大数据时代电力企业绩效管理的总体思路及保障措施探讨

潘建宏 左 石 李群英 董爱迪 于温方

（1.国网吉林省电力有限公司，吉林 长春 130000；
2.国网吉林省电力有限公司经济技术研究院，吉林 长春 130021；
3.国网吉林省电力有限公司信息通信公司，吉林 长春 130000）

随着知识经济的发展，人力资源的应用在企业管理中发挥着重要的作用，新时期，电力企业为了实现更好的发展，应将人力资源管理提高到战略高度，适应新的市场竞争环境，加强绩效管理，提高企业核心竞争力。在企业日常运营过程中，应充分发挥团队绩效管理作用，掌握绩效考核方法，优化考核评价体系，提高供电企业服务质量，控制生产成本，加快资金周转效率，促进电力企业的持续发展。

（一）企业绩效管理

大数据背景下，企业管理层及员工应借助新时代信息技术，注重绩效在企业发展中的作用。绩效管理对企业发展战略达成及员工薪酬有一定的影响。绩效在不同发展阶段，不同学者观点有所不同。绩效具体的概念是，企业为了达成某个目标，在管理工作中的执行行为满足成员内在诉求，从外在环境中获取资源，确保企业目标与结果一致，确保企业短期目标与战略发展目标同向。绩效特征表现为多因性、多维性、动态性。绩效考核是人力资源部部门重要工作环节，绩效考核是构建指标体系，对公司业绩进行定量和定性分析，并做出客观价值判断，对绩效目标监控，针对制约发展问题及时纠正，控制管理成本，有助于促进企业战略发展策略的有效实施，提高绩效管理水平，为企业发展提供依据。

（二）绩效管理理论

第一，控制论。控制论是一个组织严密的自动控制系统，以系统控制方式或自动化机器方式发出质量，相应部分按照指令执行任务并反馈信息，维持系统的稳定，企业绩效管理应视作控制系统，具有一定的动态性特征。在绩效管理过程中，应对工作行为与结果做出客观评估，并借助反馈意见为下阶段绩效改进做出参考。管理部门作为施控者，部门及员工作为被施控者，达成绩效管理目标。第二，系统论。系统论的核心特征是完整性、终极性、集中性，系统论应整体与局部之间存在内在联系，企业管理应从整体利益考虑，运用系统论思想进行绩效管理，突出集合性、层次性、相关性。第三，行为科学理论。管理者应将传统对“事”的管理转变为对“人”的管理，应以员工管理为重点，满足员工内在诉求基础上，促进企业持续发展。运用现代化管理知识，采取定性、定量方式分析员工工作行为，挖潜员工内在价值，为企业战略发展提出改进策略。

（三）绩效管理工具

1.关键绩效指标法

关键绩效指标是将电力企业整体战略目标进行细分，并将这些目标落实到相应的责任部门，确保各基层单位减负的分解目标与战略目标保持一致，只有通过绩效考核评价手段，监督各基层单位执行情况，才能确保企业总体目标实现。有的公司在实施关绩效指标法时，使宏观与微观的指标相结合，在层层分解量化基础上，对的贡献率做出客观评价，衡量绩效指标执行效果。随着大数据技术的发展，关键绩效指标在执行过程中存在一定局限性，公司员工工种不同，如果仅考核财务部门，导致考核不全面，与当前社会背景及经营环境想脱离，尤其不利于企业长远规划的实现。

2.平衡计分卡

传统财务衡量指标采用单一指标，随着大数据技术发展，传统绩效方法难以适应当前环境发展需要。因此，为了便于考核的全面性，应对财务与非财务指标综合考虑。平衡记分卡考核企业财务、内部流程、客户、学习与成长等，以公司全局出发，对企业管理过程中存在的漏洞与盲区提出具体要求，对公司绩效评价体系加以完善，为企业战略目标实现提供相应策略依据。

（一）绩效管理体系不健全

电力企业未能结合当前数字化技术对绩效考核理论进行更新，绩效考核仅停留在福利待遇及薪酬分配上，未能将绩效考核目标与战略发展目标保持一致。甚至考核过程中存在“老好人”“平均主义”“大锅饭”现象，未能突出战略发展目标。绩效考核结果与电力企业岗位晋升与薪酬分配关联度不高，导致绩效考核工作未能受到各层级管理人员的重视，员工对绩效考核指标的执行态度不严谨，存在得过且过的思想。电力企业当前绩效考核指标体系不明晰，考核点虽然多，但缺乏重点，对当前重点工作任务不能突出表达。目前的考核指标未能迎合大数据时代，考核指标的制定未能促进企业市场竞争力的提升。

（二）绩效考核计划缺乏时效性

电力企业绩效考核缺乏时效性，绩效考核方案延续传统方式，不能结合现实需求，灵活更新绩效计划。绩效考核部门不能深入基层观察员工对绩效考核行为的真实反馈，不能获取员工内在诉求，员工不能通过绩效考核管理认识到绩效行为不足对企业持续发展带来的阻力。

（三）忽视对员工个人能力的开发

部分企业绩效管理的实施仅仅站在公司视角，忽略了员工个人能力的开发。由于电力企业属于国有企业体制，员工存在国有企业固有的“求稳”思想，这种求稳心态使员工丧失了个人学习积极性，公司没有对员工个人能力进行开发，员工存在消极工作状态。即使开展培训工作，员工也不能深入领悟培训内容，往往流于形式，使职工学习效率低下，个人能力开发不足。

（四）缺乏有效的绩效管理知识培训

电力企业绩效管理者对员工培训过于粗放，未能根据上一绩效考核周期的考核结果构建培训内容，未能结合企业战略发展目标及员工岗位胜任力情况开展针对性培训。针对绩效考核部门，缺乏对绩效评价表格、绩效评价体系、绩效评价面谈、教练式辅导等业务培训，导致绩效考核执行力差。

（一）绩效管理体系优化的目标、原则、范围、方式

第一，绩效管理体系优化的目标。大数据背景下，电力企业按照“十四五”规划，在制定绩效管理体系过程中应按照战略引领、科学设计、精简高效、强化应用总体目标，完善当前管理制度和指标体系，对绩效管理执行过程加大监督考核力度，确保考核结果的公平、公正、公开，促进电力企业经营效益提升。第二，绩效管理体系优化的原则。企业人事部、管理部、人力资源部应协调配合，电力企业绩效考核原则应遵循分级分类、量化考核、统一规范、科学评价、以人为本、重在激励，促进绩效管理考核工作在企业发展中发挥导向作用。第三，绩效考核范围。电力企业绩效考核范围包括领导班子、各业务部门及各岗位人员个人绩效考核。第四，绩效考核方式。绩效考核按照任务完成及工作目标、部门间协作配合、履职情况、对分公司服务与指导五方面进行考核。考核结果分为A、B、C三级。其中指标考核权重占70%，重点任务权重占30%，对绩效执行全过程进行有效监控，最终计算年度评分结果。绩效管理体系的优化应与公司发展战略保持同频、实施量化考核评价、加强对绩效考核过程的监督、加强绩效管理的沟通。

（二）绩效管理体系的优化方案

1.绩效管理计划的制定

电力企业绩效管理中，与工作无关的行为不作为考评因素，应加强对绩效考核全过程沟通，及时评估并提出整改建议，指导后续工作方向。电力企业应根据生产方式划分绩效指标，职责指标和关键绩效指标应根据部门人员岗位形式划分，确保关键绩效指标与公司战略发展目标保持同向。关键绩效指标因确保同类别指标彼此独立，以企业战略目标为设计依据，自上而下分解设计，具有一定战略导向，各层次指标之间相互支撑，具有紧密关联，以定量标准为主。职责指标以工作职责为设计依据，采取自下而上的设计方式，指标以本职工作为核心，不具有战略导向性，指标之间关联性不强，以定性标准为主。绩效指标设计应科学、全面、有效，充分考虑员工岗位职责范围及日常工作量，评价过程中可采取目标比较法、历史比较法、标杆比较法设置评价标准，绩效管理部门应与员工签订绩效管理合约，确保对绩效目标的充分理解，最后建立有效的绩效指标体系，实现绩效考核的全覆盖。

目标任务指标制定步骤为确定指标来源、对指标责任分解、确定关键绩效指标、制定指标权重、递交上级单位或部门审核。绩效考核的目标任务指标应确保部门分配的KPI指标体系与战略发展目标保持一致，按照分级和量化的原则，将目标任务分为企业级、部门级和常规工作级，作为各层级的考核依据。综合评价指标体系包括目标管理法、工作标准法、传统德能勤绩表考核、强制正态分布法、行为量表考核法。

2.绩效考核管理的实施要点

第一，绩效评价过程模型包括明确目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、结果输出。第二，绩效评价系统构成及设计要求应明确评价系统构成、符合一致性、准确性、客观性的绩效评价系统设计要求。第三，员工个人绩效评价评价内容、评价性评价与发展性评价。评价内容包括业绩评价、能力评价、潜力评价三方面；
评价性评价是对绩效表现行为提前预设，评价员工薪酬与奖金；
发展性评价是关注员工技能与知识的获取，更加注重员工职业发展规划。第四，绩效评价主体应明确绩效评价的原则、方法，熟悉被考核者工作内容。绩效评价主体包括直接上级评估、同事评估、下属评估、自我评估。第五，评价者应参与有关绩效管理培训，明确培训目的与意义，同时，选择恰当的绩效评价方法，评价过程中可采取相对评价法、绝对评价法、描述法。

3.绩效结果的应用

第一，电力企业绩效考核结果可以用于薪资调整、奖金分配、职务晋升等，帮助员工制定职业发展规划，根据考核评价薄弱点客观分析培训需求。第二，电力企业绩效考核结果应与薪酬相关联，将员工绩效考核结果与员工薪酬发放挂钩，提高员工工作积极性，发挥绩效考核效用。第三，建立绩效考核申诉系统，避免绩效考核结果不精准，一旦员工对绩效考核结果存在异议，可以通过申诉系统进行申诉，营造良好的绩效管理氛围。第四，对未来绩效管理计划做调整依据。当绩效考核周期完毕应通过面谈、匿名提议等方式对绩效管理全过程做出评价，针对不合理部分应做出适当整改，完善绩效考核执行方案。电力企业应发挥制度约束和激励作用，促进员工职业发展，改进员工工作中的不足，帮助员工获得归属感，促进员工与电力企业共同发展。

（一）基本原则及考核优化标准

绩效管理基本原则应遵循业绩优先原则、客观公正原则、责任落实原则、个人和部门业绩考核相结合的原则。电力企业应根据指标内容落实考核责任主体，进一步明确考核制度执行标准，对各考核责任单位及业务部门执行结果有效监督，设立单独的绩效管理办公室，确保绩效管理过程的公平性、公正性和合理性，定期对绩效考核执行情况提出反馈意见。

（二）监督与检查

第一，电力企业应对绩效考核管理体系建设情况监督与检查，包括考核方案、激励约束机制、保障机制、实施效果等。第二，应对绩效考核管理工作执行情况监督与检查。对具体实施环节监督与检查，包括绩效考核实施过程中问题的处置方式，对绩效考核管理工作执行情况、实施过程开展各种专题会议，检查计算机信息系统操作情况是否合规。第三，对绩效考核结果进行监督与检查。公司层面应检查业绩考核成绩分布的合理性，对于绩效考核结果合理性，薪酬奖金发放的激励与约束是否科学，申诉环节、提议环节是否达到了改进绩效管理水平作用。

随着社会经济的快速发展，电力行业也需要与时俱进，电力企业绩效管理成为其加强经营管理的重要工具。在实施绩效管理过程中，企业应明确绩效管理目标，并根据不同岗位、职级分解绩效考核指标，这有利于员工业务执行效率与质量的提升。本文重点分析了大数据背景下电力企业绩效管理存在的问题，并结合电力企业发展现状提出了实施绩效管理的总体思路，以促进绩效管理体系的不断优化。