企业员工福利设计研究—毕业论文

　 摘要 今天的企业面临着更加严峻的竞争环境：经济全球化的趋势、企 业并购的浪潮、中国市场化改革的深入，这些构成了国有企业的外部 环境。与此同时，知识经济改变了人力资源管理的理念，促使企业更 加看重人才的价值，更加关注员工队伍的建设，更加注重调整薪酬政 策以聚敛人才。其实，很多企业在设计薪酬制度或者调整薪酬政策时 就己经发现，员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优 秀员工方面具有独特的功能。今天，员工福利无论在形式、内容、资 金、还是管理上，都得到了充分的发展和完善，并以它特定的属性和 特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。

　完善的福利体系一方面对吸引和保留员工非常重要，另一方面， 它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得 好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而 且可以在一定程度上节省人工成本，同时提高公司的社会声望。目前, 我国国有企业普遍存在着如何吸引人才和留住人才的问题，本文作者 认为，合理的福利制度设计，既有利于吸引员工、保留员工、调动员 工的积极性，也是人力资源管理制度创新的重要方面。

　本文在参考大量国内外相关研究文献的基础上，首先对员工福利 的界定及其发展进行了归纳和总结；在此基础上对员工福利构成及其 功能进行了论述；然后阐述了我国企业员工福利体系的现状及存在的 问题，而在对我国员工福利计划的特点概括和对目前我国国有企业员 工福利计划的论述方面也颇具新意，具体而言，论文的主要内容包括: (1) 企业员工福利含义非常的广泛，员工福利计划本身也有广 义与狭义之分，本文主要从广义员工福利的角度进行阐述。

　(2) 为了研究的方便，把企业员工福利划分为法定福利与企业 福利，在此基础上详细阐述员工福利的基本构架、主要项冃以及各自 的功能。

　(3) 我国国有企业员工福利体系存在着多方 面的问题，通过分 析具体企业案例，对国有企业弹性福利计划进行 深度探究。

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　关键词福利制度 国有企业 弹性福利计划 Abstract Nowadays> knowledge economy has changed the concept of human resource management. The serious market environment that enterprises are faced with makes the enterprises realize the personnel value, be more concerned about the employee team and gather the excellent employees with the help of salary system. Therefore, many enterprises notice the special functions of welfare system in strengthening the ties between the enterprises and employees when they make the welfare system, which naturally results in speeding up the development of the welfare system. These days, as the additional to the salary system, welfare system has developed rapidly and completely to make itself an indispensable part of enterprise salary system. As the critical symbol of a perfect human resource system, a perfect welfare system plays an important role in keeping and attracting the employees. A well-designed one, will not only bring convenience to the employees, help eliminate the employees" worries and get employees more loyal to the enterprises, but decrease the payment of the individual income tax and enhance honor of enterprises. Presently, the state-owned companies in our country share the common problems on how to attract and keep the employees, but a well-designed welfare system will help solve the problems and make the employees more active in the work. Based on summarizing the documentation from the domestic and abroad, the paper makes a concrete discussion and a new understanding of welfare system planning and the flexible welfare system applied in the state-owned enterprises. The paper includes the contents of: (1) The enterprise employee welfare system covers a large

　 range of contents, resulting in the two-type of definition: extensive one and limited one. The paper makes the discussion of personnel welfare system in the extensive range. (2) Enterprise employee welfare includes legal welfare and company-related welfare. Detailed expression of basic structure, main contents and corresponding function of the personnel welfare system. (3) The situation and existing problems of employee welfare system applied in our country. There are quite a few problems and misunderstanding existing in welfare system since the its implementation. (4) Further study of the flexible welfare system applied in the state-owned enterprises by analyzing the specific cases. Key words: welfare system state-owrned enterprise flexible welfare system

　前言

　 -LX. —1— 刖 5 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因 素，而激励是人力资源的重要内容，激励就是激发员工的工作动机， 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努 力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的 最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标 的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程 度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为 各个企业面临的一个十分重要的问题。薪酬福利是激励员工一个非常 重要、最易被人运用的方法。薪酬福利总额相同，支付方式不同，会 取得不同的效果，所以如何实现薪酬福利效能最大化，是一门值得探 讨的艺术。要想使薪酬福利既具有最佳的激励效果，又利于员工稳定, 就要在薪酬福利制度上増加激励功能，同时在实际操作中学会使用一 些技巧。

　20 世纪 90 年代，世界经济发生了重大变化，经济全球化、企业 重组，企业面临更加严峻的市场环境；与此同时，知识经济改变了人 力资源管理的理念，促使企业更加看重人才的价值，更加关注员工队 伍，更加注重调动薪酬的功能聚敛人才。完善的福利系统对吸引和保 留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标 志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增 加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高公 司的社会声望。目前，我国的国有企业普遍存在 如何吸引和留住人才 的问题，如果合理设计员工福利体系使之成为吸引和留住员工，.调动 员工枳极性的一项管理措施，则是人力资源管理创新中的一个重要环 节。今夭员工福利无论从形式、内容、资金、还是管理上，都得到充 分发展和完善，作为补充性薪酬，员工福利以特定的属性和特殊的功 能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。

　二战以来，欧美等西方国家员工福利全面发展，作为薪酬的重要 组成部分，员工福利与工资制度相辅相成，成为工资制度重要补充。

　目前在欧美等国家，社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空

　飪:

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　间，企业支付的员工福利成本已经占到薪酬的 30%,甚至更高，其中 除必须承担的法定责任外，很多福利项目是企业主动提供的。西方 I 家的员工福利计划匹配充分体现以人为本的理念，体 现服务，紧随企 业战略和员工需求的动态化管理，注重沟通，体现个性化特征。今天 西方国家员工福利无论从形式、内容、资金、还是管理上，都得到充 分发展和完善，作为补充性薪酬，员工福利以特定的属性和特殊的 功 能成为西方企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。

　我国的职工福利制度是在政府的直接规划、指导和参与下建立起 来的。多年来国家和各单位通过举办集体福利设施、建立福利补贴制 度和组织文化体育活动，缓解了职工生活困难，方便了职工生活，促 进了生产发展。职工福利经过 50 多年的发展历程，新型的职工福利 制度已经基本成型。但是整个福利体系发展还需进一步完善，职工法 定的福利体系发展较完善，覆盖面较广；而非法定的福利项目仍需进 一步完善和发展。其形式不够多样化，员工的选择余地较小，且发展 很不均衡。

　本文分以下几部分对员工福利进行研究。第一部分：员工福利的 发展历程。界定员工福利；员工福利发展的历史及其趋势；员工福利 理论评述。第二部分：员工福利的构成及其功能。包括以下内容：法 定福利的主要形式、内容、适用对象和作用；企业福利适用的对象、 主要形式、内容和作用。第三部分，我国企业员工福利体系的现状及 存在的问题。包括：我国在不同历史发展时期的员工福利；我国企业 员工福利体系的现状及问题。第四部分：企业员工弹性福利体系的设 计研究。结合企业的外部环境和内部环境，以理论与实践相结合的方 法对福利体系进行研究和设计。独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 . 的地方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不 包!!• r. 1 .

　 含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。

　本人签名：

　日期：己也年月王日

　员工福利及其发展

　1. 员工福利及其发展 1.1 有关员工福利的界定 1.1.1 西方国家关于员工福利的界定 西 方 国 家 主要从福利计划的角度给员工福利下定义，具有代表性 的如美国商会和美国社会保障署对员工福利计划的定义①以及美国学 者对于员工福利的界定。

　a. 美国商会的定义 美国商会对员工福利计划采用广义解释，认为员工福利计划是相 对于津贴以外的任何形态的津贴而言。依此见解，商会把福利计划的 内容分成五大类：

　第一类：对于员工经济安全所需的法室给付，包括老年、遗属、 工作能力丧失的收入和健康保险，失业保险，强制性的短期工作能力 丧失收入保险和针对于铁路劳工的特殊退休、工作能力丧失收入补偿 和失业津贴。

　第二类：养老金和其他承诺的给付，包括养老金、入寿保险和其 他的死亡给付，非营利机构所提供的医疗服务和其他医疗费用给付， 带薪病假、私营失业补助金和遣散费除外。此外还包括一些其他承诺 的福利，例如员工购买商品的折扣、免费进餐、员工认股、员工子女 学费补助等。

　第三类：上班中非生产时间的给付，包括在休息时间、午餐时间、 洗涤时间、外出时间、更衣时间、准备时间和工作时间中类似小憩时 间的照付工资。

　第四类：未工作时间的给付，包括带薪休假和放弃休假的特别奖 金、假日照付工资、带薪病假、服役、陪审等公假照付的工资。

　丄"Rerbert D. ElLERS&Robcrt M, Crowe Group Insurance Handbook, 1965, p3 ・ 5S3

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　 其他福利为第五大类，即除了薪金以外而未包括于上述四类之中 的 福利。

　b. 美国社会保障■的定义。

　美国社会保障署则采用狭义的认识来定义员工福利计划。它认为 员工福利计划是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的 给付措施，必须有雇佣关系，并且不是政府直接承保和给付。一般而 言，其目的在于使用一个有秩序、预定模式的措施，以提供因死亡、 意外、疾病、退休或失业等正常所得中止期间收入之持续和由于生病 和伤害通常面临的特殊费用之补偿。. 由此可见，美国社会保障署对于员工福利计划的内容只限于私人 对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障，而带薪假 日，员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐等项目则不属于此， 同时也不包括国家的老年、遗嘱保险、工作能力丧失的收入（工伤保 险）、健康保险和失业保障等。

　c. 美国学者対于福利的界定。

　一些学者认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育措施, 具体可以归纳为四类：一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福 利：四是员工服务福利气一些人认为是间接工资，即通常所说的福 利工资。福利工资有别于以单位工作时间计算的薪酬方式，该费用由 雇主全部或主要承担，我们可以把它看作是整体薪酬方案的一部分气 还有一些人认为，员工福利是总报酬的一部分它不是按工作时间给付 的，是支付给全体或部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤保险、 休假）.• 1.1.2 我国关于员工福利的界定 在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对于其内涵的 界定存在着不同角度和方式。具体而言，主要有以下两种。

　（1）从广泛意义上的福利角度而界定的职工福利。

　° ［美］加里-撻斯勒：《人力贺源管理（第六版）》，中国人民大学出版社，1999 年，p492 ②约翰・E 特鲁普曼：《薪闌方案〉，上海交通大学出版社，2002 年，p99U!

　员工福利及其发展

　 李怀康等认为，用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所 釆取的一切措施均可称为福利一一从享受的范围、水平和举办者的地 位来分，福利事业可以划分为三个层次，最高层次是在全国范围内以 全体居民为对象而举办的福利事业，称作国家福利；第二层次是在一 定行政区域或地域内以该地区居民为对象而举办的福利事业，一般是 由当地政府举办，称作地方福利；而职工福利则属于第三层次的福利 事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和 服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文 化生活方面的集体消 费 以 及 共同性需要或特殊生活困难而举办的公 益性事业。

　<2）从福利受益者——雇员的角度而界定的雇员福利 李新建①认为，对雇员而言，福利有广义和狭义之分。广义的福 利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提 供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次作为 企业的会员，可以享受企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受 到工资收入以外的，企业为雇员个人及家庭所提供的实物和服务等福 利形式,狭义的雇员福利又称职业或劳动福利，它是企业为满足劳动 者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、 实物及一些服务形式。

　刘昕®认为，狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以 外，企业为改善企业员工及家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚 感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分 配形式” 0 1.2 员工福利发展的历史及其趋势 员工福利计划的起源要追溯到远在现代雇员与雇主关系建立之 前。虽然在工业时代以前，几乎没有什么雇主对他们的雇员提供有计 ®李新建，《企业雇员薪酬福利》，经济管理出版社 ， 1999 年，pl74475 *刘昕；“福利是否需要全部货币化”，《中国人力资源开发》，2001 （1 ）

　, p!81:1

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　 划的退休金，然而最早的职业养老金安排却可以追溯到 18 世纪初气

　 英国在国王可以公布其调査结果的时代就岀现了最早的职业养 老金安排。根据这个安排，一个人只要他以前就过职，就有权取得退 休养老金。这种安排方式很简单：在一个雇员退休时，指定他的继承 人的一个条件是，继承人应该把他工资的一部分付给退休雇员，直到 这个退休雇员死亡为止。这种制度在少数高薪雇员中执行得相当令人 满意，但也只是在他的收入能充分满足自己需要而且有余的前提下， 才能行之有效。一旦政府把这种制度扩大到较低收入的雇员中时，也 许就不那么灵敏了。这样，在 1712 年，英国政府仅仅为某些文职官 员的福利设立了养老金基金。它以“现收现付”的原则来筹集基金， 即向那些现在仍在工作的人收费，并用它来给付养老金。

　从那时起，政府文职官员的养老金计划即进入了一个持续发展的 阶段，作为一种示范，许多公共机构和地方当局全部或部分地釆纳了 这一计划。它在雇主提供养老金的领域里也起了先导的作用。直到现 在，税务机构在判断员工福利计划养老金水准的合理性时，也把它作 为衡量私人养老金计划的最高限额,因为雇主的缴费可以得到税收减 免。

　1.2.2 早期的员工福利计划一一工业时代的产物 在工业时代以前，政府公共部门以外的雇员和机构，即使像英 的英格兰银行，也凡乎没有什么雇主对他们的雇员提供有计划的养老 金。实际上，只要经济环境很大程度上仍然停留在农业劳动、家庭手 工业和个体商业水平上，雇员与雇主的关系本身就不够正常，也就无 从谈起员工福利计划了。

　员工福利计划最早产生于 19 世纪中期欧美一些国家由农业化社 ④帔维•特里比尔科克，《养老金和有关的福利〉・中国金融出版社，1990. p.g 1.2.1 第一个职业养老金 政府官员的养老金

　员工福利及其发展

　 会向工业化社会的转换时期气工业化的结果使许多劳动者成为薪金 阶层,减弱了他们依靠土地生活的能力；城市化的进程中，家庭趋向 小型化，现代交通的便利使家庭成员散落各地，也减弱了传统的家庭 互助关系。人们由依赖家庭邻里转向依赖所工作的企业，促使企业在 社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。随着 工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。

　例如，1870 年，英国煤气灯和焦碳公司就己经实施了职员养老金计划, 该计划同时还把体力劳动者也包括其中气 在本世纪 30 年代，尽管还处于经济萧条时期，但员工福利计划 有了重要的发展。1935 年美国的《社会安全保障法案》以及其后续补 充规定，建立了对老年、遗族、残疾、和健康等的联邦保险系统 (OASDHI)-除了退休收入的保障，还为员工 提供残疾收入保障，一揽 子死亡保障，合法遗族的收入保障，以及对老年人的医疗看护保障。

　私营企业的员工部分因为工会组织的努力在 19 世纪后期取得了较 大的权利，从而也建立健全了各种养老金和保险计划。这些计划提供 养老金、死亡抚恤金，在有些情况还提供残废金和寡妇养老金。这些 计划经常由一家保险公司向雇主出立一份团体保险合同来提供养老 金和其它一些给付.其中有些计划是因美国母公司为英国子公司的雇 员举办福利计划而输入到英国以及欧洲大陆。随着欧洲保险人积极进 入该市场，养老金等福利保险计划就有了稳定的增长• 1.2.3 二战以后员工福利计划的发展 各国员工福利计划的全面发展，是在二战以后，尤其是 70 年代 末期以来格外引人注目。其发展主要经历了以下三个阶段气 (1) 战后重建与发展阶段，战后大多数工业化国家在重建社会保 险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划。如美国 50 年代对补 充养老保险法案的重大改革和补充保险计划的成倍增长；法国、荷兰、 丹麦及瑞典等国都在 50 年代建立或恢复了各自的补充养老保险制 ① S.S.Hueber Kenneth Black UFE INSURANCE tenth edition p.478 ② 戴维•特里比尔科克，《养老金和有关的福利)，中国金融出版社，1990 , p7 8 林义，《养老保险改革的理论与政策》，西南財经大学岀版，1998.时 73.174r-

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　 度，并取得一定程度的发展。促其发展的主要原因可归结为重建战后 经济的需要，弥补社会保障计划尤其是国家普遍养老保险之不足。

　(2) 70 年代的重要发展时期。由于受经济萧条等因素的影响， 福利国家的政策主张己显露出种种潜在的问题。主要工业化国家都进 行了补充保险的重大改革。如法国于 1972 年建立全国统一的强制性 补充养老保险制度；英国建立起收入关联的补充养老保险制度，美 和其他国家都实施了重大改革措施。经过这一时期的发展，形成与各 国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。

　(3) 80 年代以来异乎寻常的发展时期。自 80 年代以来，工业化 国家普遍面临社会保障制度的危机，为缓和这一危机和应付日趋严重 的老龄化第 K 战，大力发展补充养老保险计划，成为倍受各国重视的重 要政策主张，其发展势头 大大超过以往任何时期。

　1.2.4 员工福利改革和发展趋势 进入二十世纪九十年代，迫于新经济发展的巨大压力，很多企业 巳经开始重新推敲他们的用人战略，并开始进行实践。与此同时，员 工福利计划也有了很大的变革和发展。主要有以下特点：

　(1) 员工福利计划匹配以人为本的管理理念。企业力求为员工提 供一个良好的工作生活环境，为员工提供一个良好的可持续发展的平 台。在此基础上形成劳资双方对奋斗目标的一致认同，实现企业与员 工的共同发展。

　(2) 体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理。

　从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心” •员工的需求也随 着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。企业在探 求员工的内心需求时，必须依从一种动态的观念。近些年，企业从满 足员工的需要出发，员工福利不断推出、开展新项目。

　(3) 员工福利注重沟通，体现个性化特征。

　在员工福利计划管理上，体现重视员工的选择，注重与员工的沟 通，满足员工的个性化要求已成为趋势。近年来，在西方国 家流行“自 助TT. •A?

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　 餐式的福利计划”又称“菜单式福利计划”、“弹性福利计划” °

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　 自助餐式的福利计划实现了从传统的企业指定性福利到员工选择性 福利的转变。

　 13.1 雇主设立员工福利计划的理由 如前所述，员工福利计划的出现很大程度上取决于当时的社会经 济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争 以及一些开明雇主的榜样等原因,使得向雇员提供各种方便和福利成 为热门，工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定 及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。

　对雇主而言，设立员工福利计划的理由是可以改善企业关系；迎合工 会的要求；同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发 展气具体地说：

　(1) 改善企业关系 员工福利计划可凭借减低员工财务的忧虑而改善员工的性行和工 作效率。一个良好的就业环境能吸引工作能力强的员工，减低员工的 流动性并能増加员工的工作效率。假如两个工作环境相同，对员工去 留的选择影响甚少。如果一个企业设立了员工福利计划，那将可改善 企业的工作环境和员工与雇主的关系，使企业与员工建立起长期紧密 的联系，可以更好地调动雇员的生产积极性，提高企业劳动生产率， 进而促进企业自身发展。员工为了获取财务安全保障，雇主为了改善 企业关系，增加雇员的凝聚力，这可以说是员工福利计划产生和发展 的主要因素。

　(2) 迎合工会的要求 从 19 世纪开始，欧美工会日益增长的权势和关心员工福利的结 果，也促使了许多雇主设立了员工福利计划，以顺应工会对员工福利 的要求。甚至有些企业的员工没有加入工会，雇主也设立了员工福利 ①

　Robert ]. Mehr. (Life Insurance: Theory & Practice) 1977, p.279-281 in 1.3 影响员工福利计划设立和发展的因素

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　 计划，以防止员工加入工会或使他们没兴趣加入工会。这是当时特殊 的历史背景所造成的。有些企业则因有的员工加入工会，有的没有加 入工会，由于工会为加入的会员集体讨价还价的结果，雇主同意设立 员工福利计划，但为了公平起见，对没有加入工会的员工，也一并给 予员工福利计划的保障。

　（3）以较低的保费获取保险保障 一般而言，员工福利计划所需的费用，常比相同给付的个人保险 的费用要低。这也促成了雇主设立 员工福利计划的理由。因为有些企 业为了保障重要人员的生命，可以 向保险公司购买个人保险，然而这 种个人保险的保费很高而且没有免税优待，所以一般雇主基于保费低 和可获取免税的理由，更易设立员工福利计划，以提供相同的保障， 改善员工雇主之间的关系。政府的各项措施，如薪金的控制、税务法 令、法院的判决、社会保险法令等，都对员工福利计划有着普遍性的 影响。政府一方面对个人与企业课征较高的所得税，一方面则给予员 工福利计划免税优待，这种财政政策的综合运用变成了说服雇主设立 员工福利计划的有力说辞。

　13.2 影响员工福利计划发展的因素 影响员工福利计划发展的因素有三：（1）雇主和员工双方的态度 和行为；（2）政府法令措施；（3）社会经济及其他因素。

　（1）雇主和员工双方的态度和行为 对员工福利计划性质的看法深深地影响着它的发展。它最初被看 作是一种随时可以收回的恩赐，甚至一些雇主现在也仍然认为自愿的 员工福利计划是用于增加雇员的生产力，确保的是雇主而不是雇员的 利益。

　此阶段是员工福利计划的兴起时期，一些先进的雇主出于自身目 的开始设立员工福利计划。雇员也同样认为它是一种额外的恩赐，并 为此感谢。然而此后不久，雇员们开始认为员工福利就像工资一样， 是雇主的一项责任。雇员享受福利就像领取薪水，用于支付员工福利 计划的资金本来就属于雇员，而不是什么恩赐。这时员工福利计划大Ki

　员工福利及其发展

　 大普及，雇主们设立它并不是出于对它的积极意义的考虑，而是顾及 到缺少它会带来的消极后果。这种员工福利计划的概念忽略了雇主希 望通过福利的投资提高雇员的性行和工作效率，对它的期望产出大大 高于等额直接工资支付的期望。最新的理解是把员工福利计划视作非 工资的行业社会责任。政府、工人、以及许多业主都接受这种观点：运 行一个自由企业制度的社会成本不应由工人个体来承担，而应由在此 制度下运行的企业来承担.当不是所有的工人都享受员工福利计划 时，对于那些未覆盖的人的失业，疾病，遗属，老年问题等，则应由 制度的保障者一一政府来承担基本的社会保险。把员工福利计划纳入 社会保障体系，对它与社会基本保险的关系重新认识，规范它进入公 众兴趣，进一步促进了员工福利计划在改革社会保障制度时发挥越来 越大的作用. (2) 政府法令措施 因为员工福利计划的一大部分成本由政府通过税收优惠的方式来 承担，它可以说具有半官方的性质。政府在员工福利计划中可以直接 参与，为自己的雇员提供福利，如 1954 年美国联邦政府为 250 万员 工提供死亡保障；更重要的是其间接影响，政府的法令措施对员工福 利计划的发展具有多方面的影响。如：1954 年美政府的上述决定对非 政府员工的福利也具有示范效应；1949 年美国最高法院更颁布一项重 要决定，即劳工有权集体商议其薪金、工作时数或其它任何雇佣条件 并包括退休与购买保险计划；另一个重要事件是 50 年代早期，那时 韩战爆发重新引发了美国政府对薪金和价格控制的问题以及重新强 调员工的福利以对抗工资的增加.这些政府的法令措施具有强烈的引 导作用，极大地影响着员工福利计划的发展。

　现代国家普遍实行的累进所得税加大了个人安排退休计划，抵御 财务风险的困难，因为纳税人对逐渐增高的工资享有渐少的份额，因 此仅靠高工资不是最好的财务安排。即使是高收入的寂裁们也有可能 不能独立计划自己的退休收入，维持自己的期望生活水准。政府一方 面对个人与企业课征较高的所得税，一方面则通常给予员工福利计划 免税优待，鼓励其发展，这种财政政策的综合运用变成了说服雇主设 立员工福利计划的有力说辞。这一点在个人和公司纳税己达到比较高 的水平时期显得格外重要。雇主一般都希望能从为其雇员提供合理数 额的养老金而提存的资金获得税收减免。在没有专门的立法之前，这 取决于税务当局的认IH

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　 可，而所提存的金额则表示符合营业利益的合理 支出，根据英国人寿保险法的规定，如果所使用的保险单给付一次性 死亡保险（例如，两全保险单），雇员向保险养老金计划提供的缴费 能获得一些税收减免气英国1918 年的《所得税法》允许对使用纯粹 生存保险或延期给付年金保险单的人做类似的税收减免，并规定内税 局承认这种计划是诚信的养老金计划。1921 年的英国《财政法》准许 雇员和雇主对信托基金（那时通常使用非保险的养老金计划）的缴费 按一种“费用”原则作税收减免，但要符合某些条件。其中最重要的 一个条件是，在正常情况下，退休金只能以年金方式给付，该法也允 许这类基金的受托人要求归还其对投资收入所缴的税款。从 1947 年 开始，英国对其他类型计划所提供的养老金实行了控制，除非该计划 己得到内税局的批准，否则要对公司雇员以个人名义向公司养老金计 划提供的缴费进行征税。要获得这个免税条件，养老金计划必须提供 的养老金不得提供超过退休收入的三分之二，或者对不满 20 年工龄 的雇员提供较少养老金，并且不允许一次性给付超过退休金总额的四 分之_■ 在 1956 年，英国允许把对己批准的信托基金受托人的投资收入 免税规定扩大到向这类基金受托人岀立保单的保险公司。这导致大多 数新的和原有的保险养老金计划变为这种形式。但是，由于这种批准 不允许养老金转换为现金，所以与主要计划相并立的是要经常保持一 个单列的计划，这种做法使得部分养老金能在前面提到的那种计划中 转换为现金，由此而产生了通常所说的“3/4 对 1/4”的格局。

　（3）社会经济及其他因素 自 80 年代以来，各国普遍面临的社会保障制度危机，促使这些 家大力发展企业的员工福利计划，试图在某种程度上减轻国家难以承 担的重负，抑制日益膨胀的社会保障支出.其次，员工福利计划在促 进经济发展、尤其是在促进资金市场发展中的重要作用日益受到重 视，这也是近年来它迅速发展的重要原因。通货膨胀也对员工福利计 划的发展产生了有利因素"因为通货膨胀使得个人依储蓄来防备收入 ④載维•特里比尔科克、《养老金和有关的福利》,中国金融出版社 ， 1990, p9

　员工福利及其发展 11

　 中断的可行性大为降低。而各寿险公司及其他提供保险保障的组织的 推广使员工福利计划变得相当普及，配合这些市场营销的努力，各组 织之间的竞争，增加了它的成长有利因素。

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　2 .员工福利的构成及其功能 员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，是企业以福利的 形式提供给员工的报酬。员工福利是一个复杂的系统，从宏观上认识, 以福利项目是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定 福利和企业自主实施的非法定福利：从微观上认识，以福利的实施范 为依据，可以分为全员性福利、特种福利以及特困补助；依据员工 是否有选择权来看，可以将福利分为固定福利、弹性福利；按福利的 具体项目来分，可以分为现金补贴、保险和服务等。本章以宏观分类 为尺度将福利分为法定福利和企业福利两大部分，然后将其他分类形 式分别置于这两个大范畴下进行论述。

　2.1 法定福利 法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包 括社会保险和各类休假制度。

　2.1.1 社会保险 社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年 老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久性的 失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下， 能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保 障制度。

　社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活中的风 险决定了社会保险的内容。市场经济中能够使人们收入中断、减少或 丧失的风险有老年、疾病、工伤、生育、失业、残疾、死亡，从理论 上说就有七大社会保险项目。对于企业职工来说，主要是养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。E3

　员工福利的构成及其功能

　 a.养老保险 养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本 福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入 保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养 老金，保障其基本生活的社会保障制度。

　目前各国的养老保险制度大体可以分为以下三种模式：

　<1）普通保障计划，也叫全民平均津贴。其特点为：一是无论 个人和工作经历有什么差别，达到法定退休年龄后均可领到相同的养 老金；二是它的覆盖面通常十分广泛，既包括本国全体公民，有时也 包括居住在该国一定年限的外侨：三是养老保险金主要来源于国家的 税收，尽管在少数国家，政府要求公民缴纳少量的社会保险费或税收。

　普遍养老金制度更加关注养老金的公平机制。

　（2）

　收入关联养老金计划，也叫社会保险计划。在这种养老金 计划下，缴费和养老金的多少与个人的工资水平直接相关。收入关联 养老金的给付通常是根据劳动者的工资收入水平、就业年限、缴费期 限、收入替代率及调节系数等基本要素共同确定的，侧重于体现收入 关联和收入再分配的特征。

　（3）

　强制储蓄养老金计划，是通过建立个人退休金账户的方式, 逐渐积累养老保险基金。当劳动者达到退休年龄时，将个人账户储存 的基金、利息和其他投资收入发还给账户本人作为养老金。

　我国政府在新中国成立后的 1951 年颁布了《中华入民共和国劳 动保险条例》，简称《劳保条例》。这是我国第一部社会保障法律， 为在全国建立统一的劳动保险制度确立了法律依据。根据《劳保条 例》，职工个人不缴纳任何保险费，社会保险费全部由企业负担，缴 费率为企业工资总额的 3%。在这部分基金中，30%上缴全国总工会, 作为社会保险统筹基金，70%存于企业工会基层委员会。企业工会留 用的资金，用于退休金、医疗保险、工伤保险救济金、丧葬补助等开 支，资金不足支付时向上级工会组织神情弥补。

　关于养老保险待遇。根据《劳保条例》规定，退休年龄是：男年 满60 岁，女年满 50 岁；本企业工龄 10 年，一般工龄男 25 年，女 20 年。退休金：每月由保险金支付本人工资 35%—60%° 1953 年劳动 部对《劳保条例》作了修改，于 1953 年 1 月 26 日颁布《劳动保险条

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　 例实施细则修正案》。这次修定的主要内容是扩大了实施范围和提高 了待遇标准。至 1956 年，全国实行《劳保条例》的职工达 1600 万人, 比1953 年增加了 4 倍，《劳保条例》已覆盖全体员工的 94%。

　新《劳保条例》规定，退休条件是：男年满 60 岁，女年满 50 岁, 本企业工龄 5 年，一般工龄男 25 年，女 20 年；从事井下、有毒有害 工作的，男年满 55 岁，女年满 45 岁；退休金每月由保险金按本人工 资 50% — 70%支付气 《劳保条例》一直实行了近 40 年，随着我国经济体制的转轨和 现代企业制度的建立，原有的制度己经不适应新的形势发展的需要。

　经过多年的改革实践，终于形成了新型的社会养老保险金制度。现行 制度是根据 1997 年国务院颁发的《国务院关于建立统一的企业职工 基本养老保险制度的决定》建立起来的。该《决定》按照社会统筹与 个人账户相结合的原则，从三个方面统一了企业职工基本养老保险制 度。

　一是统一企业和职工个人的缴费比例。企业缴费比例一般不得超 过企业工资总额的 20%,具体比例由各省，自治区、直辖市人民政府 确定；个人缴费比例 1997 年不低于本人缴费工资的 4%,以后每两年 提高 1 个百分点，最终达到 8%。

　二是统一个人账户的规模。按本人缴费工资的 11%为每个职工建 立基本养老保险个人账户，个人缴费全部记入个人账户，其余部分从 企业缴费中划入•随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分应降至 3%。

　三是统一基本养老金记发办法。基本养老金包括基础养老金和个 人账户养老金两部分，基础养老金月标准为省、自治区、直辖市或地 （市）上年度职工月平均工资的 20%,个人账户养老金月标准为本人 账户储存余额除以 120。

　b.医疗保脸 医疔保险是为了分担疾病风险带来的经济损失而设立的一项社 会保险制度。具体来说，医疗保险是由国家立法，按照强制性社会保 险原则，由国家、用人单位和个人集资（缴保险费）建立医疗保险基 ®《当代中国丛书〉编辑部：《当代中国的职工工资福利和社会保险》，中国社会科学出版 社，1987, p308 金，当个人因病接受了医疗服务时，社会医疗保险机构提供医疗费用 补偿的社会保障制度。狭义的医疗保险只负担医疗费用的补偿；广义 的医

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　 疗保险，则出来补偿医疗费用以外，还包含补偿因疾病引起的误 工工资；对分娩、残疾及死亡给予经济补偿；还包括用于预防和维持 健康的费用。目前我国的医疗保险制度属于狭义的概念，即只按规定 负责补偿医疗费用的开支。

　1883 年德国颁布了《疾病保险法案》，这是世界上第一部社会保 险法律，标志着现代社会保险制度的诞生。疾病保险法是各项社会保 险法律中出台最早的法律。

　根据《劳保条例》的规定，我国在 20 世纪 50 年代初建立了企业 职工的劳保医疗制度。享受对象为全民所有制企业的正式职工及其直 系家属，城镇集体企业参照执行。劳保医疗的经费来源于企业的福利 基金。与此同时，按照国务院《关于全国各级人民政府、党派、团体 及所属事业单位国家工作人员实行公费医疗预算措施的指示》，建立 起国家机关和事业单位工作人员的公费医疗制度。享受对象为机关事 业单位职工，在校大学生。公费医疗的经费来自各级财政拨款。

　自 20 世纪 80 年代中期起，各地开始探素医保制度的改革。经过 10多年的改革实践，国务院于 1998 年颁布《关于建立城镇职工基本 医疗保险制度的决定》（简称《决定》），形成了新时期职工医疗保 医疗险制度的基本构架气新制度中与企业有关的基本内容可以概括 如下：

　第一，确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即基本医 疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保险费由用人单位和职工 双方共同分担；基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合. 第二，确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和缴费比例. 基本医疗保险适用于一切城镇用人单位和职工；基本医疗保险原则上 以地市级为统筹层次，确有困难的业可以县为统筹单位；缴费比例的 分配：用人单位缴费率为职工工资总额的 6%左右，职工缴费率为本 人工资收入的 2%。

　第三，明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户基金的各自来源 ®参见国务院 F 发文件：《国务院关于建立城缜职工基本医疗保险制度的决定》 和使用范围。基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成.职工个 人缴纳的保险费全部计入个人账户；用人单位缴纳的保险费一部分用 于建立统筹基金，一部分划入个人账户。统筹基金和个人账户的支付 范围分开核算，不能

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　 互相挤占•同时《决定》还规定了统筹基金的起 付标准和最高支付限額. C.失业保险 失业保险是国家以立法的形式，集中建立失业保险基金，对因失 业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保 险制度。

　失业是市场经济不可避免的现象，己经成为世界性的问题。但世 界上实施失业不保险制度的国家并不多。到 1997 年，世界上只有 68 个国家建立了形式不同的失业保障制度，发达的市场经济国家基本上 都有失业保险制度。我国在计划经济时期，由于意识形态上否认社会 主义国家存在失业现象，所以一直没有失业保险制度。随着经济体制 改革的深化，大批国有企业职工下岗或失业，客观上要求我国应该建 立保护劳动者权益的失业保险制，1999 年国务院颁布了《失业保险条 例》，是我国目前执行的失业保险制度的法律依据。

　《失业保险条例》的主要内容包括气(I)失业保险覆盖范围是 所有城镇企业、事业单位的失业职工，即包括国有企业、城镇集体企 业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业的职工。(2) 失业保险基金由单位和职工共同缴纳。单位按照本单位工资总额的 2 %缴纳失业保险费，职工按照本人工资不 1 %缴纳失业保险费。(3) 失业保险基金的支出范围包括：失业保险金，领取失业保险金期间的 医疗补助金，丧葬补助金和抚恤金，接受职业培训和职业介绍的补贴 等。(4)享受失业保险待遇的条件为：参加失业保险，单位和本人 已按规定缴或满 1 年的；非自愿性失业的；已办理失业登记，并有求 职要求的。(5)领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定, 最长 24 个月，最短 12 个月。(6)失业保险金的标准：按照低于当 地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自 治区、直辖市人民政府规定.(7)由各地劳动保障行政部门负责失 ®参见国务以下发文件 8《失业保险条例,

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　 业保险的管理工作。

　d.工伤保险 工伤保险是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因 从事有损健康的工资患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工 工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。在世 界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多，制度设计最严密的 保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸 福。

　在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无 责任补偿原则”。根据该原则，劳动者在负伤后，不管过失在谁，均 可获得收入补偿。另外，工伤保险费只有企业或雇主缴纳，雇员个人 不缴纳。

　我国现行的工伤保险制度是按照劳动部 1996 年颁发的《企业职 工工伤保险试行办法》实施的.工伤保险适用于所有企业的职工。工 伤保险待遇包括 10 个项目：(1)工 伤医疗待遇。

　(2)工伤津贴待 遇。(3)工伤护理费• (4)残疾辅助器具费。(5)因工伤抚恤金。

　(6) 一次性伤残补助金• (7)易地安家补助费。(8)丧葬补助金。

　(9) 供养亲属抚恤金。(10) 一次性工亡补助金。

　务 院 于 2003 年 4 月 16 日颁布了《工伤保险条例》，自 2004 年 1 月 1 日起施行。这说明工伤保险以及从部委的规章上升到国务院 法规的高度，工伤保险正式纳入法律体系。

　e.生育保险 生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时 丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假 福利的社会保险制度。生育保险的内容一般包括：(1)产假。(2) 生育津贴° (3)生育医疗服务。

　我国早在 1951 年《劳保条例》中就制定了有关生育保险的实施 办法，1953 年进行了部分修正.当时规定，生育保险费包括在劳动保 险费之中，实行全国统筹和企业留存相结合的基金管理制度。女职工 生育，产前产后给假 56 日，产假期间，工资照发。对生育女职工给 予生育补贴。

　1988 年，国务院颁布《女职工劳动保护规定》，女职工产假由原 来的 56 天增加至 90 天（其中产前 15 天）。1994 年劳动部发布《企 业职工生育保险试行办法》，是与中国经济体制转型相适应的一个部 颁生育保险规章。新办法规定：（1）生育保险的实施范围是所有城 镇企业及llh 111!

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　 其职工。（2）生育保险实行社会统筹。参加统筹的企业， 按照规定的比例缴纳生育保险费，职工个人不缴纳。具体缴纳比例由 地方政府确定，但最高不超过企业职工工资总额的 1 %。（3）参保职 工享受生育津贴和生育医疗服务。生育津贴按照本企业上年度职工月 平均工资计发，以《女职工劳动保护规定》订立的产假时间委期限。

　生育医疗待遇包括妊娠、分娩全过程。女职工生育期间的检査费、接 生费、手术费、住院费和药费均由生育保险基金支付。

　津贴，新的生育保险...