建筑工程企业人力资源职业资格管理探讨

袁洪彬 山东宏达科技集团有限公司

近年来，国家大力推进建筑行业改革，促进建筑工程企业的转型，不断激发建筑行业的活力，为此在2020年11 月30 日正式下发了由国务院审议通过的《建设工程企业资质管理制度改革方案》。此方案明确规定了包括企业资质类别和等级、设计、施工、监管、招投标制度、信用体系等在内的建筑工程企业的改革方案和改革措施，其中对于建筑工程企业资质的有关改革措施为精简企业资质类别、归并等级设置、简化资质标准、优化审批方式。

建筑工程企业的综合实力主要体现在具有专业技术和专业能力的技术人才上，因此，那些具有职业资格证的专业技术人员自然更加受到市场和企业的欢迎。但建筑工程企业如果只有资质认证，没有真正的技术实力，必定无法保障项目工程的品质和企业的运营，未来也很难获得长远的发展。因此，加强职业资格人才的聘用、管理、发展，是建筑工程企业发展改革的重要方向。

（一）存在“人证分离”现象

调查发现，许多行业存在“人证分离”，也就是挂证的现象。目前有挂靠行情的证书有多种，其中包括各级注册建筑师、注册建造师、注册结构师、注册监理工程师、造价工程师、咨询工程师、安全工程师、城市规划师、爆破工程师等。这些挂证的建筑工程企业和人员为了避免风险，会采取“挂证不挂章”的方式，不参与投标，不挂项目，不参与审图，证书仅用于企业升级资质或保级。这种滥用职业资格证的现象不仅无法真正促进建筑工程企业的发展，而且无法保证工程项目施工的质量和安全。证书挂靠不仅损害了项目的质量，而且在一定程度上抑制了真正有能力的技术人员发挥其作用。许多企业准入证书的主要目的是获得相应的资格，而不是真正的技术人员，但雇用此类技术人员必须支付高额费用，为了节省这些成本，建筑工程企业便放弃雇用这些有才华的员工，雇用其他相对廉价的建筑工人，导致了人才的浪费。

（二）建筑工程企业管理认知不到位

职业技术人才的流失是由多方面原因引起的，并不只是对薪资水平不满意，员工对工作的要求不仅在于满足自己的物质生活，而且要能够实现事业理想和个人价值。但是，在当前我国的建筑工程企业中，人力资源管理人员对员工个体职业发展的关注度远远不够，主要体现在两个方面。一是企业内部普遍缺乏教育培训。这些职业技术人才进入企业后绝大部分时间都是利用已有的知识进行劳动，却没有时间、精力和机会丰富专业知识和提升专业素养，除了实践操作能力得到提升外，个人的能力素质一直处于止步不前的状态，甚至会逐渐下滑，这是不符合高素质人才的发展愿景的。二是部分企业虽然会组织员工进行理论知识的培训，培训的质量却不如人意。培训课程大多停留在理论知识的传授而忽略了实践操作，即便有实践的机会也无法满足每个员工的需求。长此以往，高素质人才看不到发展的未来，就会寻找别的发展机会。因为他们拥有职业资格证书，可以有充足的时间和机会进行选择。[1]。

（三）建筑工程企业用人机制不灵活

许多建筑工程企业的用人机制存在严重缺陷，针对人员的升迁调动，许多管理人员仍沿用过去的方法，论资排辈、关系户、靠背景等现象依然严重。真正有真才实学的员工往往疏于此道，他们将更多的时间和精力投入到本职工作中，却无法获得应有的回报，这样不仅会造成人力资源的浪费，而且会造成其岗位技能水平的下降，影响实际工作的开展，对于建筑行业可能造成极为严重的后果。在建筑工程企业的长远发展中，如果不能将人力资源的开发放在主要地位，不重视人才的发展，忽视员工的需要，就会削弱建筑工程企业与员工的联系，员工无法对企业产生归属感与荣誉感，这不利于建筑工程企业的长远发展[2]。

（四）建筑工程企业薪酬制度的设置不合理

随着社会的进步和经济的发展，人们对工作的需求主要体现在以下两个方面。一是物质需求的满足，二是个人价值的体现。“物以稀为贵”，那些稀缺型人才要求高工资、高福利是理所当然的，但是由于建筑行业人才相对充裕，许多建筑工程企业并不注重人力资源的薪资管理。由于当前的建筑行业的竞争态势逐渐加剧以及利润空间的下降，许多建筑工程企业就将压缩成本的主要措施放在了投资大、见效慢的人力资源上，导致这些职业技术人才的薪资福利水平进一步下降[3]。

一个行业的可持续发展，必须有人才的不断输入。对于建筑行业来说，随着职业要求和从业制度的不断规范，那些拥有职业资格证的职业技术人才就是行业发展需要的新鲜血液和强劲动力，任何一家建筑工程企业都需要注重人才的储备和利用，尤其是对于高素质人才，人力资源管理部门需要想办法引进、开发、培养和管理这些优秀人才。

（一）全面整治“人证分离”现象

建筑工程企业要培训员工，使其了解到证书挂靠可能导致的后果以及国家法律对该种违法行为的处罚。对于已有此种行为的员工，要从重处罚，以起到警示的作用，杜绝员工挂靠的想法。如今，证书挂靠的行为屡禁不绝，导致此种现象一直存在的原因就是其能带来巨大的利益。建筑行业的证件考试都是需要一定资格的，比如工作年限和项目经验，很多人没有相关的经验，甚至没有从事这个行业，却利用不正当的关系参加考试，导致从业人员的专业素质较低。国家应加强对于监管机构的管理，出台相关的法律，严打监管机构的违规行为。此外，学校更应大力宣传证书挂靠的危害性，杜绝学生想要挂靠证书的想法。

（二）加快建筑工程企业信息化管理

建立信息化管理机制，需要企业充分利用信息技术手段，不断在人力资源管理、人才教育培训等工作中，制定科学合理的人才管理制度。利用信息技术、大数据技术可以随时监控各岗位的调度，了解每一个员工的工作量和工作效率、职业技术人才的发展状况以及管理制度中存在的漏洞，便于及时调整和改变，真正做到人尽其才、物尽其用[4]。

（三）多渠道招募职业技术人才

1.定位企业发展、确定人才需求

要明确企业的核心岗位，明确核心人才的需要；
建筑工程企业的核心人才主要是那些能为企业带来高份额业绩、为客户和股东带来高于平均价值的经营人才、高级项目经理、高级财务人员、高级工程师和高级技术人员。缺乏这些人才，建筑工程企业就不能达到发展目标。在今天的建筑行业中，企业的管理人员越多，企业就会占据越大的市场份额，而高级项目经理、高级财务人员、高级工程师和高级技术人员，是扩大市场份额的保障。因此，无论在何种市场条件下，建筑工程企业的人力资源管理都应注重对核心人才的培养，并根据需要制定相应的激励措施，促进其工作效用的发挥。

2.丰富人才招聘渠道

在确定了关键岗位的需要之后，再通过多种途径招聘。不同的企业都有自己的招聘方式，但大部分企业的招聘方式大致为以下几种。第一种是通过传统的高等学校毕业生招聘会招聘，这种方式具有一定的风险性，因为招聘来的人才不能马上胜任关键岗位的工作，仍然需要专业、细致的培训，这不仅会耗费大量的人力资源，还会耗费很长的培养时间；
第二种是通过广告招聘有一定工作经历的职业技术人才，经过面试或者相应的技术测试后，再分配至相应的工作岗位，该种招聘方式费用相对低廉，且具有针对性；
第三种是从猎头公司中寻找核心职位的资深人士；
第四种是通过企业高管的推荐，引进重点岗位的人才。后两种招聘方式是最直接、最有效的方式，也是企业能否吸引核心人才的关键[5]。

（四）促进职业技术人才长远发展

1.加强教育培训，提升综合能力

对于在职的职业技术人才，建筑工程企业要对其定期培训，使其适应社会的需要，跟上时代的发展步伐，使他们在技术操作和管理上更加熟练，使人力资源的调配更加灵活、更加合理，帮助职业技术人才在工作过程中锻炼、提高技艺，优化和提高人才队伍的综合能力和整体实力，保证企业的稳步发展[6]。

2.制定有竞争力的薪资标准

首先，企业为留住那些高素质的职业技术人才，必须满足不同技术岗位人才的物质需求，这就要求企业必须提高人才的薪资标准。职业技术人才的技术能力和素养是其他员工无法比拟的，其对企业创造的经济效益和市场竞争能力也是其他部门员工无法相比的，因此必须给予其相对应的薪资福利。

其次，一些技术岗位面临着极高的施工风险，员工的人身财产安全容易受到威胁，因此需要提供合理的薪资和福利待遇。企业需要根据其个人贡献、技术能力、市场环境提供相应的薪资福利，以留住职业技术人才。

（五）加强企业人力资源建设

1.给予高素质人才相应的补贴待遇

为留住高素质人才，要满足他们的第一需求，即衣食住行方面的基本物质生活的满足，这就要求企业在聘用人才的时候，可以根据一定的条件，适时适量地给予相关高素质人才一定的生活补贴。比如，可以根据他们的工龄给予工资补贴，也可以根据他们的工作经验及给企业带来的经济效益评定补贴的数额。

2.打造合理的企业文化，推动人才队伍建设

企业文化是企业的核心和灵魂。企业文化在运行的过程中，不仅使企业的管理受到合理的约束，而且能指导团队成员发挥其作用。一些企业就是秉承着优秀的企业文化理念一路走来，做大做强，引导员工们老老实实做人，踏踏实实做事。

国家大力推进建筑行业改革，推动建筑工程企业转型升级，不断激发建筑市场活力，这既是机遇也是挑战。对于专业性极强的建筑行业来说，职业技术人才就是企业的核心竞争力。不管是对于企业的资质认定、未来发展，还是在实际的工程项目中，对于职业技术人才的需求都会越来越大。

随着国家对于建筑行业的重视程度不断提高和改革方案的下发与实行，需要不断加强对于职业技术人才的聘用、培养和管理，寻找建筑工程企业在管理职业技术人才方面存在的不足及解决方法，使职业技术人才人尽其才，不断为建筑行业的发展和建筑工程企业的转型提供源源不断的动力。