国有企业年轻干部人才培养使用机制研究

●李欣洁

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业发展全局的高度，对干部人才队伍建设提出一系列新理念、新思想、新战略，鲜明提出大力发现培养选拔优秀年轻干部，强调培养造就一代又一代可靠接班人；
作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断和全方位培养、引进、使用人才的重大部署。国有企业作为国民经济发展的中坚力量，作为中国特色社会主义事业的支柱，只有不断强化年轻干部人才培养机制，不断培养守初心、担使命、靠得住的干部人才力量，才能保证国有企业拥有旺盛的生命力。

（一）是实施人才强国战略的需要

当今世界，新一轮科技革命和产业变革正在迅猛发展，给世界各国同时带来了机遇和挑战。国与国之间综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争。如何在激烈的国际竞争中立于不败之地，党中央给出了明确答案：深入实施人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地。科学技术是第一生产力，人才资源是创新的第一资源。人才的数量和质量，直接关系到国家和事业的兴盛衰亡。我国是人口大国，但还不是人力资源强国，实施人才强国战略，培养壮大干部人才队伍，是加强国家战略科技力量、经济社会持续稳步发展、实现中华民族伟大复兴的迫切需要。只有加快改革人才发展体制机制，搭建人才施展才华的平台，创造良好的条件和环境，充分发挥各级各类人才的作用，才能为全面建成社会主义现代化强国提供人才保证和智力支持。

（二）是国有企业深化体制改革的需要

改革开放以来，国有企业一直在探索劳动、人事、分配三项制度改革。三项制度改革是国有企业全面深化改革的关键环节，也是加快国有企业市场化经营机制建设、增强企业活力和竞争力的必然要求。作为三项制度改革的重要组成部分，既要关注干部人才体制机制改革本身的进度与质量，确保各项改革指标务期必成；
更要借干部人才体制机制改革的“东风”，以实质性突破打开切口，充分发挥出干部人才在各项工作中的“头雁效应”，以“头雁效应”激发“群雁活力”，推动干部人才工作与企业高质量发展相融相促，打造具有特色的干部人才体制机制改革样本。要不断健全完善企业人才发展体系，为各业务管理体系提供充足的人力资源保障。通过推进三项制度改革，释放制度动能和机制活力，激发国有企业员工的积极性和创造性，提高国有企业效率和效益，增强市场竞争力和国际竞争力，推动建设世界一流企业。

（三）是支撑企业高质量发展的需要

企业的发展之魂，在于创新；
创新之基，在于人才。当前国有企业的发展道路上，因循守旧的缓慢发展已经难以适应市场的需要，也难以满足人民群众日益提升的生活需求，要充分探索新技术、新模式、新思路，在有限的条件支持下，持续提高劳动生产率，在企业和市场的双向需求中寻找动态平衡。创新驱动是企业高质量发展的实现路径，强化国有企业优秀年轻干部人才的培养，充分发挥干部人才的积极性、主动性，是国有企业在日益激烈的市场竞争中不断突破管理与技术发展、实现科技创新的重要基础。企业干部人才质量持续提升，干部人才结构不断优化，方能促进国有企业保持可持续发展，践行国有企业的历史责任与初心使命。

（一）干部人才综合能力素质亟需进一步提升

国有企业中有的干部业务能力强，但在综合协调、人际沟通、调动团队积极性等方面有所欠缺；
有的干部疲于应对日常繁杂的事务性工作，对专业发展的系统性、前瞻性思考不足；
部分干部外出培训交流学习，借鉴同行先进经验的机会不多；
干部的政治理论水平、综合能力素质与改革发展的新形势新要求还有一定差距。

（二）干部人才进出渠道不通畅

干部队伍总体上积极进取，战斗力强，但由于干部编制、队伍维稳等原因，个别干部连续多年绩效考核排名末位，群众口碑不佳，却未调整岗位；
部分上进心强的干部职务晋升空间有限，一些想干事、能干事的人才缺乏职务提升的通道，一定程度上影响到干事创业的积极主动性；
一些干部遇到职业发展的“天花板”“死胡同”，在日常工作中能推则推，能躲则躲，不求有功，但求无过。

（三）对干部人才的激励约束机制有效性不足

对干部人才激励约束、能上能下等机制的思考不足，研究不深，办法不多。激励干部新时代新担当新作为的举措还不够有力，一些措施仅停留在纸面上，未充分激发全体干部人才的工作积极性。干多干少、干好干坏差不多，薪酬上的差异不够明显。少数干部人才担当作为意识不强，工作中有推诿扯皮现象。部分干部人才干事创业动力和责任担当精神有待进一步加强。

（四）对干部人才职业发展的指导不足

组织对干部人才提要求、讲不足较多，肯定、鼓舞、关心关爱较少。对年轻人才职业生涯发展规划指导不足，部分员工的荣誉感、归属感、获得感、成就感指数不高，导致人才流失现象。

（一）全面加强干部人才培养，狠抓干部能力素质建设

制定有针对性的年度干部员工培训计划，结合干部人才能力短板和专业特点，组织开展分阶段、分层级、分批次干部人才综合素质培训，着重加强领导力、执行力、团队建设等综合素质培训和业务知识技能培训。选拔培养优秀年轻干部，优化干部成长路径。将优秀年轻员工纳入干部的培训计划。组织全体新提拔干部参加干部网络培训、党员教育系列网络培训、理想信念教育等培训，坚定干部人才理想信念，提升综合管理能力和业务水平。组织干部员工参加上级单位及部门举办的业务培训，优先安排新提拔的科室负责人参加培训，帮助干部全面熟悉分管领域业务知识。认真落实“百千人才去基层到西部”计划、“三级四进”递进式培养等工作要求，通过上挂、下派、内轮、外送等方式，抓好优秀年轻干部、优秀员工的挂职交流工作，强化干部人才实践锻炼。

（二）优化干部考核评价，推进干部“能上能下”

以强动力、提效率、增活力为目标，大力推进三项制度改革工作，坚持能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的原则，树立“有为者有位，无为者失位”的鲜明导向，把想干事、能干事、干成事，谋改革、善改革，在推动改革发展和党的建设工作中取得突出业绩的干部安排到更高岗位、更大平台上发挥作用。进一步细化绩效考核等级，将绩效考核等级细分，充分体现“干好干坏不一样”。加强干部考核结果分析应用，将考核结果与干部薪酬奖励密切挂钩，并作为干部选拔任用、评先评优、追责问责的重要依据。对年度考核连续三年确定为优秀等级，符合任职资格条件的干部，优先提拔使用。干部年度综合考核评价结果为基本称职或不称职的，根据一贯表现和工作需要，采取调离岗位、改任同职级职员、免职、降职等方式予以调整。对转任非领导职务处理的，若3年内仍未能转任领导职务的，履行考察核实等程序后按下一层级安排工作，推动干部“能上能下”成为常态。

（三）体现干好干坏不一样，实行员工“能进能出”，收入“能增能减”

组织员工参加全员竞争上岗、择优选聘，不断增强队伍干事创业动力。充分利用好技术专家、非领导职务等职业发展通道，拓展干部员工职业发展空间，促使人尽其才，才尽其用。打通干部人才培养的“双通道”，探索搭建人才成长发展的“立交桥”，实现技术专家跨通道转为管理岗位。落实专家考核评价机制，对技术专家年度考核等级实行强制分布，年度考核积分总和作为任期考核得分，任期考核“基本称职”的降级聘任或解除聘任，任期考核为“优秀”的可直接续聘，激励干部人才力争上游，担当作为。不断优化干部人才收入与业绩考核结果、工作量挂钩机制，提高绩效工资占浮动工资的比例，合理拉大收入差距，在薪酬上体现“干多干少不一样”“干好干坏不一样”，进一步激励干部人才新担当、新作为。

（四）加强职业发展指导，关心关爱干部人才

加强职业发展指导，通过岗位轮换等方式提升履职能力，积极拓宽职业发展通道，提升干部人才归属感、敬业度。突出人文关怀，持续深化干部人才谈心谈话，根据干部人才个人和工作情况，适时开展干部日常谈话、任前谈话、反馈谈话、提醒谈话等，确保组织每年与每位干部人才谈话至少一次。丰富谈话内容，及时了解干部思想动态，对做出成绩的，表扬勉励、加油鼓劲；
对遇到实际困难的，及时疏导、解除顾虑。真情关爱、慰问关怀奋战在生产一线的干部，给予他们更多支持和帮助，积极为他们排忧解难。

干部人才是国家富强和民族振兴的基石，抓好干部人才工作，意义重大、责任重大。只有不断加快建立完善干部人才体制机制，贯彻落实新时代干部人才工作新理念新战略新举措，创造干部人才成长成才的沃土，才能找到吸引人才、留住人才、培养人才的有效方式，实现国有企业的持续健康发展，为不断开创企业改革发展新局面提供坚强的人才支撑。