高校工会参与人事争议处理的困境溯源与出路探索——基于裁判实践的分析

李柏村，张朝霞

(青岛大学 法学院，山东 青岛 266011)

我国实行聘用制度以来，事业单位人事管理实现了由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系转变。随着高校人事改革的深入和高等教育资源配置的转型，高校教职工的价值取向和利益诉求趋于多元，自由择业意愿增强，已经由过去的物质需求和生存权益需求转向更高层次的发展权益追求[1]。而高校方面，仍然保持着较强的行政管理元素，集用人方、事业单位和传统行政管理者身份于一身[2]41。这种不同步变动加剧了双方人事关系的摩擦，高校职工与高校之间因人才流动、管理纠纷引发的人事争议日渐成为司法审判中的难点问题[3]。

习近平总书记在全国劳模表彰大会的重要讲话中强调要切实实现好、维护好、发展好劳动者合法权益。2021年新修订的《工会法》亦重申了新时代工会维护职工合法权益、构建和谐劳动关系、开创新局面的重要使命①。自从《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中将支持工会参与、健全劳动关系矛盾调处机制作为构建和谐劳动关系的重要组成部分加以强调后[4]，近年来，高校工会开始逐步调整自身的工作模式[5]，正视自身职能定位的转变[6]。在我国，高校被归类为公益类事业单位，在编教职工与高校之间属人事关系，其劳动关系具有一定特殊性。因此高校工会发挥自身职能调处好高校人事争议，也是践行构建高校和谐劳动关系的必然要求。同时，高校工会也面临着许多挑战，部分学者认为高校工会在处理劳动人事争议方面还存在维权组织不健全，服务能力不足，冲突应对滞后等问题[7][8][9]77。近年来，高校工会也在主动探索职能补位的路径。有学者剖析了以法治思维和法治方式作为增强高校工会维权能力着力点的可操作性[10]，也有学者探讨了以强化组织建设为方式带动提升高校工会维权能力的可行性[11]，但碎片化的单一改良举措是不够的。应当在充分认识当前高校人事争议现状的基础上，结合人事争议的司法裁判案例，在构建和谐劳动关系的视角下，厘清高校工会参与人事争议存在哪些困境，并根据实际情况以体系化的路径设计思路来探索破除困境的出路，促使高校工会更好地参与调处人事争议，从而促进高校和谐劳动关系的构建。

(一)高校人事争议现状

自《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020)》强调教师聘用制改革后，高校人事争议案件数量呈现出攀升的态势。以中国裁判文书网作为数据来源，以“大学”“学院”“人事争议”“二审”等关键词搜索，检索时间限定为2013年至2021年。抓取的判决书中排除附属中学、附属医院、校办企业等主体的干扰项，仅保留高校作为诉讼一方的案例，最终获得222个可用的案例样本。对所选取的案件进行类型化分析之后发现，当前高校人事争议呈现出诉讼案件数不断增加、诉讼对抗性不断增强、诉讼争议焦点集中、争议解决诉求多样化等新趋势新特点。

图1 2013—2021年高校人事争议案件数变动趋势

诉讼案件数不断增加。从图1统计数据看，考虑到2013年、2014年部分判决书没有被收录的因素，以2015年为基点测算，高校人事争议案件以平均每年31.5%的增幅增长。虽然受新冠肺炎疫情影响，2020年争议案件数量略有回落，但随着疫情影响的减弱，高校人事争议案件数在2021年又创新高。图1不仅记录了案件的数量，还反映出争议案件未来增长的趋势，而相关研究也为这一趋势的存在提供了佐证。以现有研究来看，未来高校发生或者可能发生人事争议的比率为12%-37%[12]。人事争议往往产生于高校间人才流动的过程之中[13]10。近年来，东西部高校、“双一流”与“非双一流”高校间实力的巨大差距，导致人才流动频率加快[14]，这大大提高了高校人事争议产生的可能。

表1 2013—2021年高校人事争议案件原告情况统计

诉讼对抗性不断增强。表1统计数据显示，绝大多数起诉是由教职工对高校发起的，这意味着相当数量的教职工在仲裁环节中并没有得到可接受的仲裁结果。与一般劳动纠纷相类似，偏弱势一方更容易成为发起诉讼的一方。值得关注的是，近年来，高校作为原告的绝对次数越来越多，加之高校争议案件总数的增加，可以看出高校人事争议由以往的“一强一弱”逐步向“针锋相对”的趋势转变，矛盾对抗程度较以往加深。这反映出高校人事争议新趋势下，亟须缓解矛盾弥合冲突的中间缓冲力量出现。

表2 2013—2021年高校人事争议原因统计

诉讼争议焦点较为集中。表2统计数据显示，辞职辞聘争议最多。对于辞聘时的争议，相关判决书显示：高校往往采取扣押档案、拒绝辞职、索要违约金、追回安家费等反制措施。这反映出部分高校仍将教职工当成自己的从属，无视双方的关系已经从隶属的“管理—服从”关系逐渐转变为平等的法律关系[15]。高校单方面解聘时的争议，包含辞退、自动清退离职不归人员等情况。判决书显示，造成解聘争议的原因既包括缔约阶段工作失误，如人才引进中配偶工作条款难以落实、人才引进考核标准条款模糊不清带来的争议，也包括解聘程序随意混乱不统一，比如解聘决定不合规、调查草率难以服人等问题，而对于解聘程序上的质疑，高校往往难以举证。这也反映出高校在处理人事争议时，既缺乏能够警示高校管理理念落后的督促力量，也缺少专业处理人事争议的法律团队。

表3 2013—2021年高校人事争议年龄构成与人事争议相关性统计

不同年龄段高校教职工面对争议时呈现出诉求多样化的特点。从图2和表3看，各年龄段教职工人事争议占总案件比与高校教职工的年龄构成存在较大的背离情况。教职工中占比较高、流动性强的中青年教师[16]，反而在人事争议诉讼的案件中比例极低。25—44岁的中青年高校教职工约占全国高校教职工人数70%，但是只占总案件数比重不到40%。特别是人数占比近30%的25—34岁群体却仅产生了8.55%争议案件。人数占比并不突出的45—64岁的教职工群体产生了近60%的人事争议案件。从胜诉率上来看，45—54岁的教职工群体诉讼胜率明显高于其他年龄组，与相邻的35—44岁与55—64岁年龄组形成鲜明对照。结合现有相关研究对比发现，这种背离情况与教师职业的成长规律、不同年龄段教师成长的时代背景较吻合[2]42。我国高校教职工队伍的年龄跨度超过40年，不同年龄段群体之间物质条件、思维方式代际差异大。

青年教职工资历、资源、人脉、地位等不够成熟与稳固，在高校的人事争议中处于弱势地位。55—64岁年龄组受时代因素影响，法律意识较青年人群淡薄，证据意识不足易造成败诉。较低的胜诉率又刺激教职工以非正常程序申诉，如上访、消极怠工等情形。在没有得到疏导的情况下，容易加剧与高校之间的争议冲突。不同年龄段的教职工即便对于同一诉讼焦点，也会因自身情况而产生不同的争议解决诉求。例如对于解聘的相关争议，青年教职工更在意解聘前已承诺待遇的追讨，中老年教职工则更关注解聘决定的撤销。

图2 2013—2021年高校人事争议年龄分布与胜诉率对比图

这反映出处理高校人事争议时需要考虑年龄背景的差异，正确认识老、中、青三代教职工反映出的差异与不同诉求，充分考虑不同群体之间争议解决的多样化诉求。

(二)高校工会参与人事争议处理的情况

高校工会接受高校党委领导的同时也是法定的高校教职工利益的维护者，因此具有沟通教职工与高校领导层之间关系的天然优势。在我国既有的高校人事争议解决框架下，高校工会一方面应当依照章程独立维护教职工利益，另一方面应当发挥弥合高校与教职工之间分歧与冲突的作用。但是，将222个样本案例以“工会”为关键词进行挑选后只剩下22个判决案例。表4的统计分析一定程度上支持了高校工会处理人事争议职能被边缘化的观点[9]76。虽然裁判文书无法反映仲裁阶段高校工会职能发挥的情况，但是《工会法》《工会章程》《劳动合同法》对高校工会参与人事争议之赋权并不限于仲裁阶段，工会职能之发挥应贯穿于人事争议各环节中。从判决统计数据上看，高校工会在高校人事争议案件的参与度并未达到预期。上述案件也说明，工会少有主动作为，更多是被动参与，处于一个较为边缘的位置。

高校往往借助工会来论证处罚决定、解聘决定程序上的正当性。如解聘通知由工会送达，工会听取了处分意见，工会全程参与了协商，又或者是借助工会提供的部分证据，如证明高校内部文件的有效性、提供旷工记录、提供缴费记录、离职手续证明等材料。教职工则更多借助工会在争议中的表现，论证高校决定中的瑕疵。如多份判决书显示教职工以决定未经工会批准或者工会未发表意见为由进行抗辩，教职工主张解聘程序瑕疵的，高校几乎没有举出有力的反驳。追根溯源，高校在做出解聘时并没有履行《工会法》和《劳动合同法》的要求去通知工会②。在工会主动参与争议事故调查组的案例中，工会也只是保守地参与且没有在双方质证的过程中提出独立的意见，形式意义大于实质意义。可见，高校工会对于《工会法》第二十二条之贯彻并不彻底③。

表4 2013—2021年高校人事争议裁判案例中工会参与情况统计

综合来看，高校工会在调处人事争议中的表现为：能动性不足、独立性不彰、参与度不强。高校工会客观上缺少介入人事争议的工具,主观上缺少介入争议的意愿。在已参与的争议中，往往附随于行政组织之后承担补充性和边缘性的工作。在宏观层面，高校工会对高校人事争议介入广度不足，参与弱；
在微观层面，高校工会对于已经介入的争议，介入流于表面深度不够。

从前述分析来看，近年来高校与教职工之间的人事争议呈现出增长态势，同时也出现了诉讼争议焦点集中化、诉讼争议对抗性增强、各年龄群体争议解决需求多样化的新趋势。协调高校人事争议是高校工会的基本职责④。而应在高校与教职工之间充当冲突缓冲并维护教职工权益的高校工会，在参与处理人事争议时，处于被高校和教职工双方都忽略的境地，没有发挥出应有的影响力。故而对高校工会参与处理人事争议时的困境进行溯源十分必要。

(一)缺少专职专业工作人员

人事争议解决涉及人事制度改革以及相关法律法规适用。由于人事争议的复杂性，对高校工会工作人员提出了较高的要求。一方面工作人员需要在单位中具备一定的声望和口碑，同时还要具备丰富的人事工作经验，有谈判协商调解的能力，熟悉高校的管理制度；
另一方面还需要具备一定的法律技能，熟悉劳动、人事关系相关法律规范。但是目前高校工会编制较少，兼职担任较为普遍。在科研与行政双重负担之下，兼职的工会工作人员并不能很好地兼顾工会工作与本职工作。相关研究显示，高校在岗职工与工会专职人员(含妇委会)之比在400∶1至900∶1之间[17]。可见，即使是专职的工会工作人员，限于人力不足，所能开展的工作也较为有限。现有的工作重心更多放在关心职工的生活、帮助职工解决生活困难、开展文体活动、派发物资福利等方面。高校工会十分缺乏具备专业素养的调解员和法律工作者，导致其处理人事争议时缺少基本的技术支持。专职人员的短缺和人员专业能力的不足共同作用形成了职能发挥的短板，也成为了高校工会参与人事争议困境的成因之一。

(二)介入规则不明确

高校工会参与高校人事争议的权利源自《工会法》第三章和《劳动法》第七条⑤。但是从法条本身来看，规定过于宽泛。《工会法》第三章虽概述了工会的权利和责任，但都是概括性的叙述，如“应当协助、应当给予支持和帮助”，在实际案例中缺乏实操性。《劳动法》也仅仅是原则性地概括规定了工会的作用，至于在具体争议之中工会应当如何发挥法律赋予自身的权利，目前缺少相应的细则规范。从我国的人事、劳动和工会相关法律的立法原旨来看，工会在制度设计中位于极其重要的位置。立法原意也是希望工会能够发挥维护劳动者权益，监督和沟通用人单位，协调劳动关系的重要作用。但由于配套细则的不完善，使得高校工会在发挥自身作用时受到很大的限制，甚至面临“无法可依”的尴尬局面。

明确意味着规则应当是成文的。各高校虽然在工作实践中都形成了相应的流程，但由于工作流程存在较大的弹性解释空间，这导致处理人事争议的实际效果表现参差不齐。以教职工申诉制度为例，合肥地区高校工会抽样调查显示，出台教职工申诉处理办法的高校仅有一所[8]6。此种情况下，高校工会处理申诉申请时会具有较强的随意性，即受理或者不受理都存在解释的余地。明确的介入成文规则与工作流程的区别在于高校工会在面对人事争议时的选择不同。缺乏成文规则意味着高校工会介入争议不具有强制性，这大大增加了工作的随意性风险。而具备明确成文规则，高校工会则必须选择介入，只需考虑的是介入是否符合规范和什么阶段介入的问题。推动相关规则明确化对于高校工会介入高校人事争议工作的重要性，由此可见一斑。

(三)工会职能行政化

高校工会具有与高校行政部门并行的组织架构，二者在组织和运行上有一定相似性，不仅大部分组织经费由高校提供，工会负责人还享有相应级别的待遇[18]。但高校工会与高校行政组织并不存在隶属关系。而多数工会未能很好地处理自身与高校行政组织之间的关系，依附于校内行政部门之下，对自身职能的定位缺乏认识，片面理解和发挥工会职能，造成职能行政化。

工会职能行政化主要有三个方面的原因。首先，高校工会对自身职能认识存在偏差，导致了工作中职能的片面发挥。高校工会的职能既包括沟通高校领导层与教职工之间的联系，也包括维护教职工的合法权益。片面地发挥“沟通”职能，使得在教职工需要维权时，高校工会一味避免与学校的冲突，缺乏发挥维护职能的主动权。其次，组织不独立。比如部分高校未经选举而是直接任命负责人，同时工会工作人员也往往由行政人员兼任。这使得工会直接被内化为学校的内设机构。最后，经济不独立。《工会法》第四十三条规定了工会的经费来源，但在经费来源中会员会费只占工会经费中的一小部分[19]，该条要求高校以全部职工工资总额的2%向高校工会拨款，而依据《关于机关和事业单位工会会员缴纳会费问题的通知》的规定，会费缴纳按照会员个人工资0.5%缴纳，可见拨款与会费之间存在数倍的差距。高校的行政拨款反而是高校工会最重要的经费来源，高校工会的运转取决于高校行政部门的拨款。部分高校工会账户与学校财务混同，甚至于工会与高校行政部门合署办公。由于上述原因，工会独立性与职能被严重弱化侵蚀，很难承担针对人事纠纷独立介入、独立调查、独立发表意见的责任[13]10。

(四)工作理念保守

工作理念的保守也是阻碍高校工会介入高校人事争议的因素之一。其原因在于，一是大部分高校工会对于工作的认识还是处在传统的福利发放，丰富活跃教职工生活的层面；
二是部分高校认为发生人事争议引发诉讼的同时，也会产生负面舆论，从而影响人才引进和学校形象。因此，高校普遍地更倾向于对争议采用“冷处理”的方式不扩大、不曝光。高校工会也就顺势而为采取“推脱”“和稀泥”等消极的策略，未能积极参与人事争议处理的全过程。

(一)健全高校工会统筹下的人事争议调解处理机制

建立健全高校工会统筹下的人事争议调解处理机制，是解决当前高校工会参与处理人事争议困境问题的综合措施之一。此举既可以促进专业专职工会工作人员的培养，也可以逆向促动人事争议介入规则的完善。相关考察与研究显示，在全国的抽样调查中设置有权益维护、争议解决相关部门的高校工会比例约为10%[17]16。在地方调查中，云南省高校教职工抽样调查问卷显示这一比例约为16%[20]。即便在上海这类高校人才高频率流动的地区，高校工会也多以提供法律咨询的方式帮助教职工在校外调解仲裁机构维权[21]。可见，在实践中高校工会对于人事争议调解处理机制的应用较为有限，仍待进一步健全和完善。

《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中明确要求“健全劳动关系矛盾调处机制”。探索建立健全高校工会统筹下的人事争议调处机制，也是高校工会响应构建高校和谐劳动关系的必然要求。调解是通过疏导、劝服等方式促使双方当事人在平等自愿的基础上达成协议，解决纠纷的活动。对于高校教职工而言，调解可以用最快的速度和最低的成本来解决常见的人事争议。对于高校而言，发挥好调解的作用，既可以在矛盾激化前消解绝大多数争议，也可以有效避免争议外溢引起不必要的舆情发酵，从而避免影响高校形象。同时，在我国现行的劳动人事法规中，可以为高校工会设立调解委员会统筹人事争议的调处机制寻找到相关法律依据。高校等事业单位发生人事争议的法律适用《事业单位人事管理条例》，条例第三十七条规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理⑥。可见，调解依然适用于高校人事争议的解决。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织的三种类型，并且着重强调了工会及工会成员在调解组织中的独特地位⑦。《人民调解法》第八条规定：企事业单位根据需要设立人民调解委员会⑧。故此，高校可依据自身需要设立符合《劳动争议调解仲裁法》要求的调解组织以开展人事争议的调解工作。同时，《劳动法》第八十条也提供了支持由高校工会主导统筹调处工作的法律依据。即在用人单位内设立的调解委员会应当由工会代表参与，并且由工会代表担任调解委员会主任⑨。综上，探索建立健全高校工会统筹下的人事争议调处机制，既是对构建和谐劳动关系做出的回应，也是我国人事争议相关法规的题中之义。

高校工会统筹调处工作的重心应当与高校人事争议现状相结合，着力于破除高校工会参与处理人事争议工作的困境，因此应该将工作重点放在三个方面。

第一是重视调解委员会的人员构成。一支专业过硬、公平正道的调解队伍是工作顺利开展的重要保证。调解员应当从熟悉高校教职工人事管理制度、心系群众、公道正派的优秀工会工作人员、教职工中择优选任，避免出现临时拼凑、凑数等情况。工会统筹不意味着调解委员会的构成都是工会成员，还应当根据《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》的规定引入教职工代表、校方代表参与调解，形成多方参与，工会统筹的调解机制。同时还应当加强对调解员的培训，提高工作人员的政策水平、政治素养、法律技能、调解热情。第二是把握好不同年龄段高校教职工的心理状况。我国高校教职工年龄跨度接近40年，在如此长时间跨度中，我国高校教职工人事管理经历了任命制、聘任制、岗位聘用制的转变[22]。不同时期进入高校的教职工对于高校人事管理的认识不同，往往预期中的争议解决方式和结果也不同。高校工会调解工作人员如果不能准确把握不同群体的心理状况，那么在争议解决中极容易出现“自说自话”的局面。正视争议解决需求的多样化是解决教职工与高校争议的基础，是建设双方沟通桥梁的必要条件。第三是切实加强调解工作的实效。调解是我国法定的争议解决方式之一，不能流于形式。保证调解工作的有效性，实际上也是保证高校工会能够深入且广泛地介入高校人事争议的重要保障。调解达成协议的应当由调解委员会依据《劳动争议调解仲裁法》的相关要求为双方制作调解协议，并对双方当事人发生约束力，只有在法定期间内不履行的情况下可以再申请仲裁及起诉。

(二)推进法律援助工作发挥实效

2002年司法部、全国总工会颁布的《关于保障职工合法权益加强职工法律援助工作的通知》和2008年全国总工会出台的《工会法律援助办法》将法律援助纳入了高校工会的工作范围，但落实效果并不理想。新修订的《工会法》第三十条在法律层面继续重申了工会“提供法律援助等法律服务”的规定⑩。但法条中只规定县级以上各级总工会向下级工会和职工提供法律援助，看似并没有对高校工会提出硬性要求。但无论从立法精神，还是从构建高校和谐劳动关系的现实工作需要来看，高校工会都应当主动将法律援助制度的落实，作为出路探索的重要工作予以推进。

无论劳动人事争议的形式与内容发生何种变化，法律始终是解决争议纠纷的核心工具。由于并非所有工会都具备法律援助的能力，因此《工会法》第三十条基于经济性和可操作性的考量，并没有对所有工会都做出指令要求。但是对《工会法》第三十条不能机械理解，应当将“县级以上总工会依法为所属工会和职工提供法律援助”理解为倡导性规范。即鼓励具备条件的工会都应当向职工提供法律援助，只不过县级以上总工会往往更具备提供法律援助的能力。高校工会相对一般的基层工会而言具有完整的部门建制、充足的预算，部分高校中还设有可以提供法律援助资源的高校法律事务部门和法学院。应当说高校工会符合《工会法》第三十条及《工会法律援助办法》第六条所倡导的情形，在人事争议过程中，具备为高校教职工提供法律援助的能力。

法律援助工作应从人事争议发生前后两个时间维度分别推进。从前文案例样本统计来看，109件辞职辞退纠纷和69件待遇争议案件中，几乎都存在协议条文模糊不清、处罚依据不明确等问题，部分协议中甚至约定了法律上无效的事项。缔约时的法律瑕疵往往成为后面人事争议的隐患，因此争议前的法律援助应着眼于聘用工作的合规合法，主动示警风险，防患于未然。争议发生后，高校工会应当对符合援助条件的教职工提供主动援助，咨询帮扶。在《事业单位人事管理条例》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法规的框架下告知其正当利益和维权途径。特别是要关注25—34岁、55—64岁年龄段的弱势教职工群体的权益诉求。引导教职工合法、合理维权，避免出现违规上访、消极怠工等对抗性冲突。

(三)人事争议介入程序规则化

完善高校工会介入人事争议规则的路径有二：其一是在上级工会的支持下，高校工会与高校有关部门商议，建立本校的管理介入细则。其二是高校工会连同上级工会联名建议政府或者立法机关出台完善高校劳动人事争议的细则。前者在微观上增强了高校工会介入人事争议的深度，后者在宏观上拓展了高校工会介入人事争议的广度。

无论是校内协商细则，还是建议立法，核心的权利规范都在以下三点：首先要细化高校工会对于高校聘用、解聘全过程参与的权利。这实质上是对《工会法》第二十一、第二十二条中相关内容的重申，《工会法》从聘用、处分、解聘再到兜底保护等角度已经构建了比较完整的高校工会介入高校人事争议的权利框架。但是在工会知情权的保障、介入程序的启动、意见的提出与反馈等细节上仍需要完善。这是高校工会参与高校人事争议的硬性保障。其次是要保证工会对涉及教职工内部管理决定的建议权。《工会法》第二十二条第一款赋予了工会就奖惩问题提出不同意见的权利。作为与教职工利益最紧密的组织，涉及教职工切身利益的事项应当要求高校工会发声表明意见，从形式上符合程序正义的要求，从实质上看也是维护教职工群体行使申辩权利的要求。最后是细化高校工会针对高校人事争议调查权的规定。调查是参与的基础，只有具备充分的调查权限才能保障充分的参与。《工会法》第二十六条赋予了高校工会对损害教职工权益事件的调查权。实际操作中部分高校工会即使想参与了解争议案件的内容，也由于缺乏具体的调查权限和规范，缺乏调查手段与资源，仅能在形式上进行调查。因此，强调高校工会与有关部门和上级工会的协作也就尤为重要，《工会法》第二十六条与第三十条已经为这种上下协作创造了示范路径。特别是第三十条的修改，也体现上下级工会在法律援助工作领域细化协作内容的倾向。但是在协作的程序、形式、结果反馈等方面，仍有待进一步出台精细化规则。

(四)坚持在高校党委的领导下处理好与行政组织之间的关系

高校党委在高校中发挥着领导核心的作用。根据《工会章程》和《工会法》第四条、第十条的规定，高校工会同时服从高校党委领导和上级工会领导，并且以高校党委领导为主。在双重领导体制下，高校工会应当在思想上自觉接受党委的领导，同时根据《工会法》规定的职能和业务开展方式维护教职工的合法利益，加强与上级工会的联系，增强自身权威性，明确自身职能定位、全面改善高校工会独立性不彰的问题。

高校工会在与高校行政部门的工作交流中要明确自身定位。高校与教职工的关系不同于企业式组织内的劳资关系。劳资关系存在利益分配上的对立，因此一般的产业工会在维护劳动者权益时难以避免与资方产生摩擦。由于高校作为事业单位的独特地位，教职工的工作带有一定公益性质，教职工与校方在利益上不存在对立关系。比如高校提供科研平台层次之高低，往往直接影响了教职工科研产出的质量。教职工的科研进展又丰富了高校科研平台的资源。反而双方在一定程度上形成了利益共同体。由此可见，高校工会与高校行政组织之间的关系应是平等协作、携手共进而非是对立与隶属。高校行政组织助力高校工会的管理工作，高校工会则应坚持《工会法》第六条的相关要求促进教职工积极参与民主管理、民主监督。高校工会独立自主开展工作，避免行政部门指挥、干涉系属高校工会的正常工作，构建双方相互支持、平等协商的正常化工作关系。

高校工会除了明确自身定位，还应尝试对以往的人事和管理制度进行革新。组织具有独立性的条件之一是其人事制度也具有独立性。双重领导体制下，高校工会主席往往由高校党委副书记兼任。人事制度缺乏独立性，是高校工会职能行政化的重要原因，需要予以纠正。改变当前高校工会不合理的人事制度于法有据。《工会法》第十四条明确规定“职工二百人以上的事业单位工会可以设置专职主席”。《工会章程》第二十六条规定“主席、副主席，可以由会员大会或会员代表大会直接选举产生，也可以由工会基层委员会选举产生”。故此应当探讨在高校工会中设置专职主席的可行性，并且在条件适宜的高校，尝试以工会成员直选的方式产生主要负责人，从而增强高校工会组织上的独立性与工作中的话语权。

高校工会摆脱行政化色彩，依法独立发挥职能还需完善工会财务管理制度。进一步贯彻落实《工会法》中关于工会经费与财产的相关规定，依据2022年新生效的《工会会计制度》，加快完善高校工会财务管理制度。避免合署办公，完善资金经费管理，避免工会账户与高校混同，加强审计，坚持独立核算。通过预算结算和经费审查制度确保高校工会财政的独立性。

(五)采取积极的工作理念

“堵不如疏”，被动的鸵鸟政策只会加剧维权教职工与高校之间的冲突，激化矛盾。2021年6月复旦姜文华的极端恶性案例已经敲响了警钟。在舆情信息高流动性的今天，消极“冷处理”的方式已不适用。从近三年的高校负面舆情信息判断来看，民众对高校的人事争议已经见怪不怪，反而更加关心高校以何种态度去解决争议和回应诉求。以往的消极处理策略在现在的舆论场上极容易发酵为“按下葫芦浮起瓢”的多波次舆情。既影响高校的声誉，也会动摇在校教职工的凝聚力。这需要高校工会勇于担当、革新工作理念、正确全面履行法定权利与义务，主动完整地发挥法定职能。辅助高校积极解决问题，正面回应人事争议与诉求，主动架构高校与教职工的对话和解决分歧的通路。这既是高校工会探索参与人事争议困境出路的先决条件，也是构建高校和谐劳动关系的根本之策。

对2013—2021年222份的判决文书进行梳理，发现高校劳动人事争议由过去的偶发转变为常态，严重影响到高校和谐劳动关系的构建。其中的原因既有高校竞争激烈带来的人才流动速度加快，也有聘任制改革下教职工权利意识的觉醒。高校工会本应成为高校劳动人事争议解决的重要一环，但是受到缺少专业人员、介入规则不明确、工会职能行政化、工作理念保守等因素影响，高校工会在参与人事争议时存在职能缺位的情况。破除困境的关键在于准确把握好高校人事争议的新趋势、新特点，以体系化的路径设计思路进行出路探索。建立高校工会统筹下的人事争议调解处理机制，推进落实法律援助工作发挥实效，有利于从源头上减少人事争议诉讼案件的数量，缓和争议的冲突程度，提高高校工会工作人员应对人事争议的能力。同时，要转变工作理念，规则化介入程序，坚持在高校党委的领导下处理好与行政组织之间的关系，提高高校工会的权威与自主性，更加灵活有效地参与到高校人事争议解决。

注释

① 参见《工会法》第六条第二款 工会通过平等协商和集体合同制度等，推动健全劳动关系协调机制，维护职工劳动权益，构建和谐劳动关系。

② 参见《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《工会法》第二十二条第二款 用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

③ 参见《工会法》第二十二条第一款 企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。

④ 参见《工会法》第六条第一款 维护职工合法权益、竭诚服务职工群众是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。

⑤ 参见《劳动法》第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

⑥参见《事业单位人事管理条例》第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

⑦ 参见《劳动争议调解仲裁法》第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会；
(二)依法设立的基层人民调解组织；
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

⑧ 参见《人民调解法》第八条第一款 村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会。企业事业单位根据需要设立人民调解委员会。

⑨ 参见《劳动法》第八十条第一款 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

⑩ 参见《工会法》第三十条 县级以上各级总工会依法为所属工会和职工提供法律援助等法律服务。