人力资源会计信息披露问题探讨

　人力资源会计信息披露问题的探讨

　Discussion of human resource accounting information disclosure

　- 1 - 摘

　要 要 企业的生存和发展的关键是要为企业创造价值。在如今知识经济与科学技术都在飞快地成长的时期，人力资源这一当今最重要的资本已然逐步成为企业价值缔造的重要驱使要素之一。人力资源会计是基于产品相关的市场需求应运而生。人力资源会计是一个较为初生的钻探畛域，经过对企业的经营结果和财务景况进行反应，实现为信息使用者的科学决策提供建议的目标。然而，相较于人力资源确认与计量方面的火热的研究，人力资源会计信息披露的问题目前得到的关注与其重要性并不匹配。

　对人力资源会计信息披露的钻探对各方都具有重大意义。企业的投资者需要利用人力资源信息控制人力资源这一重要但也活跃的创造力，为企业经营求稳定，谋利益；企业的经营者需要对人力资源的投资、经济效果信息，以加强人力资源的控制与管理的经济价值；企业的债权人需要人力资源可信度、回报率等信息以保障企业有能力偿还债务；人力资源的构成者们也需要相关信息的披露以评估自己的经济贡献能力与社会价值，调整自我的市场定位，帮助其自身的发展规划与职场抉择；政府部门亦需要通过人力资源信息披露解决会计信息失真问题，改善会计信息的可靠性，在此基础上制定更加科学的宏观、微观政策，更好的维系市场的发展秩序和引导公众的社会行为。

　本文起首论述了人力资源相干概念及研究意义，然后从披露的主要形式和披露问题来描述人力资源会计信息披露的近况。接着剖析和辨别了影响人力资源会计信息披露的要素。最后从如何规范我国人力资源会计的信息披露的角度，并提出了一些看法与建议。

　关键词：

　人力资源；人力资源会计；会计信息披露

　- 2 - Abstract The essence of the enterprise"s survival and development lies in the creation of value. Currently, as knowledge economy and technology are developing at an amazing speed, human resources have gradually become one of the driving factors which influence the enterprise’s future value creation ability. Human resource accounting, which is a newly-born field generated to meet the market demand, aims at offering help to decision-makers by analyzing and reporting the result of business operation and financial statement. However, compared with the gained popularity in research in the human resource accounting information recognition and the human resource accounting information, the disclosure of human resource accounting information has not

　earned enough concern with which could match its importance. The study of human resource accounting information disclosure is of great significance to all parties. The investors could pursue stability and interests of the enterprise by controlling this important and active creativity--the human resources; Enterprise operators need information of changes in human resources investment, economic effect and economic value to strengthen the control and management of human resources; Corporate creditors can make use of information of human resources’ credit rating, rate of return as well as other information to ensure enterprises’ability to repay debts; Constitutional participants of the human resources, who are also in need of relevant information disclosure, can use it to evaluate individual economic contribution ability and social value, to define their market position and make right decisions and plans about personal careers; Governments also need it to improve the reliability of accounting information to make more scientific macro and micro policies thus maintaining the

　market order and guiding the social behaviors of the public.

　This paper firstly expounds the concepts of human resources and the significance of the research. Secondly, it describes the current situation of human resource accounting information disclosure from the perspective of the means of disclosure and the existing problems during the process. Thirdly, it analyses and identifies the factors which influence human resource accounting information disclosure. Finally, the paper put forward suggestions on how to institutionalize the information disclosure system of human resource accounting in our country. Key words: Human resource; humanresource accounting; information disclosure

　- 1 - 目录 一、人力资源会计信息披露的概念及研究意义 ................................................... 1 （一）人力资源会计的相关概念 .......................................................................................... 1 （二）人力资源会计的信息披露及研究意义 ...................................................................... 2 二、人力资源会计信息的披露 ............................................................................... 3 （一）人力资源会计信息的披露渠道 .................................................................................. 3 （二）人力资源会计信息的披露方式 .................................................................................. 4 三、我国人力资源会计应用的现状及问题 ........................................................... 5 （一）人力资源信息的难计量性 .......................................................................................... 5 （二）传统财务报表的局限性 .............................................................................................. 5 （三）企业容易低估人力资源信息披露的投入产出比 ...................................................... 5 四、影响人力资源会计信息披露的因素分析 ....................................................... 6 （一）人力资源成本的计量和量化 ...................................................................................... 6 （二）人力资源经济价值的核算 .......................................................................................... 6 （三）人力资源信息披露障碍 .............................................................................................. 6 五、规范我国人力资源会计信息披露的建议 ....................................................... 7 （一）合理披露企业的人力资源的基本情况及计划 .......................................................... 8 （二）细分并计算企业的各项人力资源成本 ...................................................................... 8 （三）改善人力资源价值数据的准确性与可靠性程度 ...................................................... 8 结语 ......................................................................................................................... 10 主要参考文献 ......................................................................................................... 11

　-

　- 1 一、人力资源 会计信息披露的概念及研究意义

　第三次科技革命带动人类进入了知识经济的时代。作为知识的载体，人力资源成为促发企业存活与成长的首要关键生产要素，人力资源会计学科应运而生。人力资源会计促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从单单只是重视单个专业化人才，到重视各级所有人；从只考虑培育的经济价值，到把人力作为企业的一项紧要财富，视同一项重要的特别经济资源来控制及估价。人力资源会计信息的披露直接关系到我国宏观管理、资源配置的合理性和企业内部管理的有效性。

　《财富》杂志 99 年全球 500 强中，通用排名第一，其资产总额 2739.21 亿美元。微软公司的世界排名为 84，资产总额是 371 .56 亿美元。2000 年 3 月 14 日，通用汽车公司的股票市值仅为 638.38 亿美元，而微软的股票市值却高达 4924.62 亿美元，约为通用的7.71 倍，更是其净资产账面价值（284.38 亿美元）的 17.32 倍。上述官方数据充分说明公司的财务报告难以准确反映企业真实的财务状况和发展潜力。这主要是因为“人力资产仍是还未挤进财务报表的软资产① 的一分子。” ② 。如今，公司人力资源状况已经成为影响信息使用者经济决策的重要因素。如果没有报告企业的人力资源情况，财务报告将很难满足用户的信息需求，也违反了融合理论③ ，不符合现代财务报告信息披露的相关性、实质重于形式等会计信息质要求。钻探人力资源会计信息的披露，尤其是从剖析人力资源会计信息的当前具有的问题和披露的近况这些方面来展开，希望能够为各个企业的投资者等信息使用者做出科学、有效的经济决策提供参考，从而对人力资源会计理论与实务的发展有所帮助。

　（一）人力资源会计的相关概念 人力资源指的是人的能力，包括“劳动者固有的未曾经由任何培训、教学就投入经济活动的自然人力和经过投资才能获得的能力”④ 。因此，人力资源是组织或企业在一定时期内所拥有或有权调用的、能够为创造价值的技能、经验、体力等的总称。人力资源与人力资本的关联在于人力资本为人力资源的一部分。但人力资本强调人力资源投资对人后天成功所依赖的能力的影响程度，而人力资本则侧重于对人的主观能动性的强调。⑤

　人力资源会计的基本种类包含人力资源价值会计、人力资源成本会计和劳动者权益会

　 ① 刘云梅，何静.略论人力资源会计的计量与披露[J].会计师.2009,(3):87 ② 软资产：无法准确计量，按照现行公认会计准则无法进入财务报告的资产。

　③ 融合理论:会计的目标就是向会计信息使用者提供有助于经济决策和反映受托经管责任的信息。

　④ 彭洋.基于产权关系的人力资源会计确认、计量和报告研究[J].沿海企业与科技.2009,(3):133-134 ⑤ 戴维•乌尔里克（Dave Ulrich）最早提出了“人力资源”（Human Resource）的概念。此前，人力资源被称作“人事管理”（Human Management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

　-

　- 2 计。人力资源会计通过自有的程序对人力资源在成本、投资、权益等相关方方面的会计信息进行收集和处理，以满足相关信息使用者的需求。

　（二）人力资源会计的信息披露及研究意义

　人力资源会计的主要作用与存在意义在于通过特定的方法与程序，就成本、权益与投资等方面向相关会计信息使用者提供可靠的会计信息，已帮助信息使用者做出科学决策。因此，人力资源会计所供给的信息是企业的信息使用者对企业的经营成果、财务景况和将来发展潜力展望的重要依据。

　1. 国家宏观管理的要求

　日渐健全的市场经济体系丰富了人力资源经济特质，是以进一步加强了对人力资源成本和价值的可靠性确认的必要性，人力资源会计报告提供的信息的质量直接影响着对人力资源投资的经济效益进行研究分析结果的准确性。只有基于精准可靠的研究分析才能使国家全面了解社会人力资源开发与维护的即时观状，从而采取正确的宏观调控措施进行应对，促进人力资源市场的供求平衡，引导人力资源开发方向的正确性，并帮助优化市场中人力资源的合理配置，最终达到促进社会经济可持续发展的根本目的。

　2. 企业内部管理的需求

　在市场经济条件下，企业经营业绩的好坏极大程度上取决于其能否对所控制和拥有的人力资源进行优化配置，使之得到有效地运用。这就要求内部管理人员将每一位员工放在最容易发挥才能与作用的岗位上。人力资源会计对于内部管理的具有广泛的积极影响，不但可以改善内部管理系统的规范性与科学性，更能提高企业全体上下各个职位员工的工作积极程度，提高生产效率，从而迸发企业的生命力与生产力，形成良性循环，获得更大的收益。

　我国企业的管理者往往未曾深入了解到人力资源的重要性，对人力资源会计工作缺少应有的关心，致使企业中各个团队的管理人员观念陈腐，管理知识浅陋、理论运用水准不高。据相关研究，即使大中型企业，有大专文化程度以上的管理人员也不超过 20％。大多数企业的日常管理取决于个人的工作经验，且剖析能力差，很难将有效讯息运用于团队的管理决策中去。人力资源会计通过对员工各项指标收集信息，有助于管理者更加清晰、全面、深入地了解队员，从而根据战略需求挑选最合适的队员，并为其设置最合适的团队角色，从而提高管理者对团队的认识能力和有效运用能力，提高团队竞争力以胸有成竹地应对市场变化。

　3. 外部信息使用者的需要

　在知识经济的时代背景下，企业外部投资者的决策越发需要人力资源信息的支持。人力资源信息重要性的不断提高构成了人力资源这一领域不断发展的动因。债权人愈加认识到，就经济增长的角度而言，传统的物质资本的贡献率早已被人力资本远远甩下。基于此认识，债权人对人力资源的可信程度与质量的关系和要求日益增加。债权人需要人力资源信息的

　-

　- 3 披露以辅助他们预测出企业在偿还期内创造收益的速率和数量，确保企业具有偿还所欠债务的实力。

　4. 生产力发展的需要

　科学技术的迅速发展，促进了社会生产力的迅猛发展。在知识经济时代的今天，各个企业的竞争力强弱以及发展潜力的大小已不仅仅取决于企业物质财富的总量与经验规模的大小，更取决于所占有或可以调配的人力资源的质量和能否对人力资源进行长期投资。经济发展水平取决于所投入的自然资源、资本以及劳动力的效率。社会文明程度越高，可投入的新鲜自然资源和物质资本越有限，提高劳动力的工作效率就越重要，人力资源的作用也越大。知识经济背景下，人力资源已然成为第一资源，是企业物质财富的象征，更是企业缔造自己的价值的源泉。是以，使用会计方法对人力资源这一企业资产加以确认、计量和报告，是生产力不断生长中的企业内外部决策者与信息使用者的共同需求。

　二、人力资源会计信息的披露 道 （一）人力资源会计信息的披露渠道 “人力资本信息披露的主要渠道是：公共渠道和私人渠道。”① 因为人力资源信息自身所具有的特殊性质和公共信息传输渠道固有的缺陷，上市公司日益倾向于采取“直接合约”形式对人力资本方面的讯息进行披露。直接合约所指的是通过包括电话记录、会议记录、管理报告书以及相关网络的访问等一系列方式，尽可能及时地向信息使用者提供获得所需信息的机会，以最大限度地降低信息使用者的时间成本。TaruVuontisjarvi 在对芬兰上市公司的剖析② 中阐述道：“„应当在人力资源报告中对人力资源的相干信息给予单独披露，并与社会责任报告相平行。”通过对芬兰上市公司的研究，作者观察到：人力资源报告如今仍然处于初步发展阶段，在人力资源报告中频繁披露的往往只是职工的培训、发展计划，但是目前很多公司开始日渐积极第披露员工的参与程度、满意度、对公司的贡献程度，以及员工的心理和生理健康状况等。但是，因为缺乏统一的报告形式，不同企业间关于人力资源会计信息披露缺少可比性与一致性。不仅如此，信息披露中也广泛缺乏着关于职工劳动与生活的均衡状况的讯息，和诚信缺失对员工在劳动力市场中的地位所受成的影响等内容。“„应当经过系统化的人力资本报表来对相关人力资本的讯息进行披露。以公司项目管理系统为坐标轴，由员工、顾客、过程、技术四个方面构成披露内容。”③ 需要说明的是此处的员工是指对公司其特殊作用或具有重要影响的关键雇员的发展情况。相应的，此处的顾客是指公司对关键顾客的依赖度以及关键顾客的相关发展等。

　① Emma Garcia-Meca，缩小人力资本信息使用与披露的差距，2005 ② TaruVuontisjarvi，欧洲范围内企业的社会责任与人力资源相关汇报：芬兰上市公司分析，2006 ③ Christian Nielsen，PerNikolajBukh，Jan Mouritsen，MetreRosenkrands，Johanse，人力资本和爱与企业家精神在新公共管理的讨论，2005

　-

　- 4 （二）人力资源会计信息的披露方式

　人力资源会计信息应当在会计期末汇总入各种独立报表，以便企业信息使用者全面认知企业当前处境。对外、对内报告都应当被包括在公司提供的人力资源会计报表中。其中，内部报告的内容应当包含货币、非货币信息。货币信息指的是分配到公司各个责任中心中的人力资源的现值以及公司相应的人力资源投入产出比。非货币信息，主要反映企业现有的人力资源构成、分配和利用情况。重点解释用高成本引入的重要人才。为了确定高成本引入的人才的投资收益率，应单独剖析企业所支付的人力成本以及这类人才能够为企业提供的经济效益。

　1. 表内披露与表外披露

　人力资源会计信息能够经过汇编对内报表和人力资源会计信息报告进行披露，也可经过完善当期企业财务报告来进行，并通过附表和表注来进行表外披露。

　还可以通过使用情况说明书对不能在财务报告中反映的信息进行披露。

　表内披露的三种重要形式是：人力资源的现金流量表、资产负债表和损益表。人力资源现金流量表反应了组织对人力资源资金投资方面支出与收入现状，例如为获取、开发、培育人力资源而产生的现金支出，可从中看出组织对人力资源的注重水平。人力资源资产负债表的用途是提供人力资本的现状，公司人力资源投入后所形成的人力资产、公司对人力资源的种种投资状况，形成的与人力资源相关的债务；人力资源收益表则反应人力资源投入组织所引发的损益波动状况。

　表外披露是针对指定性信息的披露。人力资源数据很繁杂，仅凭借会计报表上的数字很难完备全面地反应组织具有的人力资源景况。因此，在会计报表外，以文字方式经过非货币计量讯息对人力资源情况进行具体解说，是极其有必要的。这将有助于相干信息使用者做出科学合理的投资、信贷决策。我国钻研人力资源会计领域的专家们为其制定的非财务信息披露表格，以职工的性别、教育水平、平均工资、雇员人数、加班情况、病假、工伤、夜宵成本、干预企业经营的程度等为基本披露内容。是以，人力资源会计信息披露不该局限于传统财务报表方式，而应当应并重货币计量信息与非货币计量信息，尤其是强化非货币信息的披露状况。

　2. 独立报告模式和补充报告模式

　人力资源会计信息的披露通常能够选用独立报表形式或补充报表形式。我国人力资源会计起步晚，成长慢，是以特为人力资源会计信息披露拟定的准则、法规、法令仍然极其穷乏。社会各界缺乏对人力资源会计信息披露的重要性和必要性的认识，企业也尚未形成承担人力资源信息披露义务的道德理念。鉴于以上现况，我国应虚心借鉴国外各界的丰富理念和宝贵经验。相比一步到位的独立报表模式，我国应在客观考虑现有国情的基础上，由浅入深地选择补充报告的模式来解决我国人力资源会计信息披露的现有问题，不宜操之过急。

　-

　- 5 三 、我国人力资源会计应用的现状及问题

　（一）

　人力资源信息的难计量性 一个组织中最具有活力的经济资源就是人力资源。在知识经济时期，“企业的竞争力取决于其是否占有充足的人力资源① ”，“社会经济的发展将有 80%乃至 90%来源于知识及知识创新的贡献，而仅有 10%到 20%来源于其余生产要素的贡献。”② 可见知识经济背景下，人力资源的重要性。但人力资源也是一种十分特殊的资源，具有一些十分特殊的特性③ 。在各类生产力要素中，只有人力资源这部分是最具有弹性。因此，人力资源本身的复杂性与独特性导致了人力资源信息在量化的准确性与有效性上不可避免的难题。企业通过薪酬体系进行的成本核算尚未包括开发、取得、解决人力资源纠纷等方面，因而仅仅是企业人力资源的管理成本中的一部分而已。鉴于人力资源会计信息自身固有的难计量性，人力资源信息的可靠性与相关性也较难达成。是以，在人力资源价值的计量过程当中，成本效益原则、可计量性原则、可靠性原则与相关性原则都面临难以满足的困境。

　（二）

　传统财务报表的局限性 重要性和相关性较强的讯息往往可以通过传统财务报表反应，但是人力资源会计信息却无法选用这一最理想的披露方法。传统财务报表具有严格的准入机制，纳入财务报表的经济事项都必须事先这一机制的筛选，这正是人力资源信息难以复合报表要求的地方。由此可见，过于严厉的准入原则关闭了部分不符合准入原则的重要相关信息的如表途径，造成信息的重要缺失。传统报表的另一个局限性在于仅仅可以针对人力资源管理的数据来披露，而无法直观地披露实际的管理成果。

　（三）

　企业 容易低估 人力资源信息披露的投入产出比 企业人力资源信息的披露要求企业投入大量的人力和物力，包括获取和分析信息的时间、修改企业报表项目、更改报表中人力资源信息披露的表外附注等。然而，企业的目标永远是追求可实现利益的最大化，而这些额外的投入难以在短时间内让企业看到实际的经济价值。因而往往让极易陷入短视盲区的企业决策者产生企业人力资源信息披露的投入产出比较低的错觉，形成企业财务战略上的短视行为④ ，忽略了企业长期的可持续发展。这类问题的产生 “从根本上来讲是由于观念落伍，相干决策主体缺少对企业长远战略发展的了解„致使相关决策主体在进行决策时会采取牺牲长期利益的方案。”⑤ 过于追求短期

　 ① 吕沙，李洋.人力资源会计的核算与披露[J].西华大学学报.2009,28(4):103-104 ② 宋坤蓉,朱玉彬.人力资源会计信息初探[J].技术与市场,2009,16(9) ③ 人力资源的基本特征包括：生物性；能动性；时代性；两重性；时效性；连续性；再生性 ④ 企业财务上的短视行为主要表现为战略上的短视，即指缺乏长期战略规划。如随意变更募集资金的投向，对财务资源配置没有规划，没有长期财务战略，在选择财务政策是可能偏离了企业的长期利益。

　⑤ 李末佳,干胜道. 企业财务短视行为原因及其对策[J].财务与管理,2013,1(77)

　-

　- 6 利益导致企业对人才重使用、轻培养，也缺乏相应的激励机制，更难以长期、可持续地进行相关投资与研究。忽视人力资本对于企业发展的重要性的后果必然是难以留住人才。

　四、 影响人力资源会计信息披露的因素分析 经过研究和分析人力资源会计信息披露存在的问题，我们发观困境一般体现在人力资源信息的难确定性、相干财务报表的局限性、企业人力资源信息的投入产出比不高和外界规范体系的缺失等。是以，我们剖析人力资源会计信息披露的种种影响要素时，具体从以下三个方面进行探究：

　（一）

　人力资源成本的计量和量化 宋坤蓉、朱玉彬在《人力资源会计信息初探》中率先归纳出了人力资源的四大要素：人力资源的获得成本、发展成本、维持成本、 离职成本。① 其中，人力资源获得成本指的是职工的招聘、选拔、筛减、调用等方面的成本;人力资源的发展成本囊括了职工的岗前和岗后的培训、职工的专业定向和被培训职员的误工损失等；维持成本包括组织活动的费用、工资福利费用以及劳动保险费用等；离职成本包括支付离职员工的退休金以及在新员工接岗之前这一段空岗期给企业带来的经济损失。鉴于上述信息种类繁多、情况复杂，收集难度大，影响了最终收集到的相关信息的全面性与可靠性。对人力资源成本计量的准确性造成了很大的阻碍。

　（二）人力资源经济价值的核算 人力资源对于企业的经济价值主要以薪金、补贴、福利等形式体现。“...其实质是企业对员工贡献的报酬，体现的是人才的市场价值„”② 人力资源作为企业资源中的一种，需要会计对其可能产生的经济价值进行预估，对其可能发生的变动状况进行预测，并向信息使用者提供相关信息来帮助决策者做出科学的决策。一般而言，人力资源对企业的贡献大小是决定其自身价值的根本因素。人力资源对企业的贡献则受到企业决策者在经营管理过程中所运用的用人策略、选人程序等等不可预见的因素有关。尽管人力资产已被公认为企业资产中极其重要的一项，企业却无法将员工的价值通过某种“最终产出”的交换价值进行确认，因此，对于“人”的价值的计量显得极其困难。

　（三）人力资源信息披露障碍 1. 法律监管不够完善

　 ① 宋坤蓉,朱玉彬.人力资源会计信息初探[J].技术与市场,2009,16(9) ② 罗中璇，王锐，杨彦.人力资源会计新思路—基于相关定义比较与人力“成本”计量分析[J].消费导刊.2010,(4):85-86

　-

　- 7 近年来我国积极与国际接轨，我国会计准则与国际准则日渐一致，极大地改善了会计领域条款的缺失，保障了相关领域的公平、公正。然而，随着我国的飞速发展，一些不法分子仍旧孜孜不倦地搜寻条款漏洞以谋私利。虽然国际会计准则理事会已然公布了针对人力资源会计专门制定的会计准则，我国现有相关法律却仍是空白地带。在我国目前发布的《企业法》、《物权法》、《会计法》、《公司法》中均缺乏关于人力资源会计的相关规定。另外，现行的我国会计准则中也还没有对人力资源会计的信息披露做出详细精确的准则规定。“只是在《财务报表列报》操作指南中规定：一般企业应该在报表附注中披露与人力资源成本相关的员工薪酬信息① ”，而未曾对人力资源会计信息披露的内容、程度等等重要标准给出任何明确的规定。在目前无法对企业所披露的信息提供强有力的保障的法律背景下，只能寄希望于企业自愿承担信息披露的义务。与此同时，信息披露引发的纠纷案例过低的解决比例又大大降低了企业自愿承担义务的积极性，反而驱使企业为了避免因法律不完善导致的信息披露风险而越发谨慎小心，宁可不予以披露。

　2. 披露 标准不够统一

　鉴于企业交易活动的日趋复杂、传统监管体系的不济以及对市场管制的过度依赖，使得增强信息的透明度已然日渐成为引发业界各方强烈呼声的共同需求。然而，目前却尚未形成统一的法规，导致企业人力资源会计的信息披露缺乏统一的操作标准和准确的规范用语，使得企业的信息披露具有较大的灵活性。加之企业往往因过于追求短期利益而缺少投入资金与精力进行资源披露的动力，最终导致我国人力资源会计信息的披露水平偏低。

　五、规范我国人力资源会计信息披露的建议

　我国人力资源会计仍处于发展初期。通过对相干准则（《企业会计准则第 30 号一 一财务报表列报》和《企业会计准则第 31 号——现金流量表》）的查阅，财务报表列报准则应用指南只要求企业在相关报表的附注信息中对职工的薪酬信息进行披露,且此规定仅仅适用于与企业负债关联的信息披露。而在实际操作中，在我国，目前人力资源会信息极大程度上只使用在企业内部管理的过程中，一般不作对外公布的打算。理论界对人力资源的计量与确认的研究已经如火如荼，但对于人力资源信息的披露仍然不够重视。鉴于此，我们应该提倡将人力资源信息正式编入相关财务报告中，通过专业方法来反映和量化人力资源信息， 从而向企业的各个管理部门提供决策依据，帮助决策者进行人力资源的开发、维持和调配。人力资源会计从根本上依然属于会计的一个分类，只在核算内容方面与传统会计略有差异，是以人力资源会计与传统会计的财务报告体系也理所应当趋于相同。但是，我们不能忽视在核算过程中，人力资源这一资源独有的特性所导致的侧承点关注重点的不

　 ① 李春花,李振山.人力资源会计信息披露的若干思考.公司治理.2012.8(109)

　-

　- 8 同,因而，我们也不可过于迫切地试图在第一时间将人力资源会计收入现行会计核算体系中。切记不可操之过急，而应循序渐进。

　 随着人力资源会计理论的蓬勃发展与日渐成熟，我们得以渐渐入手尝试对相干账户进行设置，从而进行表内披露。我们可以在财务报表的附注中对如下信息进行披露: 划 （一）合理披露企业的人力资源的基本情况及计划 彭洋在《基于产权关系的人力资源会计确认、计量和报告研究》① 一文中将人力资源分为“普通的人力资本② ”和“专业化人力资本 ③ ”。对企业当下控制或占有的人力资源进行介绍，如企业各部门员工的性别、年龄、雇员数量、岗位分布、学历构成、职称高低、平均工资、加班状况等。同时应对那些对企业有重要作用或特殊贡献的人才进行单独介绍。

　当企业某时期人力资源状况相较往年同期有较大变动时，也要对此进行特別说明。另外，针对企业内部人力资源的长、短期规划，决策者也能够进行选择性的披露，例如引进新的人才或对组织现有人才结构计划进行修正与调整。相应的，针对涉及企业商业机密的信息部分，我们也不可强制企业进行自我披露。

　本 （二）细分并计算企业的各项人力资源成本

　 我们可以将企业为了获得人才、开发人才、留下人才、应对离职所发生的成木以货币化的信息予以披露。获得人才的成本指企业招募职工、选拔人才、录用职员、调动各岗位职工的过程中所发生的成本。发展成本则指的是指的员工的岗前、岗后培训、专业定向等由公司支付、投资的种种成本。留下人才的成本包括工资、福利、劳动保险就、组织企业活动等过程中所发生的各项支出。离职成本又称遣散成本，包括职工退休金和职位空缺成木。我们应该将人力资源的基本情况与企业人力资源计划相对应，并格外对企业其重要作用或有特殊贡献的精英人才身上所发生或有可能发生的以上四项成本进行核算。此外，企业可对比计划成本与实际成本较，找出二者之间的差额，借此推算目标的实用程度及完成情况，以知道下一次人力资源计划的策划与执行。

　度 （三）改善人力资源价值数据的准确性与可靠性程度 人力资源为企业带来相关经济效益的能力称之为人力资源价值。但是，鉴于人力资源自身特殊的不稳定性与复杂性，使得人力资源价值的精确计量具备极大的难度。人力资源的特殊性尤其体现在以下四个方面：第一，人力资源效能的发挥程度受到个人偏好以及情感因素的影响；第二，人力资源的价值不得与人的有形躯体相分离，因此无法直接进行转让或买卖，由此形成了人力资源价值的时长，即个人能力的发挥受到时效的限制；第三，人力资源价值的发展与开发具有无限性，并且无法在价值的使用过程中通过自我丰富进行补充；

　 ① 彭洋.基于产权关系的人力资源会计确认、计量和报告研究[J].沿海企业与科技.2009,(3):133-134 ② 普通的人力资本：在企业中的重要性相对较小，要素专用性不大，易于监督，可以得到固定的工资收入。

　③ 专业化人力资本：指经营管理型及专业技术人才。具有极强的专用性和群体性，其要素一旦投入企业将很难拿走，要想流动则需要付出高代价。价值知识经济的兴起，这些专业化人力资本越发稀缺和重要。

　-

　- 9 第四，人力资源兼具经济资源与社会资源双重性质，因此人力资源的价值具有较高的流动性。尽管如此，我们需要注意无法准确计量却不等于无法计量，而无法准确用货币计量更不意味着无法模糊计量。世界各国的人力资源会计领域专家经过大量的研究，获得了最基本的四种计量方式，即机会成本法、重置成本法、历史成本法、以及工资报酬折现法。

　 人力资源的价值并不是以投入价值当作计量的基础，而是以产出价值作为计量基础。是以，人力资源价值的计量因其不可避免的模糊性只可以选用估算的方式。常用的估算方法包括评价法和价值法。正因为基于这些估算方法得到的评估数据带有强烈的主观判断性，而无法经由专业人士的评定，导致这些信息普遍具有较低的可靠性与准确性。为了解决这一问题、改善人力资源价值数据的准确性与可靠性程度，我们必须寻找新的方法并采集更直观的数据对人力资源的价值进行计量，以便更好地反映企业的人力资源价值，为决策者提供尽量可靠地决策信息。例如，我们可以分别通过对合同数、新产品数以及市场价值与员工数的比值的计算，对企业的营销部门、研发部门甚至企业自身进行计量。投资者往往并不在意信息披露本身，而是关心信息披露对企业科学决策的影响。只要能帮助他们做出正确、科学的决策，他们并不真的在意所采用的具体方法。因此，对决策者而言，无论是模糊估算法还是精确计算法，只要能够提供决策所需要的信息就是好方法。倘若能够将这两种方法进行某种程度上的结合，演变出第三种方法也许还具有更大的进步性。

　-

　- 10 结语 职工和企业的合作关系是双向的，也期望能够达到双赢。一方面，员工通过在企业工作获取应有的报酬与福利，这属于物质上的慰藉。但与此同时，员工作为付出劳力的一方，当然也希望得到上级、同事、客户对自己能力的认可，获取精神上的慰藉。在强调体现个人价值的当下，人们对成就感的需求日益明显。另一方面，企业对待自己的员工时，除了支付等价的劳动报酬之外，以应该为员工提供一个因可能优质的精神空间，帮助员工在这片精神土壤上找到精神上的归属感与认同感，获得精神上的“报酬”。这一目标的实现要求企业通过为员工设立的尽可能合理、公平的奖励制度，向员工提供物质奖励与精神奖励（员工职位的晋升也可作为精神奖励的一个种类）。企业应该适应该对这方面的信息进行收集和披露，以便信息使用者进一步加深企业中人力资源的利用状况与重视程度的了解。另外，适当的对企业的奖励机制进行披露也有助于企业健康形象的树立，从而吸引到更多的优秀人才。

　 经过对人力资源信息披露方式的研究，我们可以发现由于人力资源自身固有的不可确认性这一缺陷以及传统财务报表的局限性，尽管人力资源信息具有多种多样的披露方式，仍然无法将相关人力资源信息统统纳入报表附注的编制中予以充分披露。鉴于人力资源信息披露的不完整性已经被证实为不可避免，将披露信息放入报表的附注中也许也可以算作人力资源信息披露迄今最合适的披露方式了。

　 对人力资源会计信息的披露是人力资源信息运用与成长的必然趋势。随着外部环境的日渐健全以及内部环境的越发顺畅，信息披露对公众和企业的益处也会更加明显，人力资源信息的披露必势必成为企业越来越重要的日常经营项目之一。随着社会各界对信息披露意义的认识的不断加深，人力资源会计信息披露当下所遇到的重重困难并不能阻挡人力资源会计日益壮大的发展势头。而生产力的发展、科学技术的飞速进步、社会各项制度以及市场竞争机制的不断完善，人力资源在新兴时代背景下不可替代的时代地位也注定收到越来越多的重视。我们期待着人力资源会计的研究也随之发展壮大。

　-

　- 11 主要参考文献

　[1] 葛家澍，杜兴强.人力资源会计相关问题探讨[J].财务与会计导刊，2004.（11）

　[2] 郭鹏.我国人力资源会计核算模式研究[D].长安大学，2009:47-48 [3] 郭永照.浅议人力资源成本会计[J].现代商业.2010,(3):240 [4] 刘云梅，何静.略论人力资源会计的计量与披露[J].会计师.2009,(3):87 [5] 罗中璇，王锐，杨彦.人力资源会计新思路—基于相关定义比较与人力“成本”计量分析[J].消费导刊.2010,(4):85-86 [6] 李娜，李刚，王玉兰.我国经济环境对人力资源会计应用的影响[J].山西高等学校社会科学学报.2010,22(2):34-35 [7] 彭 洋 . 基 于 产 权 关 系 的 人 力 资 源 会 计 确 认 、 计 量 和 报 告 研 究 [J]. 沿 海 企 业 与 科技.2009,(3):133-134 [8] 何建民，马艳红.有关人力资源会计信息披露的探讨[J].金融财经.2008,12(11):115 [9] 孟利琴.人力资源会计的困境及对策研究[J].会计之友.2009,(32):52 [10]吕沙，李洋.人力资源会计的核算与披露[J].西华大学学报.2009,28(4):103-104 [11] 宋坤蓉，朱玉彬.人力资源会计信息披露初探[J].技术与市场.2009,16(9):42 [12] 李春花,李振山.人力资源会计信息披露的若干思考.公司治理.2012.8(109) [13] Eric.G.Flamholtz.Human Resource Accounting.Jossey Bass Inc.Publishers,1971 [14] John Stittle ,UK Reporting of， Intellectual Capital (London, U.K.: Centre for Business Performance, The Institute of Chartered Accountants in England and Wales. Accounting Review, Jan2009, Vol. 84 Issue [15] Singh, Inderpal; Van der Zahn, J.-L. W. Mitchell ,Determinants of intellectual capital disclosure in prospectuses of initial public offerings.Accounting & Business Research, 2008, Vol. 38 Issue 5:409-4311:275-276