人才招聘选拔方案

　 5 4 3 2 1 N（41）懂得应对这些管理者面临的压力与情绪可以采取的策略。5 4 3 2 1 N（42）善于计划和组织有效的指导讨论，如选择指导时间、为接受指导者建立行动计划等技巧。5 4 3 2 1 N（43）在选择新职位、评价现有职位时充分考虑所有相关的因素。5 4 3 2 1 N（44）常能准备和组织有效的招聘面试并最终能挑选到高绩效表现的应聘者。5 4 3 2 1 N（45）有效地管理时间来达到工作目的。5 4 3 2 1 N（46）深刻理解领导力的核心含义，清楚高效领导的特征、领导的风格、以及领导的主要工作和任务。5 4 3 2 1 N（47）不断巩固和拓展人际关系网络基础，并通过利益互换提高自己的影响力。5 4 3 2 1 N（48）采取创新方法，提高工作成果。5 4 3 2 1 N（49）有效地进行授权和处理反向授权。5 4 3 2 1 N（50）帮助自己及自己的团队应付随变革而来的情绪混乱，并把变革转化为个人和职业发展的机会。5 4 3 2 1 N（51）激发他人的创意，创造性地融合别人的想法和观点。5 4 3 2 1 N（52）改善工作场所的环境和心理环境来激发团队成员的创造性思维。5 4 3 2 1 N（53）善于把工作的战略方式转化成明确的目标和战略。5 4 3 2 1 N（54）善于发现和了解下属的期望。5 4 3 2 1 N（55）懂得如何确定工作日程并通过授权、督导来完成团队目标。5 4 3 2 1 N（56）有效地领导自己的团队。5 4 3 2 1 N（57）善于在虚拟团队成员之间建立信任。5 4 3 2 1 N（58）制定符合实际的目标并设置“里程碑”，包括如何设置紧密围绕企业核心战略而切实可行的绩效目标。5 4 3 2 1 N（59）善于主持绩效评估会议并给予积极和消极的反馈。5 4 3 2 1 N（60）常能准确分析绩效问题产生的原因。5 4 3 2 1 N（61）能够评估如何使自己的工作风格适应虚拟团队的要求。5 4 3 2 1 N（62）善于针对听众和环境的具体要求进行有效的发言。5 4 3 2 1 N（63）在谈判中善于发展双赢局面的策略，并有效地主导谈判的进程。5 4 3 2 1 N（64）善于计划和准备建设性的会议，并保持会议的既定议程以及会后跟进工作。5 4 3 2 1 N（65）具有较高的解决反馈中断以及对重要的反馈进行答复等技巧。5 4 3 2 1 N（66）善于在敏感性的沟通交流或其它困难的互动交流中掌握主动权。5 4 3 2 1 N（67）懂得积极地“向上管理”的重要性以及面临的种种挑战。5 4 3 2 1 N（68）与同事建立互惠互利的合作伙伴关系。5 4 3 2 1 N（69）利用组织所提供的资源，完成在管理技能、个性和心理的转变以适应管理者的角色。5 4 3 2 1 N（70）对损益表、资产负债表、现金流量表等财务报表能够进行通俗易懂的解释。5 4 3 2 1 N（71）了解建立信息收集中心、绘制服务流程图、出色地纠正服务差错的步骤，并懂得计算客户的终生价值、评估服务质量等的方法。5 4 3 2 1 N（72）常常利用诸如甘特图、绩效评估与评审技术图表、工作任务分析、发现潜在的问题和陷阱等许多有用的工具和技术来管理项目。5 4 3 2 1 N（73）在管理工作中常常善于评估并选择最佳备选解决问题的方案，并根据具体需要实施、监督和调整决策方案。5 4 3 2 1 N（74）常给予下属商务写作以具体的指导。5 4 3 2 1 N（75）在重大挫折面前常善于控制自己的情绪。5 4 3 2 1 N（76）准确而策略地指出他人的长处和有待发展之处。5 4 3 2 1 N（77）清楚在目前的岗位上自我发展过程中应该注意的问题。5 4 3 2 1 N（78）是招聘方面的专家。5 4 3 2 1 N（79）善于制定工作目标和排列工作任务的优先等级，并有效地利用时间安排表等策略和技巧来管理时间。5 4 3 2 1 N（80）具有建立一个清晰的远景目标并通过管理团队环境，团结、引导、激励团队去实现共同目标的意识与能力。5 4 3 2 1 N（81）使他人参与变革的过程。5 4 3 2 1 N（82）起着变化的催化剂的作用并鼓励他人发生变化。5 4 3 2 1 N（83）常常通过不同的途径进行授权，并根据具体情况支持、监控和跟踪某项授权。5 4 3 2 1 N（84）应用基本计划和信息分享技巧以帮助自己的团队把精力集中在解决方案上。5 4 3 2 1 N（85）设定清晰的目标和标准，激励他人达到并保持高标准。5 4 3 2 1 N（86）善于管理创造性冲突并增强自身的创造潜力。5 4 3 2 1 N（87）能准确地作出预算、人员及其它资源地估计，并预见问题并事先制定应变措施。5 4 3 2 1 N（88）在下属寻求帮助时常善于引导下属挖掘他们自己的解决方案的能力。5 4 3 2 1 N（89）培养团队内部及团队之间的合作精神，激发合力。5 4 3 2 1 N（90）善于处理团队中出现的问题以及如何评估团队的工作效率。5 4 3 2 1 N（91）善于利用技术手段保证虚拟团队有组织、有激励、有成效。5 4 3 2 1 N（92）善于进行有效的绩效管理，并通过改善工作绩效以提高员工士气。

　 5 4 3 2 1 N（93）不断跟踪绩效管理的目标和过程，及知道如何帮助发展自己的职业目标。

　 5 4 3 2 1 N（94）善于向工作绩效不佳的的员工提供负面的反馈并给予指导。5 4 3 2 1 N（95）具有通过虚拟渠道进行交流的能力。5 4 3 2 1 N（96）善于回答听众的提问，并在发言中使听众注意力集中。5 4 3 2 1 N（97）善于巩固谈判所达成的协议。5 4 3 2 1 N（98）控制与会者的提问和挽救陷入僵局的会议。5 4 3 2 1 N（99）认真倾听，鼓励意见和建议的自由表达，为提出的困难提供帮助。5 4 3 2 1 N（100）拥有建立坦诚沟通、克服解决沟通问题的障碍的相关技巧和技术。5 4 3 2 1 N（101）通过有效的沟通和谈判技巧来构筑与上级之间更有效的工作关系。5 4 3 2 1 N（102）确信自己的观点，劝说他人接受并从他人那里获得支持和承诺。5 4 3 2 1 N附录三：结构化面试问题及参考答案通用问题1.请你自我介绍一下自己好吗？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。2.你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。3.说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。4.你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。5.你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。6.如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。7.谈谈你对跳槽的看法？回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。8.工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办？回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。项目经理结构化面试问题1.你作为项目经理要做的第一件事情是什么？ 除了注意公司的发展方向并从中发现自己的发展道路外，在头脑中要建立项目经理所关注事物（商务，公司，项目，团队，个人，技术和方法论的变化）的优先顺序。因此，和部门经理开会确定优先顺序，安排用户和职员会议，得到全部成员的状态报告和评价。重要的是能尽快处理业务，项目和个人有关的事情。

　2.你的团队主要是由新手组成的，并且进度已经落后。你将做什么？ 需要记住一个项目很少因为在截止时间内没有完成而被取消的。项目被取消，主要是诸如缺少资金，用户支持或不能满足的业务目标。因此，要做的第一件事是培训，无论在室内还是室外，在课堂或通过录像带。另一种附加方法就是让资深的雇员或高级顾问充当教师。

　举办针对个人评估和辅导的会议。帮助每个员工准确评价他们各自的优点和缺点。同时明确任务，将所有必须遵守的标准或准则阐述清楚。为每个员工提供从成功项目中得到的模板作为指南，还要允许他们发挥自己的才能。如果需要，和他们一起工作。对任何问题或完成的任务做出迅速的反馈。

　对于较大的任务，看看他们的计划，有助于确定他们是否了解任务的范围和目标，以便了解他们是否能完成任务。倾听员工的观点，也许他们会有完成任务的正确的方法和途径。然而也要防止雇员陷入挫折和士气低落的困境中。

　3.你将怎样和与你竞争相同职位的员工相处？ 这是经常发生的不愉快情况。雇员总是认为他们能胜任某个职位而管理层还没有意识到这一点。因此，要进行如下调查：1）发现员工的管理能力；2）阅读评估和状态报告。当雇员变得不合作时试图发现一些变通的方法并且针对这种状况进行一些个人谈话，谈话内容包括：弄清楚状况；与员工一起分析他/她具有的能使他/她得到提升的资历；强调在初期协作的必要性和管理层是如何高度重视合作关系的。

　4.在决策和工作风格方面你会给你手下多大的自由？ 自由的大小取决于每个人的技能和专业水平。一个好的经理是“面向结果的”并且能创造一个能使团队广泛交流的环境。无论如何，每个员工每周需提交项目和商业目标有关的状态报告并且经理要进行审查。这有利于加强组织建设并使每个员工致力于他们自己应完成的工作。

　5.对一个一贯迟到的员工你会怎么办？ 好的经理是通过结果与所花时间来评价一个员工的。然而，还需要了解迟到会在公司和团队中造成什么影响。一个人经常迟到人们会感到领导在徇私并且会影响团队的士气。这个人也许可以按期完成自己的任务但可能会影响到别人的进度。职业特性包括可靠性。如果别人的工作进度取决于他们的工作进度，那么，他们的进度对于整个团队就很重要。

　首先判断这些员工的模式。换句话说，是偶尔还是一贯如此。其次，明确公司有关考勤方面的政策，确定迟到及其相关处理方法。要了解该员工的工作是否与进度相符并了解与他一起工作的人对他迟到的反应。最后，必须与他们进行客观的谈话，谈话的主题包括：公司的规章制度；对团队的影响；对个人评价的影响；强调时间进度；达成谅解。

　5.在费用削减的情况下，你将怎样鼓舞士气？ 钱不是仅有的激励因素。人们需要了解他们是否对项目有积极的贡献。因此，要强调拥有的自豪感并且举行业务会议，在会上让用户谈谈他们对项目组的良好印象。同时，让用户对他们的功能和业务提出一个概括。培训是一个激励因素。因此，状况会议可以作为一个非正式的培训课程。不定期地举办有关新技术的内部研讨会。如果培训课程费用太昂贵，可以租赁技术录像带。订阅杂志，有许多技术杂志是免费的。必须记住的是，忽视培训将使团队的精神低落。这样会影响产品的质量和数量。

　 6.你将如何解决团队中的个人冲突？ 辨别出人的不同个性。分别向员工表述每种风格的价值。当与冲突双方讨论试图分析申诉或冲突的原因时应持有客观的态度。

　7.你将如何监控/管理顾问？ 顾问也是人，也需要得到尊重。他们还需要明确的目标和任务。坚持做工作周报，将工作时间和工作完成情况联系起来。

　8.你将如何同一个似乎总是不能按时完成工作的员工一起工作？ 直到找到问题的原因时，问题才能解决。原因不一定是分析问题或解决问题的能力差。可能是一个管理方面的问题。该员工可能没有得到适当的培训，他的工作可能超出了他的能力范围。另外一种可能是这个人有太多的事情要做而且这些事情都是最重要的或者他不清楚交付日期。如果不是上述原因，要注意观察，找出原因所在。例如当所有人遇到问题时，都会找这个人。那么，这个人的工作经常会被无数次地打断楼盘营销经理结构化面试问题1.对于一个纯商业项目,应该从哪些方面把握?——关注商业地产销售的两个核心问题地产与商业的结合，使得房地产开发商因开发成本的小幅提高而导致销售利润的成倍增长变得极为可能，关键在于开发商是否能将“物超所值”的产品卖出去。使用功能的转移带来了价值的提升，然而销售利润的增长也同样面临着销售成本的难以控制，那么解决商业地产销售的两个核心问题——产品推广与销售人员管理将有助于开发商找到“开源与节流”的重点。产品推广：我们经常可以看到某某楼盘铺天盖地的报纸广告、电视宣传、户外看板，满眼的“MALL”、“一铺旺三代”，而其售楼处却是门庭冷落，很显然广告没有实现预期的效果，归根结底，是其没有明确产品推广的最终目的是什么？产品推广的目的不是让投资者对产品有一个较全面、深刻的认识，庞杂的广告宣传、多样的媒体通路、昂贵的广告成本、“疲劳”的消费者视听使得这一想法变得极其幼稚；也不是激发投资者的购买欲望，因为大多数投资者的购买心理并不是在看到广告时形成的；更不能促成购买行为，在绝对的买方市场，那简直是天方夜谈。产品推广的目的是向所有有可能产生投资行为的人群传达投资信息，介绍产品的关键信息，例如开发商、管理商、地理位置、业态优势、价格优惠措施等等，最终目的是激发起潜在投资人群想进一步了解产品的欲望，即来到售楼处进一步咨询，那么推广的标准和原则也伴随着产品推广的目的而形成了。售楼处是产品销售的唯一场所，投资者一旦进入售楼处，那么相对于每位客户，产品销售便进入了可操控阶段，商铺销售便成为了可能。销售人员管理：客户一旦进入了售楼处，便为销售人员提供了一个展现自身才能的舞台。商铺销售的过程是销售人员对投资者从进入售楼处开始到签定合同为止的一个动态把握的过程，这个过程把握的好与坏，直接决定了销售实现的可能性有多大，而且我们更应该注意到，因销售人员个体素质、能力的不均衡，这个过程也绝不是某一个销售人员的单独操作行为，而应该是整个销售团队包括柜台之间相互配合的过程，这样才能最大限度的减少客户流失量，发挥整体优势。正如管理是一个非常宏观的概念一样，对销售人员的管理也绝不能只停留在规章制度的遵守、销售技巧的培训等基本层面上。作为商业地产项目，