XX教育薪酬方案

　XX 教育——薪酬方案

　 薪酬方案设计基本原则

　1、弹性原则。个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。

　2、可控性。以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。

　3、以每半年一期作为独立核算的项目单位。按每半年一期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。

　薪酬方案设计 四 项核心数据

　经费比例

　一、 教学 营运 人员：年均学费 28%. 专职教师占学费总收入的 22%； 兼职教师占学费总收入的 6%。

　二、 市场 及教务客服 （营销、咨询）

　人员：年均学费 13% 市场及教务客服人员的基薪占月总收入的 7%； 市场部奖新生收入 5%;教务客服部奖续费收入 5%,财务部奖总收入 1%， 三、 行政 财务 人员：年均学费 4%

　 行政管理人员占学费总收入的 3.5%； 人员储备及内部人员服务及培训费用占学费总收入的 0.5%。

　学期划分

　一、 教学人员与行政人员

　3 月 1 日-8 月 31 日为上学期，9 月 1 日-2 月底为下学期。

　二、 市场人员 3 月 1 日-8 月 31 日为上学期，9 月 1 日-2 月底为下学期。

　薪酬方案 分项 实施细则

　（见下页）

　教学人员 部分

　一、教学人员构成 教学人员包括教学管理人员、专职教学人员 二、教学人员 薪资 构成 1

　 专职教学人员人力成本组合 月工资总额= = 基本薪酬±效益及课时津贴±考核奖罚

　效益及课时津贴= = 个人效益津贴±超课时津贴

　考核奖罚= = 续读考核奖罚- - 教学过程及质量考核处罚±日常行政综合考核积分± 关键事件奖罚

　2

　解释和说明

　1 2.1 基本薪酬（单位：人民币元）

　基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金 本基本薪酬对应每周 12 课时的基础课时和其它要求完成的工作量,其中额定课时费是须保证正常出勤并完成额定课时的报酬。

　2.1.1

　 小初高中教师 教师级别 底薪 额定课时费 通用加班工资 竞业避止补偿金 级别底薪 小初中教 高教 A \ 十二级 25 1600 2000 100 500 4200 \ 十一级 24 1500 1800 100 400 3800 十二级 十级 23 1400 1600 100 400 3500 十一级 九级 22 1300 1450 100 350 3200 十级 八级 21 1300 1250 100 350 3000 九级 七级 20 1250 1150 100 300 2800 八级 六级 19 1150 1050 100 300 2600 七级 五级 18 1050 1000 100 250 2400 六级 四级 17 950 900 100 250 2200 五级 三级 16 900 800 100 200 2000 四级 二级 15 800 700 100 200 1800 三级 一级 14 800 650 100 150 1700 二级 实习级 13 750 600 100 150 1600 一级 培训级 12 750 550 100 100 1500 实习级 \ \ 650 450 100 100 1350 培训级 \ \ 600 400 100 100 1200 2.4

　个人效益津贴

　个人效益津贴=（本人当月创造的税后使用学费-本人当月课时数*15-本人当月级别底薪*2.3）*a% 本津贴为负值时，暂不予计算。

　2.5

　超课时津贴

　2.5.1 本人当月基础课时=当月工作周数*12。当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数*12）*25。(一对一每课时=0.75 标准课时)。

　备注：当月总课时=当月大班课时+（当月一对一课时*0.75）

　 2.5.2

　当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时。

　2.5.3

　如因校方原因，例如班课开课不足、一对一学员课时安排不足等，低于当月的基础课时时，按本人级别底薪发放。

　2.5.4

　如因本人原因，例如病事假、离职交接、拒课及其它个人原因，低于当月的基础课时时，每低 1 课时从基本薪酬中扣 25 元。

　2.5.5 超课时津贴春秋季按单工作月发放，寒暑假按双工作月发放。

　2.7

　续读考核奖罚

　2.7.1

　当班教师所带班级续读考核按《瑞星教师续读考评规定》进行考核和奖罚。

　2.7.2

　当班教师所带一对一学员本科目当期学费消耗完后，在 10 个工作日内本科目续费奖授课教师本科目学费收入 1%。（该教师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费或转班时，扣罚本科目已退学费总收入1%。）

　2.7.3 续班奖每年四月与十月统一发放。

　2.8

　教学过程及质量考核奖罚(2013 年暂时不做考核、可执行奖励但不做惩罚) 2.8.1

　联考成绩：按中大型考试成绩进行排名奖罚。对于联考的学生成绩表现出色的，由 CEO 决定，不定期予以适当奖励。

　2.8.2

　对本班级学生的缺课的补课，是对学生进行服务的重要方式，对于补课不积极主动的，分校长和 CEO 可以予以适当处罚。

　2.9

　日常行政综合考核

　 按《教师日常行政综合考核办法》进行考核和处罚。

　2.10

　关键事件奖罚

　由分校校长、COO 提出奖罚意见，CEO 审批。

　3 附则 3.1

　教师转正条件：

　教师当月效益工资计算为正时，此教师当月转正定级。教师第一次定级由（综合校长办公室）根据此教师的教学能力，教龄等综合因素进行定级。

　2 3.2 处于培训期和实习期的教师若开始对正式收费班和一对一授课，视同初教一级底薪,除超课时工资和效益工资不参加考评（即教师当月效益工资为负时），续读率和日常考评等均参加考评。但需在转正后正式定级；启蒙段每周一次两个课时，在教师转正后，每班每月增加启蒙补助 80 元。

　3.6

　对于病事假标准认定及扣罚

　每周工作时间超过要求工作时间的，病事假不在要求必须上班时间范围内，按串休处理；病事假在要求必须上班时间的（周六、周日、重要活动和例行会议等），按病事假处理。薪酬的扣减按照《瑞星学校员工缺勤扣罚标准》执行。

　3.7

　生活费

　教师因待岗、重新培训等原因不能正常上课，但有必要出勤且能保证出勤者，经 CEO 批准，每月按照政府规定的最低工资标准发放生活费，并按要求从事适当辅助工作。

　 3.8

　如因员工出勤不足或交接工作期间，执行本规定显失公平时，可按周薪折由 算。具体事宜由 O CEO 酌定。

　3.9

　 以上薪酬构成为税前薪酬，各项税费自理。

　3.10

　以往文件与本文件不一致之处，以本文件为准。

　3.11

　本文件传达至全体教师和相关财务人员。

　 行政财务+教务客服薪酬制度 （指令性规范

　 绝密）

　2 人力成本组合 人力成本总额= = 基 础薪金+ + 日常行政综合考核+ + 续读考核奖罚+ + 个人效益津贴+ +关键事件奖罚+ + 业绩考核

　解释和说明

　 2 2.2 基本薪酬（单位：人民币元）

　基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金 本基本薪酬对应每周 24 课时（含班课 12 课时）的基础课时和其它要求完成的工作量,其中额定课时费是须保证正常出勤并完成额定课时的报酬。

　2.2.1

　 班主任与学管师

　职务级别 底薪 额定工作收入 通用加班工资 竞业避止补偿金 级别底薪 主任二级 800 1000 200 800 2800 主任一级 700 1000 200 600 2500 主管二级 700 700 100 500 2000 主管一级 700 500 100 500 1800 专员二级 700 450 100 400 1650 专员一级 650 350 100 400 1500 助理二级 650 300 100 300 1350 助理一级 600 200 100 300 1200 实习级 600 100 100 300 1100 培训级 600 100 50 250 1000 2.1.5

　按月学费收入乘以经费比例计算出月度行政财务与教务客服人员基薪经费总额。

　2.1.6

　用月度行政财务与教务客服人员基薪经费总额除以月度行政财务与教务客服人员应发基薪总额得出实际月度基薪发放比率。

　2.1.7

　用月度教学人员应发基薪总额乘以实际月度发放比率得出月度实际发放基薪金额。

　附则

　行政财务、市场部与教务客服人员基本薪酬占学费总收入的 7%。

　2.5

　学管 效益 津贴 （课时消耗）

　2.5.1 本人当月基础课时=当月工作周数*24。当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数*24）*2。

　2.5.2

　当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时。

　 2.6

　 班主任 效益 津贴 （课时消耗+ + 使用学费）

　2.6.1 本人当月基础课时=当月工作周数*18。当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数*18）*5。（班主任与学管兼岗按学管超课时津贴发放，在此基础上另加一部分奖金。）

　2.5.2

　当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时。

　2.5.3

　班主任分享教师贡献值的 30%（当班总使用学费任课教师得 70%、班主任得 30%）（个人效益津贴=（本人当月创造的税后使用学费-本人当月级别底薪*3）*a%）

　本津贴为负值时，暂不予计算。

　班主任级别 A 主任二级 18 主任一级 18 主管二级 17 主管一级 17 专员二级 16 专员一级 16 助理二级 15 助理一级 15 实习级 14 培训级 14

　2.2

　日常行政综合考核  根据本校班主任岗位职责情况，按《班主任日常行政综合考核办法》进行考核和奖罚 2.2.1

　亲自参加或召开家长会情况：没有按照要求召开家长会。

　2.2.2

　抽查课程研修报告和试卷分析点评：每月抽查全体教师每人至少 1 个班的课程研修报告和试卷分析点评情况，每少一个班，处罚 10 元。

　2.2.3

　与家长的当面深度沟通：按照要求，每少一次，处罚 10 元 2.2.4

　组织教师在学员手册上填写《学员鉴定》，每期最少一次。

　2.2．5 每次课前根据学员卫生、纪律等表进行检查及打分。

　3

　续读考核奖罚 3.3.1

　 班主任续班奖罚按《瑞星教师续读考评规定》进行考核和奖罚（教师获得当班奖金额的 70%、班主任获得当班奖金额的 30%。）。

　3.3.2

　 学管续班奖罚=本人当期续班(该学管师所指导学员在本科目当期学费消耗完后，在 10 个工作日内本科目续费，)总收入 3%-本人当期未续班学员每标准课时*10*3%（本人当期实际续班率-60%）*10 3.3.3

　该学管师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，扣罚本科目已退学费总收入 3%。

　说明：管理人员- - 福利、保险与医疗的校担部分在测算月度基薪总额时均纳入基薪部分进行计算。

　以上薪酬构成为税前薪酬，各项税费自理。

　自 本文件自 3 2013 年第 第 1 1 个 工作月开始试行，以往文件与本文件不一致之处，以本文件为准。

　3.6

　在 本文件的解释和修订权在 X XX 教育机构。根据发展的需要，X XX 教育有权对以上条款随时进行调整。

　3.7

　本文件传达至瑞星全体学管 、班主任和相关员 人员

　 市场人员部分

　一、市场人员构成

　市场人员包括咨询师、咨询助理、话务员、市场拓展人员。

　二、 市场 人员 薪资 构成

　咨询师：

　：

　基薪 ±个人招生效益津贴+ + 个人目标奖+ + 团队目标奖+ + 福利津贴+ + 社保医保 三、 咨询师 基薪构成

　职务级别 底薪 额定工作收入 通用加班工资 竞业避止补偿金 级别底薪 总监一级 1500 1000 300 800 3600 主任三级 1200 1000 300 700 3200 主任二级 1000 1000 300 500 2800 主任一级 800 900 200 500 2400 助理三级及咨询师三级 700 700 100 500 2000 助理二级及咨询师二级 700 500 100 500 1800

　咨询师一级 700 450 100 400 1650 助理一级 650 350 100 400 1500 实习级 650 300 100 300 1350 培训级 600 200 100 300 1200

　 3.2

　个人招生效益津贴

　3.2.1

　个人招生效益津贴 =（本人当月创造的税后学费总收入-本人当月级别底薪*10）*3% 3.2.2

　该咨询师所招学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，当月扣罚本科目已退学费总收入 3% 3.3

　个人目标完成奖

　个人目标完成奖 =市场人员个人目标完成，其个人目标校学员新生学费的 1%作为奖金分享。（如个人月目标为 5 万，超过 5 万即可获得个人目标奖）

　3.4

　团队目标 奖及特别贡献奖

　学期结束后进行核算团队目标及特别贡献奖 3.4 市场人员薪酬发放办法（见下页表）

　薪酬项目 支出比 市场及教务人员薪酬发放办法

　基薪 7% 1、根据基薪构成方案测算市场及教务人员月预发基薪。月预发基薪=基薪+福利补贴+社保与医保校贴部分。

　2、用市场及教务人员实际基薪经费总额除以应发基薪总额得出实际基薪发放比率。

　3、用月度市场人员预发基薪总额乘以实际月度发放比率得出月度实际发放基薪金额。

　市场营销及咨询中心

　招生津贴 3.00% 1、本人当月创造的税后学费总收入-本人当月级别底薪*10）*3% 2、该咨询师所招学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，当月扣罚本科目已退学费总收入 3% 团队目标奖 1.00% 1、学期结束团队招生目标完成，团队全体成员分享首期奖金总额的 60%。

　2、学期结束团队中每个成员的招生目标全部完成，团队全体成员分享奖金总额剩余的 40%。

　营销推广奖 0.30% 1、招生目标完成，营销推广负责人分享奖金总额的 0.3%。

　个人目标完成 1% 1、市场人员个人目标完成，其个人目标校学员新生学费的 1%作为奖金分享。（如个人月目标为 5 万，超过 5 万即可获得个人目标奖）

　特别贡献奖 0.20% 1、每学期按个人招生数量完成比例排名，按成员总数的 40%比例，选取优秀课程顾问，分享特别贡献奖。

　2、获奖成员个人目标必须完成。

　管理奖 1.30% 1、咨询部负责人分享咨询奖金总额的 0.3%。

　2、营销校长分享营销奖金的 0.5%+咨询奖金的 0.5%。

　学管续班奖 3% 1、一对一续班奖罚=(本人当期续班(该学管师所指导学员在本科目当期学费消耗完后，在 10 个工作日内本科目续费)总收入*3%-本人当期未续班学

　部

　员每标准课时*10*3%)*10 2、该学管师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，扣罚本科目已退学费总收入 3%。

　学费消耗 1% 1、本人当月基础课时=当月工作周数*24。当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数*12）*2。

　2、当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时。

　管理目标奖 1.60% 1、VIP 项目负责人分享一对一续费总额的 0.5% 2、排班排课负责人分享一对一续费总额的 0.3%。

　3、教务负责人与教学负责人分享奖金一对一续费总额的 0.8%。

　班管部

　续班奖 1.50% 按续班奖励政策进行，教师获得当班奖金额的 70%、班主任获得当班奖金额的 30%。

　日常管理奖 1.50% 1、班主任分享教师贡献值的 30%（当班总使用学费任课教师得 70%、班主任得 30%）（个人效益津贴=（本人当月创造的税后使用学费-本人当月级别底薪*3）*a%）

　1、前台班务操作人分享班课续班奖金总额 0.4%。（收费员 0.2%、班务督导 0.2%）

　2、班课教务负责人分享奖金 0.6% 财务部

　日常管理奖 1.00% 2、财务部分享奖金总额 1%。（财务负责 0.5%、收费员 0.25%、财务督导0.25%）

　 特别提醒：7 7 折及 7 7 折以下 关系优惠学员的学费收入不计入新生 总收入。

　说明：

　1、管理人员一薪制。福利、保险与医疗的校担部分在测算月度基薪总额时均纳入基薪部分进行计算。

　2、招生量指单期全部招生总数，包含非目标区域新生数。

　 5、人员增长超额奖：

　2.5.1 本人当月基础人数增长=当月工作周数*2。当本人当月实际招生人数大于当月的基础人数增长时，人员增长超额奖=（本人当月实际报名人数-当月工作周数*2）*50。