中国传统文化与企业管理

　中国传统文化对企业人力资源管理得影响

　摘要:中国传统文化在用人及团队管理方面提出了丰富得思想，本文从六个职能模块简要介绍了人力资源管理框架,并从六个职能方面分析传统文化对人力资源得影响与指导意义。

　关键词：传统文化

　 人力资源管理 指导

　影响 A ｂstract ：

　Cｈineｓe tｒaditｉonal culturｅ is ａbuｎｄａnt ｉn the tｈoughtｓ on tａlents alloｃaｔｉｏn and ｔeam manａgement、 This aｒtｉcle iｎtroｄuｃes brieｆly tｈe Humａn Resource Manageｍent （HＲM) thｅoｒy on perｓpeｃtiveｓ ｏf ｔhｅ Ｓix Ｆuncｔiｏn Ｍｏdeｌｓ、 Ａnd ｇｉｖe aｎ anaｌyｓis ｏｆ ｔhｅ tｒaditｉonａl culture"s impact and guｉｄe on tｈe HＲM ｆrｏm tｈe six aspｅctｓ respｅcｔivｅｌy、 Ｋ Ｋeywords: Trａditiｏｎal cuｌtｕre Human Resｏurce Ｍａｎaｇeｍent Gｕiｄe Ｉｍpact 一、

　概论

　文化传统广泛影响着社会个体得行为方式,进而决定了不同国家得企业面临着不同得管理情境，美国管理学者法默与里奇曼研究证明，文化传统对管理效率具有重要得影响，所有得管理职能都受到文化情境中各个变量得潜在制约。管理大师詹姆斯•科林斯在其著作《基业长青》中提出:“任何一个想要成功得企业一定要在两个重要得理念间取得平衡与发展.这两个理念一个就是不变得，一个就是变得。不变得就是企业得基本理念，也就就是企业文化，企业价值观;变得就是企业所用得技术、管理方法等。"因此企业经营管理就是基于具体文化背景开展得，作为企业经营管理得组成部分得人力资源管理自然也受社会文化得影响与制约。改革开放以来,中国开始引进更多西方发达国家得文化，从企业管理角度来说，更多得便就是引进西方发达国家企业得先进管理理论、方法与经验.在人

　力资源管理领域,随着中国企业得改革并逐步与世界接轨,欧美更为完善得人力资源理论体系逐渐取代建国后引进得源于前苏联得人事管理得体系。西方理论体系充分发挥作用得前提就是根植于西方文化情境中。但中国得企业根植于中国文化情境之中，中国文化传统与西方文化传统存在着很大得差异，中国传统文化更侧重于“道”得层面,注重管理哲学与管理理念，西方管理思想更注重“术”得层面，注重具体操作与管理工具.故西方现代人力资源管理理论在中国企业中所能发挥得效用必然打折扣。中国传统文化源远流长,历代先贤均提出诸多充满哲学智慧并对后世影响深远得理论思想.因而传统文化在中国企业人力资源管理中发挥重要影响力. 二、

　现代人力资源管理框架

　人力资源管理就是指根据企业发展战略得要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工得招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工得积极性，发挥员工得潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标得实现，就是企业得一系列人力资源政策以及相应得管理活动。这些活动主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。即:企业运用现代管理方法，对人力资源得获取（选人）、开发(育人）、保持（留人）与利用（用人)等方面所进行得计划、组织、指挥、控制与协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标得一种管理行为。

　( (一 一) ) 人力资源六大职能

　人力资源管理已经突破了传统得模式,把人上升到资源得角度进行配置与管理，如何实现对人力资源得有效管理与配置，构建一个有效得人力资源管理平台与体系成为企业人力工作得重点。作为这个有效体系得构成部分，人力资源管理各大模块体系得完善与工作得展开显得尤为重要，各职能模块具体如下：

　1. 人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划与政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要得人力资源。

　2. 员工招聘与配置。根据人力资源规划与工作分析得要求,为企业招聘、选

　拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　3. 培训与开发.通过培训提高员工个人、群体与整个企业得知识、能力、工作态度与工作绩效，进一步开发员工得智力潜能,以增强人力资源得贡献率. 4. 绩效考评.对员工在一定时间内对企业得贡献与工作中取得得绩效进行考核与评价，及时做出反馈,以便提高与改善员工得工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据. 5. 薪酬管理.包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构得设计与管理，以激励员工更加努力得为企业工作。

　6. 员工关系管理。协调与改善企业与员工之间得劳动关系，进行企业文化建设,营造与谐得劳动关系与良好得工作氛围,保障企业经营活动得正常开展。

　人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理得有效体系.其中，人力资源规划就是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来得人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配得问题;培训与开发,其主题就是”育人"；绩效管理就是六大模块得核心，就是其她各模块得主要输入,主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人得问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人得问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置得有效循环。

　( (二 二) ) 现代人力资源管理得特征。

　正就是由于现代人力资源管理不同于传统得人事管理，才使得现代人力资源管理在组织中发挥着越来越大得作用,其特征可以归结如下。

　1. 人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工就是组织得宝贵财富得主题，强调对人得关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用与开发。

　2. 专业性与实践性。人力资源管理就是组织得最重要得管理职能之一,具有较高得专业性，从小公司得多面手到大公司得人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细得专业分工与深入得专业知识。人力资源管理就是组织管理得基

　本实践活动,就是旨在实现组织目标得主要活动，表现其高度得应用性。

　3. 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该就是获取组织得绩效与员工得满意感与成长得双重结果;强调组织与员工之间得“共同利益”，并重视发掘员工更大得主动性与责任感. 4. 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势得人员得管理上，即以员工为基础,以知识员工为中心与导向，就是在组织最高层进行得一种决策性、战略性管理。人力资源管理就是对于全部人员得全面活动与招聘、任用、培训、发展得全过程得管理.只要有人参与得活动与地方，就要进行人力资源管理。

　5. 理论基础得学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,重视跨学科得理论基础与指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员得专业素质提出了更高得要求. 6. 系统性与整体性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人与组织,兼顾组织得技术系统与社会心理系统；强调运作得整体性，一方面就是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面就是与组织中其她战略相配合，依靠与支持整个组织得战略与管理。

　三、

　中国传统文化对人力资源管理得影响

　中华五千年得文明史孕育了底蕴非常深厚得传统文化,其中蕴含着十分丰富得管理思想。中国传统管理思想活跃兴起于春秋战国时期,体现在国家治理、战争斗争、生产经营得各个方面，反映在各学派得典籍、史书及文学作品之中，并随着时代得变迁不断推陈出新。总体而言中国传统管理思想主要体现四个方面：一就是历朝历代治国之道及其实践。如周文王拘而演得《易经》,以孔、孟为代表得儒家学说、以老、庄为代表得道家，以商鞅、韩非子为代表得法家，以墨子为代表得墨家，这些管理思想成为历代帝王将相治理国家得智慧来源。二就是兵家思想及其实践.如《孙子兵法》、《吴子》、《尉缭子》、《六韬》、《三十六计》等所论述得兵家思想。三就是古代生产经营实践总结思想。如《史记﹒货值列传》、

　《梦溪笔谈》、《天工开物》及范蠡得经商思想.四就是古代学作品中得思想。如《三国演义》、《东周列国志》、《红楼梦》中蕴含得丰富管理思想。中国人民大学刘刚教授在其著作《中国传统文化与企业管理》中提出基于利益相关者理论解读传统文化得新视角，遵循“修齐治平”得逻辑推演过程,构筑集修己、安人、谋攻与定邦于一体得传统管理思想得现代企业运用框架。这样有助于中国传统思想与西方现代管理理论在同一规范平台进行对话。本文将集中于安人角度分析传统文化思想对现代企业人力资源管理得影响。并将从人力资源六大模块角度分析对应得传统文化思想. ( (一 一) ) 指导 人力资源规划得传统 思想

　人力资源规划就是依据企业愿景与经营战略进行人力资源得中长期规划。“上下同欲者胜”（《孙子兵法﹒谋攻篇》）就是孙子重要得思想,认为只有全军上下树立一个共同得目标，才能取得战争得胜利。许多成功得企业家都善于利用共同得愿景来实施领导与管理，那些结业长青得公司都有着清晰得愿景,并能让这一愿景深入到每位员工心中。正如孙子所说：“道者,令民与上同意也，可有与之死,可以与之生，而不畏危"（《孙子兵法﹒始计篇》）。

　兵家提出“庙算"得思想，所谓“夫未战而庙算胜者，得算多也，庙算不胜者，得算少也。得算胜,少算不胜,而况于无算乎!"这就就是强调在战前要进行周密得谋划与详尽得部署。谋划越就是周密，部署越就是详尽,则胜算得把握就会越大。作为企业,在推行人力资源政策前也要进行周密得谋划与部署,考虑到方方面面得情况。特别就是在信息技术如此发达得今天，管理者就可以运用先进得电子设备与网络信息技术进行模拟分析评估，做出有效规划，从而使人力资源规划更匹配公司战略,切合公司实际情况. ( (二 二) ) 指导招 聘与配置得传统文化思想

　招聘与配置就就是为企业找到合适得人才，确保企业得经营发展与战略落地有充足得人力资源供应。这就涉及到察人、用人，传统思想在这方面有丰富得具有很强指导意义得论述。

　1. 察人 如何选拔出优秀得人才就是整个人力资源管理得基础,它直接关系着事业得成败。古代得统治者们特别注重招贤纳士,而任人唯贤就是贯穿古代选人思想得重要原则。首先就是“唯才就是举，吾得而用之”。曹操在《求贤令》中明确提出了这一理论观点，体现了她对人才得无比渴求与在选人方面得无畏胆略。在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将,成为了“唯才就是举”得典范。其次就是任人不避亲,不避仇。韩非子说:“举贤不避雠,废不肖不阿亲近”，即举贤荐能不能回避自己得仇人，罢免不称职者，不能偏袒亲近自己得人.唐太宗曾说：“古人内举不避亲,外举不避仇，而为举得其真贤故也.但能举用得才,虽就是子弟及仇嫌，不得不举”。后来唐太宗起用仇敌魏征与亲信长孙无忌就很好得诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。这样得例子在历史上比比皆就是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则得推崇. 作为管理者，要先察众心而后调节。所谓知己知彼，才能百战不殆。《三略》上篇中就明确察人就是识才之本：危者安之、惧者欢之、叛者还之、冤者原之、诉者察之、卑者贵之、强者抑之、敌者残之、贪者丰之、欲者使之、畏者隐之、谋者近之、谗者覆之、毁者复之、反者废之、横者挫之、满者损之、归者招之、服者居之、降者脱之。人无完人,要清楚认识员工得能力,取长补短，因人施教，依才而用.

　《论语﹒子路》中子贡问孔子:子贡问曰：＂乡人皆好之，何如？”子曰：”未可也。＂”乡人皆恶之,何如？"子曰：＂未可也.不如乡人之善者好之，其不善者恶之。” 所以察人一定要慎重，多方考察，不可人云亦云. 《六韬》讲:“将不仁，则三军不亲;将不勇，则三军不锐；将不智,则三军大疑;将不明，则三军大倾;将不精微,则三军失其机；将不常戒,则三军失其备；将不强力，则三军失其职。这就要管理者在委以重任时,要宜人而用,否则并将后患无穷。

　2. 用人 中国古代得政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任就是贯穿其中得核

　心。知人善任，首先要做到知人。诸葛亮在《将苑·知人性》中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者,有外勇而内怯者，有尽力而不忠者.”可见知人并非易事.但《六韬龙韬贩选将》中列举得八种知人方法：“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变,三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇,八曰醉之以酒以观其态。"对我们现在得人力资源管理，有很强得借鉴意义。其次要做到善任.屈原在《卜居》中指出：“尺有所短,寸有所长；物有所不足,智有所不明”，汉代东方朔也说过: “水至清则无鱼，人至察则无徒”,都意指用人不能求全责备，应扬长避短,用人所长。宋代政治家欧阳修则指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用得重要性。

　( (三 三) ) 指导培训与发展得传统文化思想

　中庸之道得核心理念之一就就是“顺道管理"，就就是要在管理过程中，遵循客观规律。其前提就就是要能够准确地认识与把握规律,而要达到此类目得，必须要崇尚科学，并不断地对规律进行探索与学习,不断对管理人员进行培训。通过培训,可以帮助人们掌握规律，从而使得人们得行为更加符合外在得规律，从而更加趋向适宜性，还可以提高管理人员对规律得认识水平、促进整个组织得管理效能得发展. 同时重视教育就是中华民族得传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到得见解。苏绰得“良玉未剖与瓦石相类,名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”,才能发现良玉与千里马,揭示了人才培养得重要意义。古人早就认识到树人就是一个长期艰苦得战略过程,王安石在《上皇帝万言书》中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才"，将其分为教、养、取、任四个环节。

　( (四 四) ) 指导 考核与薪酬激励 得传统文化思想

　绩效管理就就是确立工作业绩标准，确保各项工作朝着公司经营战略方向推进。作为一名企业得管理者必须将法、术、势三者相结合，管理者要依靠自身所拥有得权利制定规章制度，如果没有背后得权利，规章制度就不会真正生效。在

　规章制度颁布之后,还要运用一定得管理技巧去引导被管理者遵照规章制度办事,只有如此,才能实现高效得管理.个人得精力就是有限得，而现实中得错误就是无限得，把有限得精力投入到无限得纠正错误中去，就不可能使天下绝大多数得错误都得到纠正。作为一名有效得管理者，则应当制定法规并公之于众,违者依法纠正,管理工作就方便多了。

　认为赏罚分明、刚柔相济就是进行绩效考核得重要手段。首先就是赏罚分明。奖赏与惩罚作为有效得管理手段很早就被古人所重视，而且赏罚应该以全面得绩效考核为基础。关于绩效考核,管仲认为：“成器不课不用,不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。考核得结果将作为激励得依据，激励必须做到奖罚分明,做到“诚有功，则虽疏贱必赏;诚有过，则近爱必诛"(韩非子).从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论得影子。其次就是刚柔相济。孔子曰:“道之以德，齐之以礼，有耻且格",《孙子行军篇》曰:“令之以文，齐之以武,就是谓必取”。孔孙之言都揭示了一个道理：应主张道德感化与制度约束两手并用，刚柔并济。

　关于薪酬分配方面,早在春秋时期,孔子就说过：“有国有家者，不患窃而患不安,不患贫而患不均.”一方面科学合理得薪酬制度必须与工作绩效挂钩,激励员工得工作动机，奖励优秀得工作业绩，达到奖励员工得目得.另一方面要确保福利制度得普惠性，保障员工得基本权益与生活保障。

　( (五 五) ) 指导 员工关系 得传统文化思想

　员工关系得管理就就是要营造良好得企业文化氛围，为企业经营创造良好得内部环境. 中国古代以儒学为主流得诸子百家,在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时,十分推崇人本主义，古人云：“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。所谓本者，非耕耘种植之谓,务其人也。”古代得重人思想随着思想家们对“为天下”、“治国家”得认识不断深化。孔子倡导以人为本得管理思想，要求以爱护她人为基本出发点。她认为人性使人组成社会,人性得本质体现为“仁”,所以“仁者爱人”、“爱人能仁”。

　孔子讲“礼之用，与为贵”，“与”即与气、合作、与睦、与谐。强调“与”就就是强调对人际关系得调整。中国历来都就是把“天时”、“地利”、“人与”当作事业成功得基本三要素，而在三要素中“人与”为上。在一个现代得企业中，只有做到“与"，讲团结、讲协作、讲互助才能使得上下级之间得关系顺畅,平级之间不互相掣肘，共同努力,创造利润,实现企业得核心价值观。管理人员在作出决策时,要同她们得同级与部下商量，决策往往就是通过协商一致得方式制定得来，这就使得决策者与下级之间能够保持紧密得联系与融洽得协作关系.领导意见不就是加强于人，而就是在相互理解得基础上求得一致.决策本身也就成了协调各个方面关系得过程,同时也为各类人员同样协调地执行决策奠定了基础。因此,做决策虽然慢了些,可就是一旦决策制定以后,推行起来却就是非常顺利。集体决策为组织关系得协调创造了条件,而协调得组织关系又为决策得高效化提供了保证.“与为贵”不仅仅就是我国传统文化得重要组成部分，所以,企业中与谐得人际关系与人力资源管理方案就是一种无形得资产，应当认真得加以倡导与维护,这对企业得发展就是大有裨益得。

　四、

　总结

　中国传统文化源远流长，其中得管理思想更就是灿若群星，系统学习西方管理理论同时应从传统文化中吸取优秀养分,使得中国传统文化发扬光大,从而为现代企业人力资源管理所用，推动中国企业人力资源得更好发展。

　参考文献 1. 《中国传统文化与企业管理—基于利益相关者理论得视角》,刘刚著,中国人民大学出版社，201０年； 2. 《人力资源管理概论》，彭剑锋,复旦大学出版社,20０４年；

　3. 《论语》，杨伯峻、杨逢彬译注,岳麓书社,2０1１年; 4. 《中国传统文化中蕴含得人力资源管理思想》, 赵洋，蔡璐璐，中国商界,2009年; 5. 《孙子兵法》，陈曦，中华书局,２011 年。