中国农业大学毕业论文格式参考样版

　中国农业大学

　毕业设计（论文）

　题目：

　股权分臵改革后股东对管理者的激励博弈分析

　 学

　院：

　 中国农业大学

　专

　业：

　会 计 学

　 年

　级：

　 2008 级

　姓

　名：

　X X X

　层

　次：

　专 升 本

　 学习形式：

　业

　余___

　指导教师：

　X X X

　2010 年 04 月 30 日

　内容 摘要

　 随着企业经营权与所有权分离工作的明确和完成，股东和管理者之间就激励问题产生博弈关系，尤其表现在股权分臵改革完成后的上市公司。股权分臵改革完成后，中国上市公司的股权结构实现股份全流通和股权分散化，内部人控制问题得到强化，股东和管理层之间发生严重的委托代理问题。从分析管理者效用函数出发寻求其最优努力的内解，通过股东建立的股权激励机制来约束最优努力解，寻求完全信息动态博弈的子博弈精练纳什均衡解，分析结果显示，企业价值最大化由管理层努力产出弹性和努力成本弹性决定，并受企业的资源配臵、赢利能力的约束。

　关键词：股权分臵改革；股权激励；

　A A BSTRACT

　After the share splitting reform, the ownership structure of Chinese listed companies caused all the shares to be tradable and the degree of ownership concentration lessened. The insider control is to be strengthened. The critical principal-agency problems will be generated between shareholders and managers. This paper analyzes the managers′ utility function to find the equilibrium solution, which is restrained by option incentive system posed by the shareholders. After finding the sub-game perfect Nash equilibrium solution in the complete information dynamic policy suggestion is put forward by shareholders. The results show that the maximum corporation value is determined by the mangers′ output elasticity of endeavor and the cost elasticity of endeavor, and subjected to the allocation of resources and profitability.

　Key words: share splitting reform; option incentive; sub-game perfect Nash equilibrium

　 目

　录

　 1 1 绪论

　................................ ................................ ................................ ..................

　1 1 1.1 股权分臵改革概况及样本截取时间点 ............................................. 1 1.2 实施股权激励计划的必要性 ............................................................... 1 1.3 股权激励理论研究现状及一般实施方式 ......................................... 2 2 2 股权激励制度

　................................ ................................ ................................

　2 2 2.1 股权激励在我国实施的障碍 ............................................................... 3 2.2 股票期权激励机制在我国实施的难点 ............................................. 4 2.3 有效股权激励制度的对策 .................................................................... 5 3 3 股东与管理者激励博弈的模型

　................................ ................................. .

　6 6 3.1 模型推导 .................................................................................................... 6 3.1.1

　理论依据 ............................................................................................. 6

　3.1.2

　现实依据 ............................................................................................. 6

　3.1.3

　模型构建 ............................................................................................. 7

　3.2 模型的求解和分析 .................................................................................. 8 3.3 模型结论 .................................................................................................... 9 4 4 实证分析及政策性建议

　................................ ................................ ..............

　9 9 4.1 我国股改公司的股权激励机制实证分析——万科为例 ............. 9 4.2 对管理层努力产出弹性和努力成本弹性的探讨是实现企业价

　值最大化的必要条件...................................................................................... 10 4.3 优化企业的资源配臵，提升企业赢利能力是实现企业价值最大化的重要因素 ................................................................................................... 11 4.4 建立高管薪酬激励的长效机制 ......................................................... 11 结

　论

　................................ ................................ ................................ ....................

　13 致

　谢

　................................ ................................ ................................ ..................

　14 参

　考

　文

　献

　................................ ................................ ................................ .......

　16

　1 1 绪论

　1.1

　 股权分臵改革概况及样本截取时间点

　截至2007年4月20日，第65批股权分臵改革完成的公司亮相，沪深两市已完成或者进入改革程序的上市公司共1290家，占应股权分臵改革上市公司的96%，对应市值占比98%，超过1/3的省（自治区、直辖市）辖区内公司已经股改完成，北京市完成股权分臵改革市值占比高达99.9%，未股权分臵改革公司仅剩一家。尽管实施了股改，但国内证券市场尚不够成熟，并不能完全达到全部流通状态，因此只能走中国特色的道路，再加上相关法规的不完善，上市公司实施股权激励只能是在实践中完善。

　1.2

　 实施股权激励计划的必要性

　股权激励计划的实施其初衷亦在于激励企业管理层，更进一步完善企业治理结构，Jensen和Meckling[1]首次从制度层面研究了影响公司的价值机理，认为使用股权资本的公司，存在管理层与股东之间的利益矛盾及其博弈关系。Shleifer和Vishny[2]建立了委托——代理模型进行分析激励机制，定义了代理问题是所有权和控制权的分离，股东拥有所有权，管理层拥有控制权，并定义了内部人问题.Shleifer和Vishny[3]分析了股东应该采取措施将管理层和股东的利益联系起来，从而应该激励管理层努力工作，如股权激励计划，激励管理层追求股东的目标。Hart[4]提出企业融资中，现金流不仅是事后决策的函数，而且也是事前努力的函数，努力作为一个不可忽视的变量，如果事前没有使企业家得到激励，高利润的事件就不太可能发生。我国上市公司当中正在或已经实施了不同类型的股权激励计划的已有近100家，其中不乏一些通过股权激励这一制度创新真正激发管理层提高管理水平，从而改善经营业绩，增加投资者回报的案例，但股权激励计划设计还存在严重的缺陷和失误，甚至有的公司的股权激励计划本身违反了国家证券监管的有关法规，属于违规操作。因此对股权激励机制设计的探

　讨在股权分臵改革后就具有了重要的意义。

　1.3

　 股权激励理论研究现状及一般实施方式

　许多国内经济学者从博弈的角度对我国企业内部经营者激励与约束不足进行了解释。吴刚[5]提出在股东与经理的委托代理关系中，由于委托人与代理人的目标函数不一致，在委托人看来，代理人做出的选择不是最优的，除非委托人能有效地约束代理人，因此需要在所有者和经营者之间形成一种制衡机制，协调彼此的责、权、利的关系。杨瑞龙和聂辉华[6]认为在信息不对称的条件下，委托代理理论可以称为不完全契约理论，主张在自然状态下实现通过再洽谈来解决，不能规定各种或自然状态下的权责，因此重心就在于对事前的权利(包括激励机制)进行机制设计和制度安排。汪伟、金祥荣和汪淼军[7]通过研究发现如果企业的激励机制不合理、扭曲化，管理层就会明晰企业产权，并收购企业，这是20世纪90年代中后期以来国有企业绩效下降的重要原因。平新乔[8]发现国有企业的代理成本相当于60%-70%的利润潜力，提出应该在企业

　一般来说，股东可以通过以下四种措施将管理层和股东利益联系起来：股东通过投票决定董事会成员，董事会成员再选择管理层，也即发起代理权之战，改选董事会从而达到对公司的控制；通过与管理层签订报酬计划（如股票期权计划）；如果因管理层管理不善使企业股票价格下降，企业会被其他公司收购，企业管理层可能会被解雇；管理层市场竞争，属于市场外部约束。笔者主要从第二种措施深入探讨和分析。

　2 股权激励制度

　早在几年前，国内一部分规模较大的企业开始探索和推行股票期权激励（即股权激励）方式。应用股权激励方式的企业认为，企业应使“剩余索取权”和“控制权”实现最大对应机制，要求经营者与股东之间实行剩余分享。因此，推行股权激励方式

　成为当时业界热门话题之一。实施股权激励，就是企业把已经发行但尚未流通的库存股票（可以通过发行和从二级市场回购的方式取得），通过预先确定的较低价格有偿购买或无偿授予的形式，实现企业高层管理人员持股，从而使经营者能参与剩余价值的索取。

　2.1

　 股权激励在我国实施的障碍

　从国外直接引进的股权激励方式，在我国的实施中存在较多障碍，主要表现在以下几个方面。

　（1）来自于法律的障碍。对于股权激励，我国目前缺乏对其约束的法律规范，我国股票发行政策不允许上市公司预留新发行股票，限制上市公司回购股份（除减资外），使公司无法获得实施股权激励计划所需的股票。而且，公司董事、监事及经理在职期间不允许转让股票的规定，又使股权激励的效应降低。

　（2）对强势资本市场要求的障碍。企业高层管理者获得股票后，需要通过努力，使企业经营绩效提高，从而可以获得较高的股利分配。或者，良好的经营绩效促使股价升高，从而使股票持有人获取更多利益，这就要求我国股市变动能真正反应企业经营绩效，即满足强势市场有效的假设。而我国股票价格的波动和企业的经营绩效并非完全正相关，比如由于信息不对称、庄家操纵市场、政府政策与社会资金的流动等因素对股票价格的影响有时会成为股市波动的主要因素。造成企业管理人员没有完全把精力放在企业绩效的提高上，而是股票价格的上涨上，对企业的长期经营不利。

　（3）企业内部人控制的障碍。我国绝大多数公司没有完善的治理结构，公司管理层往往参与到制定股权激励原则、确定配股比例、确定股票购买价格等工作中，形成内部人控制现象。现阶段，我国还没有客观公正的中介机构参与到这中间来，无法保证股权激励的效应最大化，甚至会导致国有资产的流失。

　2.2

　 股票期权激励机制在我国实施的难点

　股票期权在我国实施还存在诸多难点。首先是股票期权的前提条件在我国还不完善。股票期权的最大特点是解决了所有权与控制权分离可能造成的机会主义，以及代理产生的一系列问题，但其作用的发挥是基于一定条件的，即经理人市场的竞争性，公司董事会制度完善。但我国政府行为对经济的影响极其显著，尤其是对上市公司的控制，通过对国有上市公司的高层管理者直接任命，获得对上市公司人事管理的绝对控制，直接影响了上市公司的股权结构和治理效果。

　有学者研究发现，国有上市公司管理者持股水平和公司价值负相关；非国有上市公司，管理者持股水平和公司价值正相关。政府控制下的国有上市公司的高管股权激励机制是否以及如何达到期望目的还值得进一步研究。我国上市公司大部分股票为国有股或法人股，在实行股票期权的上市公司中，经理人员掌握的股票数量十分有限，且管理者任期满可以出让股份，很难在经营者和企业之间建立长期归属感，在此种环境下管理者所实施的方案对企业的长期发展可能不利。

　其次是股票期权的会计处理。实行股票期权而发生的酬劳支出，在会计上是否应该反映以及如何反映，无论在国内还是国外都是难点。美国股票期权的会计处理有内在价值法和公允价值法，内在价值是股票市价超过行权价的差额，差额越大内在价值也越大，由于内在价值法存在固有的缺陷，FASB发布第123号会计准则，建议用公允价值法处理股票期权的问题。

　我国试点股票期权的企业曾按或有事项进行处理，将股票期权看作是一种或有报酬，认为如果持权人购买企业股票，企业产生认股款，但这种交易的发生取决于股价的变动情况，具有不确定性，所以按或有事项确认与计量。但这与我国具体会计准则《或有事项》不一致，容易虚增资产，如果股价与行权价之间的负差额较大，那么当期的费用会上升，造成每个时期之间费用差异大。

　公允价值法考虑了股票价格波动的幅度，并且股票期权符合具体会计准则《金融工具确认和计量》中对金融工具的定义，按照准则“企业初始确认金融资产或金融负债，应当按照公允价值计量。对于以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或金融负债，相关交易费用应当直接计入当期损益；对于其他类别的金融资产或金融负债，相关交易费用应当计入初始确认金额。”对于“可供出售金融资产公允价值变动形成的利得或损失，除减值损失和外币货币性金融资产形成的汇兑差额外，应当直接计入所有者权益，在该金融资产终止确认时转出，计人当期损益。”股票期权是可以出售的，所以，对股票期权的会计确认与计量按照公允价值法，在一定意义上可为我国统一衍生金融工具会计规范奠定基础。

　2.3

　 有效股权激励制度的对策

　（1）完善相关法律法规的制定。要有效在企业推行股权激励机制，国家应抓紧制定包括能切实解决股票来源、顺利调整股权结构等有关的法律法规；作为企业，也应联合外部中介机构，成立独立于企业的股权激励管理机构，按照内部约束机制与科学激励原理，对股票期权进行管理。

　（2）完善企业法人治理结构。企业需要不断完善自身的法人治理结构，必须建立和完善法人治理和监督机制。切实发挥监事会的日常监督职能；把最高权力归还于股东大会；防止大股东控制企业从而使小股东利益得不到保障的现象；完善企业信息披露制度，防止企业高层占有内部信息而获取不正当利益的现象等。

　（3）加快建立职业经理人信用评价体系。我国职业经理人市场以及职业经理人信用评价体系尚不完善。一方面，随着我国MBA教育的不断推进，培养了更多具有较高职业素质的职业经理人；同时还需要加快建立职业经理人信用评价体系，使企业在选择职业经理人时能够顺利查到其从业历史资料，以促进提高其职业素养，有效制约其职业行为。

　（4）大力培育成熟的证券市场。为了在股权计划实施中体现市场价格反应企业经营绩效的问题，我们需要大力培育成熟的证券市场。我们需要引导股民调整心态，注重理性投资；减少机构炒作和庄家操纵市场等现象，尽量使股票价格体现企业经营绩效。

　3 3 股东与管理者激励博弈的模型

　3.1

　 模型推导

　3.1.1

　理论依据 股东由于观测不到管理者的努力程度，只能通过激励去约束管理者的最优努力程度，所建模型属于不完全信息动态博弈中隐藏行动的道德风险问题 [9] ，并且研究的自然状态具有离散型的概率分布，内部人的努力程度也是非连续的。

　考虑到管理者的参与约束和激励约束，首先从管理者的期望效用函数出发，寻找其效用最大化的一阶条件，再将此条件作为股东期望效用最大化的约束条件，通过Harsanyi [10] 转换得到完全信息动态博弈的子博弈精练纳什均衡解，从而为股东激励机制设计提供政策性建议。

　3.1.2

　现实依据 在公司治理中，对于所有股东来说，监督管理者是一项公共品，管理者遵循股东效用最大化所带来的收益将覆盖每一位股东，非流通股股东作为大股东的代表有足够大的股份，使其有足够的激励去监督在职的管理层，从而激励机制设计方面，非流通股股东也需要更高的积极性。股权分臵改革后，对管理层的激励方式有：股票期权（ESO），激励期权（ISO），经营管理层融资收购（MBO），经济增加值（EVA）等等，笔者主要将股票期权和经济增加值结合，作为对管理层的激励手段，通过股权激励将股东和管理层的利益联系起来，不仅仅的一个简单的委托代理关系，而且管理

　层也拥有了公司所有权，从而极大地调动了管理层的积极性和创造性，进而实现管理层和股东财富的保值和增值。

　3.1.3

　模型构建 博弈顺序如下：

　 （1）股东设计一个激励计划，付给管理者一个固定工资W0，使企业获得利润EVA（经济增加值），事后管理者分红θ×EVA，θ为事后分配比例，且0<θ<1，EVA是管理者努力程度e的函数。

　（2）管理者接受契约，或拒绝它并获得保留效用V0，股东获得保留效用U0。

　（3）自然选择市场好的概率是P，市场不好的概率是（1-P），0≤P≤1，管理者知道市场好坏的概率分布。

　 （4）管理者根据市场好坏，选择最佳的努力水平：市场好时，最优努力水平为e1，获得EVAH(e1)，付出成本φ(e1)，市场不好时，最优努力水平为e2，获得EVAL(e2)，付出成本φ(e2)。

　（5）获得支付。

　市场好时：

　股东：（1-θ）EVAH-W0 管理者：θEVAH+W0-φ(e1) 市场不好时：

　股东：（1-θ）EVAL-W0 管理者：θEVAL+W0-φ(e2) 股东为使管理者参与到激励机制中，并且能实现自己的效用最大化，其激励机制必须满足管理者的参与约束和激励约束：在股东提出激励政策后，管理者接受获得的效用大于不接受所获得的效用；在市场好于不好的情况下，管理者付出的努力水平分

　别是e1和e2，此时他获得的收益大于在其他的努力水平下的收益。

　3.2

　 模型的求解和分析

　设：EVA=π×e1/β，定义π为企业赢利能力常数，市场好时为πH，市场不好时为πL，且πH>πL ,即：

　EVAH=πHe11/β EVAL=πLe21/β 并且：φ(e)=αeγ 根据西方经济学理论，笔者定义1/β为努力产出弹性，γ为努力成本弹性。同时，随着管理者努力的投入，收益是增加的，即(dEVA)/(de)>0 ，又根据边际报酬递减规律，有(d2EVA2)/(de)<0，所以β>0。根据燕正雄、费方域[11]提出企业家的事前努力水平e，其中φ′(e)、φ″（e)、φ″′（e)>0，可以推出γ>2。得到各参数取值范围：α>0,β>1,γ>2。

　 V=P［θEVAH+W0-φ(e1)］+(1-P)［θEVAL+W0-φ(e2)］ 由管理者的最优努力水平满足max{V},

　 e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1) e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)

　 U=P［(1-θ)EVAH-W0］+(1-P)［(1-θ)EVAL-W0］ 股东的最优的激励方案满足：

　Max{U} e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1) e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)

　所以，得到均衡解为：

　θ*=(1)/(βγ) 再把θ*带入到管理者的最佳的努力水平的均衡解中，进而得到管理者的最优策略选择：

　e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1) e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1) 3.3

　 模型结论

　通过Harsanyi转换后的完全信息动态博弈子博弈精练纳什均衡为股东设计激励机制为：给管理者的分配比例θ*=(1)/(βγ)；管理者根据实际市场好坏选择最优努力水平：市场好时最优努力水平为e1*=((1)/(αβ2γ2)πH) 1/(βγ-1)，市场不好时最优努力水平为e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)。根据上述均衡解易知股东的最优的激励方案中的分配比例与努力产出弹性成正比，与努力成本弹性成反比，管理者只根据市场好坏和自身努力产出和努力成本函数的参数来决定自己的最优努力水平。

　4 4 实证分析及政策性建议

　4.1

　 我国股改公司的股权激励机制实证分析 —— 万科为例

　截止2007年4月20日，万科(000002)、华侨城（000069）、辽宁成大(600739)、泸州老窖(000658)等公司通过了证监会对高管人员的股权激励方案核准，尽管上市公司设计的股权激励机制没有统一模式，但是主要是以两种标的物进行激励，即限制性股票和股票期权。而按照证监会下发的《上市公司股权激励管理办法》，实施股权激励的前提条件是：年净利润增长率超过15%，全面摊薄的年净资产收益率超过12%。其中，年净资产收益率指标高于万科近十年的10%-11%的平均水平，也高于同行业平均水平。而用来实行股权激励的标的股票来源有两种，一种是向激励对象定向增发；另一种是

　上市公司从二级市场回购。前者以华侨城为代表，后者的代表则是万科。万科2005年度的各项指标达到股权激励要求，2006年5月31日，万科预提2006年度激励基金共1.417亿，通过深国投从二级市场购入万科A股2491万股，根据方案，王石作为万科经理层的代表，获得其中的10%。

　2006-2008年万科提出的股权激励计划由三个独立年度计划构成，万科采取预提的方式提取激励基金，公司以T-1年度净利润增加额为基数，如2006年度激励基金提取，以2005年年度净利润为基数，当年净利润增长超过15%、不超过30%以净利润增加额为提取基数，净利润增长率为提取百分比，当净利润增长率超过30%，以30%为提取百分比，年度计提的激励基金不超过当年净利润的10%，其实这规定了θ的取值上界为10%，也间接限制了管理者的努力产出弹性和努力成本弹性，根据EVA=π*e1/β和θ×EVA，提取激励基金的基数EVA实际存在一上界30%，受到当期净利润增加的影响，除了公司赢利能力常数π对管理层的外部影响，实质也限制了管理层的努力程度，表明管理层的努力程度也存在上界，即当公司净利润增长率超过30%时就约束了管理层的努力程度。根据万科已经实施的2006年度股权激励计划，王石将获得从二级市场购得的2 491万股万科股票中的10%，即249万股，王石持有万科股票由2005年末的628016股，上升至3 119 016股。以当前市值(2007年平5月10日)计算，王石持有万科股票市值总计约6 500万元。因2006年度股权激励计划执行王石增加的财富约5200万 。企业与管理者财富共同增长成为了现实，这亦是笔者分析的最终目的，即实现企业价值最大化。

　4.2

　 对管理层努力产出弹性和努力成本弹性的探讨是实现企业价值最大化的必要条件

　股东的最优的激励方案中的分配比例与努力产出弹性成正比，与努力成本弹性成反比，表明最优激励机制设计依赖于管理层的类型，管理层努力变化对产出变化影响

　较大时表明管理层的努力有更大概率实现期望产出，或者相同概率下期望产出高于影响较小时，即1/β较大时应该给予管理层较大的分红比例θ，管理层努力变化对其个人成本变化影响较大时表明管理层实现期望产出时相同努力程度的增加会产生一个更大的成本增加，即γ较大时应该给予管理层较小的分红比例θ，两者其实都反映了管理者的个人素质和能力，所以企业建立起对管理层个人能力的考核指标体系是必要的，当然根据管理者的历史可以修正其实现期望产出的概率分布。

　4.3

　 优化企业的资源配臵，提升企业赢利能力是实现企业价值最大化的重要因素

　管理层的最优努力水平主要是根据企业赢利能力常数π来决定，两者呈正相关关系，企业赢利能力主要由两方面决定：一是市场好坏，属于外生的非系统因素；二是企业类型，是否属于赢利型企业主要在于其内部的资源配臵，企业资源合理利用，效率的提高，核心竞争力的增强。因此，要加强企业内部人事管理，资源管理来提高企业赢利能力，从而可以提高管理层的最优努力水平。

　4.4

　 建立高管薪酬激励的长效机制

　股票期权是看涨期权，在确认计量上还存在其它一些问题．就股票期权本身而言，在我国也存在一些疑点。我国股市不成熟．企业管理者可能片面追求股价的上涨，而般价未必真实反映企业的经营状况；股票价格的灵活性，使得股价的涨落可能与上市公司经营业绩并没有关系，国外对股票期权与企业经营绩效之间的关系的争论和分歧都比较大。同时，经理人员可能通过股票期权转移风险：股市低迷时，股价低于股票期权的约定价，企业可能重新定价来维护经理人员的经济利益；股市上涨时，经理人员可以出售股票转移风险。往往在一般投资者入市之际，正是高管撤离之时，这无疑给股东带来损失，也失去了股票期权的激励意义。所以，建立完善、公开、公正的市场规则是我国企业实施股权激励的硬性环境；而实施股票期权也要视企业资本结构、

　资金状况等具体情况。

　国外公司逐渐从传统的股票期权向限制性股票、业绩奖励、储蓄计划等转变。Price Waterhouse Coopers(简称“PWC”)研究表明：股票期权计划在逐步减少，而限制性股票计划以及业绩奖励在逐步增多。PWC对13l家跨国公司进行了研究，这些公司的总部分布于全世界1/6的国家。研究显示，48.6％的公司正转向业绩报酬，40％的公司则转向限制性股票。我国《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司选择了股票期权激励。

　基于以上的分析可以看出，我国企业尤其是国有企业对于高管的激励，在薪酬方面长期激励不足，国有股一股独大，要么不设董事会，要么董事会有空名，经营者由上级任命，自己决定薪酬，国家承担了大部分责任，缺少对经营者必要的约束；企业高管层如何考核，如何激励及约束，这些问题是相互关联的，对此，争议较大，我们建议需注意以下方面：逐步建立竞争性的经理市场，竞争选拔管理者，政府逐渐放松企业人事上的控制权；制定科学合理的薪酬结构：兼顾短期与长期激励，基本薪酬与风险薪酬，物质激励与精神激励，职位激励以及退休福利；将薪酬与企业经营业绩指标相联系；结合年薪制与股权激励方式；建立考核指标，增强约束机制。从资产营运效率、保值增值评价业绩，同时考虑财务与经营风险；建立风险抵押或持股制度；完善外部环境，培育企业文化。

　结

　论

　在本文的写作过程中，笔者一直有这样的思考，即通过建立模型的方式对经济行为进行量化，能否全面反映实现情况，对实践的指导性有多大？令人欣慰的是，我们将模型和现实进行结合在某种程度上是可行的，对完善管理者激励制度、加强企业经营活力、提高效率提出了有益的建议。

　股东和管理者之间的激励关系并不是完全对立的，而是有机的统一体，在获取利润、未来可持续发展、实现个人价值、体现企业社会责任等诸多方面，都有取得共同观点的基础。因此，对于管理者的激励行为应当予以充分肯定和鼓励，在制度、实施、

　监督、评价、承诺兑现、风险对冲等方面灵活运用。

　近期，基于社会矛盾和个人承受能力间的冲突而导致的极端行为不断增加，在社会充分考虑提高员工报酬的同时，也应当对管理者的有关激励予以更多的关注，毕竟管理者行为对企业的作用更大、影响更深。希望每一名企业的管理者都能获得较为公允的激励，充分实现其个人价值，实现工作报酬和精神愉悦的和谐。

　致

　谢

　凝视着即将完成的论文，回忆以前的学习情况，心里感慨万千。在毕业设计过程中，除了自己的努力，也离不开老师、同学的关心和帮助。

　在我毕业设计过程中，特别感谢我的指导老师董晶晶老师。董老师治学严谨、平易近人，尽管工作繁忙，但仍然十分关心我的学习和设计，给我提供了很多十分有益的指导和建议，帮助我开拓思路、深入研究。董老师对我的学习和研究充满了理解、支持和鼓励，谨向她表示真挚的感谢。虽然我即将毕业，但董老师对我的关心我将永远铭记在心。

　我能顺利完成学业，也离不开我的同学们给予我的帮助。一个人取得的成功，离不开众人的帮助，感谢所有帮助、关心、支持我的人！

　参

　考

　文

　献

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　3 Andrei Shleifer, Robert W. Vishiny.A Survey of Corporate Governance［J］．Journal of Political Economy, 1997.

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　5 吴刚.公司治理与企业内生风险［J］．财贸研究，2007(1).

　6 杨瑞龙,聂辉华.不完全契约理论：一个综述［J］．经济研究，2006(2).

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