领导用人选人论文：浅谈领导用人选人创新

　 用人之道论文：浅谈领导用人选人的创新

　[摘要]选人用人之道博大精深，是所有在领导职位上尽其职，所有立志于凝聚众力，干一番事业的人必须练就的。慧眼识人，善用人才，才能立于不败之地。

　[关键词]用人之道 选人方法 转变

　人才是当代最重要的资源，发现真正的人才的关键是看其实干能力，时代需要的是实干家，如何判断一个人是空谈还是实干，就是让谈话者去干实事。正如“actions speak louder than words”。

　三国时期诸葛亮对关羽既恭维，又打击；对张飞不恭维只激励；对赵云则经常表扬。通过如此的用人之道在三分天下的角逐中占得一席之地。

　近代的李嘉诚创业伊始，选用忠心耿耿、埋头苦干之人。企业发展壮大后，任用富于开拓精神的青年专门人才。他用人不拘一格，不管洋人汉人，惟才是用，并且采用待人从善的管理方法。收购了不少英资企业后，他又采用“以夷制夷”管理方式，利用洋人来管洋人。他的董事机构采用“老、中、青”交替，中西结合的方式。李嘉诚的用人之道是一种创新。其后的事实也证实了他的举才用贤十分管用、有效。

　天下事，有高雅事也有庸俗事；天下人，有君子也有小人。面对复杂多变的情况，一个领导既能使用君子，使用高尚之人；也要有能力使用小人，使用庸俗之人。领导可根据被用之人让他们做特定的事，看他们的处事方式与技巧，从而判断器重点。

　领导选人才，如同厨师选器具，首先知道每个器具的性能和使用领域；二是要搞好搭配，利用多样性让器具之间取长补短；再者根据实际需要开发新的器具。用人的规则是如何用最小的成本抽象来最大的利润产出，使利益最大化。这是企业用人的基本出发点，也是领导者选才的着眼点。现代管理学认为，人的素质可从五个方面来衡量，即德、识、才、学、体。但人的这五个方面的素质不可能做到同时发展，各具不同长处。因此，识别人才需全面观察，综合衡量。就创造价值的能力讲，随着受教育的程度而提升，但用人却不是学历越高越好，用管理学界的话说就是“用最合适的人，而不是用最好的人”。大材小用、用非所学，对个人和企业来说都意味着浪费。

　面对世界多极化、经济全球化、信息市场化的格局，选取人要跳出计划经济时代的思维定势，继承行之有效的传统经验和做法，同时创新。

　首先，由任人唯“顺”向任人唯“新”转变，有些领导不愿意用创新型人才，怕给他们添乱子，长此以往，就步入了“用者不贤，贤者不用”的误区。选任创新意识的创新能力强人，才能更好的激发队伍活力，增强凝聚力和战斗力。

　其次，由任人唯“资”向任人唯“才”转变，选任人才摆资历、讲学历、论年龄，一是易出现资历阅历与政绩脱节；二是学历与能力不符；三是片面讲年轻化也会使有经验的退居二线，也是一种资源浪费。树立任人唯贤的观念，用能办事、会办事的人才，建立大才大用、小才小用、专才专用、通才活用、无才不用的选人用人机制，不拘一格用人才，开成百舸争流，人才辈出的局面

　其三，由任人唯“全”向任人唯“质”转变，目前一些地方在选人时，有求全责备、拔高标准的现象。“金无赤金，人无完人。”用人必须看主流、看潜能、看本质。看主流，就是在正确处理大节与小节的关系。司马光说过“论大功者不录小过，举大善者不疵细瑕。”看潜能，就是根据干部的现有综合素质，看其发展趋势和潜在能力，看本质，就是要看他的思想品质和工作态度。

　其四，由任人唯“上”向任人唯“民”转变。为政之道在于安民，安民之要在于察其疾苦。古往今来，政事的兴衰成败都在民心。看干部、选干部要顺民心、合民意。要看多数人是否拥护与赞成。少数干部重官意、轻民意，而一些群众中享有高威望者因不善交际，得不到赏识。导致少数干部只求对“上”负责，而无暇顾及下属和群众。困此，选人用人必须处理好领导意见和群众意愿的关系，要切实把握“群众公认、领导信任的干部是优秀干部”的择人观。坚持正确用人导向，两眼向下，注重“群众公认”。

　最后，由直接任用，向任前公示的转变。公示、公告，就是公开，是一种有效的民主形式，是“主权在民”的一种体现；公示、公开是对权力的监督和制约，是遏制公权私有和权力腐败的利器；公示、公开是现代社会的一项基本特征，它有别于旧社会惯有的封闭、独断、暗箱操作，体现了开放、民主、科学决策的现代社会管理的新思路。实行领导干部任前公示制度和干部考察预告制度，可以使德才兼备、群众公认的干部脱颖而出，让广大群众能够事先知晓，能够参与监督，这是干部制度改期的深层次突破。

　参考文献：

　[1]易中天.品三国.上海文艺出版社出版,2007,3.

　[2]和仁.领导选人用人之道.西北大学出版社,2008,2.