有机可乘，也成了导致女大学生就业难的根本原因。

　3.1.2 缺乏专业执法监督机构 无论是招聘网站还是大型招聘会，用人单位的招聘广告上公开明确标明对性别有要求的不占少数，但没有政府机构来监管。对于这些直接明确或间接含糊对女大学生就业性别歧视的用人单位，没有专门的机构来执法进行处罚。甚至，在女大学生受到就业性别歧视准备申诉时，没有或不熟知明确的机构来受理案件，使得女大学生无法维护自己的合法权益。正因为缺乏专业的机构监管用人单位的招聘信息和招聘行为，对实施就业歧视的单位予以处罚，才使用人单位性别歧视现象屡见不鲜，使女大学生就业愈发困难[12] 。

　3.2 从社会方面分析 3.2.1 传统观念根深蒂固 中国几千年封建社会使得现如今仍残留着“男尊女卑”、“男主外、女主内”、“男人以事业为重、女人以家庭为重”等思想观念。中国大多数企业认为女大学生毕业后不久就会结婚生子，以家庭为中心，不能集中精力做好工作。社会上也普遍认为女性身材弱小，进而产生其承受能力差、不能吃苦耐劳的错误想法。对于女大学生自认为在就业中遭受性别歧视的原因，调查显示，有 60.58%的女大学生认为是传统观念导致了同样受过高度等教育的女大学生就业却遭受性别歧视。因此，传统观念中男女不平等的意识是导致女大学生就业问题不可忽视的原因[13] 。

　11 3.2.2 社会保障制度不完善 用人单位拒绝录用女大学生的一个重要原因，就是女性自古以来承担着生育的责任，用人单位在面试女大学生时会问到是否有男朋友、若有何时准备结婚等私人问题，以避免录用近期有结婚、生育可能的女性。调查也显示，近一半女大学生遭遇过录用时被提出附带条件的情况。女大学生就业后不久必定面临着生育的问题，而法律规定用人单位必须承担女性生育期间的工资和福利，而社会保障制度不完善使得所有费用都由用人单位独自承担。在市场经济追求利益最大化的原则下，用人单位录用女性势必会影响其效益，同等情况下录用男性便能减少一笔用人成本[14] 。因此，社会保障制度的不完善，使用人单位录用女性成本更高，使女大学生就业更难。

　3.3 从学校方面分析 3.3.1 学校教育与市场脱节 调查中发现，52.88%的女大学生表示就业时自身不具有竞争力，而学校教育就是导致其重要原因之一。学校在专业和课程设置上缺乏创新和改革，不能适应不断发展的社会经济状况，更与市场需求严重脱节，使女大学生毕业时就业面临困境[15] 。学校的教学模式一般只注重学生对知识的掌握程度，偏重理论教学而忽视了实践能力的培养，使很多女大学生成绩突出但综合能力不足。在这个需要复合型人才的市场环境中，女大学生就业时缺乏竞争力，工作中更突显自身动手能力、创新能力、解决问题能力不足，不能满足用人单位要求。可见，学校教育问题是导致女大学生就业和工作时自身缺乏竞争力的重要原因。

　3.3.2 就业指导工作不到位 经调查显示，女大学生就业途径首选校园宣讲会，可见学校提供的就业平台的重要性。但社会学科的女生只有 39.53%通过校园平台就业，原因在于校招企业提供的职位专业针对性太强，主要倾向于 XX 学院的“农”字，对于社会学科的学生而言，可供选择的职位很少，在校招中找到工作的难度较大。并且校招企业大多来自江苏省或北京、上海，对于其他生源地想回家发展的学生而言，选择

　12 面太窄。另外，高校就业指导形同虚设，通过调查得知，56.73%的女大学生表示对招聘单位信息缺乏，48.08%的则对政府就业政策不了解，可见学校的就业指导工作并不到位，学校就业指导课没有对学生进行就业政策和维权途径的普及，就业平台的企业需求信息也不完善，使女大学生在应聘中影响自身真实水平发挥[16] 。

　3.4 从女大学生自身方面分析 3.4.1 女性生理、心理特征影响就业 女性在生理、心理上的独特性必然会导致对职业分工和职业选择的影响[17] 。调查显示，分别有 74.07%和 66.35%的女大学生认为自身受 7 到就业歧视的原因在于生理特征以及工作性质。首先，女性体力较差，不适合从事体能要求较强的工作，限制了女性的择业范围，工科方向的工作也由于其工作性质原因用人单位更愿意录用男生。其次，女性在生理上必然要经历生理期、孕期、产期、哺乳期，打断了工作的连续性并增加了企业的用人成本，有违用人单位对效益最大化的期望。此外，女大学生就业心理不健全，自卑心理、自负心理、依赖心理都对其就业产生了不利影响。自卑心理体现在部分女大学生不愿意主动进入人才市场竞争，就业时自信心不足，不敢接受有挑战的工作，使之与一些就业机会失之交臂[18] 。调查中发现，仅有 13.46%的女大学生认为就业歧视是自身能力所致，其他人均将原因推卸给其他客观因素，但在之后的就业和工作中，均有超过一半的女生认为自身不具有竞争力，所以女大学生自视甚高，普遍有自负心理，对于工作的期望也高，都想找收入高、发展好、安稳有保障的工作，而不愿从基层做起，导致了自身就业困境。从有 43.27%的女大学生通过熟人介绍的途径就业以及57.69%的女生的就业困扰是社会关系不足可以看出，女生的依赖心理很强，意识里希望通过亲戚、朋友等社会关系的帮助实现就业，而不是凭借自身能力打拼。以上女大学生的生理、心理因素，都是其就业路上的绊脚石。

　13 3.4.2 女大学生自身能力不足 女大学生自身综合能力不足，是导致其就业问题的直接原因。调查显示，超过一半的女大学生直接表示自身就业和工作中不具有竞争力，其原因除了学校教育外，就是自身能力培养不足。在女大学生为就业做的准备问题中，只有 44.23%和 36.54%的女生选择了参加学校活动和从事学生干部工作，大多数女生通过学习和实习提升自己，而忽视了社交能力和竞争意识的培养。女大学生在大学期间较少参加各种校园活动和学生组织，缺乏竞争意识和探索热情，在创造力、想象力、灵活运用知识、实际操作能力方面明显低于男生。因此，女大学生自身综合能力水平低于用人单位工作要求，是导致其就业困难的直接原因[19] 。

　4.推动女大学生公平就业的对策措施 4.1 政府针对性别歧视严查严打，改善机会不平等 “用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或提高对妇女的录用标准”，这是在我国法律中的《就业促进法》和《妇女劳动保障法》中明确提出来的，虽然这项法律规定早已提出，但是对女大学生就业机会不平等现象并没有太大的改善，全国范围内仍有不少企业在招聘信息中赫然标注着“只招男生”，有着性别歧视的嫌疑，这些企业为何敢如此明目张胆的大搞性别歧视，究其原因，还是因为行政不作为，既然法律已经出台就要有与之相匹配的行政部门来执行，如果缺乏相关的执行机构，就使得这项法律法规很难落到实处，没有落到实处自然难以发挥其效力，那么问题也就难以加以解决。我国既然实行社会主义市场经济体制，就要最大限度的发挥其优越性，充分发挥政府宏观调控这只“看得见的手”的能动作用，就业机会不平等现象是市场经济运行中产生的问题，就要及时的用这只“看得见的手”加以矫正，使得市场经济良性运行，社会和谐发展，政府加强宏观调控并非是盲目的加强，而是有针对性的加强，具体的加强，加强其精准度与打击力度，精简其执行过程。政府要做的不仅仅是建立健全相关的行政机构，更要让行政机构“走出办公室”，不能仅仅是等着受害者来举报投诉，要实时监控企业招聘动向，一旦发现就要批评整改或是罚款。其次，改善就业机会不平等不能仅仅依靠政府，企业也是关键一环，企业要加强对法律法规的敬畏感和自觉性，

　14 不能有法不见，有法不依，也不能因为无人监管就逾越雷池，对于企业来说，取消性别门槛不仅仅是依法治国的要求，更是一个负责任有担当的企业的内在要求。女大学生也要加钱自身的法律意识，遇到性别歧视的现象要及时举报，不能让不良企业逍遥法外。

　4.2 加强舆论引导，从底层消除待遇不平等 社会方面应加快完善社会保障体系，将女性生育成本部分社会化，减轻用人单位录用女性的成本。要充分发挥社会各界的监督作用，工会、妇联等人民团体被赋予了维护劳动者劳动权利的职能，就应该针对女大学生就业歧视问题组织开展调查工作。社会媒体也应主动承担起促进性别平等思想的宣传，向社会大众普及男女平等的思想观念。借用媒体舆论宣传自立自强、努力实现自我价值的女大学生先进事例，发挥好舆论导向作用，客观公正地评价女大学生以期改变用人单位的错误思想，并对实施就业性别歧视严重且不悔改的用人单位进行批评、曝光。同时，媒体可以宣传引导人们主动分担女性料理家务、照顾孩子的责任，减轻女性负担，让女性可以把更多精力、时间集中到工作上。社会应努力营造有利于女大学生就业的良好市场环境，改变封建传统观念，创造男女平等的社会氛围。企业搞好内部宣传，形成良好的企业文化。

　4.3 高校加强就业培训，完善就业信息渠道，提升工作满意度 首先，学校应在专业、课程设置上以市场为导向，增强教育改革力度，充分考虑到不断变化的社会需求，努力提高女大学生适应劳动力市场的能力。学校应针对女大学生动手能力差这一特点，多提供实习、实践机会，拒绝实习形式化，将实习课程贯穿于大学每一个阶段，尽量提供真实上岗工作的实践经历，以提高女大学生的实际操作能力，解决学不致用的问题。其次，学校就业指导方面应加强对女大学生就业政策和维权意识的普及，帮助女生运用法律途径维护自身就业权利。就业指导还应整合更多有效的人才市场招聘信息，解决女大学生对企业招聘信息了解不足的问题，同时帮助女大学生把握市场需求、分析自身条件。学校在组织供需见面会时，应考虑到所有专业学生的就业问题，并事先调查学生生源地信息，尽量使参会企业覆盖面广，甚至可以举行女大学生专场招聘会，提高女

　15 大学生就业率。另外，要加强对女大学生的就业心理、就业观念的正确引导，对形象礼仪、简历设计、面试技巧等方面进行专业指导，可以请专业 HR 开展专题讲座，为女大学生提供全方位的培训。

　4.4 女大学生调整心态，提高综合能力，树立正确就业观 女大学生要提高就业竞争力，必须先克服各种不良心理。要增强自信心，不依赖他人，勇于面对激烈的就业竞争主动就业，同时不能自视甚高做不切实际的期望，要愿意脚踏实地先从基层做起，一步步实现自我价值。女大学生要想更好地实现就业，就必须注重自身综合能力的培养。一方面是要学好专业知识，不断深造充实自己；另一方面要积极参与各种校园和社会活动，培养和锻炼自身的动手操作能力、社交能力、创造能力等。调查发现，50%的女大学生在面对就业歧视时，都会证明自己相比于男生的优势，而女大学生自身对于该如何应对就业歧视问题，更多人表示应提高自身综合能力，积极参与社会竞争。可见，对女大学生而言，改变自己是解决就业问题最直接最有效的方式，因此，在实践中提升自己综合能力，不断适应社会需要是解决女大学生就业问题的必行之路。

　4.5 政府福利补贴，鼓励女性自由生产 对于女性要休产假，很多企业不愿给女大学生晋升机会这件事，企业这么做也无可厚非，毕竟企业的目的是为了盈利，明明有更好的选择，领导者就不会用一些不稳定因素，领导者会较多的任用男性职员这也是市场经济运作的产物。然当这种情况发展成为不和谐因素，对社会产生不良影响时，就变成市场经济的畸形发展，就需要政府来调节，政府既要保证女性员工的利益，保证她们自由生产的权利，体现社会公平，有要使企业的利益不受到损害，促进社会生产，因此 政府部门可以对有女性员工休产假的企业进行适当的补贴，或是减免一定的税收，变相的降低企业的损失。

　16 4.6 利用 SWOT 对女大学生就业提出的意见 4.6.1 女大学生就业优势分析 首先，女大学生学习成绩往往比男大学生好，因为女大学生在大学期间能够安心学习，而男大学生往往喜欢打游戏或者做一些体育运动，在学习上投入的精力较少，导致男大学生整体在学习成绩上往往比女大学生学习成绩差，最后，在面试环节，女大学生往往可以通过优异的成绩获得面试官的青睐。

　其次，在性格上女大学生比男大学生更加心思细腻，思考问题比较周全，无论是在学习还是工作上都要比男性有耐力。其次，女大学生往往比男大学生语言表达能力强且具有亲和力，能够做好沟通和交流工作。最后，女大学生的记忆力往往比男大学生强，能够处理学习和工作中比较繁杂细碎的事情。[5]

　所以，女大学生在学习成绩和某些性格方面，在就业上比男大学生具有优势。

　4.6.2 女大学生就业就业劣势分析 首先，女大学生在就业观念上比较保守。女大学生在选择职业上更偏向于国企、公务员和外企等高薪大城市职位，她们更倾向于工作安稳和清闲的工作，缺乏长远的职业生涯规划，考虑职位时往往过于注重薪水、福利等眼前利益，忽视了职位的晋升空间和对自己综合素质提升等因素，对于小城市、工资低、具有挑战性的工作往往回避。

　其次，女大学生心理素质比较差。女生因为先天生理素质比男生较差，无论是在体力还是心理素质方面都相对较差，这就导致了女大学生不能像男大学生一样承担高强度的体力劳动，而且也难以独立承担高压力高挑战的工作内容。尤其是在女大学生生育过程中和生育后，其身体素质和心理素质往往会比原先更差，这就让很多用人单位淘汰很多女毕业生。[6]

　4.6.3 女大学生就业的机遇 自从十八大以来，政府通过“以创业带动就业”的策略，简化大学生创业贷款手续，开展创业培训教育，来提高大学生就业率。在促进女大学生就业方面，政府也通过法律和政策途径来促进女大学生就业。例如 2012 年 4 月份，国务院

　17 颁发的《女职工劳动保护特别规定》1 中规定用人单位不得因为女职工怀孕、生育和哺乳而予以辞退、降薪等行为，女职工产假期间的生育补贴按照生育保险的参保情况合理支付。[7] 这些法律法规都有效地保障了女大学生作为企业职工的合法权益，为女大学生顺利就业提供了保障。

　4.6.4 女大学生就业面临的挑战 首先，由于各大院校扩招，导致我国大学生数量逐年增加，2015 年我国本专科毕业生为 680 万人，女毕业生为 353 万人；2016 年我国毕业生人数为 760万人，其中女毕业生人数为 381 万人，2017 年高校毕业生人数为 795 万人，其中女毕业生为 401 万人，整体而言，女毕业生人数约占总人数的 50%左右，随着毕业人数的不断增加，加上 2018 年裁员风暴仍在持续，就业岗位不断减少，女大学生就业形势更加严峻。[9]

　其次，用人单位职业性别歧视依然存在。很多中小企业在招聘时除了销售企业外大多不愿意招聘女大学生，因为女大学生有生理期会影响工作，而且女性不适合高压力高体力劳动的工作，一个男职工的工作效率往往是女职工的 2 倍，让很多中小企业在进行人力资源优化时会缩减女性职员的数量，提高企业整体工作效率，同时降低人力成本。

　最后，从 2017 年开始国家放开“二胎政策”，提倡一对夫妻生育两个子女，这种政策给企业带来无形压力，因为女性职员要生育，产假至少 6 个月，同时产后的女性职员会将大部分精力放在养育孩子身上，无心全心全力工作，直接导致女性职员工作效率和工作周期下降。企业为了节省人力资本，提高企业工作效率，往往会在招聘时就限制女大学生的录用，或者与女大学生私下签订 N 年不生育协议来保障企业利益，这些不仅影响了女大学生的就业，还侵害了女大学生的合法生育权。

　5.结语 女大学生就业问题是社会普遍关注的热点问题，女大学生作为受过高等教育的群体却面临严峻的就业困境，很大程度上造成了国家人才资源的浪费，是值得

　 1 中华人民共和国国务院令（第 619 号）

　18 全社会深思并付诸实际行动解决的。对于女大学生就业这个问题，政府首先要作为，社会各界要正确引导，学校教育要改革调整，女大学生自身更要努力进取。政府、社会、学校和女大学生要一同解决就业问题，缓解当前就业压力，促进经济发展，构建公平稳定的就业环境和平等和谐的社会氛围。

　19 参考文献

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　20 致

　谢 经过几个月的查阅资料，老师指导，反复修改，终于完成了自己的毕业论文。大学四年时间即将结束，在这里我首先要感谢在这四年教育我的所有老师们，他们对于教育事业的孜孜不倦，让我们不断变得成熟和睿智；其次我，我要郑重的感谢一下我的论文指导老师，在她不辞辛苦的指导下，我成功的写完了我的论文；最后，我要感谢陪伴我度过四年风风雨雨的同学与养育我 20 多年的父母家人，我非常感激他们给予我的帮助和关心。

　21 附录 XX 学院女大学生就业问题调查问卷

　 尊敬的女士：

　您好！我是 XX 学院社会学在校的学生，为了了解 XX 学院女大学生就业情况，以期对目前女大学生就业问题提出建议，做了一份关于女大学生就业相关调查问卷，希望您能够百忙之中抽出一些时间回答一下问卷，且此次结果严格保密个人信息，不会用于任何商业途径，谢谢您的支持与配合！

　所属院系

　所属学科

　1. 在招聘过程中有没有遇到“性别要求男”这一招聘要求？ A、有

　B、无

　C、没注意 2.在招聘过程中有没有遇到“X 年内不能生育”这一招聘要求？ A、有

　B、无

　C、没注意 3.在工作过程中有没有遇到和男性工作者同工不同酬的现象？ A、有

　B、无

　C、没注意 4.在工作过程中您认为您的能力和晋升发展机会关系如何？ A、相匹配

　B、不匹配

　5.您对第一份工作满意度程度？ A、满意

　B、一般满意

　C、不满意 6.您认为“男女同工不同酬”现象和“男尊女卑”的传统观念有关么？ A、有关

　B、无关

　7.您认为就业时自身具备竞争力么？ A、具备

　B、不具备

　8.您认为就业时自身缺少竞争力的原因？（选填）

　A、学校注重理论，不注重实践

　B、自身能力不足 C、其他因素 9.您如何提升自身的竞争力？ A、参加学校活动

　 B、从事学生干部工作 C、通过学习和实习 D、社交能力和竞争意识的培养

　10.您的就业途径？ A、校招

　B、自己投简历

　C、父母亲朋介绍 D、其他方式 11.您对招聘单位信息了解么？ A、了解

　B、不了解 12.您对政府就业政策了解么？ A、了解

　B、不了解 13.您认为就业不公平的原因和女性生理特征有关么？ A、有关

　B、无关 14.您认为就业不公平的原因和工作性质有关么？ A、有关

　B、无关 15、您认为如何改善女大学生就业问题？（请简略作答，可写多条）

　22