大型装备制造业国有企业“3+1”支人才队伍建设

张和平

上海电气集团股份有限公司 上海 200002

为进一步完善新时期党管人才格局下的人才工作体系,全方位培养、引进、用好人才,集聚一大批充满激情、富于创造、勇于担当的优秀人才,为大型装备制造业国有企业“十四五”期间的发展提供人才支撑,笔者结合所在企业人才队伍建设实践,对大型装备制造业国有企业“3+1”支人才队伍建设进行介绍。

笔者认为,按照核心人才是第一资源的理念,大型装备制造业国有企业的核心人才主要包括经营管理人才、卓越工程师、劳模工匠和高端领军人才,即“3+1”支人才队伍。

对于经营管理人才,要弘扬企业家精神,以培育优秀企业家为目标,建设一支讲政治、懂经营、善决策、敢创新的经营管理人才队伍。

对于卓越工程师,要倡导卓越工程师文化,以培育战略科学家为目标,建设一支爱党报国、敬业奉献、具有突出技术创新能力的卓越工程师队伍。

对于劳模工匠,要传承工匠精神,建设一支爱岗敬业、刻苦钻研、勇于创新、无私奉献的高技能人才队伍。

对于高端领军人才,要围绕企业的发展战略,盘点产业技术的需求,不断深化高端领军人才的引进和使用。

3.1 丰富升级人才培养机制

(1) 加强思想淬炼。坚持将理想信念教育、政治理论教育、党风党纪教育贯穿于经营管理人员教育培训的全过程。综合运用日常培训、专题研修、调训集训、网络教学等多种方式强化政治素质,锤炼政治品格,提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

(2) 加强政治历练。注重在分析矛盾、解决矛盾中加强政治历练,引导经营管理人员牢固树立正确的权力观、事业观、业绩观、进步观,明确将双向进入、交叉任职,以及党务-业务复合培养作为制度性安排,将党务工作岗位作为培养企业复合型人才和选拔企业年轻领导人员的重要平台。

(3) 加强实践锻炼。遵循不同产业、不同专业的经营管理人才的成长规律,坚持实践出真知,实践长真才,持续深化跨岗位、跨企业、跨产业、跨层级、跨地域的交流培养,建立分步、分层、分类的科学培养体系,做到高潜对象培养交流、敏感岗位限期交流。抓住重大战略、重大改革、重大任务的机遇,搭建更多实战平台、实践基地,让年轻后备干部到基层一线、市场前沿、新兴产业、困难艰苦地方、关键吃劲岗位扎实历练、开荒拓土,让经营管理人才长才干、比作为。

(4) 加强专业训练。依托各条线专业能力资格认证项目及各层次经营管理人员领导力培养项目,构建经营管理人才进阶培养体系。围绕行业形势分析、商业模式创新、专业领域知识更新等,组织开展务实管用的教育培训,不断更新经营管理人员的知识和专业结构。

(5) 编制紧缺专业技术人才目录。围绕企业“十四五”产业及科技发展规划要求,重点关注新兴产业领域,盘点各领域、各层次技术人员现状和未来岗位需求,尤其是分析中高端专业技术人员的差距,牢牢把握企业新一轮产业转型发展大方向、三大产业转型路径,聚焦人才发展关键举措,明确人才开发方向。

(6) 加快卓越工程师培养双计划。按照分层分类思路设计推出技术人才培养I计划与T计划。I计划锁定有高发展潜力的技术人才,以项目实践与培训项目为载体,以少量、深度、长周期培养考核为路径,逐层赋能,逐层挖掘,在各产业领域培养专业的精尖人才队伍。T计划根据增量产业和存量发展需要,注重搭建横向协同培养和沟通平台,培养复合型技术人才。

(7) 发挥人才培养基地作用。利用上海装备制造业工程师基地、上海市工程技术人员培养基地、上海市工业互联网人才基地等平台的作用,为卓越工程师培养提供知识、资源和机制保障。

(8) 完善产教融合、校企合作的现代技能人才培养模式。依托高等专科院校开展深层次、跨领域产教融合,以社会、产业、行业的标准对集团的技术技能人才进行培养,加强高端复合型、创新型人才培训。强化工学结合,形成学校人才培养与企业用工对接、学校教学内容与企业生产对接,形成教、学、研、产一体化人才培养模式。

(9) 搭建体系化首席技师人才培养模式。组织和搭建多层面多渠道的首席技师交流学习平台,线上与线下相结合,开展集团层面及企业层面的首席技师交流与学习,掌握更多的新产品、新工艺、新技术,进一步拓宽专业视野,开发思维创新,提高工作能力,相互学习与分享成果。传扬工作室带头人的工匠精神,以工作室为平台发挥引领作用,让更多年轻技术工人积极参与到技能培训中,勇攻技术难关,推广和传承优秀加工经验和技术,为企业的转型发展贡献才能,体现自身价值,并促进一线技能员工技能素质的整体提高。

3.2 健全完善人才发展机制

(1) 抓实源头发现机制。坚持管一级、看二级的原则,做到穿透式发现,依托青年大学生人才培养计划与管理培训生计划,完善优秀青年人才培养项目,重点选拔掐尖人才,夯实人才梯队基础。按照三年一推荐、一年一补充的模式,持续做好后备干部队伍动态管理,重点加强入库后的跟踪与培养。明确青年英才库、管理培训生等人才储备计划的输出端与集团后备干部管理的输入端有效对接,突破条条框框,加速高潜入库,做到及早发现。

(2) 畅通职业发展通道。建立健全符合中国特色现代国有企业制度要求的岗位序列,畅通不同序列职业发展路径,探索人才多通道发展模式,形成人事相宜、人岗相适、规范有序的岗位晋升机制和人才发展体系。建立岗位准入制度,健全能力等级评价体系,分层分类明确上岗资格条件,实施岗前培训、持证上岗、定期复训等,提升岗位胜任力。

(3) 健全市场化选任机制。坚持党管人才与市场化机制相结合,深入贯彻“三能”机制导向,健全岗位责任制、目标管理责任制,创新灵活用工方式,实现人才的市场化配置、市场化收入、市场化退出。经营管理人员建立并逐步完善选任制、聘任制相结合的选拔任用体系,加大公开选拔、竞争上岗、交流轮岗工作力度,全面实施契约化管理,不断增强队伍的活力。

(4) 完善人才考核评价机制。坚持人才分类评价,研究建立不同类型人才能力素质模型,科学设置评价标准,开发评价工具和方法,建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。坚持突出战略价值贡献的绩效考核导向,建立健全以战略引领、价值创造、发展质量为重点的业绩考核指标体系和考核办法,强化考核结果运用,与薪酬分配、晋升发展、教育培训、荣誉激励等挂钩,充分发挥绩效评价的激励与调节作用。

3.3 突破创新人才使用机制

(1) 加大对外开放引才力度。聚焦集团战略,绘制战略人才地图,建立高端专业人才需求定期盘点机制,实时进行行业人才研究及搜索,定向开展高端人才引进工作,重点做到摸准企业真实需求,摸透行业人才市场,摸清人才真实需求,提高猎聘精度和效度,最终形成内外部高端人才库。

(2) 推进内部人才市场机制。坚持人才一盘棋思路,不断完善优化内部人才市场机制,拓宽选人用人视野,畅通自荐、举荐双通道,打破人才壁垒,为员工提供自主选择岗位机会,在开放的用人氛围中为员工提供更多的岗位选择和职业发展机会,促进人才在更合适的岗位上创造更大的价值。

(3) 创新引才用才模式。建立以信任为基础的人才使用机制,允许失败,宽容失败,完善科学家本位的科研组织体系,完善科研任务揭榜挂帅、赛马制度,实行目标导向的军令状制度,鼓励科技领军人才挂帅出征。以柔性集聚吸引高端专业人才,建立外部专家聘任体系。以重大项目为依托,优选一批符合未来产业技术发展的领军人才、院士。建立深度技术合作关系,通过学术交流、导师提携、项目推进,加速培育一批进入世界科技前沿和推进产业技术发展行列的科技领军人物。

3.4 营造爱才敬才良好生态

(1) 创新分配机制。确保资源向优秀企业、优秀人才倾斜。完善中长期激励管理办法,要为各类人才搭建干事创业的平台,构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制,让事业激励人才,让人才成就事业。优化精神激励机制,实施荣誉表彰、项目奖励、专项奖励多种表彰形式,激励各类人才创新创造价值。

(2) 优化精准服务。建立以用人单位为主的人才服务机制,以精准的服务吸引、延揽、凝聚人才。针对高端领军人才量身定制、一人一策,用好市级区级人才引进支持政策,精准回应人才的痛点问题,加大人才公寓、保障性租赁住房供给力度,更好提供教育、医疗等服务,提供个性化、差异化服务,让人才安心、安身、安业,解决后顾之忧。

3.5 加强组织领导系统保障

(1) 加强统一领导。要发挥各级党组织的主体责任,立足当前、着眼长远,坚持一把手带头抓第一资源,以更强的责任感抓“3+1”支人才队伍建设,履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的责任,形成党委统一领导、牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的工作格局。要坚持大局意识和全局观念,切实把“3+1”支人才队伍建设作为人才工作的重中之重,与发展战略、发展目标、经营预算、重大项目同步谋划,统筹选、育、管、用等各个环节,形成工作合力和资源合力。

(2) 强化工作保障。各级组织人事部门充分发挥职能作用,完善工作机制,确保一级抓一级,逐级负责、层层落实。按照精干、高效、协调原则,配备专门力量,积极运用互联网、大数据等信息化手段,坚持一人一档,建立优秀人才成长档案,全方位多角度掌握表现情况。

着眼于党的事业薪火相传、国有企业发展基业长青的根本大计,坚持党管人才原则,树立正确导向,遵循人才成长规律,笔者结合所在企业对新时代人才工作的主要思考和实践举措,介绍了大型装备制造业国有企业“3+1”支人才队伍建设。“3+1”支人才队伍建设以一系列具体举措、专项行动、系统工程为抓手,推动形成环环相扣、统筹推进的工作体系,彰显以人为本的人才导向,实行更开放的人才政策,造就战略性的人才力量,构建金字塔型的人才结构,营造更优渥的人才生态,形成人才竞相涌现的生动局面。