战略与规划练习题

　人力资源战略与筹划练习题 第一章

　导论 1、以下哪项不是人力资源治理的根本任务（

　）p5 A：招人

　 B：用人

　 C：育人

　D：裁人 2、企业战略一般分为三个条理，以下哪项不是（

　）p6 A：收缩性战略

　 B：公司战略 C：职能战略

　 D：竞争战略 3、下列对人力资源筹划的理解中哪一些是正确的（

　）p7 A：科学的人力资源情况阐发是前提 B: 确定实现人力资源治理目标的职能运动是要害 C：实现组织目标是底子 D：人力资源筹划的主要事情是制定政策和步伐 4、在人力资本研究中，认为资本包罗物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（

　）p16 A：亚当．斯密

　 B：马丁．魏茨曼

　 C：西奥多．舒尔茨

　D：威廉．配第 5、在战略治理理论中，迈克尔．波特认为决定财产赢利能力的五种竞争作用力中不包罗以下哪项？（

　）p17 A：企业间的竞争水平

　B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产物的推出周期 E: 替代品的威胁 6、在战略治理理论中，哪一项不是以企业作为阐发单位（

　 ）P18 A：战略适应理论

　 B:财产结构阐发理论

　 C：资源理论 7、在战略治理理论中，企业资源必须具有四个根本特点才华产生竞争优势，其中不包罗（

　）P18 A：有代价

　 B：不可完全模仿 C：不可替代

　 D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源筹划的干系（

　）P9 A：人力资源战略是人力资源筹划的前提 B：人力资源筹划是人力资源战略的前提 C：人力资源筹划是人力资源战略的延伸 D：人力资源战略与人力资源筹划应整合在一个统一的整体框架内

　第二章

　战略性人力资源治理对人力资源治理者的脚色和素质的挑战 1、IPMA 认为优秀的人力资源治理者饰演四种主要脚色，其中不包罗（

　）p35 A：厘革推动者

　 B：业务同伴

　 C：领导者

　 D：人事专员 2、在 IPMA 人力资源胜任素质模型的脚色定位中，以下哪种理解是正确的（

　）p34 A：任何人都可以从事人力资源治理 B：人力资源只要处理惩罚组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效卖力 C：人力资源治理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须配合治理员工并对组织绩效卖力 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（

　）p39 A：具有告竣共鸣和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作情况 C：了解业务步伐，能实施厘革以提高效率和效果 D：信息技能在人力治理中的运用 4、以下哪项不是业务同伴的胜任素质（

　）p36 A：了解所在组织的使命 B：了解客户和企业（组织）文化 C：具有创新能力，创造风险导向的内部情况 D：能运用咨询和谈判本领来解决争端

　第三章

　企业战略与人力资源战略 1、安德鲁斯将战略分别为四个组成要素，不包罗（

　）p44 A：市场时机 B：公司实力 C：社会责任 D：竞争优势 2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包罗（

　）p45 A：产物与市场范畴

　B：增长向量 C：协同效果

　D：竞争战略 3、中国理论界认为企业战略主要由四部分组成，其中不包罗（

　）p49 A：战略指导思想 B: 战略目标 C：战略对策 D：人力资源战略 4、以下哪一项不是企业战略治理的历程（

　）p55 A：战略阐发 B：战略制定与选择 C：战略实施与控制 D：战略细化剖析 5、以下对企业战略与人力资源战略的干系，表述不正确的是（

　）p58

　A：人力资源战略决定企业战略

　B：人力资源战略支撑和影响企业战略的实施 C：企业战略决定人力资源战略 D：人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调解的干系 6、企业战略与人力资源战略干系的实践形式，不包罗（

　 ）P60 A：行政干系

　 B:单向干系

　 C：双向干系

　D:一体化干系

　E：对立干系 7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化干系下的体现特征（

　）P61 A：人力资源治理部分既参加战略实施，也参加战略形成 B：人力资源治理部分参加战略实施，没有参加战略形成 C：人力资源治理部分无时机、不参加企业战略的形成和实施 D：人力资源的高层治理者成为高层治理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施 8、凭据克雷曼模型，人力资源治理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变革从而引发

　以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（

　）P64 A：以员工为中心的结果 B：以绩效为中心的结果 C：以客户为中心的结果 D：以利润为中心的结果 9、有效的人力资源治理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（

　 ）P62 A：本钱领先和产物数量 B：人才领先和产物特色 C：本钱领先和产物特色 D：人才领先和客户满意 10、处于创业阶段的人力资源战略治理的任务不包罗（

　）P70 A：吸引和获取企业所需的要害人才 B：制定勉励要害人才创业的鼓励步伐和要领 C：发明和培养核心人才 D：创建范例的人力资源治理体系 11、处于衰退阶段的人力资源战略治理的任务不包罗（

　）P71 A：妥善淘汰多余人员 B：调解企业人事政策，吸引并留住要害人才 C：严格控制人工本钱

　D：完善培训、考评和薪酬机制

　第四章

　人力资源计分卡与高绩溪事情系统 1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（

　）p78 A：财务指标 B：客户指标 C：内部业务流程指标 D：学习与生长指标 E：竞争敌手指标 2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（

　）p78 A：战略维度 B：运营维度 C：客户维度 D：财务维度 E：人才开发维度 3、以下说法中，哪一项是正确的（

　）p84 A：平衡计分卡和人力资源计分卡在要领论上是不相同的 B: 人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡 C：人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与生长指标的，即人力资源及其治理如何推动绩效 D：平衡计分卡和人力资源计分卡所包罗的指标维度完全相同

　4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式办事于公司战略的实现（

　）p86 A：绩效驱动力和薪酬治理 B：绩效驱动力和激活力 C：招聘甄选和绩效考核 D：员工干系治理和薪酬福利 5、在高绩效的事情系统下，要做好考核，需要在三方面下时光，除了（

　）p106 A：体系建立

　B：气氛培养 C：下层领导的绩效领导力 D：基于团队的薪酬步伐 6、以下哪项指标属于滞后性指标（

　 ）P86 A：财务指标

　 B:客户指标

　 C：战略指标

　D:内部业务流程指标 7、以下说法正确的是（

　）P95 A：高绩效的事情系统是一系列人力资源实践的组合 B：高绩效的事情系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性 C：高绩效的事情系统与组织的战略与文化情况没有配合干系

　D：高绩效的事情系统仅能提高员工事情绩效，缺乏对员工能力的提升作用

　 第五章

　人力资源战略 1、人力资源战略治理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（

　）p119 A：战略层面 B：治理层面 C：运作层面 D：制度层面 2、一个完整的人力资源战略方案不包罗（

　）p121 A：人力资源战略指导思想 B：人力资源战略目标 C：人力资源战略重点 D：人力资源战略步伐 3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（

　）p122 A：以企业生长目标为导向 B: 实现人力资源治理系统的整体优化 C：放眼久远，统筹未来 D：以人为本 E：实现难度

　4、企业采取守旧型的人员获取和配置的战略步伐，那么以下哪一项是不应该采取的步伐（

　）p123 A：以外部获取为主 B：以人岗匹配度为决策依据 C：对直接主管充实授权 D：部分员工采取灵活的录用方法 5、以下说法中，正确的是（

　）p124 A：薪酬政策常年稳定是守旧型薪酬战略步伐的特点

　B：薪酬的决策权会合是进取型薪酬战略步伐的特点

　C：守旧型薪酬战略步伐倾向于采取基于员产业绩的薪酬调解方法 D：进取型薪酬战略步伐倾向于采取基于牢固标准的薪酬支付方法 6、公司在制定人力资源战略历程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包罗（

　 ）P128 A：吸引、留住、开发重要才华 B: 创建高绩效事情 C：组织之间的战略联盟 D: 组织学习与知识治理 E：区域性竞争

　7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该存眷的是（

　）P130 A：保存核心员工 B：重视员工的职业生涯生长 C：重视员工的精神鼓励 D：解雇富余的人员 8、公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该存眷的是（

　）P133 A：人力资源的增补事情 B：并购或担当企业的人力资源整合问题 C：提高员工技能 D：加快人员流动 9、以下说法中错误的是（

　 ）P131 A：采取收缩型战略的企业具有企业范围缩小的特点 B：采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理惩罚 C：采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点 D：采取收缩型战略的企业对各项用度支出的步伐严格

　 第六章

　人力资源筹划

　1、关于人力资源筹划，以下说法错误的是（

　）p137 A：人力资源筹划实质上是一种人事政策 B：人力资源筹划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源治理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践运动 C：人力资源筹划中可以不包罗人力资源的需求和供给预测 D：人力资源筹划可以为企业人事治理运动提供指导 2、人力资源筹划的意义体现三个方面，除了（

　）p140 A：社会心义

　B：组织意义 C：个别意义

　D：家庭意义 3、以下哪项内容不是人力资源筹划的内容（

　）p142 A：人员分派筹划 B: 人员接替和提升筹划 C：培训筹划 D：人力资源战略制定 4、影响人力资源筹划的两种劳动力市场是指（

　）p144 A：外部劳动力市场和内部劳动力市场 B：国际劳动力市场和国内劳动力市场 C：全国劳动力市场和区域劳动力市场

　D：大学生劳动力市场和农民工劳动力市场 5、人力资源筹划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（

　）p147 A：情况层面和组织层面

　B：人力资源部分层面和人力资源数量层面 C：产物开发和销售层面 D：具体的人力资源治理运动层面

　 第七章

　 人力资源现状阐发

　1、人力资源现状阐发的内容不包罗以下哪项（

　）p153 A：人力资源情况阐发 B：人力资源存量阐发 C：人力资源治理事情阐发 D：人力资源历史状况阐发 2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（

　）p156 A：德尔菲法是一种专家视察法

　 B：德尔菲法采取背对背通信方法征询专家小组成员的意见 C：德尔菲法既是一种判断要领，优势一种预测要领 D：德尔菲法一般只需征询一轮专家意见

　3、PEST 宏观情况阐发法主要包罗影响企业的四大类外部情况因素，其中不包罗（

　）p156 A：政治/执法因素 B: 社会文化因素 C：技能因素 D：人际干系因素 4、波特的竞争情况五因素不包罗（

　）p159 A：供给商、用户的议价能力 B：竞争敌手与竞争水平 C：替代品的威胁、潜在参加者的威胁 D：财产壁垒的水平 5、在波特竞争情况五因素中，潜在竞争敌手的威胁不取决于（

　）p159 A：范围经济 B：产物差别性壁垒 C：相对用度壁垒 D：资本流动的壁垒 6、外部微观情况不包罗（

　）p165 A：国度的财产结构和财产政策 B：财产生命周期 C：财产的市场状况 D：进入与推出障碍 E：财产资金政策

　7、关于人力资源存量阐发，不正确的是（

　）p167 A：人力资源存量阐发包罗对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的阐发 B：人力资源存量阐发有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业生长战略相吻合 C：外部人力资源的存量阐发包罗数量与质量阐发、结构阐发 D：内部人力资源的存量阐发无需对证量进行阐发 8、人力资源治理事情阐发，不包罗（

　）p179 A：人力资源治理内容阐发 B：人力资源从业人员素质阐发 C：人力资源事情效果评价 D：人力资源存量阐发 第八章

　 人力资源需求预测

　1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包罗对哪项的阐发（

　）p186 A：需求的总量 B：专业的结构 C：学历条理结构 D：人口老年化结构 E：专业技能职务结构 2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包罗（

　）p190

　A：简单预测模型

　 B：企业变革预测模型 C：马尔可夫模型 D：最优化模型 E：模拟模型 3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（

　）p192 A：是一种逻辑推理预测要领 B: 进行预测时，需要将预测的种种有关因素凭据时间序列或生长历程用步伐流程图的要领进行描述 C：未能直管地显示预测东西的生长趋势和有关因素的影响 D：一般用于企业人力资源预测的早期帮助说明 4、关于比例阐发预测法，以下说法不正确的是（

　）p194 A：所预测东西数量的生长与某些已知因素具有相对牢固的比例干系 B：比例干系可能是平行比例干系，也可能是隶属比例干系 C：比例干系是牢固稳定的 D：比例系数应该是相对稳定的 5、某企业 2008 年年底有工程技能人员 800 人，预计到 2010 年，有这样一些因素对该工程技能人员

　步队生长产生影响，①外部招聘工程技能人员，使工程技能人员增加 30%，②企业培养工程技能人员，使工程技能人员增加 10%，③辞退或辞职等原因，使工程技能人员淘汰 5%，④人员变更及晋升等原因，使工程技能人员淘汰 15%，那么到 2010 年该企业的工程技能人员步队人数将生长到（

　）p194 A：1120 人 B：960 人 C：1060 人 D：930 人 6、以下是某企业 A 专业和 B 专业结构比例德尔菲预测法视察表，其中位值为（

　）p198 专业比例 专家人数 累计专家人次数 1：0 2 2 1：0.5 10 12 1：1 15 27 1：1.5 11 38 1：2 7 45 A：1：0 B：1：0.5 C：1：1 D：1：1.5

　E：1：2 第九章 人力资源供给预测

　1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（

　）p219 A：人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测 B：人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题 C：利用人力资源供给预测可以查抄现有员工替补企业空缺岗亭的能力 D：人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工生长则不需要进行预测 2、影响人力资源供给的地区性因素，不包罗以下哪项（

　）p220 A：企业所在地区的人力资源现状

　 B：企业所在地区对人力资源的吸引水平 C：企业自身的吸引水平 D：全国范畴的人口生长趋势 3、外部人力资源供给渠道包罗（

　）p222 ①大中专院校应届结业生，②复退转业军人，③职业技能学校结业生，④城镇失业人员，⑤农村富余劳动力和其他人员 A：①②③ B: ①②③④ C：①②③⑤

　D：以上都是 4、以下图形体现的是哪一种人力资源供给预测要领（

　）p226

　 A：岗亭接替模型 B：员工供需现状核查 C：员工根本能力情况视察 D：马尔可夫模型 7、马尔可夫模型的假设条件是（

　）p227 A：在给定时间内从高一条理向低一条理的转移人数是起始时刻高条理总人数的一个比例 B：在给定人员数量范畴内从高一条理向低一条理的转移人数是起始时刻高条理总人数的一个比例 C：在给定时间内从低一条理向高一条理，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低条理或某一类型总人数的一个比例 D：在给定人数数量范畴内从低一条理向高一条理，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻公司总经理（林云）

　李文（经历、能力、业绩、不敷）

　王海（经历、能力、业绩、不敷）

　销售副总经理（李文）

　郑岭（经历、能力、业绩、不敷）

　万飞（经历、能力、业绩、不敷）

　生产副总经理（王海）

　胡欣（经历、能力、业绩、不敷）

　程路（经历、能力、业绩、不敷）

　财务副总经理（王海）

　胡欣（经历、能力、业绩、不敷）

　程路（经历、能力、业绩、不敷）

　低条理或某一类型总人数的一个比例 8、人力资源供求失衡调解，出现求过于供时，内部的调解要领不包罗（

　）p236 A：企业人力资源的内部招聘 B：延长事情时间 C：内部晋升 D：返聘 E：外部招聘 9、人力资源供求失衡调解，供过于求调解要领不包罗（

　）p238 A：提前退休 B：淘汰人员增补 C：增加无薪假期 D：裁人 E：返聘

　第十章

　 制定人力资源筹划体系

　1、人力资源筹划体例的目的不包罗（

　）p243 A：淘汰用人本钱 B：公道配置人力资源 C：适应组织的未来生长需要 D：满足员工需求 E：人力资源筹划的实施

　2、人力资源的配置筹划一般包罗以下哪些内容（

　）p249 ①职前训练②试用③考核④正式任用 A：④

　 B：②③④ C：③④ D：①②③④ 3、培训需求阐发不包罗（

　）p250 A：组织阐发 B: 事情阐发 C：人员阐发 D：部分阐发 4、培训评估要领体系包罗四个维度，不包罗以下哪项（

　）p252 A：反响 B：温习 C：行为 D：结果