公司人事管理制度汇编

　第一篇

　人事管理制度 第一章

　总则

　第一条

　为了完善企业人事管理制度，加强企业人事管理，促进企业队伍建设，依据国家和北京市相关劳感人事管理相关要求，参考中国外企业人事管理相关规章制度，特制订本要求。

　第二条

　企业突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和了解，努力争取经过强化人事管理，提升职员素质，建立起友好、团结、共同进取良好人际关系，推进企业事业稳步发展。

　第二章

　编制和定编

　第一条

　企业各部门用人实施定岗定员。

　第二条

　企业各职能部门设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报企业首席运行官（或总裁）和首席实施官同意后，并在行政人事部立案后实施。行政人事部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制档案。

　第三条

　各部门依据企业业务发展需要，或依据临时业务需要，制订年度、季度用工计划，经首席实施官同意后，在行政人事部立案。

　第四条

　因工作需要，各部门增加职员时，标准上应不超出本部门用工计划。

　第三章

　企业职员招聘管理要求

　第一条

　为了适应企业不停发展壮大需要，立即为企业提供多种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用标准，实现企业行政人事合理配置。

　第二条

　企业招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更重视个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其它部门工作前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。

　第三条

　招聘程序 1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字同意后交至行政人事部。

　2、审核：行政人事部核查申请部门编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《招聘申请表》。申请部门须向首席实施官进行特批。同意后再提交给行政人事部。

　3、公布信息：行政人事部依据《招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻求适合人选。经过多种有效路径向企业内部职员和社会公布招聘信息，并负责搜集和整理应聘资料。

　4、内部应聘：内部职员应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交行政人事部。

　5、面试：行政人事部依据《招聘申请表》，对取得简历进行初选，将初选合格简历转交用人部门，用人部门挑选适合简历，通知行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职动机和工资期望、所学专业及业绩、语言表示能力等方面初试。然后由用人部门经理及项目经理对应聘者进行专业知识面试，必需时经过现场操作考察其专业知识深度及广度。行政人事部、用人部门经理、项目经理在《面试情况记录表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应和应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其它部门正常工作。

　6、录用：用人部门决定录用后，填写《职员录用表》，并报请相关部门主管同意后，提交给行政人事部。由行政人事部向应聘人发作出《录用通知》。

　7、职员入职：新职员到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、毕业证复印件。

　7.1 行政人事部在新职员入职当日发放新职员入职袋，包含《新职员入职手册》、职员工作职责、相关制度文件及基础办公用具。

　7.2 入职当日职员签署《劳动协议》、《保密协议》，发放《职员手册》，职员阅读并签署《遵守申明》。

　7.3 入职当日填写《雇员记录表》。

　7.4 入职当日将新职员介绍给用人部门，并在用人部门《入职签到单》上签字。

　7.5 在新职员报到两个工作日内为新到职员安排座位、电脑设备、电话机等。

　7.6 新职员入职一周内必需到指定医院进行体检并将体检结果上交行政人事部。体检不合格，标准上不予试用。

　7.7 新职员入职后一个工作日内，更新职员通讯录及部门编制、组织结构图等。

　7.8 每七天五依据新职员入职情况组织新职员入职培训。

　8、试用：新职员试用期按《劳动法》相关要求实施，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘职员免试用期。

　9、转正：

　9.1 行政人事部在职员试用期结束前一周，通知待转正职员上交个人试用期总结。

　9.2 行政人事部将待转正职员试用期总结交至所属部门责任人，由部门责任人填写《人事变动表》。

　9.3 经首席实施官同意，行政人事部签署《转正通知》。

　9.4 行政人事部经理和待转正职员谈话，并发放《转正通知》。

　9.5 职员转正当月行政人事部办理职员转正后人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。

　9.6 职员转正后其所享受工资标准根据招聘时约定标准实施。

　10、招聘步骤图（见图 1）

　11、新到职员报到步骤图（见图 2）

　12、新职员转正步骤图（见图 3）

　图 1：北京首发信安数据系统科技人事招聘步骤图

　人力资源部 用人部门 管 理层 提出招聘需求 预算核查 审批 停止招聘 选择招聘渠道并发出需求信息 否 同意招聘 不一样意招第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 人员评价 判定 做出录用决议 做出录用决议 确定薪酬、福利等 办理录用手续 招聘结束

　 到指定医院体检 否 在候选人员中选择 到部门报到，在《入职签到单》上签字 填写《信安企业职员记录表》

　安排座位、配置电脑、电话机等

　向应聘人发放《录用通知》 新职员收到《录用通知》 在要求时间到企业人事部报道 新职员提交身份证、学位证、毕业证、培训证等原件和复印件

　合格 领取“新职员入职袋”——《新职员入职手册》、“职员工作职责”、《管理制度》及基础办公用具

　签署《劳动协议》、《保密协议》、阅读《职员手册》并签署《遵守申明》

　是 入职培训 结束 人力资源部 用人部门 图 2：新职员报到步骤图

　人力资源部 用人部门 管理层 审批 延期转正或解聘 在《转正单》上签署具体待遇数额 否 部门责任人签署意见和提议 签署《转正通知》 和待转正职员面谈并发放《转正通知》 办理养老、医疗、工伤、失业保险和住房公积金手续 迁转个人档案 结束 职员本人提出申请并写出试用期总结 在试用期结束前一个星期通知待转正职员 同意 审批 延期转正或解聘 否 同意 图 3：新职员转正步骤图

　第四章

　试用期人员管理要求

　第一条

　经招聘录用新职员必需先试用，内部招聘职员可免试用期。试用期为 3～6 个月，试用期是考评本人和企业在工作中相互协调时期，通常职员经过试用期工作适应做出双向选择，特殊情况经首席运行管（总裁）同意免去或缩短试用，试用期通常不得延长。职员在试用期间请假累计五个工作日以上或遇法定休假连续五个工作日以上，则转正时间顺延。

　第二条

　试用期内，职员若不愿在本企业继续工作，可向行政人事部提出辞职申请，由所属部门和行政人事部出具意见，经首席运行管（总裁）同意，在行政人事部办理相关交接手续后，方可离职。如因不告而辞给企业造成损失者，企业将依据中国劳动法相关要求，追究其法律责任。

　第三条

　试用期间，如发觉下列情况之一者，企业可随时给予解聘：

　1．发觉不符合应聘条件者； 2．违反国家法纪，违反企业制度，损害企业利益，破坏企业形象者； 3．不能胜任本职员作者； 4．以前在其它单位受过严重处罚者； 5．发觉患有传染性疾病或其它严重疾病者。

　第五章

　职员正式聘用要求

　第一条

　新职员试用期满，由本人对试用期工作情况进行总结，经所在部门和行政人事部签署意见，报企业总裁同意。

　第二条

　经同意能够聘用职员，行政人事部和其办理劳动保险手续及其它相关手续。

　第三条

　职员被正式聘用后，按其所聘职务享受对应工资、福利待遇，其工作按所聘职务或企业领导安排进行。

　第四条

　企业有权依据职员能力、工作表现和企业实际需要，将职员调至需要部门和岗位，将给职员接触不一样层面工作机会，促进个人能力提升。

　第五条

　企业内部空缺职位，职员可报名参与或举荐其它人才。职员岗位变动后，薪资等级将随之调整。职员有权提出调整工作岗位申请，企业将依据具体情况给立即反馈。

　第六章

　工资和福利制度

　正式职员收入由工资、福利补助、奖金（视企业经营情况给部分职员）组成。

　第一条

　工资 1．工资组成：正式职员工资由基础工资、岗位工资组成。

　2．基础工资按职员等级分为 16 级，各级对应基础工资范围参见行政人事部具体要求。

　3．岗位工资是依据企业岗位设置、岗位职责和对职员技能、经验要求等原因综合考虑结果。具体内容由行政人事部负责制订。

　4．等级工资及岗位工资将依据实际情况进行调整。

　5．企业全部职员，正式工作每满十二个月，每十二个月发放 13 个月工资，第 13 月工资金额=整年实际工资总额÷实际工作时间。正式工作不足十二个月，年底按任职时间百分比发放。

　第二条

　福利补助 企业福利补助包含：住宿补助、交通补助、餐费补助、通讯费补助、保密费、社会保险和住房公积金、存档费。

　1．住宿补助按职员等级和业务需要定。

　2．通讯补助只发放有业务需要人员，按等级和需要定级，在定额内实报实销。

　3．交通补助依据每位职员岗位和等级确定具体发放数额。企业通常情况不再报销出租车票。

　4．餐费补助每人每个月均为固定数额。

　5．保密费发放前提条件是：在协议期内工作每满十二个月，依据行政人事部对职员《保密协议》考评情况发放；协议期满后不再续签协议人员或离职人员在离职 3 个月后，由行政人事部落实离职人员确实没有违反《保密协议》，即可一次性发放。

　6．企业依据国家相关要求，为职员缴纳、代缴养老、医疗、工伤、失业四项社会保险金和住房公积金。具体企业缴纳和代缴百分比，按国家相关要求实施，企业不得拖欠。由职员个人缴纳部分，企业从职员工资中代扣代缴。

　7．企业为职员支付其任职期间存档费。

　8．因多种原因离开企业职员，企业只负责到离职当月多种保费、公积金、存档费支付。

　第三条

　试用期工资和福利待遇 1．试用工资为正式工资（基础工资+岗位工资）70%，另有餐费补助。

　2．试用期间无其它补助，如有业务需要，由部门主管报总裁同意后发放。

　3．副总裁以上职员试用期间工资和福利待遇由总裁和主管实施副总裁确定。如引进是特殊人才，应该由首席实施官和首席密码教授共同确定。

　第四条

　休假制度 见《企业考勤和假期管理制度》。

　第五条

　奖金

　奖金发放数额依据企业年度经营情况及个人年度评定结果而定。具体发放标准参考《人员考评》要求。

　第六条

　职员等级 1． 为有效激励职员，便于人力资源管理，企业依据每名职员工作业绩、工作经验、教育背景、工作职责、发展潜力、任职年限等原因，分别授予不一样等级，从 E1 级-E16 级。

　行政人事部负责对每一等级设定基础标准。

　2． 每名职员等级由其直接上级主管和部门最高主管共同确定，由行政人事部立案。新职员在入职时，由行政人事部和部门最高主管共同确定。

　3． 职员取得晋升（降职）、加（减）薪、转岗、将会影响到职员等级。任何等级变动，均应由职员所在部门提出申请，由总裁同意并报行政人事部立案。副总裁职务（含）以上等级变更还必需由首席实施官和首席密码学家共同审批。总裁、首席实施官和首席密码学家等级变更要有董事会同意。

　4． 为激励职员主动向上，长久服役，为企业发展做出更大贡献和奖励优异职员，行政人事部将针对不一样职员等级制订和修改对应福利制度，制订和修改内容在正式公布前，须经总裁、首席实施官、首席密码学家和董事会共同同意。

　第七章

　企业考勤和假期管理制度

　第一条

　工作时间

　每七天基础工作时间为 37.5 小时，即天天 7.5 小时，正常工作时间为星期一至星期五。

　早晨：09：00---12：00 下午：13：00---17：30 午休时间为中午 12：00－13：00。

　第二条

　考勤

　1．全部职员上下班须亲自打卡(用门禁系统出入证打卡，电脑自动统计)。若因故不能按时打卡者，须由本人填写《免打卡单》说明原因，由其所在部门责任人签字，两个工作日内上交给行政助理。每个月行政人事部汇总各部门考勤表，并将考勤表交财务部作为工资发放依据。

　2．除特殊情况，职员一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。对代她人打卡或授意她人打卡，一经查实，违纪双方均罚款 100 元。

　3．忘记带卡或未打卡职员须到前台行政助理处如实登记上下班时间。30 天内，按要求正常时间上、下班职员，企业许可忘带卡或忘打卡三次。从第四次开始，每发生一次罚款 10元。

　4．职员一月内无故迟到次数不得超出 3 次，而且累计时间不得超出 30 分钟。超出以上要求者，按旷工情况处理。

　5．职员一月内第一次早退，扣减当月工资 10 元；第二次早退，扣减当月工资 20 元，第三次早退，扣减当月工资 30 元。30 天早退超出三次者，或累计早退时间达成 30 分钟者，按旷工情况处理。

　6．有下列情形之一者，按旷工处理：

　6.1 天天无故迟到、早退超出半小时，或迟到、早退次数在 3 次以上，按旷工半天处理；迟到或早退超出 4 小时，按旷工 1 天处理； 6.2 各类假期期满后，未经同意不按时上班或既不销假也不上班，按实际旷工天数计算；

　6.3 拒不接收领导分配工作或私自离开工作岗位，按实际未上班时间计算旷工时间。

　7．旷工处理措施：

　7.1 旷工半天扣除当日工资； 7.2 旷工 1 天扣除当月工资 5%； 7.3 连续旷工 2 天扣除当月工资 10%并通报批评。

　7.4 连续旷工 3 天者，扣除当月工资 30%并通报批评。

　7.5 连续旷工 4 天以上或十二个月累计旷工 6 天以上者，作除名处理。

　7.6 凡属旷工情况，除以上处理方法外，还将按要求扣发其本人部分绩效工资、第 13个月工资、奖金等。

　8．行政人事部负责每个月公布一次职员考勤情况。

　9．凡职员违反企业要求时，罚款金额均从当月工资中扣除。

　第三条

　打招呼

　职员因公事临时外出，须跟本部门责任人打招呼，亦告之紧急情况下联络方法。各部门责任人外出，应跟上一级直接主管领导打招呼。

　第四条

　休假

　1．法定假：国家要求法定节日和公休假日为职员有薪休假日。

　2．事假：职员有事必需亲自申请事假。标准上，每位职员每十二个月事假累计不能超出 6天。特殊情况除外。凡休事假职员按实际发生时间扣发工资， 3．病假：职员于同年中可享受累计不超出 12 天（工作日）病假。凡获准病假职员，当月连续病假在 3 天以内，标准工资和福利待遇不变；连续休假超出三天，从第四天起天天只计发基础工资，不享受福利补助；整年累计病休假超出 12 天者，从第 13 天起，只计发等级工资。

　凡因公负伤职员，病休期间工资按正常出勤计发。

　4．年假：在企业任职满十二个月（从试用期开始计算）职员可享受 5 天年假，以后每十二个月递增一天，年假总天数不超出 15 天。在企业任职未满十二个月职员，不享受年假。

　5．产假：女职员符正当定生育条件，享受国家法定产前 15 天加产后 75 天累计 90 天产假。难产者增加 15 天产假，多胞胎每多一胎增加 15 天产假；女职员怀孕不满 4 个月流产者，给 15 天产假；怀孕 4 个月以上流产者给 42 天产假。产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续使用。婴儿周岁内母亲享受每日一小时哺乳假。休产假应提前五天经过部门向行政部申报。男职员在女方晚育产假期间，享受有薪护理假 3 天。

　6．婚假：男性 25 岁以下 3 天假，25 岁以上 7 天假，女性 23 岁以下 3 天假，23 岁以上 7天假，均不含路途，只能一次性使用，路费自理。

　7．丧假：职员父母、配偶、儿女、配偶父母死亡，可享受 3 天丧假（不含路途），路费自理。

　 凡享受年休假、婚假、丧假职员，休假期间工资按正常出勤计发 。

　8．探亲假：依据企业假期安排情况，职员探亲不另行给探亲假。正式工作满十二个月职员，每次可在 600 元内实报实销探亲往返路费（可报销票证有：飞机票、火车票、长途公共汽车票），超额部分自付。

　享受报销路费条件：

　8.1 未婚、父母在外地者：十二个月可报销一次探亲往返路费 8.2 已婚、配偶在外地者：十二个月可报销一次探亲往返路费 8.3 已婚、父母在外地者：四年可报销一次探亲往返路费

　第五条

　请假要求

　职员休假必需填写《职员请假单》，由本部门经理同意并报行政人事部立案，方可休假。不经同意自行休假者，视为旷工。

　1．职员请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写《职员请假单》并提供相关证实，经部门主管同意，报行政人事部立案。请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天 3 以上者，须经部门主管和首席实施官同意后报行政人事部立案。

　2．企业副总裁以上职员请病、事假由首席实施官同意，在行政人事部立案。

　3．因特殊情况不能事先办理请假手续，须于当日打电话或委托本企业职员代其通知部门主管。上班后本人补填请假单，并提交连同相关证实，由部门主管签字后，交行政人事部。

　4．各类休假未办理请假手续，也无相关证实者，按旷工处理。

　5．病假不得跨年累积使用。

　6．使用年休假时应提前三个工作日提出，主管和职员双方协商排定并安排职务代理人后实施。在不影响正常工作情况下，年休假可一次使用，也可分次使用。如确因工作需要不能在要求时间内休完年假，企业于职员年假到期次月折算现金计发。现金折算方法为：未休年假天数乘上日基础工资（等级工资+岗位工资）

　年假最小请假单位为半天。

　第八章

　期权制度

　第一条

　经 20XX 年 12 月 12 日企业股东会讨论决定，企业同意实施股票期权计划，特制订该期权制度和计划。

　第二条

　股票期权方案设计目标是：“利益趋同、风险共担、长久激励、连续创新”。该计划包含二个部分内容：“股票期权+定向增发”售股方案，“一次申请、锁定价格、数次行权；期期相连、长久激励”实施计划。

　第三条

　期权发行范围：包含全部企业及企业有实质性直接或间接控股企业在职职员和企业董事、监事。

　第四条

　股票期权实施方法：股票期权兑换股票以定向增发方法取得，企业职员每次集中对股票期权行权后，企业以定向增资扩股方法发行股票，并在工商管理部门进行变更登记。

　第五条

　 股票期权发行额度：企业股票期权发行额度，总体控制额度为发行股票期权达企业原股本 100%，分 9 年时间行完权。

　第六条

　期权行权价格：股票期权价格：每期（暂定为三年一期）股票期权实施“一次定价、分次行权”标准。定价标准，是以该期起始年企业每股净资产乘一定系数（标准上在 1.0 —1.2 之间），作为该期每股期权股行权价格。

　第七条

　行权使用期限和集中行权（窗口）期：本管理措施确定行权期限使用期（绝对值）为九年，分三期，每期三年。为便于企业推行注册资本登记义务和信息披露管理便利，在确定行权窗口期上采取集中行权方法，约定行权期（窗口期）为十二个月一次。

　第八条

　期权管理机构：企业股东会是企业股票期权计划最高管理机构，审核董事会组员和监事会组员准予资格；企业董事会是实施机构。审核企业高级管理人员和企业职员准予资格。董事会在取得企业股东会必需授权后，设置股票期权管理委员会（管委会）。

　第九条

　具体实施计划，由企业经营班子制订，报 20XX 年企业董事会同意，经股东会审议经过后实施。

　第十条

　若职员愿意接收企业给股权、股票期权等，除遵守劳动协议外，还应遵守和企业签署其它相关协议。

　第九章

　绩效评定

　第一条

　绩效管理规程

　1 1 ．总则

　1.1 目标：为了建立和完善信安企业职员绩效管理系统，使职员贡献得到认可并提升职员绩效，使企业得到可连续性发展，特制订本规程。

　1.2 释义：绩效管理是依据信安企业关键价值评价理论和标准，依据一定程序和方法，对职员工作产出和贡献进行制度性管理。

　1.3 定位：绩效管理是信安企业人力资源管理体系基础，绩效评定结果是确定职员晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等认识决议客观依据。同时也是职员职业生涯发展计划和教育培训客观依据。

　1.4 基础目标：信安企业绩效管理规程基础目标是：

　（1）经过绩效管理系统实施目标管理，确保企业整体目标实现，提升在市场竞争环境中整体运作能力和关键竞争力。

　（2）经过绩效管理帮助每个职员提升工作绩效和工作胜任力，建立使用企业发展战略人力资源队伍。

　（3）在绩效管理过程中，促进管理者和职员之间沟通和交流，形成开放、主动参与、主动沟通企业文化，增强企业凝聚力。

　1.5 基础标准：信安企业绩效管理规程运行基础标准是：

　（1）公正性标准：管理者要向被管理者明确说明绩效管理标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。

　（2）客观性标准：绩效管理做到以事实为依据，对被管理者任何评价全部应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

　（3）开放沟通标准：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通和交流，评定结果要立即反馈给被评定者，肯定成绩，指出不足，并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通。

　（4）差异性标准：对不一样部门、不一样岗位进行绩效评定时，要依据不一样工作内容制订贴切衡量标准，评定结果要合适拉开差距，不搞平均主义。

　（5）常规性标准：绩效管理是各级管理者日常工作职责，对下属做出正确评定是管理者关键管理工作内容。，绩效管理工作必需成为常规性管理工作。

　（6）发展性标准：绩效管理经过约束和竞争促进个人及团体发展，所以，管理者和被管理者全部应将经过绩效管理提升绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复她人和小团体主义做法全部应受到制度处罚。

　1.6 适用范围：本管理规程适用范围是信安企业全体职员。

　1.7 绩效管理依据：绩效管理依据是职员在绩效期内工作过程中工作表现和工作结果，职员工作过程之外言行均不作为绩效管理依据。

　1.8 管理者（评定者）：各管理者（评定者）必需把绩效管理作为管理过程中关键组成部分，有效地利用绩效管理，提升自己管理水平和管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属立即成长起来，下属工作表现和业绩是各级管理者绩效关键表现。

　1.9 被管理者（被评定者）：被管理者（被评定者）只有经过个人本身长久不懈努力，才能得到绩效管理规程高度评价，进而享受到企业高级待遇。

　被管理者（被评定者）有权利了解个人绩效管理依据和绩效评定结果，有权依据制度要求程序对不公正绩效管理进行申诉。

　1.10 绩效评定方法：绩效评定实施自我评定和直接主管评定相结合，以双方沟通达成一致结果，结合其它部门对工作产出满意度评定进行全方位绩效评定。

　行政人力资源部负责全企业绩效评定工作组织、实施、调整和监控和制度解释和处理相关评定投诉。

　1.11 评定时间和频率：绩效评定分为月绩效评定和年绩效评定两种。月绩效评定在每个月月初进行；年绩效评定在每十二个月年底进行。

　1.12 评分标准

　评分标准采取 5 分制，具体标准见下表。

　 评语 评价 通常含有表现 5 分 出色 工作绩效一直超越本职位常规标准要求 在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，得到来自各方面高度评价。

　4 分 优良 工作绩效常常超出本职位 严格根据要求时间要求完成任务并常常提前

　常规标准要求 完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，得到用户满意。

　3 分 可接收 工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求 基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意。

　2 分 需改善 工作绩效基础维持或偶然未达成本职位常规标准要求 偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉。

　1 分 不良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求 工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常突击完成任务，常常有投诉发生。

　1.13 申诉：各类评定结束后，被评定者有权利了解自己评定结果，评定者有向被评定者反馈和解释职责。

　被评定者如对评定结果存在异议，应首先经过沟通方法处理。处理不了时，职员有权向行政人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效评定申诉表》及相关说明材料。

　行政人力资源部需在 5 个工作日内，对职员申诉做出回复。

　如职员申述成立，必需更正申述者绩效评定结果，同时评定者个人评定结果将所以受到影响。

　2. 月度绩效评定

　1 2.1 释义：月度绩效评定是进行月度绩效管理基础，是由主管人员根据事先设定绩效考评指标和衡量标准对下属职员工作目标完成情况进行评定。

　月度绩效评定是企业绩效管理制度有机组成部门，是实现管理监督和控制职能关键路径，是职员年度绩效评定一部门，同时也是职员月度绩效工资取得依据。

　2.2 月度绩效评定指标设定：行政人力资源部依据各部门职员工作职责关键性和责任程度确定月度绩效评定指标和对应加权数。

　2.3 月度绩效评定基础标准：月度绩效评定制度运行基础标准是：

　（1）主管人员在对下属开展月度绩效评定时必需本着对工作负责、对企业负责和对下属负责态度，认真进行评定，评定应该以事实为依据。

　（2）主管人员在对下属开展月度绩效评定时，应针正确是被评定者工作表现，而不要对被评定者个性特征进行评价。

　（3）主管人员在对下属开展月度绩效评定时，应以发展和提升下属工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人好恶进行评判。

　2.4 月度绩效评定依据：月度绩效评定依据关键是预先设定被评定者绩效指标和衡量标准。单纯地将被评定个人和她人进行比较而得出评定结果，将得不到本制度认可。

　2.5 月度绩效评定程序

　（1）在每个月月初，由被评定者主管人员依据《月度绩效评定表》内容、依据职员实

　际表现和衡量标准对被评定者个人工作情况进行评定。评分标准参见 1.12。

　（2）由行政人力资源部对人员利用率（仅对技术人员）和出勤情况依据实际情况进行评定。

　（3）依据以上评定，由行政人力资源部具体核实北评定者绩效工资百分比。

　3. 绩效计划和年度关键绩效指标设定

　3.1 释义：绩效计划和年度关键绩效指标是进行绩效管理基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始时候由主管人员和职员共同制订绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时职员所要达成期望结果共识，这些期望结果是用关键绩效指标方法来表现。

　3.2 程序：设定绩效计划和年度关键绩效指标过程以下：

　（1）依据目标分解和被评定者工作职责确定其关键工作目标。

　（2）确定各项工作目标关键工作产出和估计完成期限。

　（3）确定各项工作产出衡量标准和获取评定信息起源。

　（4）确定各项工作目标权重。

　将绩效计划和年度关键绩效指标填写在《绩效目标计划表》中。假如在实施过程中，绩效目标发生变动，则在《绩效目标变更表》中填写，最终评定以变更后结果为准。

　3. 自我评定

　1 3.1 释义：自我评定是指在绩效管理期间结束后，由被评定者根据预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己工作目标完成情况进行评定。自我评定是企业几管理制度有机组成部分，它是利用被评定者对自己工作所做反思、总结、检验和评定，来激励被评定者不停地改善工作方法，端正工作态度，提升工作能力，提升工作绩效。

　3.2 自我评定基础标准：自我评定制度运行基础标准是：

　（1）被评定者必需以对个人负责、对工作负责和对企业负责态度，认真进行自我评定。

　（2）在自我评定过程中，被评定者必需严格自律，客观、公正地对自己工作做出正确评定。

　3.3 自我评定依据：被评定者自我评定依据关键是预先设定关键绩效指标和衡量标准，单纯地和她人进行比较而得出自我评定结果，将得不到本制度认可。

　3.4 自我评定程序

　（1）工作绩效评定：在绩效评定管理期末时，被评定者依据事先确定工作产出和衡量标准对个人工作目标完成情况进行自我评定，评分标准参见 1.12。

　（2）制订自我发展计划：被评定者依据自己在工作绩效中优待改善地方，提出自我改善和提升计划，并提出自己未来职业发展爱好点。

　4. 主管评定

　1 4.1 释义：主管评定是指在绩效管理期间结束时，由被评定者进行自我评定以后，由被评定者主管对被评定者工作目标完成情况进行评定。主管评定是企业绩效管理制度有机组成部分，它是实现管理监督和控制职能关键路径，同时主管人员经过绩效管理帮助被评定者提升工作能力，提升工作绩效。

　4.2 主管评定基础标准：主管评定制度运行基础标准是：

　（1）评定者必需以对工作负责和对企业负责态度，认真进行评定，评定应该以事实为依据。

　（2）主管评定针正确是被评定者工作表现，而不要对被评定者个性特征进行评价。

　（3）主管人员对下属评定应以发展和提升下属工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人好恶进行评判。

　4.3 主管评定依据：主管评定依据关键是预先设定被评定者关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评定个人和她人进行比较而得出评定结果，将得不到本制度认可。

　4.4 主管评定程序

　（1）工作绩效评定：在绩效管理期末时，评定者依据事先确定被评定者工作产出和衡量标准对被评定者个人工作目标完成情况进行评定，评分标准参见 1.12。

　（2）提出工作期望：评定者对被评定者关键优缺点进行总结，并依据被评定者在工作绩效中有待改善地方，提出改善和提升期望。

　4.5 评定结果反馈：直接主管和被评定者依据评定结果进行绩效反馈面谈，依据被评定者自我评定和主管评定，共同达成对该职员最终评定结果，共同制订提升绩效方案。评定者和被评定者在评定表上署名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评定结果。

　5. 相关部门满意度评定

　1 5.1 释义：部门间满意度评定是指由接收某部门服务相关部门对该部门提供服务进行评定，关键表现为对该部门提供服务满意程度。相关部门难以度是部门绩效关键组成部分，而且和该部门中职员个人绩效评定最终止果相关。

　5.2 适用范围：本项评定关键针对业务支持部门，比如人力资源、财务、行政等部门。业务支持部门工作性质决定了其为其它部门提供服务特点，其它部门对其提供服务是否感到满意应该成为其绩效中关键组成部分。

　每一个为其它部门提供服务部门全部应该接收服务对象评定。每一个接收其它部门服务部门全部有责任对服务提供者进行认真客观评定，帮助其它部门提升工作绩效。

　5.3 评定关系确实定：在进行满意度评定时，评定关系根据工作产出方一直确定。被评定部门某项工作产出是提供给哪个或哪些部门来评定。作为评定部门，只对自己所接触到被评定部门工作产出进行评定，不对被评定部门做全方面评定。

　5.4 评定时间和频率：部门间满意度评定每十二个月两次，上六个月一次，6 月份进行；下六个月一次，12 月份进行。

　因为部门间满意度评定结果和部门内职员绩效评定最终止果相关，所以，部门间满意度评定结果应该在个人评定结果得出前进行，方便为部门内个人评定结果调整提供依据。

　5.5 满意度评定实施：行政人力资源部是满意度评定工作组织者和协调者。

　 每十二个月年初，行政人力资源部向各部门发放《部门间满意度评定表》。各部门主管组织本部门职员认真填写接收其它部门服务内容、时间，对该项服务满意程度。在关键事实统计中关键填写被评定部门在提供该项服务时部分关键表现，和评定部门需求差异等。

　 每十二个月 6 月和 12 月，行政人力资源部向各部门发出回收《部门间满意度评定表》通知，评定部门依据六个月来对被评定部门所提供服务统计，对被评定部门总体满意程度做出评价，同时给出被评定部门工作改善提议。

　 行政人力资源部对各个部门评定结果和工作改善提议进行整理，得到每个部门总体相关部门满意程度，并将评定结果和工作改善意见反馈给被评定部门。

　5.6 满意度评定等级说明：部门间满意度评定根据以下等级标准进行：

　评分标准采取 5 分制，具体标准见下表。

　评语 评价 通常含有表现 5 分 很满意 提供服务一直超越接收服务部门常规标准要求 在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，能够设身处地为接收服务部门着想，主动主动沟通，态度热情，给接收服务部门工作带来极大方便。

　4 分 比较满意 提供服务常常超越服务部门常规标准要求 严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，能够了解接收服务部门要求，态度比较热情，被接收服务部门工作带来方便。

　3 分 可接收 提供服务维持或偶然超越接收服务部门常规标准要求 基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，不影响接收服务部门正常工作。

　2 分 不够满意 提供服务基础维持或偶然未达成接收服务部门常规标准要求 偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接收服务部门正常工作。

　1 分 很不满意 提供服务显著低于接收服务部门常规工作标准要求 工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接收服务部门正常工作。

　6. 评定结果应用

　6.1 释义：评定结果应用是指将依据对被评定者评定结果，实施对应人力资源管理方法，将绩效管理和其它人力资源管理制度联络起来。

　绩效评定结果关键利用于以下多个方面：

　（1）作为绩效改善和制订培训计划关键依据。

　（2）作为薪资调整和绩效奖金分配直接依据，和薪酬制度接轨。

　（3）作为职位等级晋升（降）和岗位调配依据。

　（4）记入职员发展档案，为制订职员职业生涯发展计划提供依据。

　6.2 绩效改善计划：各级评定者和被评定者应立即针对评定中未达成绩效标准项目分析原因，制订对应改善方法。评定者有责任为被评定者实施绩效改善计划提供指导、帮助和

　必需培训，并给予跟踪检验。

　6.3 薪资调整：依据绩效结果，依据一定程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励职员在愈加好地做好本职员作基础上，享受企业愈加好人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）上（下）位职位薪资等级。

　职位薪资等级晋（降）级级数和年度评定档次直接对应，具体标准每次绩效评定结束后另行制订。

　6.4 职员发展档案：各级管理者应将职员历次评定结果记入职员发展档案，作为职员培训发展依据。行政人力资源部有责任依据企业现在职员情况，制订有针对性培训计划，安排、组织各部门职员参与培训。职员岗位轮换、调动也应以评定结果为依据。

　6.5 免职：对于年度绩效评定结果为“1 分”职员，除按制度要求降低其职位工资等级外，还应酌情给调离原工作岗位，参与行政人力资源部组织脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，不然做解聘处理。

　对于管理人员评定结果为“1 分”管理者，除按制度要求降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全方面评定基础上，由行政人力资源部向企业领导提出免职或降职处理提议。

　第二条

　在绩效管理中建立有效沟通制度

　1 1 、目标：

　 本要求意在为各级主管定时对其下属进行绩效管理时建立起有效双向沟通制度。我们应该明确，各级主管不仅有评定、督导其下属工作职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提升其下属工作绩效和工作能力职责。同时，职员也有权利在工作、管理中得到其主管培养、训练和支持，应有机会不停提升自己能力，在工作中实现个人发展。

　 合理绩效管理不仅给工作做出总结、评定，更关键是要发觉存在问题及改善方法。要经过坦率沟通使职员找到工作不足之处及改善措施，端正工作态度，同时经过多种方法使其工作能力和绩效大幅度提升，使其工作目标和本部门目标相一致，并加强团体合作精神。缺乏有效双向沟通绩效管理，往往不能真正达成目标。

　 同时，沟通也是对各级主管能力和管理水平一个检验。“面对面”沟通使主管必需在工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在问题回不足主处；为使沟通达成理想效果，也对主管管理技巧和管理水平提出了较高要求。和下属“沟通”应列为对各级主管考评指标之一。

　 我们要在绩效管理中建立有效沟通制度，使双方明确绩效管理目标和要求；清楚工作目标和任务，经过沟通使整个团体向同一目标努力；对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价；同时分析存在问题及改善方法并探讨职员自我发展方面需求和愿望。

　2 2 、要求

　 主管在和下属进行沟通时，要和全部下属全部单独沟通，职员也能够提出和主管进行沟通；  沟通不一样于通常谈话，主管及职员均应在沟通之前按其内容要求做好对应准备；  沟通要形成沟通统计并依据情况形成个人发展计划。沟通统计表应由主管填写，一式三份，主管和职员各持一份，并将另一份和绩效评定结果共同上报人力资源部。

　 个人发展计划指结合职员岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成促进职员资深素质、技能提升发展计划，能够包含参与培训、尤其指导、指派尤其项目、岗位轮换等。个人发展计划可依据实际情况最少每六个月填制一次，一式三份，职

　员和主管各持一份，并交人力资源部一份存档。

　3 3 、注意事项

　 沟通之前双方应有充足准备。

　 沟通内容能够参考下面“沟通内容提议”，主管和职员均应按此内容杂对应准备。

　 沟通应在坦率、相互信任气氛下进行，其间要谈及优缺点、改善方法、个人目标和发展计划等。双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些能够公开，而写入统计内容应该是能够公开。

　 假如条件不许可直接面谈，能够采取电话沟通方法。

　4 4 、沟通内容提 议

　沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评定、改善方法。（可依据实际情况有所增删）

　 确定工作目标和任务（使本部门或团体思想、行动保持一致）；  主管和下属讨论完成情况及效果，目标是否实现；  主管叙述部门中、短期目标及做法；  职员叙述自己工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；  共同讨论并确定下个年度绩效期工作计划和目标及为此目标应采取方法；  职员向主管提出工作提议或意见；  对职员工作做出评定；  回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包含工作态度（责任新、敬业精神、团体精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改善；  讨论职员工作现实状况及存在问题，如工作量、工作动力、和同事合作、和上下级合作、工作环境、工作方法；  讨论对职员工作要求或期望；  讨论职员能够从主管那里得到支持和指导；  改善方法（应有对应个人发展计划）；  双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验提升）；  在分析工作优缺点及存在问题基础上提出改善方法或处理方法；  制订短期和长久个人发展计划（或需求）。

　附：目前职位上提升工作方法改善方法能够有：管理培训、技术培训、商务培训、演讲及沟通培训、自己经理指导、其它人指导、访问其它企业、同事间会议讨论、项目工作、岗位轮换等。

　第三条

　年度绩效评定实施方案

　1 1 ．绩效评定依据：绩效评定依据为《绩效管理规程》。实施方案为依据规程制订具体实施措施。

　2 2 ．绩效评定范围：绩效评定是对职员在十二个月中工作目标完成情况和工作表现进行评定。参与绩效评定职员是上年度 7 月 1 日前（不含 7 月 1 日）入职正式职员。

　3 3 ．绩效评定项目组成

　绩效评定项目名称 适用范围 使用评定表格 部门绩效评定 各部门 部门绩效目标和评定表 自我评定 全部职员 个人绩效目标和评定表 直接主管评定 全部职员 个人绩效目标和评定表 隔级主管评定 评定分数为 5 分职员 个人绩效目标和评定表 同事评定 全部职员 同事评定表 下属评定 全部管理人员 下属评定表

　企业外部用户评定 业务人呀 用户满意调查表 企业内部用户评定 业务支持部门 相关部门满意度调查表 4 4 ．参与者责任

　参与者 责任 人力资源部  绩效评定实施措施培训和沟通，确保参与绩效评定职员和主管明确绩效评定目标和意义，掌握绩效评定标准和方法；  准备绩效评定所用多种表格；  负责组织、协调绩效评定工作，进行时间进度控制、答疑等；  撰写绩效评定总结汇报，就存在问题和以后提议向企业管理层汇报。

　各级主管  负责指导下属进行自我评定，并客观公正地对下属绩效进行评定；  和下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在有待处理问题，并和下属共同制订绩效改善计划和培训发展计划；  针对绩效评定中出现问题随时和人力资源部沟通，向人力资源部提出提议。

　全部职员  认真进行自我评定，并和主管进行开放式交流沟通；  主动制订个人发展计划；  认真进行对相关同事、上级或相关部门工作评定。

　5 5 ．绩效评定分数百分比分配：为了激励各部门团体精神，部门绩效评定分数将决定部门内职员绩效评定分数分布情况。

　 业务部门部门绩效评定分数由《部门绩效目标评定表》所得分数组成；  业务支持部门部门绩效评定分数由《部门绩效目标评定表》所得分数和《相关部门满意度调查表》组成，其中部门绩效目标评定分数所占百分比为 60%，相关部门满意度所占不利为 40%。

　 最终将分数折合成 5 分制，评分标准见《绩效管理规程》。能够出现 0.5 分。

　部门绩效评定分数和部门内职员绩效评定分数分布参考以下标准（要求百分比为上限）：

　部门绩效评定分数 部门内职员绩效分数百分比 5 分 4.5 分和 4 分 3.5 分以下 5 分 15% 40% 不限 4.5 分 10% 35% 不限 4 分 8% 30% 不限 3.5 分 5% 30% 不限 3 分 3% 25% 不限 2.5 分/2 分 0% 20% 不限 1.5 分/1 分 0% 15% 不限 6 6 ．各项绩效评定分数所占权重：对于从事不一样性质工作职员来说，各项绩效评定分数在总分中所占权重有所不一样。具体以下表所表示：

　部门或职位类型 各项评定分数所占权重 自我评定和上级评定 下属评定 同事评定 用户评定 管理人员 70% 30% / / 非管理人员 销售部 70% / 20% 10% 用户服务部 50% / 20% 30% 市场发展、技术部、行政资源部、财务部 80% / 20% / 7 7 ．绩效评定实施步骤

　 召开绩效评定沟通会议，对参与绩效评定人员进行培训 对各部门绩效进行评定，由各部门上级主管部门责任人进行沟通 业务支持部门进行相关部门满意度评定

　 8 8 ．绩效评定实施时间表

　工作内容 实施时间 绩效评定沟通和培训会议 每十二个月 12 月 24 日 部门绩效评定，由各部门上级主管和部门责任人进行沟通 每十二个月 1 月 8 日至 12日 业务支持部门进行相关部门满意度评定 每十二个月 1 月 8 日至 12日 确定部门内部职员绩效评定分数分布百分比限制 每十二个月 1 月 15 日 职员进行自我评定，主管人员评定并和职员沟通，确定评定结果并讨论制订个人发展计划 每十二个月 1 月 8 日至 20日 填写同事评定表格 每十二个月 1 月 13 日至 18日 填写下属评定表格 每十二个月 1 月 13 日至 18日 发放用户评定表格并回收 每十二个月 1 月 8 日至 18

　日 综合各项分数，确定最终评定结果，上报上级主管审批 每十二个月 1 月 24 日 人力资源部和各部门主管共同制订职员奖金分配方案、薪酬调整、职位调整计划，报企业领导审批 每十二个月 2 月 8 日至 18日 9 9 ．奖金分配百分比：奖金分配措施以下：

　奖金=奖金基数*奖金百分比系数 奖金百分比系数以下：

　分数 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 及 以下 百分比系数 100% 90% 80% 70% 60% 40% 20% 0% 10 ．相关表格

　使用《绩效管理规程》中年度绩效评定要求表格样式。

　第四条

　项目管理人员绩效考评方法

　1. ：

　项目管理人员分类：根据参与项目管理人员职责，可将信安项目管理人员分为：通常项目组组员、项目经理、项目总监。对这些人员要采取不一样方法进行考评。

　2. 项目管理人员考评内容、收入结构、考评周期

　2.1 考评内容  通常项目组组员：考评工作表现。

　 项目经理：考评项目成本及项目结果。项目结果指根据协议要求项目提交结果。

　 项目总监：考评企业整体项目成本和项目结果。

　2.2 收入结构 通常项目组组员收入＝基础工资＋奖金。其中基础工资数额根据企业制订标准实施，其70％部分(固定工资)按时全额发放。30％（变动工资）依据在考评期内个人评定结果发放。

　奖金依据所参与项目收益...