建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

　建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

　——学习党的十七大蒂神，加快我所人才发展的儿点体会

　党委委员组织人事处处长、党支部书记 周更旺

　胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为木，基木要求 是全面协调可持续，根木方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为 木，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根木保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济 的必然抉择，是留住人才的根本措遍。

　一、探索人才激励的有效形式

　采取一定的激励方式调动人才的工作枳极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方 式主要应有以下几种：

　一是政策激励c党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民 意。在人才开发中耍学会运川政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，耍注意同党和国家有关政 策规定相符合，反映大多数人的利益。

　二是目标激励° 一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而増强组织的凝聚力和 战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们與而不可及， 起不到激励作用。只冇经过一帝努力才能实现的目标，才具冇激励作用。所以我们在设置目标时，要注意 这些问题。同时要注意把组织的H标分解成每个人的H标,把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起來。

　三是感情激励°人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的 力量左克服困难，消极的情感则会人大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的 感情，赢得他们的信赖。

　四是倍任激励。人才在得到信任和关怀厉，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励 责任感，増强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作， 最人限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

　五是成就激励。满足人才的成就欲里，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作 用。所以我们在工作中，要学会-分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇 的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。

　六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、 赶、帑、超活动，先进单-位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做 好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，耍注意贯彻公开、公平、公」E原则。

　七是兴趣激励。工作的报酬就是工作木身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从 事的工作积极努力，发挥自己放人力量。因此我们在组织工作时，就耍深入搞好动员，讲淸工作的H的意 义和价值所在，绘人限度地激发人们兴趣和枳极性。同时耍注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人 才自由全面地发展。

　八是关怀激励。要真正获得人才的心,首先耍了解他们的所思所想和内心需求，并给予必耍的关怀, 以激发他们的积极性。

　九是支持激励。人才在工作中遇到闲难,如果能够及时得到支持，他就会以更人的热情加倍努力工作。

　因此，要尊重人才的首创耕神，保护他们的积极性。对他们捉出的合理化建议，要给予积极支持，并创造 必要条件，尽暈使他们的愿望得以实现。

　十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位 人才悄绪和内部氛围就会处于最佳状态，就冇利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民 主，善于听取人家的意见和建议，不断改进和提拓工作。

　十一?是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使Z巩固保 持、发扬光大。负强化就是对人们的错谋行为给予否定和惩罚，使Z减弱消退。正强化包括物质奖励和楮 神奖励，负强化包插批评和惩罚。运用強化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正強化与 负强化相结合，以止强化为主；粘神鼓励与物质奖励相结合，以粘神鼓励为主。

　十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起來的一而旗帜。他容易引起人们感情 上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们墓仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性 和代表性。

　十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中 取得卓越成绩，为单-位和社会做岀较人贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标 定下來，以此调动广大人才的积极性。在荣浮激励中，要注意既要雨视个人荣裨激励，也要雨视集体荣浮 激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起來使用，效果会更好。

　十四是社会地位激励。在人才效用两数中，社会地位是巫耍的变量，保持和提高社会地位及社会影响 力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进収心。人才社会地位包括经济地位、政治 地位、职业地位、文化地位等。经济地位i般川薪酬收入来体现，政治地位由川政治权力或在政治生活中 发挥作用來体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度來体现。

　我们在人才培养中，要注意根据人才德能素质、贡献人小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、 政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

　十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特別是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本 利益。他们的收入、权力、声望以及退休厉的优号待遇，人多根植于职业。如果失去了职业，他们所追求 的其他效用目标也就自然失去了实现的基木条件，因此职业安全是人才基木的激励因素。所以我们要建立 健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

　二、把握人才激励基本原则

　我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动莫创造、创业和创 新的过程，从而实现组织目标的过程。没冇激励就没冇管理，更不会冇成功的管理。实施激励既是科学， 乂是艺术，激励耍达到科学和艺术的统-，应所握如下原则：

　1、 公开透明原则。即通过有关媒体如网络,把激励的标准、条件、范围、种类、措施等,周知管理幅 度内所冇人员，增强激励制度的透明度和公开性，使人家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么， 使团队每个分子赶冇目标，追冇方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。

　2、 公平效率原则。大功给重奖，高才蜴厚禄。激励要仃合适的强度和张力，否则就是无效激励。这 就耍求做到一?流业绩、-?流报酬；低业绩、低报酬；高业绩、高报酬；使激励的质和量与受激励人员的贡 献人小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付岀与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和 他人付出与报酬的对比关系相介理。如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣 币驱良币”。同时，激励耍及时，否则影响激励效果。

　3、 法制保障原则。就是要增强激励描就的刚性，减少随盘性，这就要求我们建立健全符合国家政策的 激励制度规范。

　4、 利益导向原则。就是要重视人才的利益需求，使物质利益和務神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利 益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益冇机结介起來，做到陶者交互使用， 彼此配合，相得益彰。

　5、 多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬 性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。耍注意研究不同类别人才的共同船 耍和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢,灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说,在他们 从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才來说，來自部门和上 级的认可和尊重最为重耍。处丁-从业晚期的人才，他们期望有满虑的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇， 同时也应肯定他们的贡献。

　三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境

　1、 謂耍层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。址然 每个人都貝有这五个方而需耍，但在某一时刻只有i种需耍是引发激励和行为的主耍需耍。只有当较低层 次的需要达到基木满意后,下一个较高层次的需耍才能成为主导需耍。按照这i理论,如果需耍激励某个 人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

　2、 双因素理论的应用。即保健因素利激励因素应丿1J。保健因索，即指除工作木身以外的影响员工的因 素，包押i组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励 因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理 论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境,福利措施,同事关系等。其 次要运用好激励因索这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时 及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因索Z间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人 的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人冇份，数额相同，那就起不到激励作用。

　3、 期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织冃标，是因为他们相信这项工作和组织目标会 帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值利效价的乘积，即公式为： 激励力=效价X期望值。式屮激励力指一个人受激励的强度；效价指这个人对某种成果的偏好程度；期望值 指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。这说明，当人们有需要，乂有达到目标的可能时，其 积极性才会高；目标实现的可能性很大，而实现后对木人效价又很高，激励力最就大，积极性就高。当某 人对某一H标漠不关心时，激励力量为零；而当他认为实现H标对自己不利时，激励力量为负值。管理者 要高度重视毎个人的需求，使组织H标与个人H标一致，从而产生域大化激励力。因此管理者■在确定H标 时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和楮神需要相联系，目标的设置必须先进介理，确定目标必 须考虑组织H标与个人H标的一致性与差界性，确定H标不能一成不变。

　4、公平理论的应用。即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同，则感到公平；当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人，则感到占了便宜；当事人 认为自己的收入与付出的比率低于他人，则会感到不公平。在前两种情况下，当事人一般感到心安理得或 产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作；第三种情况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或 者消极怠工，另谋高就。因此运用公平理论激励人才，一要在制定分配政策时，不仅注意奖酬的绝对值， 而且更要注意奖酬和对值，力求使每个人感到所茯与所劳相当。二要使奖酬分配制度体现尺主性和公开性。

　三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。

　5、 解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价的观念。鼓励冒尖, 崇尚先进，保护优秀人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会氛围。耍营 造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境，并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范的人才考核 评价体系，奖励体系和激励制度，充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。

　6、 在推进收入分配激励制度改革中，进一步理顺科研、管理、工勤人员的收入分配关系。在目前收入 分配制度改革还不到位、不完善情况下，-要反对不适当的攀比，防止冋到“人锅饭”上來的倾向，二要 坚定不移地执行原來院所冇关分配政策以及国家和当地冇关分配政策，顺利实现收入分配制度的改革和完 善。

　7、 积极推进奖励制度建设。

　8、积极推进保障制度建设。