国有企业薪酬管理体系的优化研究

王晓方

（厦门路桥百城建设投资有限公司，福建 厦门 361000）

在新时代背景下，为了积极应对日趋严峻的市场形势，有效开创国有企业发展的新思路、新局面，国有企业也不断深化机制体制改革。随着市场竞争的愈演愈烈，让越来越多的企业意识到，人才是决定企业改革与发展的最关键性因素。现今，较多的优秀人才选择进入外企或者民企，使国企在人才引进过程中面临巨大挑战。出现这种现象的原因较多地是因外企及民企的薪酬管理体系更为完善，通过薪酬激励，可以让企业充分调动员工的工作积极性、创造性，对人才的吸引力也更大，因此国有企业应对薪酬管理体系的优化研究给予高度的重视。

国有企业应当增强精细化管理理念，针对企业自身的经营战略和管理实际，科学制定薪酬管理体系，并且能够根据内外部形势的变化和经营管理目标的调整，及时对薪酬管理体系进行动态的优化和改变，这样可以充分调动不同层次员工的工作积极性和创造力，更好地实现降本增效等经营目标，培养与增强国有企业的核心竞争力。

薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要内容，不仅关乎企业组织内部的凝聚力，还关乎企业市场竞争力的培育，对企业经营与发展目标的贯彻执行有着重要的影响，所以需要管理者充分认识到薪酬管理体系优化的重要性。

1.1 培育企业的市场竞争力

在当前的市场经济环境下，国有企业所面临的市场竞争压力在不断增大，有些企业因为经营管理理念上的落后，管理机制上的不够灵活，以及薪酬制度的激励性不足，导致企业的市场竞争能力不强，面临较大的经营与发展压力。通过薪酬管理体系的优化，不仅可以帮助企业吸引更多的优秀人才，优化企业现有的人才结构，还可以实现后备人才队伍的有效建设，激发不同层次人才的工作潜能，共同致力于国有企业的业务拓展和经营管理能力的提升，这对于企业培养市场竞争力必然会发挥非常重要的作用。

1.2 增强组织与团队凝聚力

国有企业的运用管理效率，在很大程度上取决于组织与团队的凝聚力，而这又与员工对企业的忠诚度和满意度有很大的关系，其中薪酬是最重要的影响因素之一。国有企业的薪酬包括基本工资、绩效奖金、津补贴、企业福利和社会保险等多个方面，国有企业只有构建科学合理、丰富全面、公平工资的薪酬管理体系，有效对接不同层次员工的物质需求、精神需求，才能增强企业组织与团队的向心力、凝聚力，形成国有企业改革与发展的基础保障和有效推动力。

1.3 助力企业实现各阶段发展目标

国有企业各阶段经营与发展目标的实现，最终是要依靠人去执行的。科学的薪酬制度以及对传统薪酬管理体系的优化，可以对员工的工作行为进行激励和引导，将员工个人的目标与企业的发展目标进行统一，形成稳固的利益共同体，这时不管国有企业是为了扩大生产规模、节约生产成本，还是为了拓展国内外市场，抢占市场份额，薪酬管理体系的优化对企业各阶段发展目标的实现都可以形成有效的促进。

为了更好地适应改革与发展的新形势、新变化，国有企业的薪酬管理体系需要及时作出相应的改变和调整，但是一些国有企业因为人力资源管理理念上的滞后，在绩效考评、激励功能、透明程度等方面还存在很多需要改进和优化的地方。

2.1 薪酬分配制度与管理体系设计理念相对落后

当前一些国有企业在薪酬分配与管理体系的设计上，仍旧受到传统管理思想的影响和限制，薪酬分配大多遵循“按岗定酬”的理念，其固有的缺陷就是相同岗位上的员工薪酬福利待遇一样，工作贡献的多少以及工作质量的好坏对员工薪酬总额的影响有限，也未能与员工的职位晋升进行有效的衔接，这样的薪酬分配与管理体系公平性有限、激励性不足，也容易打击员工的工作积极性和主动性。如果不能实现薪酬分配与管理体系上的积极改变，必然会导致企业薪酬管理效果低下，也会影响新时期企业经营管理战略的贯彻与执行。

2.2 员工单项奖励制度不够完善

员工单项奖励制度的构建，需要基于企业的业务特点和具体的工作目标来确定，是企业薪酬管理体系建设与优化的重要内容，但是有些国有企业对单项奖励制度的建设与管理是相对粗放的。如工程建设与管理类的企业，通常会根据管理工作的重点确定综合评比表彰、安全生产、质量管理、成本控制等单项考核内容，具体的奖励可能会是临时性的，也可能会是固定性的；
对于科技创新型的企业来说，则可能会侧重于设置科技创新类的单项奖励制度。从一些国有企业单项奖励制度的建设情况来看，有些企业在单项奖励项目数量的设置上偏少，缺乏与之对应的适当的奖励措施，加上有些单项奖的表彰工作不及时、不到位，所以其激励功能的发挥会受到一定的限制，也不利于激发企业员工的创造力和创新力。

2.3 员工绩效考评机制有待健全

国有企业绩效考评机制的建立，关乎每个员工的切身利益，也会影响员工的忠诚度和工作效率。尤其是在大型的国有企业当中，根据不同的岗位分配以及员工的专业技能，会采取不同的薪酬标准，而薪酬标准的科学确定必然依赖于对员工工作绩效和岗位贡献的科学评估。有的国有企业因为薪酬管理理念上的滞后或其他原因，对于绩效考评机制的构建存在一些缺陷，影响了员工工作积极性和职业潜能的发掘[1]。如有的企业只是机械地将考核指标层层分解到每个部门和相关管理人员，并将指标完成情况作为管理者的绩效考核依据，却未能将考核结果与基层员工的薪酬挂钩，所以对基层员工的激励性不强。有的企业的绩效考核侧重于显性指标和终结性考评，而对于员工的工作态度、进步情况等过程性指标考评弱化，没有形成完整、科学、平等的考评机制，很难对员工的工作贡献和绩效进行全面、客观、公正的评价，难以营造良好的组织氛围。

2.4 薪酬管理的内部沟通与反馈机制不健全

目前，仍有很多的国有企业在薪酬管理上没有建立相应的内部沟通与反馈机制，这样就有可能导致企业在薪酬管理上的不透明、不灵活，过于死板的单向管理模式甚至可能导致多方关系的紧张。究其原因，有些国有企业的管理者认为只要给员工报酬、满足员工的基本生活需求就可以了，但是并没有考虑到员工在精神、文化等方面的多元化需求，加上管理者在制定薪酬管理政策时，前期没有与员工进行充分的沟通，薪酬制定多是由高层管理者和人力资源管理部门进行决策、修订、执行，员工的参与程度比较弱，有些疑惑和建议很难进行及时的沟通与反馈，这一方面可能会导致员工对企业的不忠诚、不信任，另一方面可能会影响企业良好竞争局面和文化氛围的形成。

3.1 树立正确的薪酬管理优化理念

国有企业在进行员工薪酬管理体系的改革与优化时，需要加强科学理念的指导，这样才能结合企业的发展实际和运营管理需要，增强薪酬管理体系改革与优化的针对性，发挥出更大的作用和效能。首先，员工薪酬管理体系的优化要遵循公平理念，这不仅是对员工贡献的基本尊重，还是激发和调动员工工作积极性的基础和前提，所以管理者制定的薪酬标准要与员工的工作业绩、岗位贡献和创造价值紧密结合，保证员工的实际贡献在经过科学评估后与所得收入紧密关联，尽量减少不公平、不合理的现象。其次，员工薪酬管理体系的优化要遵循激励性原则，即在优化和调整薪酬管理制度时，一定要充分考虑到技术、学历、工作强度以及工作危险系数等因素，全面评估员工的工作贡献和业绩，并且在评估过程中要尽可能地减少人为因素的影响，满足不同层次员工的物质需求和精神需求，这样才能调动员工的工作积极性和创造性，主动地承担责任、迎接挑战。再次，员工薪酬管理体系的优化要充分发挥战略导向的作用，即薪酬管理体系的优化要主动对接国有企业的发展战略规划，能够基于中长期发展目标主动调整人力资源结构和薪酬福利制度，确保企业薪酬管理制度的吸引力和竞争力，这样才能为企业未来发展培养和储备更多的优秀人才。

3.2 强化单项奖励的激励作用

为了更好地发挥薪酬管理的激励作用，国有企业需要进一步明确和强化单项奖励的范围和内容，以便激发不同岗位和特殊技能的员工加强新技能的学习，促使优秀人才拓宽个人的职业空间，完善晋升与发展通道等。首先，进行单项奖励的设置与评估要注重员工的德才兼备，而且二者之间不可偏废，这样才能促使企业员工既注重知识与专业能力的提升，又注重个人职业道德素养的完善和保持，逐步成长为企业需要的高素质人才。其次，对于单项奖励的管理和优化，要做到机会均等，确保企业的相关员工都拥有参与评比的机会，对于单项奖励的评估和发放要做到公平、及时。再次，对于单项奖励的设置与管理，可以与企业的晋升机制进行对接，而且要注重“阶梯晋升”和“破格提拔”结合，这样既可以体现对员工突出贡献的肯定，也可以引导员工更好地开展个人的职业生涯规划，提高员工对企业的忠诚度和满意度。

3.3 完善薪酬管理的绩效考评与监督机制

对于国有企业而言，其薪酬结构大多是由基本工资、绩效工资、附加薪酬及员工福利等方面组成，其中涉及到的绩效考核内容也是相对复杂的，尤其是对于大型的国有企业而言，由于岗位设置和员工数量相对较多，所以在薪酬管理上难免存在疏漏，这时薪酬监督管理机制的构建和完善就显得格外重要[2]。首先，在绩效考评机制的构建与完善上，要对岗位工作内容和考核标准进行明确，避免员工“吃大锅饭”思维的出现，以便在各员工队伍中形成良好的内部竞争氛围。其次，薪酬管理的绩效考核，要做到个体考评与团队考评的有机结合，以便促进组织与团队内部的互帮互助、集体协作，增强组织内部的凝聚力和向心力，避免因为内部竞争造成人际关系紧张，甚至损害企业的整体效率[3]。再次，国有企业还需要针对薪酬管理需要完善内部监督机制，允许员工参与到薪酬考核与监督活动中来，增强薪酬管理工作的透明度，这样更有助于企业良好竞争氛围的培育。此外，对于在绩效考核与监督管理中发现的问题，要及时反馈到人力资源管理部门，并安排专门人员跟进和改进，以促进企业薪酬管理体系的持续优化和不断完善。

3.4 完善内部沟通和反馈机制

国有企业员工薪酬管理体系的优化，是一个长期性、系统性的工程，不是在短时间内可以一蹴而就的，所以完善内部沟通与反馈机制就显得尤为重要。通过内部沟通与反馈机制的建立和完善，可以促进员工与员工、员工与领导之间的联系，使得组织关系和上下级关系更加和谐，便于营造出更加优良的薪酬管理环境[4]。首先，国有企业可以针对性地调整薪酬管理制度，尤其是当薪酬管理制度与企业的人力成本控制目标出现冲突时，要通过内部调研、座谈会等形式，加强企业内部的沟通和交流，及时分析相关影响因素，找出调整薪酬管理制度的客观依据。其次，相关管理者需要及时调整薪酬管理工作的思路，积极学习和引进先进人力资源管理理念、薪酬管理模式，然后结合企业发展需求和员工成长需求，进一步优化自身的薪酬体系及绩效考核方法，进而提升薪酬管理的整体工作效率。再次，薪酬管理工作人员应当及时听取员工的内心想法和管理建议，对于合理的意见要及时论证和采纳，不合理的也应当将结果及时反馈给员工，并做出合理性解释，这样可以保持和增强员工对企业的忠诚度，减少工作上的负面情绪，进而更好地服务于企业经营管理目标的实现。此外，国有企业的薪酬管理部门可以加强对新媒体技术的应用，使其作为内部沟通与反馈的技术辅助，以便可以打破双方沟通时的各种限制，提高内部沟通与信息反馈的及时性、便捷性。

综上所述，国有企业的管理者必须正视企业在薪酬管理体系设计与建设方面的不足，能够针对现有的问题采取相应的优化措施，如树立正确的薪酬管理设计理念、强化单项奖励的激励作用、完善薪酬管理的绩效考评与监督机制、完善内部沟通和反馈机制等，这样不仅可以营造出公平、公正、透明的职业环境，还可以充分发挥薪酬管理的激励功能，有效调动不同岗位员工的工作积极性和创造性，服务于企业的经营管理目标，确保国有企业改革与发展目标的全面实现。经过此次的研究分析，能够意识到国有企业员工薪酬管理体系的优化调整要借助思想理念，借助单项奖励、考评、监督、反馈机制的优化设置来推动整体发展。未来随着信息技术的应用，将信息技术平台与薪酬管理体系紧密结合，对整个国有企业的薪酬管理展开动态化的监管，推动整体薪酬管理工作发挥突出成效。