高校副校长行政管理工作度述职述廉报告

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　高校副校长行政管理工作度述职述廉报告

　 下面，我向诸位就 12 年的工作开展情况述职。我协助校长的分工是：负责净月校区行政管理工作，主管净月校区办公室，净月校区教学与学科建设办公室，净月校区学生与保卫工作办公室，自然博物馆，联系农村教育研究所、文学院、传媒科学学院。本年度，我在分管净月校区行政管理工作中，围绕学校十二五发展规划和 2012 年校党政工作要点，紧密结合净月校区发展建设的实际，坚持推进特色发展，在确保校区安全稳定、抓好常规工作的前提下，注重抓基础、突出重点、突出发展，同时围绕净月校区的管理模式、教育教学和人才培养质量等问题做了一些思考，具体汇报如下：一、努力做好校区新一轮基础设施改造和建设工作近年来，学校高度重视净月校区基础设施的改造和建设工作，每年都加大投入力度。2011 年始，又从教育部争得到高校专项修购资金 5000 多万元，更进一步加快了净月校区办学条件的提升。2012 年在净月校区开展的基建任务和维修工程有：1．17000 平方米的吉林省环境预警中心大楼的最后收口工程；2．18000 余平方米的学生公寓日华楼、月华楼全面加固维修工程；3．净月校区的电增容工程；4．500 余平方米的

　教学楼外墙渗漏整修以及 23000 余平方米的内墙面处理工程；5．校区多功能报告厅的改造、教学楼改装钢窗 3800 余平方米；6．还对部分学院教室、实验室进行改造，对校区图书馆分馆室加装空调，还对学生食堂、超市、学生浴池等进行维修和设备更换。很清楚，这些基础性的工程不但体现民生，它更是体现和预示着学校发展。作为净月行政管理的副校长，协助校长统一大家思想，提高认识，抓组织协调，抓监督，抓落实。如学生宿舍等很多工程都是在不用影响净月正常教学、科研的情况下完成的，上千的学生搬进搬出，时间、进度、经费支出等等。二、大胆探索新形势下净月校区管理模式创新大家知道，净月校区建设发展已历经 13 年了。2008 年，学校出台了《关于进一步完善净月校区管理工作的意见》，提出了两个校区统一管理，净月校区条块结合的管理模式，并设立了净月校区发展专项基金，以立项方式促进净月校区的建设和发展。从 08 年到现在又过去 5 年多了 ，形势又有很快的发展。应该说净月校区的管理模式创新是学校建设发展的需要，也是我接管该项工作的重要内容之一，因此，在两年的工作之中我认真听取各方面意见，在深入调查了解情况的基础上，不断地思考和比较，在去年暑期向学校初步提出了两个校区统一管理，以条为主，条中有块这样一种管理模式的想法，这种管理模式的主要支撑点就

　是：适应学校走内涵式发展的要求，突出人才培养这个重点、这个核心。尽管我提出建议还是初步的，未经认真讨论，但毕竟有了一个说法，为下一步研究讨论打下一个基础。三、认真思考和实践净月校区教育教学、人才培养质量提升问题去年我在述职曾经谈点认识，净月校区的建设发展为学校确立了 2020 年办学目标的实现奠定了坚实的基础，这不但是从规模效应说的，也是从综合性、研究型上来讲的。下一步，净月校区非师范教育能否形成体系，能否在招生，就业上也与师范专业一样那么火，那么紧俏！这必须早思考，早准备，早做！核心是一个实践能力培养问题，直接牵扯到教育思想观念的更新，教师队伍的培养改造，包括教学内容、培养过程在内的培养模式的改革创新等。净月校区教育教学工作，除了学校主管部门通抓之外，净月校区主要执行单位就是学生与保卫工作办公室、教学与学科建设办公室。在 12 年的工作中，他们是尽职尽责的。学生口，突出抓了学生的社会实践和专业实践，还重点抓了学生的就业工作；教学与学科建设办公室努力配合学校各个主管部门，在净月校区学科建设、教育教学、学术研究、师资队伍建设全方位出击，做了大量工作，有了很多积累和思考，很值得尊重。作为分管校区的副校长，我是全力支持他们，有事必到，并亲自参加了他们很多的调研和研究。但恕我直言，其效果不尽理想。我想有两个问题：一是学校顶层设计应尽快形成共识、形成合

　力，二是对非师范专业的发展要进一步做好规划，制定更加切合实际的政策。四、加大后勤监督管理力度，适时调整经济政策在长期的发展中，净月校区后勤管理形成了一甲多乙服务经营格局，不但为净月和整个学校发展做出了贡献，也为高校后勤社会化模式、路径做了有益的探索。净月后勤长期稳定的发展模式说明，高校后勤社会化的路子是可以做到的。净月这种模式的形成是有一个过程的，发展这种模式，使之不断的成熟，需要我们甲方始终唱主角，要制约有度，游刃有余。在 12 年里，净月校区综合办公室在强化契约管理和制度约束的同时，坚持深入推进由日常监管机制、考核机制和评价机制构成的后勤管理体制建设。组织开展对学生食堂基本伙食价格、超市商品价格的重点监控，对学生公寓冬季温度进行测试。坚持把师生满意度作为对后勤经营服务的考核的重要指标，引导企业确立为广大师生员工服务的观念。净月校区后勤管理已有很好的模式，基本做到社会认同、学生家长认同、学校认可。这两年我的基本做法是尊重现实，多学习调研、多鼓励支持、掌握时机和尺度，适度调节。例如去年学生宿舍做了一个重大调节，今年在调查研究的基础上对超市承包额度做了一个重大调整，上缴额度一次性增加58％。五、学习十八大精神深入实际狠抓落实党风廉政建设关乎党的生死存亡。党的十八大对此又有更明确的阐述和要求。作为净月校区主管领导，对此警钟长鸣，守土有责。一

　是领导净月各个单位，发扬传统，深入实际调查研究，解决问题。今年入冬以来，净月校区热水管线出现了大面积崩裂，在两天没有暖气的情况下，净月的教学、科研、学生教师完全处于正常状态，这是因为我们的干部全部下去走访，坚持昼夜值班、信息灵通、处理得当、服务到位。一年里，我和大家坚持走访学生食堂、学生宿舍不断线，坚持经常深入图书馆、校医院和各个院系，坚持经常深入少数民族学院和预校，做好校区稳定的重点、难点，并把调查研究和宣传贯彻落实学校的工作紧密的结合起来，收到了很好的效果；二是坚决贯彻一岗双责制，把自己的行政分工与大力推进廉政工作统一起来抓；三是狠抓廉政教育，利用一切机会，组织学习讲解廉政准则和十不准，宣讲十八大廉政建设精神；四是建章建制，把廉政教育与实际工作紧密结合，在净月校区财务支出、重大项目立项、招投标等问题上，严格按准则要求把关，经常对照检查。严格按准则和十不准要求规范自己的行为，把自己所作所为置于制度和群众监督之下，这不但是制度要求的，也是我们必须做到的。总结一年的工作、缺点和问题是：1．学习不够，特别是对新时期提高教育、教学质量的问题研究的不够；2．深入实际，解决问题的能力远远不够；3．与班子同志间的工作沟通还不够。篇二：

　部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度

　为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

　1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

　2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

　3.职责和权限 3.1 总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

　3.2 公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

　3.3 各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

　3.3 人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

　3.4 员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

　4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

　4.1 绩效考评、考核管理程序 4.1.1 员工每月 26 日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

　4.1.2 部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录 1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月 27 日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

　4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

　4.1.4 公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表 Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录 2、附录 3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月 30 日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

　4.1.5 人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

　4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直

　接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

　4.1.7 人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

　4.2 考评、考核管理办法 4.2.1 考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

　4.2.2 考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　4.2.3 考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

　4.2.3.1 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

　4.2.3.2 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

　4.2.3.3 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

　4.2.4 考评、考核结果的处理 4.2.4.1 按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 Q/BW·G0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

　4.2.4.2 按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

　部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

　∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

　(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 4.2.4.3 按考核、考评分值调整薪级。

　4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

　4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70 分的，下调一级，70～65 分的，下调二级，低于 65 分的淘汰。连续两年考核经考评低于 75 分的淘汰。

　4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95 分的，上调一级，95分以上的，上调 2 级。76～89 分的不调整薪级。

　4.2.4.4 按考核、考评分值调整薪等。

　4.2.4.4.1 连续 2 年考核经考评 95 分以上的上调 1 个薪等。

　4.2.4.4.2 年度考核经考评 100 分以上的上调 1 个薪等。

　4.2.4.4.3 连续 2 年考核经考评低于 80 分的下调 1 个薪等。

　4.2.5 无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人

　10%的绩效工资，直至减完为止。

　4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人 20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

　Q/BW·G0802-04 4.3 考评、考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

　4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的； 4.3.1.2 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司 减少或免受损失的； 4.3.1.3 遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

　4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的； 4.3.1.5 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 4.3.1.6 领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

　4.3.2 员工奖励种类和标准 4.3.2.1 能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过 10000 元至 100 万元的按 5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20 万元以上记大功一次，50 万元以上上调一个薪级；超过 100 万元以上的，一次性奖励 10 万元，上调二个薪级。

　4.3.2.2 不能直接衡量所创造价值的，参照 4.3.2.1 条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过 1000 元。

　4.3.2.3 嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

　4.3.3 员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

　4.3.3.1 有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 4.3.3.2 泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 4.3.3.3 故意浪费、损害公司财物的； Q/BW·G0802-04 4.3.3.4 遇有突发事件故意逃避，知情不报的； 4.3.3.5 未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的； 4.3.3.6 工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的； 4.3.3.7 工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的； 4.3.3.8 品行不端、行为粗暴屡教不改的； 4.3.3.9 拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的； 4.3.3.10 任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

　4.3.4 员工处罚种类和标准 4.3.4.1 能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000 元以下口头警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次处罚 50～500 元，记书面警告一次；超过 5000 元至 1 万元的处罚 500 元～1000 元，记小过一次；超过 1 万元至 5 万元的按 5%提取罚金，记大过一次；超过 5 万元的按损失大小处罚

　金 1000～5000 元，并免职或解除合同。

　4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照 4.3.4.1 条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失 1 个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失 3个工作日以下的，记小过一次；工作损失 5 个工作日以下的，记大过一次；工作损失 5 个工作日以上的，免职或解除合同。

　4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失 1000元以下或工作损失 1 个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失 1000 元至 1万元的或工作损失 3 个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失 1 万元至 5 万元的或工作损失 5 个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失 5 万元以上或工作损失 5 个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

　4.3.4.4 一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

　4.3.5 月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

　Q/BW·G0802-04 4.3.6 生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

　4.3.7 各类专项考核按公司有关规定进行。

　5.相关文件 Q/BW·G0205-04 质量管理工作考核办法 Q/BW·G0305-04 安全生产奖惩条例 Q/BW·G0306-04 环境保护奖惩条例 Q/BW·G0702-04 成本管理工作实施细则 Q/BW·G0801-04 员工聘用管理规程 Q/BW·G0803-04 员工薪酬方案 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6.记录文件 GJ0802/01 绩效考核表（员工）

　GJ0802/02 绩效考核表（部门负责人）

　GJ0802/03 绩效考核表（部门）附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人：

　本标准主要审定人：

　发布日期：

　04

　年 5 月 30 日 版本号：

　G-A 受控（编号/章）：

　Q/BW·G0802-04 附录 1、绩效考核表（员工）

　编号：GJ0802/01- （样表）

　年 月 日 姓名：

　部门：

　职务：

　考核时间 考核人：

　考核人职务：

　考核项目

　考 核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规 1、迟到、早退 -1 分/次 2、中途外出（未经请假）

　-1 分/次 3、串岗、脱岗 -1 分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批评 -3 分/次 5、会议迟到、早退、旷会 -0.5 分/次 工作主动性 1、不服从安排（包括临时性抽调）

　-3 分/次 2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

　-2 分/次 3、服务态度差、有投诉 -4 分/次 4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2 分/次 专业水平 1、进、销、存信息反映不完全 -2 分/次 2、储存信息和实物不相合 -4 分/次 3、保证 24 小时手机畅通，发现联系不上 -4 分/次 4、错发、不按计划收货 -5 分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3 分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态) -2 分/次 7、不按工作程序办事 -2 分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳 -2 分/天

　9、每月积压不合格明细表不按时交纳 -2 分/天 10、货物摆放不整齐 -2 分/次 职业素养 1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

　-10 分/次 扣 分 合 计 奖励情况 1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3 分/次 2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5 分/次 3、公司级奖励 +5 分/次 4、经评议服务态度好 +3 分/次 5、在公司《博盈园地》上发表文章 +4 分/次

　加 分 合 计 最 后 得 分 （≤120）

　说明：100 分制，95 分以上为优秀，80 分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60 分及以上为合格，60 分以下为不合格。

　综合评价结果：分 级 总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。

　考核人评估：

　考核人签名：

　Q/BW·G0802-04 附录 2、绩效考核表（部门负责人）

　编号：GJ0802/02-

　（样表）

　年 月 日 姓名：

　部门：总经理办 职务：

　考核时间：

　考核人：

　考核人职务：

　考核项目 考 核 内 容 评分标准 总分 得分 部门考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 关键指标

　计划的可行性，计划实施的监控 非调整每更改 1 次扣 2 分 100 （注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）

　规章制度的纠察，部门关系的协调 缺项扣 5 分； 投诉属实每次扣 1 分 公司级会议的组织安排 投诉属实每次扣 2 分 质量考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 安全考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 成本考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 小 计考勤情况 1、事假

　每次扣 1 分 2、病假 每次扣 0.5 分 3、旷工 每次扣 5 分 4、迟到、早退 每次扣 2 分 奖惩情况 1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳 每次加 2 分 2、为领导决策提供建设性建议并被采纳 每项加 5 分 2、公司奖励 1 次加 5 分 3、书面警告 1 次扣 2 分 4、通报批评 1 次扣 5 分 合 计 得 分

　说明：

　优秀（95 分及以上）

　合格（80-94）

　基本合格（70-79）

　不合格（70 分以下）

　综合评价结果：

　分 级 考核人评语：

　考核人签名：

　Q/BW·G0802-04 附录 3、绩效考核表（部门）

　编号：GJ0802/03- （样表）

　年 月 日 被考核部门：

　考核时间：

　考核小组成员：

　考核项目 考核内容

　评分标准 总分 得分 部门目标完成情况 （90 分）

　1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务 未完成每项扣 5 分，单项扣完为止 30 2、按时、保质完成部门周、月计划 30 3、按时、保质完成部门日常工作 20 4、按时、保质完成公司交办的其他任务 未完成每项扣 2 分 10 协作情况 （10 分）

　1、部门内员工思想统一，工作热情高 列举事实，1 分/件 5 2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象 列举事实，1 分/件

　5 小 计 100 奖惩情况 1、部门受奖励 每次加 5 分 2、部门受表彰 每次加 2 分 3、员工受表彰 每次加 0.5 分 4、部门受罚 每次扣 5 分 5、员工受罚、书面警告、通报批评 每次扣 0.5 分 6、部门被投诉且有事实依据 每次扣 2 分 7、员工被投诉且有事实依据 每次扣 0.5 分 8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 每次加 0.5 分 9、对公司工作提供建设性建议并被采纳

　每次加 2 分 10、宣传稿件 2 篇 每篇加 1 分，缺篇扣 1 分 小 计 合计得分 ≤120 说明：

　优秀（95 分及以上）

　合格（80-94）

　基本合格（70-79）

　不合格（70 分以下）

　综合评价结果：

　分 级 总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

　考核小组评语：

　考核小组负责人签名：