悖论式领导促进员工生态化的路径研究——基于组织生态视角

贾冀南，张 珊

(河北工程大学 管理工程与商学院，河北 邯郸 056038)

近年来，组织所面临的外部经济环境的不确定性在不断加剧，组织的生存发展也受到挑战，以往机械化的组织已不能满足组织与员工的需求，在内外部环境发生变化时，这种组织形式不能迅速地作出反应，难以适应当前组织灵活高效管理的趋势。因而推动企业组织进行生态化变革，构建多维企业生态化体系，形成先进的现代企业生态经营模式势在必行。为适应环境的变化，组织需要不断调整自身的发展模式，才能在复杂的环境中获得长远发展。组织生态学是在生物学、生态学、社会学等学科的基础上，研究组织内个体之间和组织与组织之间关系的一门学科。组织要想提高运行效率，实现可持续发展，组织模式应具有生态型组织的范式，兼具生物生态系统的柔韧性和稳定性，从而使组织形态实现高效可持续发展。随着时代的快速发展，实现组织生态是新时代对组织提出的新要求，而员工作为组织的重要组成部分，员工生态化是实现组织生态化发展的重要一环。员工生态化是指组织通过采取措施对员工进行影响，促使员工改变自身的态度与行为，在工作中发挥自己的个性与想法，以便更好地融入组织，加强协作创新，克服工作中的困难。员工生态化不仅有利于员工的职业发展，满足员工自身发展需要，实现工作价值与工作意义，也会提高组织在复杂环境中的适应能力，增强组织活力，实现组织的可持续高效发展。而如何促使员工实现生态化是当前组织管理过程中亟须解决的问题，领导者的风格与管理思维是员工生态化重要影响因素。悖论式领导作为一种具有“兼顾”悖论思维的新型领导风格，可以灵活处理组织中的矛盾问题，平衡组织与员工之间的需求矛盾，有利于促进员工生态化。因而探究悖论式领导这一新型领导风格如何促进员工生态化具有重大意义。基于此，本文在组织生态的视角下对悖论式领导的管理效应及其如何促进员工生态化进行了探究，以期为组织管理实践提供有益的参考。

“悖论”这一思想最早出现于社会哲学生活中，在我国春秋时期就有所体现，《易经》中所提到的“一阴一阳谓之道”，强调世间万物皆有阴阳运动的规律，《皇帝内经》中也有“阴阳者，天地之道也”的描述。通过不断发展，学者们意识到悖论思维在组织管理中的重要应用。悖论式领导在中国阴阳哲学的基础上提出，悖论指同时长期存在、既有矛盾又相互关联的要素，在逻辑上各自独立，但发生作用时又需同时考虑双方的互相影响。Lavine(2014)探讨了悖论与领导力的相互关系，认为企业长期存在相互对立且相互关联的要素关系，悖论式领导作为一种新型的领导风格，可以帮助组织应对外部环境的变化[1]。在整合中国阴阳哲学和已有文献的基础上，Zhang Y，et al(2015)将管理中的悖论式领导定义为：一种能够综合运用“两者都”的悖论思维来同时满足组织和员工的需求，以整合和动态协同的方法来处理组织中存在问题的领导方式[2]。悖论式领导可以激发员工的内部动机，正向影响员工的工作重塑[3]，激发员工的创造力[4]。此外，悖论式领导对员工的主动行为[5]、支持变革行为[6]等也会产生正向影响。组织生态理论最早由Hannan和Freeman于1977年创建，他们将达尔文进化论中“物竞天择，适者生存”的观点运用到组织生态的研究中，从种群生态学的视角分析组织管理中的问题，并对早期组织生态学的理论、方法和经验研究成果进行了系统的总结。而当前在管理领域对员工生态化的发展研究较少，最早是樊林芳(2019)在对海尔集团进行案例研究时，指出海尔之所以能够成功转型，其中重要的措施是通过鼓励员工进行合作创新，培养员工之间的信任与默契，激发员工的工作积极性，促使员工生态化，进而使组织实现生态化[7]。

员工的生态化不仅有利于实现员工的个人价值，也是组织生态化发展的重要支撑。悖论式领导作为一种新型的领导风格，可以弥补传统领导方式过于强调权衡取舍的做法,能够有效处理组织中存在的矛盾要素，对员工生态化、员工创造力、团队创新活动以及组织创新能力均具有正向的促进作用。纵观已有文献，国内外对悖论式领导的研究较晚，悖论式领导对员工行为的作用机理等方面的研究还存在着一定的不足，因此对悖论式领导的结果研究还有待进一步探索。当前在管理领域对员工生态化的研究成果也较少，仅有对海尔集团的案例研究指出领导者可以采取措施实现员工的生态化。而关于悖论式领导如何实现员工生态化发展的研究依然处于起步阶段，因此探究悖论式领导对员工生态化的路径具有重要的理论和实践意义。

管理效应是管理的重要组成部分，是实现有效管理的一种反馈形式。管理效应具有互动性、科学性、经济性、因果性，形成良好的管理效应是组织可持续发展的重要前提。传统的机械型组织提倡标准化的组织运行模式，采用稳定的、僵硬的组织结构形式，注重对组织任务进行高度劳动分工与职能分工，组织内会制定许多程序、规则及标准，将员工的个人差异减少到最低限度。在这种模式下，员工将按照组织制定的职位说明进行工作，接受标准化的层级管理，员工只需被动地完成领导布置的工作，这不利于完全发挥领导者的管理效应。而生态型组织是在组织设计上强调去中心化、灵活应对组织问题，支持分布式决策，在组织管理上采取柔性管理战略，以便员工及时进行灵活动态的自我调整，主动适应内外部环境的变化，这有利于领导者发挥管理效应。悖论式领导具有“兼顾”自我与他人，对员工平等对待同时尊重员工的个性，保持对决策控制权的同时给予员工一定的自主权，从而激发员工可以更好地在生态型组织中发挥工作能动性和积极性，形成领导者的良好管理效应。

2.1 悖论式领导的内化效应

一是悖论式领导可以促进员工形成动机内化效应。社会认知理论指出个体行为会受外在环境因素的影响，领导行为作为组织环境的重要组成部分，员工会观察领导行为来间接地进行学习。首先，悖论式领导要以员工需求为中心。悖论式领导在满足自己需求的同时站在员工的角度考虑其需求，维持与员工的亲密关系，这有利于形成良好的上下级关系，员工自身的需求得到满足后，也会提升对工作的积极性，进一步激发员工的内在工作动机；
其次，悖论式领导赋予员工一定的权力。悖论式领导对员工公平对待并允许其个性化发展、给予员工一定的工作自主权，员工可以在工作中充分发挥自身的优势，提升自我效能感，进而加强工作内在动机；
最后，悖论式领导给予员工自主空间。悖论式领导对员工进行高标准管理的同时又允许员工保持一定的灵活性，使员工感受到领导对自己的尊重与信任，从而提升工作动力，促使工作动机内化。悖论式领导通过对员工进行悖论管理，会改变员工的心理认知，提升上下级关系质量，增强员工对组织的归属感、自我效能感与胜任力，进而有利于员工形成动机内化。动机内化可以将员工工作动机与员工的自我需求融合，把以往任务式的工作要求变成自身内部动机，提升员工的工作积极性，从而实现员工的生态化。

二是悖论式领导可以激发员工产生文化内化效应。悖论式领导本身作为一种领导文化，是领导在日常管理实践中形成的价值观、理念、管理方式、工作态度等的综合表达，文化领导力是领导力的核心组织部分，会不断地对员工产生文化渗透影响。首先，悖论式领导与员工共同构建组织愿景，悖论式领导寻求自身需求与员工需求之间的动态平衡关系，与员工一起构建组织文化愿景，使员工更容易理解和认同组织的愿景与使命，产生文化内化效应；
其次，悖论式领导与员工建立良好关系。悖论式领导会与员工保持密切沟通，建立员工与组织的相互信任和依存关系，营造和谐的组织文化氛围，使员工的思想、感情及沟通方式与组织有机地进行融合，促进组织文化内效应；
最后，悖论式领导要对员工实施授权，悖论式领导鼓励放权思想，给予员工一定的自主权，有利于形成公平、开放的组织文化氛围，从而激发组织成员的主观能动性，加快文化内化，促进员工的生态化。

2.2 悖论式领导的层次效应

悖论式领导对员工的层次效应体现在知、情、意、行四个方面。一是悖论式领导会对员工的认知与情感产生影响。已有研究表明，领导风格、领导行为可以显著地影响员工的认知与情感，其中，悖论式领导行为会对员工的关系认同[7]、工作激情[8]、心理安全感[9]等认知方式与心理情感产生影响。悖论式领导会给予员工一定的工作自主权与灵活性，使员工可以根据自身优势对工作进行认知重塑，明确自身在组织中的定位，明晰自己的职业生涯规划与职业使命，促进员工与组织协同发展。员工在提高自身认知水平的基础上，会更易于对组织内悖论式领导的行为产生认同感，拉近自己与领导者和组织的距离，对组织内的任务作出积极响应，增强对组织的情感。

二是悖论式领导会对员工的意志与行为产生影响。通过已有文献可知，领导风格是员工行为的重要前因变量，悖论式领导可以正向影响员工的组织公民行为[10]、员工内创业行为[11]、员工主动行为[12]等对组织有利的行为。而且在领导的管理过程中，可以增强员工意志，使员工更好地面对内外部的挑战性压力[13]。

悖论式领导对员工的层次效应影响结构中，员工意志发挥着支撑和调节作用，是员工产生积极行为的关键，坚定的意志可以帮助员工有效克服负面心理及消极行为，悖论式领导在工作中对员工高标准要求，又会允许其保持一定的灵活性，有利于磨练员工意志。员工意志最终会转化为员工的积极主动行为，积极主动行为则有利于员工实现生态化。悖论式领导通过影响员工的知、情、意、行发挥其层次效应，从员工的认知出发，通过对组织产生情感与增强自身意志，最终促使员工产生积极行为。因而悖论式领导应注重员工所处层次，根据员工所处的不同层次采取不同的管理方法，从而实现悖论式领导的层次效应。

悖论式领导的管理效应如图1所示。

图1 悖论式领导管理效应

3.1 激发员工内在动机与组织文化认同感

一是激发员工的工作动机。依据自我决定理论，个体有将外部动机转化为自己内部动机的倾向，而个体所面临的外部情境可以提供有利因素促进动机内化的发生，进而使个体产生自主性动机。在组织管理中，领导行为是影响员工心理与行为的重要情境因素，悖论式领导要发挥对组织决策保有控制权但也赋予员工一定自主权的管理特性，鼓励员工参与决策，积极向领导建言，提升组织对员工的包容度，从而加强员工的内在工作动机；
悖论式领导应给予员工充分的鼓励与支持，关心员工的工作需求，注重员工的职业生涯发展，帮助员工实现其工作价值，进而激发员工的内在工作动机，实现员工的生态化；
此外，悖论式领导也要提倡支持式和合作式的沟通方式，在与员工交谈时采用支持式和合作式的语言，营造和谐的组织氛围，激发员工的工作动机，促进员工积极行为的产生，从而对员工的生态化产生有利影响。

二是提升员工对组织文化的认同感。自我决定理论指出，个体的自主、胜任与关系这三种基本心理需求是否得到满足，会影响其态度与行为，而提升员工的组织文化认同，会正向影响其对组织的认同感，有利于满足员工基本心理需求，进而使员工态度与行为发生改变。组织文化的影响无处不在，员工的心理需求与行为都会受到组织文化的影响。没有组织文化的企业，员工在组织中只是工具人一样的存在，缺乏归属感与幸福感。组织领导是组织文化的主导者与塑造者，悖论式领导要注重自我修炼与提高，通过建立良好的组织文化，以自身人格魅力弘扬组织文化，潜移默化地影响员工，从而提升员工对组织文化的认同感，满足员工基本心理需求，促进员工生态化；
此外，悖论式领导也应使组织文化与员工的日常工作相结合，将员工的价值、技能与绩效融入组织文化中，鼓励员工参与组织文化建设，使组织文化与员工自身发展紧密联接，提升员工对组织文化的认同度，从而实现员工生态化。

3.2 增强员工的知与情

一是提高员工的认知能力。悖论式领导可通过加强员工心理授权提升员工的认知水平，实现员工生态化。心理授权是员工个人对工作任务的内在动机，是工作所需的内在动力，体现在对工作意义、自我效能感、工作影响与自主权的感知中[14]。已有研究表明，心理授权会提升员工的组织认同[15]，心理授权较高的员工对自身工作有更积极的导向，也会拥有较高的认知水平。悖论式领导应通过赋予员工一定的权力，认可员工的价值，来加强员工对工作影响与自主权的感知，从而使员工在处理组织工作时拥有工作灵活性与自主性，员工通过在灵活自主的工作中不断加强对自身的认知，明确自己在工作中的定位，确定未来的职业规划发展，进而提高自身的认知能力；
此外，悖论式领导应站在员工的视角充分考虑员工的需求与发展，把权力下放给员工，让员工对工作产生更多的思考，增强其对工作意义与自我效能感的感知，进而提升员工自身的认知水平，实现员工生态化。

二是提升员工对组织的情感依赖。传统领导的无差别管理忽视了员工差异化的发展需求，因此降低了员工对组织的情感依附，不利于员工的个性化与生态化。悖论式领导可通过加强员工的工作使命感提升员工对组织的情感依赖，工作使命感是员工体会到工作意义与目标的心理知觉[16]，可以对员工的情感态度产生影响。通过研究发现，工作使命感可以增强员工的组织依附感[17]，提升员工的职业满意度与工作幸福感[18]。因而，组织管理者可以采取措施加强员工的工作使命感，提升其对组织的情感依附，进而促使员工生态化。悖论式领导应了解员工的个性、特点，允许员工的个性化发展，充分满足员工的发展需求，帮助实现其自身价值，使员工体会到工作的意义与领导者的关怀，从而增强个人的工作使命感，提升员工对组织的情感依附，促使实现员工的生态化；
悖论式领导应把握好与员工保持距离且维持亲密关系的度，给予员工充分的信任，利用各种机会让员工感受到组织对他们的包容与认同，建立高质量的上下级关系，让员工在和谐融洽的组织中，增强自身的安全感，加强对组织的情感依附，从而促进员工的生态化。

3.3 提升员工的意与行

一是加强员工克服困难的意志。悖论式领导应鼓励员工在面对逆境时，发扬坚持不懈的精神，坚定员工持之以恒的决心，激发自身的内驱力，促使员工积极在组织中进行创新，在解决困难的过程中磨练自身的意志，提升自身的意志力与创造力，促进员工生态化；
悖论式领导应赋予员工自信，鼓励员工独立解决问题并承担相对应的责任，让员工对结果负责，磨练员工克服困难的意志，促使员工生态化；
此外，悖论式领导也应提高员工的压力适应能力，不适应工作压力会降低员工的工作质量，领导者可以采取培养员工的心理弹性，更多地给予员工支持，提供舒适的工作环境等措施提高员工的压力适应能力，尽力消除压力的消极影响，实现员工生态化。

二是促使员工产生积极行为。悖论式领导应通过促进员工工作重塑提升员工的积极行为。工作重塑不同于传统的以管理者为主导、一刀切式的工作方式，是在员工兴趣、个性和需求的基础上，以员工为主导对工作进行再设计，对工作任务与内容作出的积极改进行为[19]。Tims和Bakker在研究中指出工作重塑可以提高员工的工作积极性，产生积极工作行为[20]，在组织管理中，悖论式领导应认识到不同员工的个性与需求，根据员工不同的个性特点采用不同的管理方法，满足员工的个性化需求,给予员工一定的灵活空间，使员工可以根据自身兴趣与需求对工作边界作出调整，在工作中充分发挥自身的优势，进而提高员工进行工作重塑的积极性，实现员工生态化；
在面对工作矛盾与冲突时，悖论式领导应鼓励员工灵活变通，使员工在发挥自己个性化的基础上学会平衡工作中的矛盾与冲突，同时向员工传达“兼顾”的思维模式，使其在复杂的工作情境中张弛有度，促进工作重塑行为的发生，从而实现员工生态化。

鉴于当前组织所面临环境的不确定性与复杂性，传统的组织模式难以满足组织与员工的发展需求，为了提升组织应对环境变化的能力，解决组织面临的各种错综复杂的悖论管理问题，本文基于组织生态的视角从内化效应与层次效应两方面对悖论式领导的管理效应进行分析，进而探究了悖论式领导促进员工生态化的路径。在组织管理实践中，领导是影响员工行为的重要情境变量，为了发挥悖论式领导风格的优势，更好地促进员工生态化，本文基于已有的研究成果与相关理论，提出了悖论式领导应从激发员工内在动机与对组织文化的认同感、增强员工的知与情、提升员工的意与行这三条路径出发来促使实现员工生态化，以期丰富悖论式领导促进员工生态化的管理实践。